Sentencia Social 127/2025 Juzgado de lo Social de Avilés nº 2, Rec. 66/2025 de 17 de marzo del 2025

PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.

El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '...el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '...las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '...una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '...la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.

La persona trabajadora demandante ejerce la acción prevista en el artículo 138 LRJS en relación con el artículo 40.6 ET, en virtud de los cuales solicita que se declare injustificada la decisión empresarial impugnada en autos por los motivos expuestos en el hecho tercero de la demanda.

La defensa de las empresas codemandadas se opuso a la demanda, entendiendo que solo existiría legitimación pasiva respecto de DIRECCION000 como actual empleadora; opuso carencia sobrevenida de objeto en tanto que se habría comunicado al actor el fin de efectos de la medida; defendió la concurrencia de las causas justificativas de la medida adoptada, rechazó la inexistencia de discriminación y defendió que el pacto individual no empece a la efectividad de la medida en tanto que no se exige cambio de residencia.

Los hechos que se han declarado probados han sido resultado de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio oral, consistente en la testifical, la documental obrante en los autos y la aportada por ambas partes en el acto del juicio, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; las declaraciones de los testigos propuestos por ambas partes se han valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en él concurren y la razón de ciencia que ha dado en el acto de la vista al prestar declaración. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <...La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.

Ha de recordarse, en fin, con la STSJ de Aragón nº rec. 38/2015, de 18 de febrero, que <...Los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia. Expresiva es al respecto la STS, Sala 1ª, de 19-2-2004 , r. 969/98 : "...el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos". Convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2 de la LRJS ...>.

La esencia y fundamento de la libertad civil consiste en el derecho de cada ciudadano a impetrar la protección de las leyes cuando considera que ha sufrido un perjuicio.

El actor actúa frente a la decisión empresarial comunicada por medio de escrito de fecha de tres de enero de dos mil veinticinco por la que se le ordenó un desplazamiento temporal por causas técnicas y productivas que propiciaron el cierre del centro de trabajo en el cual prestaba sus servicios laborales. La empresa empleadora codemandada alega que, como circunstancia sobrevenida tras la interposición de la demanda, se comunicó al actor el cese de la efectividad de la medida, extremo documentalmente acreditado en tanto que consta que aquélla comunicó al actor mediante escrito de fecha de once de marzo de dos mil veinticinco que '...una vez que existe una vacante de su categoría y especialidad en el centro de trabajo de DIRECCION009, Asturias, se le comunica formalmente la finalización de su desplazamiento. El próximo día 7 de abril deberá personarse para prestar servicios a las 8 de la mañana en las Oficinas Centrales de DIRECCION000 en la DIRECCION010 donde se le asignará el centro de trabajo y el turno...caso de existir días pendientes de disfrute de permiso vinculados al desplazamiento, podrá disfrutarlos con antelación al día 4 de abril, en función de las condiciones que se le comunicaron en su momento'.

Se plantea la posible carencia sobrevenida del objeto sobre el que pivota la acción ejercitada en autos, cuestión que afecta a la viabilidad de la acción ejercitada, por lo que con carácter previo a tratar las cuestiones materiales objeto de debate y, en palabras de la STS nº rec. 3593/2016, de 30 de diciembre, <...Como la ortodoxia impone corresponde analizar las cuestiones formales que afecta al orden público procesal sobre cualquier otra de fondo que nos pudiéramos plantear...>.

Como se recoge en la STSJ de Castilla y León-Valladolid nº rec. 764/2019, de 23 de mayo, que <...el derecho a la tutela judicial efectiva "también se satisface cuando se excluye el pronunciamiento sobre el fondo de la controversia por considerar existente una causa impeditiva de ello y cuya apreciación se efectúa a partir de una interpretación y aplicación razonada del ordenamiento jurídico...como reiteradamente ha señalado el Tribunal Supremo...la denominada falta de acción no tiene un estatuto procesal definido, por lo que su uso es, en general, bastante impreciso, recogiendo en algunos casos apreciaciones de falta de jurisdicción, normalmente por falta de un conflicto real y actual, mientras que en otras se asocia con situaciones de falta de legitimación activa o con declaraciones de inadecuación de procedimiento; también se ha asociado a desestimaciones por falta de fundamento de la pretensión...>.

