Sentencia Social 36/2026 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 704/2025 de 21 de enero del 2026

PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.

Las circunstancias del hecho primero y segundo no han sido discutidas.

SEGUNDO. -Se presenta demanda en materia de tutela de derechos fundamentales con reclamación de indemnización adicional, alegando que la decisión de la demandada de no retribuir el permiso parental disfrutado por la trabajadora es contraria a la Directiva Europea 2019/1158 de 20-6-2019 -no traspuesta- relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores conforme consta en la sentencia de 1-8-2025 del TJUE Sala Sexta C-70/2014 , vulnerando su derecho fundamental a la igualdad de oportunidades causándola perjuicio moral que valora en 7501 €. En apoyo de su postura alega el contenido de la sentencia dictada por el TSJ Madrid 14-7-2025 .

La demandada se opone, alegando la trabajadora ha disfrutado del permiso previsto en el art 49.g EBEP , y no procede abono de cantidad alguna al tratarse de un permiso de naturaleza no retributiva. En apoyo de su postura alega la sentencia dictada por la Audiencia Nacional Sala de lo Social de 30-9-2025 .

TERCERO.- Planteado así los términos del debate, la cuestión aquí planteada ha sido ya tratada y resuelta, como refiere la demandada, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia 128/2025 de 30-9-25, recurso 231/2025 cuyo fundamento de derecho tercer recoge: "El objeto de la controversia se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET ,introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio ,tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el ar tículo 48 bis del ET ;o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET ,no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque está no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Como premisa previa debemos tener presente que las demandas acumuladas plantean un conflicto colectivo, lo que condiciona el posible razonamiento jurídico de esta Sala, limitándolo a la existencia de un colectivo genérico de trabajadores. Es de todos conocidos que el objeto de esta modalidad procedimental ex artículo 153.1 de la LRJS se circunscribe "a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual".

En interpretación de dicha referencia legislativa, entre otras, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ), 6 de marzo de 2019 (Rec. 8/2018 ), 16 de octubre de 2017 (Rec. 229/2017 ), han señalado que "las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros [...] Es evidente que la existencia del grupo genérico al que el conflicto colectivo da cobertura "no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo". Ahora bien, "existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen" y consiste en que, mientras que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que lo configuran a priori, el que los trabajadores individuales formen parte o no del grupo dependerá ulteriormente de las circunstancias personales que en cada caso han de probarse [...]".En la concreción de la existencia de un grupo genérico, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ) y 9 de diciembre de 2020 (Rec. 6/2019 ),se afirma que debe estarse a la definición que del grupo genérico se dé en la demanda, lo que no es óbice a que, si de la prueba practicada en la vista, el órgano jurisdiccional llega a la conclusión de que el efecto jurídico solicitado en la demanda no puede predicarse de la totalidad de los integrantes del grupo, lo que procede es desestimar la demanda.

Lo anterior se expone a los efectos de dejar claro que esta Sala no puede entrar a efectuar conjeturas sobre las posible casuística individual o plural que pudiera darse en el desarrollo del disfrute del permiso parental, de modo que el razonamiento versará sobre el colectivo genérico de trabajadores y trabajadoras del grupo empresarial demandado, si bien y dado que el permiso parental se reconoce tanto a la madre como al padre en los supuestos de nacimiento y adopción, guarda y acogimiento, y dentro del mismo podemos diferenciar, por mor de la normativa aplicable, cuatro colectivos que resultan afectados, las madres biológicas, los padres biológicos, las madres adoptantes y los padres adoptantes.

La eficacia directa de una Directiva comunitaria es el remedio construido por la doctrina del TJUE ante un fenómeno patológico como es el de la falta de trasposición o ante una incorrecta trasposición de aquella dentro del plazo previsto. Dicho de otra manera, la aplicación de la eficacia directa de una Directiva tiene como presupuesto previo la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición. A sensu contrario, si no se advierte la falta o incorrecta trasposición no es posible invocar la eficacia directa de la Directiva. Advertida la falta o incorrecta trasposición, aplicada la eficacia directa de la Directiva, esta eficacia directa cesa en el momento en que el Estado miembro procede a trasponer correctamente la Directiva; pudiendo darse, por tanto, situaciones de inicial eficacia directa de la Directiva que desaparece en el momento, ya fuera del plazo de trasposición, en que el Estado miembro traspone la Directiva.

Por lo tanto, esta Sala debe en primer lugar analizar si la Directiva (UE) 2019/1158 se haya correctamente traspuesta en nuestro ordenamiento o no; para a continuación, si no estuviera correctamente traspuesta, entrar a valorar si es posible aplicar la eficacia directa de la misma en nuestro ordenamiento, concretamente, sobre el artículo 48 bis del ET ,como solicitan los demandantes.

Análisis que debe partir de las previsiones contenidas en la Directiva (UE) 2019/1158 ,relativa al permiso parental, definido en el artículo 3.1 a ) como la "ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este", lo que configura un permiso cuya finalidad es facilitar el cuidado del hijo biológico o adoptado, tanto para la madre como para el padre.

El ar tículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en la concreción del permiso parental, en lo que interesa para la resolución de esta litis, en su apartado 1º señala que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas"; y en su apartado 2º que "los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos".

El artículo 8 que aborda la cuestión central objeto de esta demanda, lleva por denominación "remuneración o prestación económica",establece en su apartado 1º que "de conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo"; y en su apartado 3º "en lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Finalmente debemos tener presente la previsión "pasarela" contenida en el apartado 6º del artículo 20 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,dedicado a establecer una serie de pautas de trasposición, en lo que nos interesa, establece que "a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE ,los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE ,siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas".

De lo anterior podemos concluir, en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET ,sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 .

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica",lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Llegados a este punto debemos adentrarnos en nuestro ordenamiento para dilucidar si cumple con las antecitadas previsiones de la Directiva (UE) 2019/1158 .

