Sentencia Social 135/2024 Juzgado de lo Social de Segovia nº 2, Rec. 246/2024 de 18 de julio del 2024

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS se hace constar que la convicción judicial sobre los hechos controvertidos sea obtenido del conjunto de prueba practicada, valorada, con arreglo a lo dispuesto en los arts. 319, 326 y 376 LEC, con especial incidencia de los medios especificados en los respectivos ordinales.

Además, ha de tenerse en cuenta lo dispuesto en el art 96.1 LRJS respecto a la prueba de vulneración de los derechos fundamentales, de forma que, se exige de la parte actora que aporten indicios fundados de los que se desprenda la vulneración para que pueda operar la alteración de la carga probatoria, correspondiente entonces a la demandada probar que su actuación resulta proporcionada y alejada de toda intencionalidad discriminatoria o vulneradora.

SEGUNDO.-La finalidad de la reducción de jornada por cuidado de hijo menor regulada en el art. 37 ET, radica en la necesidad del trabajador de cuidar de su hijo menor, reduciendo su jornada y sacrificando para ello la parte proporcional de su salario. Esto es el trabajador pierde el salario del tiempo de la reducción, y el empleador el beneficio industrial o comercial derivado de la no prestación de servicios del trabajador, en una especie de equilibrio de sacrificios.

Este equilibrio no se rompe con la no asignación de trabajo efectivo, dado que obviamente si el trabajador está en situación análoga a la de permiso retribuido, puede efectuar de forma óptima la conciliación de vida familiar y los cuidados al menor. Eso no significa que la actuación empresarial resulte ajustada a derecho, pero el incumplimiento sería hacia otros derechos laborales como es la ocupación efectiva, que poco o nada tiene que ver con la conciliación. Por eso, y sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponder al demandante en reclamación de su legítimo derecho a la ocupación efectiva que reconoce el art. 4 ET, con posibilidad, incluso de ejercitar la acción resolutoria prevista en el art. 50 ET, si el incumplimiento empresarial fuese grave. Por tal motivo, la falta de asignación de trabajo efectivo desde la efectividad de la reducción de jornada, no entendemos que suponga una vulneración del derecho a la conciliación de la vida familiar en su vertiente de reducción de jornada, y queda fuera de nuestro análisis.

Pero no ocurre así cuando tras el ejercicio del derecho a la reducción de jornada, el trabajador se ve destinado a otro puesto de trabajo cuyas características geográficas (aproximadamente 100 km y sin poder utilizar el transporte de empresa), le suponen no ya una mayor onerosidad, sino un vaciamiento parcial de la posibilidad de conciliación, ya que si el actor debe abandonar los cuidados del menor durante más de dos horas diarias para acudir al nuevo puesto de DIRECCION001, puede hacer (y en este caso hace) ilusoria parcialmente la conciliación y vaciar de facto el derecho que el art. 37 ET reconoce al trabajador.

TERCERO.-En relación con la represalia empresarial por el intento del trabajador de ejercitar sus derechos, y su conexión con la garantía de indemnidad, sobre la que el actor postula la declaración de nulidad del despido, debemos hacer las siguientes consideraciones:

1.- Recordemos que la garantía de indemnidad, como vertiente del Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva, proscribe la realización de aquellos actos empresariales que supongan una represalia o castigo por el ejercicio de las acciones judiciales que los trabajadores puedan interponer en defensa de sus intereses. ("ad exemplum" Sentencias del Tribunal Constitucional 55/2004, 87/2004 16/2006, 44/006, 120/2006 y 138/06).

2.- Por la jurisprudencia constitucional, se ha venido extendiendo dicha garantía a aquellas actuaciones preprocesales necesarias o convenientes para el ejercicio de las posteriores acciones judiciales, como pueden ser la denuncia a la Inspección de Trabajo, el redactado de Papeleta de Conciliación o incluso la carta previa del abogado del trabajador informando a la empresa del próximo ejercicio de las acciones intentando una solución amistosa. Pero en todos los casos resulta preciso el conocimiento previo de la empresa de la intención del trabajador de interponer la acción judicial pertinente. ("ad exemplum" SsTC 54/1995, de 24 de febrero, 55/2004, de 19 de abril, 87/2004, de 10 de mayo o 138/2006 de 8 de mayo).

3.- En los mismos términos se ha pronunciado la jurisprudencia del Tribunal Supremo, citando por todas las Sentencias de 24 de junio de 2020 (Rec. 3471/17) o 21 de julio de 2021 (Rec. 3702/18), en las que, en congruencia con lo dispuesto en el art. 17.1 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores tanto al ejercicio, ha extendido la garantía de indemnidad, como actos previos, a aquellas reclamaciones formuladas por el trabajador a la empresa en reclamación lo que entiende que son sus derechos laborales o el ejercicio efectivo de estos, más allá de una mera discrepancia por cuestiones diarias de trabajo. ( STSJ Aragón 27 de enero de 2010 -Rec. 965/09-).

4.- Como hemos anticipado "ut supra" el art. 96.1 LRJS, exige del actor la aportación de indicios fundados de los que se derive la vulneración de los derechos fundamentales, para que opere la inversión de la carga probatoria, de forma que sería entonces cuando correspondería al empresario aportar una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, de forma que el despido tuvo un objetivo completamente ajeno y distinto a represaliar al trabajador reclamante.