La STS nº rec. 234/2022, de 9 de julio de 2024, explica que <...el derecho a la jurisdicción reconocido en el art. 24.1 de la Constitución , como derecho del justiciable a obtener una decisión de fondo sobre sus pretensiones "no se vulnerada cuando medie causa legal que lo impida y la misma se aplique de forma razonada y proporcionada. Como se recoge en el art. 22 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC ) , una causa de terminación del proceso es la satisfacción extraprocesal o carencia sobrevenida de objeto,lo que implica que existan circunstancias sobrevenidas durante la tramitación del proceso que tienen el efecto de dejar sin interés legítimo la tutela judicial que se quiere obtener al haber sido la misma ya satisfecha"..."la causa legal de terminación anticipada de un proceso por pérdida sobrevenida de su objeto, de conformidad a lo establecido en el art. 22 LEC , se conecta con la pérdida del interés legítimo en obtener la tutela judicial en relación a la pretensión ejercitada, y precisamente, por ello, su sentido es evitar la continuación de un proceso en el cual el demandante haya perdido sobrevenidamente todo el interés jurídico que en él tenía...la carencia sobrevenida del objeto supone la producción de un hecho que incide de forma determinante sobre la pretensión articulada en el proceso en curso de manera que la tutela judicial que se interesaba al activarlo ha perdido su razón de ser al haber sido satisfecho el derecho que se postulaba...>.

La excepción procesal opuesta no merece acogida.

El artículo 138.6 LRJS dispone que la sentencia que se dicte en esta modalidad procesal especial de impugnación de movilidad geográfica ha de 'ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva'.

En la demanda se solicita ex artículo 80.1.d) LRJS la declaración de que la medida impugnada es injustificada y la reposición del trabajador actuante en el centro de trabajo en el que venía prestando sus servicios.

La medida impugnada -desplazamiento por tiempo no superior a cinco meses- comenzó sus efectos el día diez de enero de dos mil veinticinco, y según la comunicación de cese de efectos de la medida, la misma finalizaría con efectos del día seis de abril de dos mil veinticinco, pues el día '7 de abril deberá personarse para prestar servicios en las Oficinas Centrales donde se le asignará el centro de trabajo y el turno...'.

Pues bien, ciertamente a la fecha de celebración del juicio oral y de dictado de la presente sentencia concurría un interés legítimo, pues la medida impugnada aún se encuentra vigente y la persona trabajadora legítimamente ha decidido luchar por su derecho al considerar que no tiene obligación de soportar la medida ni siquiera hasta el día siete de abril de dos mil veinticinco -no consta que el actor haya aceptado el ofrecimiento-, por lo que, siendo que la sentencia que se dicta es inmediatamente ejecutiva -y que frente a la misma no cabe recurso ordinario ex artículo 138.6 LRJS-, los eventuales efectos favorables de la misma repercutirían en el patrimonio jurídico laboral del ciudadano actor, con la consecuencia de que la medida dejaría de tener efectos enseguida o sin tardanza, sin necesidad de esperar al día siete de abril de dos mil veinticinco.

En definitiva, se desestima la excepción procesal de carencia sobrevenida de objeto y se pasa a resolver el fondo objeto de controversia en función de los hechos acaecidos a la fecha de interposición de la demanda en virtud del comienzo de la litispendencia ex artículo 410 LEC.

SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.

Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <...La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo...>.

En el plano procesal resulta de aplicación el artículo 138 LRJS, el cual regula un procedimiento especial y dispone en su apartado primero que '...se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto...La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto... plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto...'. Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 48/2015, de 27 de octubre, <...La particularidad procedimental del artículo 138 de la LRJS es dar cauce procesal, por lo que aquí interesa, a las pretensiones que contempla el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relacionadas con la modificación de condiciones individuales de trabajo, modificaciones cuya ejecutividad justifica un procedimiento especial y sumario ( artículo 138 L.R.J.S .), con previsión de plazo de caducidad de la acción impugnatoria (artículo 138.1), tramitación urgente y preferente (artículo 138.5), sin acceso, en principio, al recurso de suplicación (artículo 138.6) y no susceptible, por su carácter extraordinario, de interpretación extensiva de tipo alguno al tratarse de una excepción al procedimiento ordinario.Así las, cosas a través del procedimiento referido sólo se puede impugnar un acto empresarial unilateral e innovatorio de las condiciones laborales vigentes en el momento en que se produce.Quedan radicalmente excluidas de tal cauce impugnatorio las pretensiones dirigidas a discutir o fijar cuáles son las condiciones vigentes. No es un proceso para fijar las condiciones laborales sino para comprobar si las mismas se han innovado de modo unilateral por el empresario...>.