El ar tículo 48 bis del ET ,introducido por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio ,establece en su apartado 1º que "las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente". Se establece, por tanto, un permiso de ocho semanas respecto del cual no se dice expresamente que sea retribuido, pero que al configurarse por el legislador como un supuesto de suspensión del contrato en el artículo 45.1 o) del ET ,se predica de él su carácter no retribuido pues le alcanza la regla general ex artículo 45.2 del ET de que "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". Tampoco se ha producido la modificación de la legislación de protección social, concretamente la prestación de nacimiento y cuidado del menor, en lo relativo a las situaciones protegidas en el artículo 177 de la LGSS para incluir el permiso previsto en el ar tículo 48 bis del ETcomo sí hace con las suspensiones previstas en los apartados 4, 5 y 6 del ET. En definitiva, el artículo 48 bis del ET no tiene cobertura económica ni mediante retribución ni mediante una prestación económica.

El ar tículo 37.4 del ETestablece el conocido permiso "por lactancia", cuya redacción actual proviene del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo ,que tenía entre sus objetivos la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en virtud del cual "en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d ), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples". La configuración de este permiso dentro del artículo 37 del ET produce de forma incuestionable que sea retribuido; si tenemos en cuenta que es posible su acumulación en días, resulta que tenemos tres semanas retribuidas dedicadas al cuidado del menor.

El ar tículo 48 del ETestablece una serie de supuestos de suspensión contractual con reserva del puesto de trabajo, entre los que se encuentran la suspensión por nacimiento y cuidado del menor en su apartado 4º y la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. La redacción actual de ambos supuestos se debe al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio ,cuya finalidad ha sido completar la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 .El artículo 48.4 del ET establece que "el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas"; mientras que el artículo 48.5 del ET prevé que "en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

En ambos preceptos se establece una duración de la suspensión de diecinueve semanas. Esta Sala considera necesario advertir que dentro del grupo genérico, podríamos distinguir cuatro subgrupos genéricos, la madre biológica y el padre biológico, la madre adoptante y el padre adoptante. Hacemos esta distinción porque el colectivo genérico de madres biológicas tiene reconocido dentro de ese período de diecinueve semanas, catorce semanas derivadas del cumplimento en nuestro ordenamiento del artículo 8 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 ,que establece un permiso de maternidad de catorce semanas ininterrumpidas, lo que supone que descontadas esas catorce semanas, la madre biológica cuenta con cinco semanas para el cuidado del menor. Para el resto de colectivos genéricos antecitados la duración de la suspensión vinculada al cuidado del menor es mayor.

A diferencia de lo que sucede con el permiso parental ex artículo 48 bis del ET ,estos dos supuestos de suspensión contractual llevan anudado el reconocimiento de una prestación económica regulada en el artículo 177 de la LGSS que establece que "a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4 , 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [...]"; estableciéndose en el artículo 179.1 de la LGSS una prestación "equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, con carácter general, la base reguladora será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera".

Esta Sala es consciente que el artículo 177 de la LGSS ha sido declarado inconstitucional por la ST C 140/2024, de 6 de noviembre ,pero ello no es óbice para que siga desplegando su eficacia en el ordenamiento interno por cuanto como la propia sentencia antecitada declara "dado que la inconstitucionalidad declarada se produce por la imposibilidad de extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos como aquel del que trae causa la presente cuestión de inconstitucionalidad, cumple entender que no procede la declaración de nulidad de los arts. 48.4 LET y 17 7 LGSS ,en tanto tal declaración no solo no repararía la lesión del art. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE ,en que la norma incurre, sino que determinaría la expulsión de nuestro ordenamiento jurídico de las normas que reconocen a todos los progenitores los permisos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. En suma, la apreciación de la inconstitucionalidad de la insuficiencia normativa de los preceptos cuestionados exige el mantenimiento de su vigencia, correspondiendo al legislador, en uso de su libertad de configuración normativa y a la luz de su específica legitimidad democrática (por todas, STC 273/2005, de 27 de octubre ,FJ 9), llevar a cabo, a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del ar t. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE .".Lo que se afirma para sostener que actualmente la prestación económica prevista para los supuestos de nacimiento y adopción ex articulo 84.4 y 48.5 del ET , sigue estando vigente.

Por lo tanto , las suspensiones previstas en los apartados 4 º y 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el ar tículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el ar tículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET , puesto en relación con el ar tículo 45.2 del ET , sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET y artículos 177 y 17 9 de la LGSS .

Se alega por uno de los sindicatos demandantes que el resto de permisos que pretenden englobarse son de obligado disfrute en el primer año de la edad del niño, no cumpliéndose con el mandato establecido en la Directiva (UE) 2019/1158 que fija su disfrute hasta que el menor haya cumplido ocho años. Sin embargo, esta Sala no puede compartir tal conclusión porque la antecitada Directiva no establece que siempre y todo supuesto de configuración del permiso parental la edad del menor en que se puede disfrutar sean los ocho años, porque la literalidad del artículo 5.1 de la Directiva dice que "debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos"; es claro que el precepto habla como regla principal que la edad del menor será la "determinada" por cada Estado, y como máximo, los ocho años, lo que permite a cada Estado miembro en la configuración del permiso parental establecer diferentes edades límites, como acontece en nuestro ordenamiento en el que solo se ha establecido el límite máximo para el permiso parental del artículo 48 bis del ET ,estableciéndose una edad menor para los supuestos de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET .".

Aplicando la anterior doctrina y fundamentación al caso que nos ocupa, conlleva la desestimación de la demanda, pues entendiendo correctamente traspuesta la Directiva y concluyendo que el permiso parental no tiene naturaleza retributiva, ninguna vulneración del derecho a la igualdad se aprecia, y no puede prosperar la pretensión de la parte actora.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.

Las circunstancias del hecho primero y segundo no han sido discutidas.

SEGUNDO. -Se presenta demanda en materia de tutela de derechos fundamentales con reclamación de indemnización adicional, alegando que la decisión de la demandada de no retribuir el permiso parental disfrutado por la trabajadora es contraria a la Directiva Europea 2019/1158 de 20-6-2019 -no traspuesta- relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores conforme consta en la sentencia de 1-8-2025 del TJUE Sala Sexta C-70/2014 , vulnerando su derecho fundamental a la igualdad de oportunidades causándola perjuicio moral que valora en 7501 €. En apoyo de su postura alega el contenido de la sentencia dictada por el TSJ Madrid 14-7-2025 .