CUARTO.-Teniendo en cuenta la conexión temporal entre la solicitud de ejercicio del derecho a la conciliación, y el cambio de puesto, dejando de acudir a DIRECCION000, siendo destinado a DIRECCION001, que a nuestro criterio es un indicio del que se desprende la posible vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva ( art. 24.1 CE) , en su versión relativa a la garantía de indemnidad, si se constata que la decisión de cambio de puesto de trabajo y de destino geográfico es una represalia empresarial al trabajador por el ejercicio de sus derechos, que además dejaría notoriamente mermado estos por el largo tiempo de desplazamientos.

Habiendo aportado la parte actora el indicio, opera la inversión de carga de la prueba, habría correspondido a la parte demandada acreditar, de forma indubitada, que la decisión resulta complementa ajena a dicha finalidad y se corresponde con circunstancias objetivas. Y, en este caso, la prueba testifical aportada en la Sra. Marí Trini sobre imposibilidad de poder continuar desarrollando su labor en DIRECCION000 o en otra obra cercana, no puede considerarse suficiente a tales efectos. No sabemos cuántos Jefes de Brigada hay y donde están destinados, o si hay o ha habido obras más cercanas, tampoco se acredita la razón de por qué no puede ir un Jefe de Brigada en las primeras 4 horas, y otro después, en este caso el actor, en las últimas 3 horas 50 de trabajo diario. Tampoco se acreditad por la demandada por qué no se facilitó al actor el reconocimiento médico para poder realizar trabajos forestales y no de obra. En suma, no ha acreditado la empresa que haya agotado todas las posibilidades razonables para evitar que el actor, con reducción de jornada, tuviera que hacer un desplazamiento de más de dos horas, que inutiliza buena parte de su derecho a la conciliación y por el que ha sacrificado parte de su salario.

QUINTO.-Por ello y en función de lo expuesto y con arreglo a lo dispuesto en los arts. 180 y ss LRJS, entendemos y declaramos que la actuación de TRAGSA si ha incurrido de forma parcial, entre el 18 de marzo y el 5 de junio, en vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva, habiendo cesado ya la misma, debiendo reponer al actor en un puesto que no le impida su derecho a la conciliación de la vida laboral o familiar, y a ser resarcido de los daños y perjuicios materiales y morales, sin perjuicio de su derecho a percibir la compensación de gastos de kilometraje/desplazamiento de los días en que efectivamente acudió a DIRECCION001.

En este sentido, y de acuerdo con lo dispuesto en el art. 183 LRJS, la indemnización debe reparar íntegramente todos los daños, incluidos los morales, y contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

SEXTO.-Se postula por la parte actora una indemnización por daños morales que asciende a 25.000,00.-€, acudiendo a los criterios del art. 40 de la LISOS. En este sentido, hemos de hacer las siguientes consideraciones:

1.- Es cierto que el art. 183 LRJS determina que la sentencia que declare la vulneración debe fijar la cuantía de una indemnización, resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta en la integridad de su situación anterior, y también para contribuir a la finalidad de prevenir el daño, lo que se conoce como "indemnización punitiva o disuasoria" más propia del derecho anglosajón que de nuestro ordenamiento jurídico, siendo compatible las mismas con las posibles indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato.

2.- También es cierto que las cuantías sancionadoras fijadas en la LISOS para las infracciones laborales es un baremo que ha sido aceptado por nuestros tribunales a la hora de fijar las cuantías indemnizatorias en este tipo de asuntos. ("ad exemplum" Sentencias del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013 -RJ 3368- o de 15 de octubre de 2013 -RJ 7484-, sin que ello sea obligado para el Juzgador.

3.- No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo en sus recientes Sentencias de 22 de febrero de 2022 -Rec. 4322/19- o 9 de marzo de 2022 -Rec. 2269/19-, ha entendido que han de tenerse en cuenta las circunstancias del caso, tales como si los daños patrimoniales han sido ya reparados por el abono de salarios dejados de percibir, la duración de la relación laboral o el salario percibido.

4.- Pues bien, a nuestro criterio y teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, entendemos que la pretensión indemnizatoria resulta excesiva teniendo en cuenta la duración e intensidad de la violación ya finalizada, el salario del trabajador y que no se constatan daños mayores que hayan afectado a la salud e integridad del trabajador o del menor a su cuidado. Por tal motivo, debiendo fijar en su lugar la correspondiente a aproximadamente 50 por 100 del salario del actor a jornada 50 por 100, del tiempo transcurrido entre el 18 de marzo y el 5 de junio de 2024, y que fijamos en 2.200,00.-€, a cuyo abono debe ser condenada la empresa demandad. Lo anterior se entiende sin perjuicio de los gastos de kilometraje o desplazamiento pendientes de abono que pudieran resultar desde su residencia efectiva en el periodo indicado.

SEPTIMO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, de conformidad con lo dispuesto en el art. 191 LRJS respecto a la vulneración de derechos fundamentales y cuantificación de la indemnización.

Vistos los preceptos legales citados, y todos los demás de pertinente y general aplicación al caso, por la autoridad conferida por el Pueblo Español, y en nombre de S.M. el Rey,