El artículo 41.1 ET establece que 'La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley...'.

El solo hecho de que resulte afectada una materia de las incluidas en el artículo 41.1 ET no determina que se esté ante una modificación sustancial, así, la STS nº rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, precisa que <...El reiterado listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación.....para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación... La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad delcambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral...> ; con la STS nº rec. 1757/2020, de 20 de junio de 2023, podemos exponer que <...Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral,entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta,su alcance temporaly las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo... es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...>.

Y es que, como se explica en la STSJ de Cataluña nº rec. 4/2017, de 24 de mayo, <...ello es así porque..." el ordenamiento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser sustancial , porque forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral"...>; de modo que, debemos tener presente, tal como nos recuerda la STSJ del País Vasco nº rec. 1768/2017, de 16 de junio, que <...toda la construcción relativa a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo supone un límite al ejercicio del ius variandi empresarial reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ; por ello no solo basta con afirmar que la modificación habida afecta a alguna de las condiciones del contrato que por ley o por jurisprudencia se consideran como sustanciales-ya que recordemos que la jurisprudencia es clara cuando señala que la lista del art. 41 del ET es un numerus apertus y que contiene una lista ejemplificativa y no exhaustiva- sino que nos encontremos ante una variación que tenga su origen en la unilateral voluntad del empresario...>.

En relación con las facultades empresariales, ya en la STSJ del País Vasco nº rec. 405/2022, de 3 de mayo, se explicó, con apoyo en citas jurisprudenciales, que <...el empresario dispone de tres instrumentos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual específica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20y en el artículo 39.1del ET ; b)el poder de dirección extraordinarioo "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que la permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4del ET ;y c)un poder exorbitanteque permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Tít. V. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma. La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo.El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi'... modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio.El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio...>.

En efecto, sustancial remite a sustancia -conjunto específico y estable, parte esencial o más importante de algo, realidad que existe por sí misma y es soporte de sus cualidades o accidentes-, por lo que para que estemos ante una modificación sustancial es preciso que se haya transformado o cambiado algo mudando sus características sustanciales, principales y notables que caracterizan y definen a una relación laboral determinada de acuerdo a las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo y la normativa que incide sobre éste.

Como resalta el Tribunal Supremo en la STS nº rec. 47/2016, de 25 enero de 2017, <...en el decurso de la vida del contrato de trabajo,caracterizado por ser de tracto sucesivo,las modificaciones pueden sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable; por acuerdo entre las partes; por voluntad unilateral de una de las partes -bien por la facultad del empresario de variarlas; bien por el ejercicio de un derecho del trabajador-. Por ello, no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no...>.

En el caso de autos la modificación y poder empresarial que se cuestiona es la medida de desplazamiento comunicada al actor por medio de comunicación escrita de fecha de tres de enero de dos mil veinticinco.

La STS nº rec. 14/2201, de 17 de marzo, nos recuerda que <...La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo ["flexibilidad externa" o "adaptación de la plantilla"] que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo ["flexibilidad interna" o "adaptación de condiciones de trabajo"]. La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la "libertad de empresa" y de la "defensa de la productividad" reconocidas en el art. 38 de la Constitución , se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de "reestructuración de la plantilla", la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la "libertad de empresa" y el "derecho al trabajo" de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional....>.

El artículo 40 ET regula dentro de lo que denomina movilidad geográfica dos medidas distintas en función del alcance temporal de la decisión en cuestión. Así, el artículo 40.1 ET, que regula el traslado, establece que 'El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen...'; por otro lado, el artículo 40.6 ET regula los desplazamientos, y establece que 'Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados. Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados...'.

Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 1168/18, de 8 de abril de 2019, <...el régimen del art. 40.6 ET no deja de ser un caso singular de modificación sustancial de condiciones de trabajo, compartiendo con el art. 41 ET evitar que el empresario haga un uso inadecuado de su poder de dirección y convierta el contrato de trabajo en algo distinto de forma relevante a lo que inicialmente fue pactado por las partes contratantes...>.

Como recuerda entre otras la STSJ de Galicia nº rec. 1051/2016, de 17 de octubre, <...los supuestos de movilidad que no impliquen cambio de residenciabien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento, están amparados por el ordinario poder de dirección del empresarioreglado en los artículos 5.1.c ) y 20 del Estatuto de los Trabajadores , no estando sujetos a procedimiento o justificación alguno...>.En el mismo sentido, en la STSJ de Madrid nº rec. 644/2017, de 19 de abril de 2018, se recoge que <...El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando...como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario...". Desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto - art. 40- exige cambio de residencia ...hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET » y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET »", con ello resulta obligado colegir que "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts, 5.1. c) y 20 ET ,no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [ art. 64.1.4° b) ET , para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones]". E incluso se afirma que aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma...«Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica #lato sensu#, débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del #ius variandi# del empresario»...Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como «ius variandi» común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET "....Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que "el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajos y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el art. 41 ; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales"... >.

En suma, para terminar de delimitar el marco litigioso, resulta de interés exponer con la ilustrativa STSJ de Andalucía - Sevilla nº rec. 2832/2015, de 29 de septiembre de 2016, que <... Los intereses del trabajador y del empresario en tema de movilidad geográfica se encuentran naturalmente enfrentados.

La conversión del interés del trabajador a la inamovilidad de un derecho subjetivo cierto encuentra su limitación en los intereses objetivos del empresario. De un lado, el fenómeno de la división del trabajo y la consiguiente necesidad del empresario de adecuar la prestación laboral a las exigencias sobrevenidas en el transcurso de la relación laboral por la aplicación de nuevos métodos de trabajo o de explotación productiva.De otro lado, el carácter personal de la prestación laboral y la imposibilidad consiguiente de considerar al trabajador como mercancía manejable según los intereses empresariales. El trabajador no es una máquina que pueda transportarse de un lugar a otro como mejor parezca, sino que echa, como las plantas, sus propias raíces.Si bien en el momento de estipular el contrato, el lugar de la prestación de trabajo no resulta de interés vital para el trabajador -aunque forzado por la propia necesidad-, lo cierto es que una vez celebrado éste y fijado en él el lugar de la prestación según la conveniencia de la empresa, en función de este último el trabajador organiza su vida.Existen, sobre esta base, razones subjetivas y aun objetivas que justifican el interés del trabajador a la inamovilidad. Por una parte, una reacción psico-social al desplazamiento, ya porque destruye las relaciones de compañerismo que se inician entre los grupos vecinos en el trabajo o en el marco donde se desarrolla su vida extralaboral, ya porque tales cambios puedan implicar, a veces, un medio de rompimiento de la solidaridad obrera (actuación representativa o sindical) u ocasionar perjuicios de orden laboral (expectativas profesionales y adaptación al puesto de trabajo anterior y de destino). Por otra parte, el propio cambio puede provocar perjuicios en cierta manera objetivables o materializables, tales como la posible lejanía de la vivienda al nuevo centro de trabajo, con los consiguientes aumentos de la jornada efectiva y de los gastos de transportes, los problemas que ocasiona el encontrar vivienda en el caso de traslados en cambio de residencia, los gastos de todo tipo originados por estos últimos o los importantes cambios que puedan producirse en las remuneraciones por rendimiento. El hecho de que sean tipificados los supuestos de movilidad geográfica como sanciones disciplinarias, resulta suficientemente demostrativo, aun indirectamente, de lo onerosa que puede resultar para un trabajador tal medida unilateralmente dispuesta por el empresario. Tanto es así que, en ocasiones, al límite, un cambio de lugar o traslado puede significar un despido encubierto o abandono provocado por el trabajador...>.