La demandada se opone, alegando la trabajadora ha disfrutado del permiso previsto en el art 49.g EBEP , y no procede abono de cantidad alguna al tratarse de un permiso de naturaleza no retributiva. En apoyo de su postura alega la sentencia dictada por la Audiencia Nacional Sala de lo Social de 30-9-2025 .

TERCERO.- Planteado así los términos del debate, la cuestión aquí planteada ha sido ya tratada y resuelta, como refiere la demandada, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia 128/2025 de 30-9-25, recurso 231/2025 cuyo fundamento de derecho tercer recoge: "El objeto de la controversia se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET ,introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio ,tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el ar tículo 48 bis del ET ;o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET ,no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque está no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Como premisa previa debemos tener presente que las demandas acumuladas plantean un conflicto colectivo, lo que condiciona el posible razonamiento jurídico de esta Sala, limitándolo a la existencia de un colectivo genérico de trabajadores. Es de todos conocidos que el objeto de esta modalidad procedimental ex artículo 153.1 de la LRJS se circunscribe "a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual".

En interpretación de dicha referencia legislativa, entre otras, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ), 6 de marzo de 2019 (Rec. 8/2018 ), 16 de octubre de 2017 (Rec. 229/2017 ), han señalado que "las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros [...] Es evidente que la existencia del grupo genérico al que el conflicto colectivo da cobertura "no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo". Ahora bien, "existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen" y consiste en que, mientras que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que lo configuran a priori, el que los trabajadores individuales formen parte o no del grupo dependerá ulteriormente de las circunstancias personales que en cada caso han de probarse [...]".En la concreción de la existencia de un grupo genérico, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ) y 9 de diciembre de 2020 (Rec. 6/2019 ),se afirma que debe estarse a la definición que del grupo genérico se dé en la demanda, lo que no es óbice a que, si de la prueba practicada en la vista, el órgano jurisdiccional llega a la conclusión de que el efecto jurídico solicitado en la demanda no puede predicarse de la totalidad de los integrantes del grupo, lo que procede es desestimar la demanda.

Lo anterior se expone a los efectos de dejar claro que esta Sala no puede entrar a efectuar conjeturas sobre las posible casuística individual o plural que pudiera darse en el desarrollo del disfrute del permiso parental, de modo que el razonamiento versará sobre el colectivo genérico de trabajadores y trabajadoras del grupo empresarial demandado, si bien y dado que el permiso parental se reconoce tanto a la madre como al padre en los supuestos de nacimiento y adopción, guarda y acogimiento, y dentro del mismo podemos diferenciar, por mor de la normativa aplicable, cuatro colectivos que resultan afectados, las madres biológicas, los padres biológicos, las madres adoptantes y los padres adoptantes.

La eficacia directa de una Directiva comunitaria es el remedio construido por la doctrina del TJUE ante un fenómeno patológico como es el de la falta de trasposición o ante una incorrecta trasposición de aquella dentro del plazo previsto. Dicho de otra manera, la aplicación de la eficacia directa de una Directiva tiene como presupuesto previo la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición. A sensu contrario, si no se advierte la falta o incorrecta trasposición no es posible invocar la eficacia directa de la Directiva. Advertida la falta o incorrecta trasposición, aplicada la eficacia directa de la Directiva, esta eficacia directa cesa en el momento en que el Estado miembro procede a trasponer correctamente la Directiva; pudiendo darse, por tanto, situaciones de inicial eficacia directa de la Directiva que desaparece en el momento, ya fuera del plazo de trasposición, en que el Estado miembro traspone la Directiva.

Por lo tanto, esta Sala debe en primer lugar analizar si la Directiva (UE) 2019/1158 se haya correctamente traspuesta en nuestro ordenamiento o no; para a continuación, si no estuviera correctamente traspuesta, entrar a valorar si es posible aplicar la eficacia directa de la misma en nuestro ordenamiento, concretamente, sobre el artículo 48 bis del ET ,como solicitan los demandantes.

Análisis que debe partir de las previsiones contenidas en la Directiva (UE) 2019/1158 ,relativa al permiso parental, definido en el artículo 3.1 a ) como la "ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este", lo que configura un permiso cuya finalidad es facilitar el cuidado del hijo biológico o adoptado, tanto para la madre como para el padre.

El ar tículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en la concreción del permiso parental, en lo que interesa para la resolución de esta litis, en su apartado 1º señala que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas"; y en su apartado 2º que "los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos".

El artículo 8 que aborda la cuestión central objeto de esta demanda, lleva por denominación "remuneración o prestación económica",establece en su apartado 1º que "de conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo"; y en su apartado 3º "en lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Finalmente debemos tener presente la previsión "pasarela" contenida en el apartado 6º del artículo 20 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,dedicado a establecer una serie de pautas de trasposición, en lo que nos interesa, establece que "a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE ,los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE ,siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas".

De lo anterior podemos concluir, en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET ,sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 .

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica",lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Llegados a este punto debemos adentrarnos en nuestro ordenamiento para dilucidar si cumple con las antecitadas previsiones de la Directiva (UE) 2019/1158 .

El ar tículo 48 bis del ET ,introducido por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio ,establece en su apartado 1º que "las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente". Se establece, por tanto, un permiso de ocho semanas respecto del cual no se dice expresamente que sea retribuido, pero que al configurarse por el legislador como un supuesto de suspensión del contrato en el artículo 45.1 o) del ET ,se predica de él su carácter no retribuido pues le alcanza la regla general ex artículo 45.2 del ET de que "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". Tampoco se ha producido la modificación de la legislación de protección social, concretamente la prestación de nacimiento y cuidado del menor, en lo relativo a las situaciones protegidas en el artículo 177 de la LGSS para incluir el permiso previsto en el ar tículo 48 bis del ETcomo sí hace con las suspensiones previstas en los apartados 4, 5 y 6 del ET. En definitiva, el artículo 48 bis del ET no tiene cobertura económica ni mediante retribución ni mediante una prestación económica.

El ar tículo 37.4 del ETestablece el conocido permiso "por lactancia", cuya redacción actual proviene del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo ,que tenía entre sus objetivos la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en virtud del cual "en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d ), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples". La configuración de este permiso dentro del artículo 37 del ET produce de forma incuestionable que sea retribuido; si tenemos en cuenta que es posible su acumulación en días, resulta que tenemos tres semanas retribuidas dedicadas al cuidado del menor.

El ar tículo 48 del ETestablece una serie de supuestos de suspensión contractual con reserva del puesto de trabajo, entre los que se encuentran la suspensión por nacimiento y cuidado del menor en su apartado 4º y la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. La redacción actual de ambos supuestos se debe al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio ,cuya finalidad ha sido completar la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 .El artículo 48.4 del ET establece que "el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas"; mientras que el artículo 48.5 del ET prevé que "en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

En ambos preceptos se establece una duración de la suspensión de diecinueve semanas. Esta Sala considera necesario advertir que dentro del grupo genérico, podríamos distinguir cuatro subgrupos genéricos, la madre biológica y el padre biológico, la madre adoptante y el padre adoptante. Hacemos esta distinción porque el colectivo genérico de madres biológicas tiene reconocido dentro de ese período de diecinueve semanas, catorce semanas derivadas del cumplimento en nuestro ordenamiento del artículo 8 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 ,que establece un permiso de maternidad de catorce semanas ininterrumpidas, lo que supone que descontadas esas catorce semanas, la madre biológica cuenta con cinco semanas para el cuidado del menor. Para el resto de colectivos genéricos antecitados la duración de la suspensión vinculada al cuidado del menor es mayor.

A diferencia de lo que sucede con el permiso parental ex artículo 48 bis del ET ,estos dos supuestos de suspensión contractual llevan anudado el reconocimiento de una prestación económica regulada en el artículo 177 de la LGSS que establece que "a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4 , 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [...]"; estableciéndose en el artículo 179.1 de la LGSS una prestación "equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, con carácter general, la base reguladora será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera".

Esta Sala es consciente que el artículo 177 de la LGSS ha sido declarado inconstitucional por la ST C 140/2024, de 6 de noviembre ,pero ello no es óbice para que siga desplegando su eficacia en el ordenamiento interno por cuanto como la propia sentencia antecitada declara "dado que la inconstitucionalidad declarada se produce por la imposibilidad de extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos como aquel del que trae causa la presente cuestión de inconstitucionalidad, cumple entender que no procede la declaración de nulidad de los arts. 48.4 LET y 17 7 LGSS ,en tanto tal declaración no solo no repararía la lesión del art. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE ,en que la norma incurre, sino que determinaría la expulsión de nuestro ordenamiento jurídico de las normas que reconocen a todos los progenitores los permisos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. En suma, la apreciación de la inconstitucionalidad de la insuficiencia normativa de los preceptos cuestionados exige el mantenimiento de su vigencia, correspondiendo al legislador, en uso de su libertad de configuración normativa y a la luz de su específica legitimidad democrática (por todas, STC 273/2005, de 27 de octubre ,FJ 9), llevar a cabo, a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del ar t. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE .".Lo que se afirma para sostener que actualmente la prestación económica prevista para los supuestos de nacimiento y adopción ex articulo 84.4 y 48.5 del ET , sigue estando vigente.

Por lo tanto , las suspensiones previstas en los apartados 4 º y 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el ar tículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el ar tículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET , puesto en relación con el ar tículo 45.2 del ET , sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET y artículos 177 y 17 9 de la LGSS .

Se alega por uno de los sindicatos demandantes que el resto de permisos que pretenden englobarse son de obligado disfrute en el primer año de la edad del niño, no cumpliéndose con el mandato establecido en la Directiva (UE) 2019/1158 que fija su disfrute hasta que el menor haya cumplido ocho años. Sin embargo, esta Sala no puede compartir tal conclusión porque la antecitada Directiva no establece que siempre y todo supuesto de configuración del permiso parental la edad del menor en que se puede disfrutar sean los ocho años, porque la literalidad del artículo 5.1 de la Directiva dice que "debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos"; es claro que el precepto habla como regla principal que la edad del menor será la "determinada" por cada Estado, y como máximo, los ocho años, lo que permite a cada Estado miembro en la configuración del permiso parental establecer diferentes edades límites, como acontece en nuestro ordenamiento en el que solo se ha establecido el límite máximo para el permiso parental del artículo 48 bis del ET ,estableciéndose una edad menor para los supuestos de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET .".

Aplicando la anterior doctrina y fundamentación al caso que nos ocupa, conlleva la desestimación de la demanda, pues entendiendo correctamente traspuesta la Directiva y concluyendo que el permiso parental no tiene naturaleza retributiva, ninguna vulneración del derecho a la igualdad se aprecia, y no puede prosperar la pretensión de la parte actora.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.

Las circunstancias del hecho primero y segundo no han sido discutidas.

SEGUNDO. -Se presenta demanda en materia de tutela de derechos fundamentales con reclamación de indemnización adicional, alegando que la decisión de la demandada de no retribuir el permiso parental disfrutado por la trabajadora es contraria a la Directiva Europea 2019/1158 de 20-6-2019 -no traspuesta- relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores conforme consta en la sentencia de 1-8-2025 del TJUE Sala Sexta C-70/2014 , vulnerando su derecho fundamental a la igualdad de oportunidades causándola perjuicio moral que valora en 7501 €. En apoyo de su postura alega el contenido de la sentencia dictada por el TSJ Madrid 14-7-2025 .

La demandada se opone, alegando la trabajadora ha disfrutado del permiso previsto en el art 49.g EBEP , y no procede abono de cantidad alguna al tratarse de un permiso de naturaleza no retributiva. En apoyo de su postura alega la sentencia dictada por la Audiencia Nacional Sala de lo Social de 30-9-2025 .