En tanto que la medida controvertida no es definitiva, sino temporal -plazo no superior a cinco meses según la comunicación escrita impugnada-, el supuesto de hecho en disputa se inserta en el artículo 40.6 ET como desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que éstas residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Así, como explica la STSJ de Castilla y León-Burgos nº rec. 29/2014, de 6 de febrero -en idénticos términos la STSJ de Galicia nº rec. 2490/2021, de 8 de julio-, <...Se considera desplazamiento el cambio temporal de lugar de trabajo que requiere que el trabajador resida en población distinta a la de su domicilio habitual, sin exigir un cambio definitivo de su residencia. El desplazamiento, a diferencia del traslado, se entiende que posee un carácter temporal, pues en aquellos casos en los que en un periodo de tres años se produzcan sucesivos desplazamientos que exceden en total los doce meses, el tratamiento que ha de darse a la decisión empresarial es el propio de los traslados... >.

Vemos cómo en el desplazamiento ex artículo 40.6 ET, si bien la persona trabajadora debe residir en un municipio distinto de aquel en el que tiene su domicilio habitual -domicilio es aquél lugar en el que legalmente se considera establecida una persona para el cumplimiento de sus obligaciones y ejercicio de sus derechos, RAE, a diferencia de la residencia, lugar donde se habita o mora sin necesaria conexión de la estancia con el cumplimiento de obligaciones y ejercicio de sus derechos-, el cambio de residencia es temporal y, por ende, transitorio, por lo que no hace necesario el cambio de domicilio habitual de la persona trabajadora y, en su caso, de la unidad familiar, de ahí que no exista el régimen de indemnización por voluntaria extinción prevista para los supuestos de traslado ex artículo 40.1, párrafo tercero, ET.

De la prueba practicada consta que la realidad y justificación de las causas objetivas aducidas por la mercantil codemandada en la comunicación escrita, por lo que la medida supera el juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada así como el de razonabilidad respecto de la adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada; no consta que la medida se haya adoptado en fraude de ley, pues la misma, de similar intensidad y calibre que al resto de personas trabajadoras afectadas, tiene una clara acotación temporal, como lo prueba por otra parte la reciente comunicación entregada al actor por la que le trasladan el cese de los efectos de la medida a partir del siete de abril de dos mil veinticinco; no consta que la medida sea discriminatoria atendiendo a los hechos planteados en la demanda como eventualmente constitutivos de tal lesión, en tanto que se ha acreditado que otras cinco personas trabajadoras afectadas por la medida de desplazamiento invocaron la guarda y custodia de hijos menores de edad.

En relación al supuesto grupo de empresas a efectos laborales que trata de esbozarse en la demanda, ciertamente no ha quedado acreditada la confusión denunciada como para constituirse como supuesto de hecho de un supuesto grupo empresarial patológico.

La apreciación o no de la existencia de grupo de empresas a efectos laborales se asienta sobre elementos que trascienden a la persona trabajadora con independencia de la relación jurídica que tenga aquélla con una u otra empresa; así, lo cierto es que para valorar la existencia de grupo de empresas se han de tomar en consideración parámetros tales como el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo, prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva a favor de las varias empresas del grupo, creación de empresas aparentes sin sustento real, confusión de plantillas, patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección...en suma, múltiples variables aparte de la singular relación de un trabajador con la empresa.

El artículo 1.2 ET establece que, 'A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas'. Consecuentemente, y de la combinación de los apartados 1 y 2 del ET, se puede afirmar que es empresario la persona física o jurídica o comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios de quien es trabajador por reunir las notas de voluntariedad, ajenidad, retribución y dependencia, entendida esta última como sometimiento al ámbito de organización y dirección patronal.