TERCERO.- Planteado así los términos del debate, la cuestión aquí planteada ha sido ya tratada y resuelta, como refiere la demandada, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia 128/2025 de 30-9-25, recurso 231/2025 cuyo fundamento de derecho tercer recoge: "El objeto de la controversia se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET ,introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio ,tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el ar tículo 48 bis del ET ;o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET ,no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque está no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Como premisa previa debemos tener presente que las demandas acumuladas plantean un conflicto colectivo, lo que condiciona el posible razonamiento jurídico de esta Sala, limitándolo a la existencia de un colectivo genérico de trabajadores. Es de todos conocidos que el objeto de esta modalidad procedimental ex artículo 153.1 de la LRJS se circunscribe "a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual".

En interpretación de dicha referencia legislativa, entre otras, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ), 6 de marzo de 2019 (Rec. 8/2018 ), 16 de octubre de 2017 (Rec. 229/2017 ), han señalado que "las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros [...] Es evidente que la existencia del grupo genérico al que el conflicto colectivo da cobertura "no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo". Ahora bien, "existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen" y consiste en que, mientras que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que lo configuran a priori, el que los trabajadores individuales formen parte o no del grupo dependerá ulteriormente de las circunstancias personales que en cada caso han de probarse [...]".En la concreción de la existencia de un grupo genérico, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ) y 9 de diciembre de 2020 (Rec. 6/2019 ),se afirma que debe estarse a la definición que del grupo genérico se dé en la demanda, lo que no es óbice a que, si de la prueba practicada en la vista, el órgano jurisdiccional llega a la conclusión de que el efecto jurídico solicitado en la demanda no puede predicarse de la totalidad de los integrantes del grupo, lo que procede es desestimar la demanda.

Lo anterior se expone a los efectos de dejar claro que esta Sala no puede entrar a efectuar conjeturas sobre las posible casuística individual o plural que pudiera darse en el desarrollo del disfrute del permiso parental, de modo que el razonamiento versará sobre el colectivo genérico de trabajadores y trabajadoras del grupo empresarial demandado, si bien y dado que el permiso parental se reconoce tanto a la madre como al padre en los supuestos de nacimiento y adopción, guarda y acogimiento, y dentro del mismo podemos diferenciar, por mor de la normativa aplicable, cuatro colectivos que resultan afectados, las madres biológicas, los padres biológicos, las madres adoptantes y los padres adoptantes.

La eficacia directa de una Directiva comunitaria es el remedio construido por la doctrina del TJUE ante un fenómeno patológico como es el de la falta de trasposición o ante una incorrecta trasposición de aquella dentro del plazo previsto. Dicho de otra manera, la aplicación de la eficacia directa de una Directiva tiene como presupuesto previo la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición. A sensu contrario, si no se advierte la falta o incorrecta trasposición no es posible invocar la eficacia directa de la Directiva. Advertida la falta o incorrecta trasposición, aplicada la eficacia directa de la Directiva, esta eficacia directa cesa en el momento en que el Estado miembro procede a trasponer correctamente la Directiva; pudiendo darse, por tanto, situaciones de inicial eficacia directa de la Directiva que desaparece en el momento, ya fuera del plazo de trasposición, en que el Estado miembro traspone la Directiva.

Por lo tanto, esta Sala debe en primer lugar analizar si la Directiva (UE) 2019/1158 se haya correctamente traspuesta en nuestro ordenamiento o no; para a continuación, si no estuviera correctamente traspuesta, entrar a valorar si es posible aplicar la eficacia directa de la misma en nuestro ordenamiento, concretamente, sobre el artículo 48 bis del ET ,como solicitan los demandantes.

Análisis que debe partir de las previsiones contenidas en la Directiva (UE) 2019/1158 ,relativa al permiso parental, definido en el artículo 3.1 a ) como la "ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este", lo que configura un permiso cuya finalidad es facilitar el cuidado del hijo biológico o adoptado, tanto para la madre como para el padre.

El ar tículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en la concreción del permiso parental, en lo que interesa para la resolución de esta litis, en su apartado 1º señala que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas"; y en su apartado 2º que "los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos".

El artículo 8 que aborda la cuestión central objeto de esta demanda, lleva por denominación "remuneración o prestación económica",establece en su apartado 1º que "de conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo"; y en su apartado 3º "en lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Finalmente debemos tener presente la previsión "pasarela" contenida en el apartado 6º del artículo 20 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,dedicado a establecer una serie de pautas de trasposición, en lo que nos interesa, establece que "a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE ,los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE ,siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas".

De lo anterior podemos concluir, en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET ,sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 .

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica",lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Llegados a este punto debemos adentrarnos en nuestro ordenamiento para dilucidar si cumple con las antecitadas previsiones de la Directiva (UE) 2019/1158 .

El ar tículo 48 bis del ET ,introducido por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio ,establece en su apartado 1º que "las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente". Se establece, por tanto, un permiso de ocho semanas respecto del cual no se dice expresamente que sea retribuido, pero que al configurarse por el legislador como un supuesto de suspensión del contrato en el artículo 45.1 o) del ET ,se predica de él su carácter no retribuido pues le alcanza la regla general ex artículo 45.2 del ET de que "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". Tampoco se ha producido la modificación de la legislación de protección social, concretamente la prestación de nacimiento y cuidado del menor, en lo relativo a las situaciones protegidas en el artículo 177 de la LGSS para incluir el permiso previsto en el ar tículo 48 bis del ETcomo sí hace con las suspensiones previstas en los apartados 4, 5 y 6 del ET. En definitiva, el artículo 48 bis del ET no tiene cobertura económica ni mediante retribución ni mediante una prestación económica.

El ar tículo 37.4 del ETestablece el conocido permiso "por lactancia", cuya redacción actual proviene del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo ,que tenía entre sus objetivos la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en virtud del cual "en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d ), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples". La configuración de este permiso dentro del artículo 37 del ET produce de forma incuestionable que sea retribuido; si tenemos en cuenta que es posible su acumulación en días, resulta que tenemos tres semanas retribuidas dedicadas al cuidado del menor.

El ar tículo 48 del ETestablece una serie de supuestos de suspensión contractual con reserva del puesto de trabajo, entre los que se encuentran la suspensión por nacimiento y cuidado del menor en su apartado 4º y la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. La redacción actual de ambos supuestos se debe al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio ,cuya finalidad ha sido completar la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 .El artículo 48.4 del ET establece que "el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas"; mientras que el artículo 48.5 del ET prevé que "en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

En ambos preceptos se establece una duración de la suspensión de diecinueve semanas. Esta Sala considera necesario advertir que dentro del grupo genérico, podríamos distinguir cuatro subgrupos genéricos, la madre biológica y el padre biológico, la madre adoptante y el padre adoptante. Hacemos esta distinción porque el colectivo genérico de madres biológicas tiene reconocido dentro de ese período de diecinueve semanas, catorce semanas derivadas del cumplimento en nuestro ordenamiento del artículo 8 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 ,que establece un permiso de maternidad de catorce semanas ininterrumpidas, lo que supone que descontadas esas catorce semanas, la madre biológica cuenta con cinco semanas para el cuidado del menor. Para el resto de colectivos genéricos antecitados la duración de la suspensión vinculada al cuidado del menor es mayor.

A diferencia de lo que sucede con el permiso parental ex artículo 48 bis del ET ,estos dos supuestos de suspensión contractual llevan anudado el reconocimiento de una prestación económica regulada en el artículo 177 de la LGSS que establece que "a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4 , 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [...]"; estableciéndose en el artículo 179.1 de la LGSS una prestación "equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, con carácter general, la base reguladora será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera".

Esta Sala es consciente que el artículo 177 de la LGSS ha sido declarado inconstitucional por la ST C 140/2024, de 6 de noviembre ,pero ello no es óbice para que siga desplegando su eficacia en el ordenamiento interno por cuanto como la propia sentencia antecitada declara "dado que la inconstitucionalidad declarada se produce por la imposibilidad de extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos como aquel del que trae causa la presente cuestión de inconstitucionalidad, cumple entender que no procede la declaración de nulidad de los arts. 48.4 LET y 17 7 LGSS ,en tanto tal declaración no solo no repararía la lesión del art. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE ,en que la norma incurre, sino que determinaría la expulsión de nuestro ordenamiento jurídico de las normas que reconocen a todos los progenitores los permisos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. En suma, la apreciación de la inconstitucionalidad de la insuficiencia normativa de los preceptos cuestionados exige el mantenimiento de su vigencia, correspondiendo al legislador, en uso de su libertad de configuración normativa y a la luz de su específica legitimidad democrática (por todas, STC 273/2005, de 27 de octubre ,FJ 9), llevar a cabo, a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del ar t. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE .".Lo que se afirma para sostener que actualmente la prestación económica prevista para los supuestos de nacimiento y adopción ex articulo 84.4 y 48.5 del ET , sigue estando vigente.

Por lo tanto , las suspensiones previstas en los apartados 4 º y 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el ar tículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el ar tículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET , puesto en relación con el ar tículo 45.2 del ET , sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET y artículos 177 y 17 9 de la LGSS .

Se alega por uno de los sindicatos demandantes que el resto de permisos que pretenden englobarse son de obligado disfrute en el primer año de la edad del niño, no cumpliéndose con el mandato establecido en la Directiva (UE) 2019/1158 que fija su disfrute hasta que el menor haya cumplido ocho años. Sin embargo, esta Sala no puede compartir tal conclusión porque la antecitada Directiva no establece que siempre y todo supuesto de configuración del permiso parental la edad del menor en que se puede disfrutar sean los ocho años, porque la literalidad del artículo 5.1 de la Directiva dice que "debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos"; es claro que el precepto habla como regla principal que la edad del menor será la "determinada" por cada Estado, y como máximo, los ocho años, lo que permite a cada Estado miembro en la configuración del permiso parental establecer diferentes edades límites, como acontece en nuestro ordenamiento en el que solo se ha establecido el límite máximo para el permiso parental del artículo 48 bis del ET ,estableciéndose una edad menor para los supuestos de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET .".

Aplicando la anterior doctrina y fundamentación al caso que nos ocupa, conlleva la desestimación de la demanda, pues entendiendo correctamente traspuesta la Directiva y concluyendo que el permiso parental no tiene naturaleza retributiva, ninguna vulneración del derecho a la igualdad se aprecia, y no puede prosperar la pretensión de la parte actora.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.

Las circunstancias del hecho primero y segundo no han sido discutidas.

SEGUNDO. -Se presenta demanda en materia de tutela de derechos fundamentales con reclamación de indemnización adicional, alegando que la decisión de la demandada de no retribuir el permiso parental disfrutado por la trabajadora es contraria a la Directiva Europea 2019/1158 de 20-6-2019 -no traspuesta- relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores conforme consta en la sentencia de 1-8-2025 del TJUE Sala Sexta C-70/2014 , vulnerando su derecho fundamental a la igualdad de oportunidades causándola perjuicio moral que valora en 7501 €. En apoyo de su postura alega el contenido de la sentencia dictada por el TSJ Madrid 14-7-2025 .

La demandada se opone, alegando la trabajadora ha disfrutado del permiso previsto en el art 49.g EBEP , y no procede abono de cantidad alguna al tratarse de un permiso de naturaleza no retributiva. En apoyo de su postura alega la sentencia dictada por la Audiencia Nacional Sala de lo Social de 30-9-2025 .

TERCERO.- Planteado así los términos del debate, la cuestión aquí planteada ha sido ya tratada y resuelta, como refiere la demandada, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia 128/2025 de 30-9-25, recurso 231/2025 cuyo fundamento de derecho tercer recoge: "El objeto de la controversia se centra en determinar si el permiso parental establecido en el artículo 48 bis del ET ,introducido en nuestro ordenamiento por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio ,tiene que ser retribuido, como sostienen los demandantes, aduciendo la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 ,relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el ar tículo 48 bis del ET ;o, por el contrario, como sostiene el grupo de empresas demandado, dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato ex artículo 45.1 o) del ET ,no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque está no resulta admitida en las relaciones entre particulares.