El Tribunal Supremo ha ratificado y reforzado su doctrina tradicional en la STS n.º rec. 1389/2020, de 22 de marzo de 2022 -así como en la STS nº rec. 12/2023, de 28 de febrero de 2024-, en la que se recoge que <....la expresión "grupo patológico" ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de "empresa de grupo" o "empresa-grupo",que resultaría algo así como el género del que aquél -el grupo patológico- es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros. Desde la perspectiva laboral, el dato del que hay que partir es que el hecho de que varias empresas tengan vínculos entre sí no determina, directamente, ningún efecto; antes bien al contrario, en el caso de que varias empresas pertenezcan a un mismo grupo, hay que entender que cada una de ellas es independiente y, por tanto, cada una responde de las obligaciones con sus propios trabajadores pues no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son.Tales elementos adicionales han sido, tradicionalmente, enumerados por nuestra jurisprudencia de la forma siguiente, que no puede entenderse como acumulativa: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo;2º) la confusión patrimonial;3º) la unidad de caja;4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente";y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.Tales elementos han sido precisados por la Sala de la forma siguiente: a).- Funcionamiento unitario con confusión de plantillas.- En los supuestos de prestación de trabajo "indistinta" o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos, generalmente, ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores; situaciones integrables en el artículo 1.2 ET que califica como empresarios a las personas físicas y jurídicas y también a las comunidades de bienes" que reciban la prestación de servicios de los trabajadores. b).- Confusión patrimonial.- Este elemento no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso; y ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que no pueda reconstruirse formalmente la separación. c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en la doctrina se ha calificado como "promiscuidad en la gestión económica" y que, al decir de la jurisprudencia, alude a la situación de permeabilidad operativa y contable, lo que no es identificable con las novedosas situaciones de "cash pooling" entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes. d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la creación de empresa aparente -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que -a la postre- puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla. e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante...>.

En suma, se entiende que una dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues dicho dato será determinante de la existencia de un grupo empresarial, pero por sí mismo no es suficiente para establecer la responsabilidad común por obligaciones a cargo de una de las empresas. Para ello es preciso un elemento adicional, que la jurisprudencia expuesta ha residenciado en la coexistencia de alguno de estos elementos, funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo, creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales, y confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

De la prueba practicada no se desprende la existencia de grupo patológico empresarial a efectos laborales, pues, sin perjuicio de la existencia de un grupo mercantil no controvertido, no se ha acreditado que las plantillas formalmente contratadas por cada una de las codemandadas no sean independientes unas de otras, ni que las personas trabajadoras hayan prestado sus servicios compartiendo tiempo y espacio de trabajo en el mismo centro de trabajo y sujetas indistintamente a las órdenes de las distintas y supuestas empresas aparentes, por lo que no concurre un elemento definitorio, cual sería, la prestación laboral indistinta o conjunta para las entidades societarias del mismo grupo, lo que nos impide constatar una única relación de trabajo cuyo titular sea el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta del que hayan podido prestar sus servicios la persona trabajadora actuante.

En último lugar procede analizar si la cláusula contractual pactada en el acuerdo de subrogación enerva la virtualidad y efectos de la medida impugnada.

Como recuerda la STS nº rec. 4131/2019, de 20 de diciembre de 2022, la <...interpretación de los contratos está presidida por tres principios fundamentales: el principio de la voluntad o búsqueda de la voluntad real de los contratantesque aparece en el art. 1281 CC como «la intención evidente de los contratantes» y en el art. 1283 CC cuando dispone que los términos de un contrato no deben entenderse comprendidas cosas diferentes «de aquellas sobre las que los interesados se propusieron contratar»; el principio de buena fe,que comprende el de la confianza, reflejado en el art. 1288 CC cuando dispone que «la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad»; y el principio de conservación de los contratos,que implica que lo lógico es considerar que las declaraciones efectuadas en un contrato se han hecho para conseguir un efecto jurídico determinado, lo que implica que las declaraciones deben ser interpretadas en el sentido más adecuado para que produzca el efecto buscado por las partes ( art. 1284 CC en relación con el art. 1281 CC )»...b).- Que aunque el primer canon hermenéutico en la exégesis del negocio jurídico colectivo es el sentido propio de sus palabras-la literalidad de sus cláusulas- [ arts. 3.1 y 1281 del Código Civil ], no obstante no cabe olvidar que tal interpretación «ha de combinar los criterios de orden lógico, finalístico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo -en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes»...>.

El actor, DIRECCION000 -como empresa sucesora- y DIRECCION003 ( DIRECCION003) -antigua empleadora-, suscribieron el día veintiséis de mayo de dos mil veintiuno un acuerdo de subrogación de contrato de trabajo, en el cual se pactó -entre otros extremos- que '...la EMPRESA SUCESORA se compromete al mantenimiento del empleo de los trabajadores subrogados durante los 12 meses siguientes a la fecha de efectos de la subrogación, de modo que en virtud de este acuerdo el personal subrogado de DIRECCION003 no puede ser objeto de despido por causas objetivas durante ese periodo...no incluye el caso de despidos disciplinarios, que quedarían excluidos. Igualmente la EMPRESA SUCESORA se compromete al no traslado o desplazamiento del empleado a un área de trabajo que requiera un cambio de residencia a otra localidad, salvo acuerdo expreso individual'.

Tal y como analizamos jurídicamente al estudiar la naturaleza jurídica del desplazamiento versus traslado y la modificación sustancial versus poder de dirección e ius variandi, solo cabe calificar y/o asimilar un desplazamiento como traslado en el supuesto contemplado en el artículo 40.6, último párrafo, ET, es decir, cuando los desplazamientos excedan de doce meses en un periodo de tres años -pues se entiende que la proyección temporal es susceptible objetivamente de comportar un cambio de domicilio habitual-, previsión legal que tiende a evitar desplazamientos por goteo en dicho plazo para eludir la mayor protección prevista para las personas trabajadoras en los supuestos de traslado ex artículo 40.1 ET.

Así, puede existir un traslado o desplazamiento sin cambio de residencia ni necesidad de residir en domicilio distinto al habitual porque la distancia entre centros de trabajo como unidades productivas autónomas ex artículo 1.5 ET no sea significativa, lo que nos situaría fuera del artículo 40 ET al no considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o bien puede existir un desplazamiento que exija que la persona trabajadora, como en el caso de autos, deba residir en población distinta de la habitual, lo que determina la aplicación del régimen de garantías previsto en el artículo 40.6 ET, en particular, los gastos de viaje y dietas -sin perjuicio de las mejoras pactadas convencionalmente o por contrato individual por tal motivo-, pero que, por su marcada limitación temporal, no comporta un cambio de residencia propia de los supuestos de traslado.

En consecuencia, el pacto individual aducido como hecho impeditivo de la medida impugnada no resta vigor, eficacia y validez a la misma en tanto en cuanto no se ha producido un cambio temporal o definitivo de centro de trabajo que haya supuesto un cambio de residencia.

Bien es cierto que el acuerdo veda los cambios de área de trabajo que requieran un cambio de residencia, pero ello debe traducirse e interpretarse como un cambio imperioso de residencia que es lo que contempla el artículo 40.1 ET para los traslados.

No consta que el actor haya cambiado de domicilio habitual.

Si bien en el pacto individual se comprenden dos situaciones, traslado y desplazamiento, el condicionamiento de que ambas situaciones requieran un cambio de residencia a otra localidad, comporta, interpretando el acuerdo en sus propios términos -y no haciendo una asimilación sin más de los conceptos por nomenclatura con la regulación del ET, pues no hay una remisión expresa en el acuerdo al ET-, que lo que han pactado las partes es que la persona trabajadora actora no podrá sufrir un cambio temporal o definitivo (desplazamiento o traslado) de área de trabajo si ello exige un cambio de residencia, en el sentido de cambio de domicilio habitual. De hecho, al hacer expresa mención al cambio de residencia respecto de cualquiera de las dos situaciones de movilidad contempladas en el acuerdo, se está queriendo reforzar la garantía de preservación del domicilio habitual, pues el desplazamiento regulado como mínimo de derecho necesario ex artículos 3.1.a) y 5 ET no puede comportar un cambio de residencia -solo a lo sumo residir en población distinta, según la diferenciación ya analizada-, con lo que la inclusión de la expresión 'requiera un cambio de residencia a otra localidad' hemos de entenderla como cambio del domicilio en el que legalmente se considera establecida una persona trabajadora para el cumplimiento de sus obligaciones y ejercicio de sus derechos.

TERCERO. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 138.6 LRJS, la presente resolución es firme ya que contra la misma no cabe interponer recurso alguno e inmediatamente ejecutiva.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,