Como premisa previa debemos tener presente que las demandas acumuladas plantean un conflicto colectivo, lo que condiciona el posible razonamiento jurídico de esta Sala, limitándolo a la existencia de un colectivo genérico de trabajadores. Es de todos conocidos que el objeto de esta modalidad procedimental ex artículo 153.1 de la LRJS se circunscribe "a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual".

En interpretación de dicha referencia legislativa, entre otras, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ), 6 de marzo de 2019 (Rec. 8/2018 ), 16 de octubre de 2017 (Rec. 229/2017 ), han señalado que "las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen por dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad. 2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros [...] Es evidente que la existencia del grupo genérico al que el conflicto colectivo da cobertura "no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo". Ahora bien, "existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen" y consiste en que, mientras que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que lo configuran a priori, el que los trabajadores individuales formen parte o no del grupo dependerá ulteriormente de las circunstancias personales que en cada caso han de probarse [...]".En la concreción de la existencia de un grupo genérico, las SSTS de 9 de octubre de 2019 (Rec. 131/2018 ) y 9 de diciembre de 2020 (Rec. 6/2019 ),se afirma que debe estarse a la definición que del grupo genérico se dé en la demanda, lo que no es óbice a que, si de la prueba practicada en la vista, el órgano jurisdiccional llega a la conclusión de que el efecto jurídico solicitado en la demanda no puede predicarse de la totalidad de los integrantes del grupo, lo que procede es desestimar la demanda.

Lo anterior se expone a los efectos de dejar claro que esta Sala no puede entrar a efectuar conjeturas sobre las posible casuística individual o plural que pudiera darse en el desarrollo del disfrute del permiso parental, de modo que el razonamiento versará sobre el colectivo genérico de trabajadores y trabajadoras del grupo empresarial demandado, si bien y dado que el permiso parental se reconoce tanto a la madre como al padre en los supuestos de nacimiento y adopción, guarda y acogimiento, y dentro del mismo podemos diferenciar, por mor de la normativa aplicable, cuatro colectivos que resultan afectados, las madres biológicas, los padres biológicos, las madres adoptantes y los padres adoptantes.

La eficacia directa de una Directiva comunitaria es el remedio construido por la doctrina del TJUE ante un fenómeno patológico como es el de la falta de trasposición o ante una incorrecta trasposición de aquella dentro del plazo previsto. Dicho de otra manera, la aplicación de la eficacia directa de una Directiva tiene como presupuesto previo la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición. A sensu contrario, si no se advierte la falta o incorrecta trasposición no es posible invocar la eficacia directa de la Directiva. Advertida la falta o incorrecta trasposición, aplicada la eficacia directa de la Directiva, esta eficacia directa cesa en el momento en que el Estado miembro procede a trasponer correctamente la Directiva; pudiendo darse, por tanto, situaciones de inicial eficacia directa de la Directiva que desaparece en el momento, ya fuera del plazo de trasposición, en que el Estado miembro traspone la Directiva.

Por lo tanto, esta Sala debe en primer lugar analizar si la Directiva (UE) 2019/1158 se haya correctamente traspuesta en nuestro ordenamiento o no; para a continuación, si no estuviera correctamente traspuesta, entrar a valorar si es posible aplicar la eficacia directa de la misma en nuestro ordenamiento, concretamente, sobre el artículo 48 bis del ET ,como solicitan los demandantes.

Análisis que debe partir de las previsiones contenidas en la Directiva (UE) 2019/1158 ,relativa al permiso parental, definido en el artículo 3.1 a ) como la "ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este", lo que configura un permiso cuya finalidad es facilitar el cuidado del hijo biológico o adoptado, tanto para la madre como para el padre.

El ar tículo 5 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en la concreción del permiso parental, en lo que interesa para la resolución de esta litis, en su apartado 1º señala que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas"; y en su apartado 2º que "los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos".

El artículo 8 que aborda la cuestión central objeto de esta demanda, lleva por denominación "remuneración o prestación económica",establece en su apartado 1º que "de conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados [...] en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo"; y en su apartado 3º "en lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental".

Finalmente debemos tener presente la previsión "pasarela" contenida en el apartado 6º del artículo 20 de la Directiva (UE) 2019/1158 ,dedicado a establecer una serie de pautas de trasposición, en lo que nos interesa, establece que "a efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE ,los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE ,siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas".

De lo anterior podemos concluir, en primer lugar, que la Directiva (UE) 2019/1158 obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental para el cuidado de hijos/as biológicos/as o adoptivos/as de cuatro meses -dieciséis semanas-, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estado miembros regulen un único permiso parental sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta. En consecuencia, para analizar la correcta o incorrecta trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 no solo debemos estar a la regulación del permiso parental contenida en el artículo 48 bis del ET ,sino que debemos detenernos en otros posibles preceptos del ET que regulen ausencias del trabajo y que puedan ser tenidas en cuenta a los efectos del cumplimiento del período mínimo de cuatro meses del permiso parental ex artículo 5.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 .

En relación al carácter retribuido del permiso parental debemos concluir, por un lado, que la Directiva (UE) 2019/1158no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido. Siendo ya indicio suficiente la titulación de su artículo 8 como "remuneración o prestación económica",lo que se prevé de forma clara es que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución -que correría a cargo del empresario- o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica -con cargo a los presupuestos públicos-, correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno. Por otro lado, resulta también claro en la Directiva (UE) 2019/1158 que el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental no abarca a la totalidad de los cuatro meses sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos; en este sentido el artículo 8.1 de la Directiva (UE) 2019/1158 no se remite al artículo 5.1 -que establece el permiso parental de cuatro semanas-, se remite al artículo 5.2 que se refiere a los dos meses del permiso parental que no pueden ser transferidos.

Llegados a este punto debemos adentrarnos en nuestro ordenamiento para dilucidar si cumple con las antecitadas previsiones de la Directiva (UE) 2019/1158 .

El ar tículo 48 bis del ET ,introducido por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio ,establece en su apartado 1º que "las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente". Se establece, por tanto, un permiso de ocho semanas respecto del cual no se dice expresamente que sea retribuido, pero que al configurarse por el legislador como un supuesto de suspensión del contrato en el artículo 45.1 o) del ET ,se predica de él su carácter no retribuido pues le alcanza la regla general ex artículo 45.2 del ET de que "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". Tampoco se ha producido la modificación de la legislación de protección social, concretamente la prestación de nacimiento y cuidado del menor, en lo relativo a las situaciones protegidas en el artículo 177 de la LGSS para incluir el permiso previsto en el ar tículo 48 bis del ETcomo sí hace con las suspensiones previstas en los apartados 4, 5 y 6 del ET. En definitiva, el artículo 48 bis del ET no tiene cobertura económica ni mediante retribución ni mediante una prestación económica.

El ar tículo 37.4 del ETestablece el conocido permiso "por lactancia", cuya redacción actual proviene del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo ,que tenía entre sus objetivos la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 ,en virtud del cual "en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d ), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples". La configuración de este permiso dentro del artículo 37 del ET produce de forma incuestionable que sea retribuido; si tenemos en cuenta que es posible su acumulación en días, resulta que tenemos tres semanas retribuidas dedicadas al cuidado del menor.

El ar tículo 48 del ETestablece una serie de supuestos de suspensión contractual con reserva del puesto de trabajo, entre los que se encuentran la suspensión por nacimiento y cuidado del menor en su apartado 4º y la suspensión por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. La redacción actual de ambos supuestos se debe al Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio ,cuya finalidad ha sido completar la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 .El artículo 48.4 del ET establece que "el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas"; mientras que el artículo 48.5 del ET prevé que "en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas".

En ambos preceptos se establece una duración de la suspensión de diecinueve semanas. Esta Sala considera necesario advertir que dentro del grupo genérico, podríamos distinguir cuatro subgrupos genéricos, la madre biológica y el padre biológico, la madre adoptante y el padre adoptante. Hacemos esta distinción porque el colectivo genérico de madres biológicas tiene reconocido dentro de ese período de diecinueve semanas, catorce semanas derivadas del cumplimento en nuestro ordenamiento del artículo 8 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 ,que establece un permiso de maternidad de catorce semanas ininterrumpidas, lo que supone que descontadas esas catorce semanas, la madre biológica cuenta con cinco semanas para el cuidado del menor. Para el resto de colectivos genéricos antecitados la duración de la suspensión vinculada al cuidado del menor es mayor.

A diferencia de lo que sucede con el permiso parental ex artículo 48 bis del ET ,estos dos supuestos de suspensión contractual llevan anudado el reconocimiento de una prestación económica regulada en el artículo 177 de la LGSS que establece que "a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado de menor prevista en esta sección, se consideran situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4 , 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [...]"; estableciéndose en el artículo 179.1 de la LGSS una prestación "equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, con carácter general, la base reguladora será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera".

Esta Sala es consciente que el artículo 177 de la LGSS ha sido declarado inconstitucional por la ST C 140/2024, de 6 de noviembre ,pero ello no es óbice para que siga desplegando su eficacia en el ordenamiento interno por cuanto como la propia sentencia antecitada declara "dado que la inconstitucionalidad declarada se produce por la imposibilidad de extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos como aquel del que trae causa la presente cuestión de inconstitucionalidad, cumple entender que no procede la declaración de nulidad de los arts. 48.4 LET y 17 7 LGSS ,en tanto tal declaración no solo no repararía la lesión del art. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE ,en que la norma incurre, sino que determinaría la expulsión de nuestro ordenamiento jurídico de las normas que reconocen a todos los progenitores los permisos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. En suma, la apreciación de la inconstitucionalidad de la insuficiencia normativa de los preceptos cuestionados exige el mantenimiento de su vigencia, correspondiendo al legislador, en uso de su libertad de configuración normativa y a la luz de su específica legitimidad democrática (por todas, STC 273/2005, de 27 de octubre ,FJ 9), llevar a cabo, a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del ar t. 14 CE ,en relación con el art. 39 CE .".Lo que se afirma para sostener que actualmente la prestación económica prevista para los supuestos de nacimiento y adopción ex articulo 84.4 y 48.5 del ET , sigue estando vigente.

Por lo tanto , las suspensiones previstas en los apartados 4 º y 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el ar tículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el ar tículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET , puesto en relación con el ar tículo 45.2 del ET , sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET y artículos 177 y 17 9 de la LGSS .

Se alega por uno de los sindicatos demandantes que el resto de permisos que pretenden englobarse son de obligado disfrute en el primer año de la edad del niño, no cumpliéndose con el mandato establecido en la Directiva (UE) 2019/1158 que fija su disfrute hasta que el menor haya cumplido ocho años. Sin embargo, esta Sala no puede compartir tal conclusión porque la antecitada Directiva no establece que siempre y todo supuesto de configuración del permiso parental la edad del menor en que se puede disfrutar sean los ocho años, porque la literalidad del artículo 5.1 de la Directiva dice que "debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos"; es claro que el precepto habla como regla principal que la edad del menor será la "determinada" por cada Estado, y como máximo, los ocho años, lo que permite a cada Estado miembro en la configuración del permiso parental establecer diferentes edades límites, como acontece en nuestro ordenamiento en el que solo se ha establecido el límite máximo para el permiso parental del artículo 48 bis del ET ,estableciéndose una edad menor para los supuestos de los artículos 37.4 , 48 .4 y 48 .5 del ET .".

Aplicando la anterior doctrina y fundamentación al caso que nos ocupa, conlleva la desestimación de la demanda, pues entendiendo correctamente traspuesta la Directiva y concluyendo que el permiso parental no tiene naturaleza retributiva, ninguna vulneración del derecho a la igualdad se aprecia, y no puede prosperar la pretensión de la parte actora.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación.