Sentencia Social 121/2025 Juzgado de lo Social de Lugo nº 2, Rec. 786/2024 de 21 de febrero del 2025

PRIMERO.-En el escrito rector del presente procedimiento se ejercita una acción por la que pretende que se deje sin efecto la decisión empresarial comunicada el 10 de septiembre de 2024 de retornar a sus funciones de factor de servicios logísticos en Monforte de Lemos, por entender que con dicho retorno se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectan a su lugar de trabajo, horario y su retribución, que le han ocasionado un perjuicio económico que fija en 3000 euros. ( art. 41 ET) .

Frente a dicha pretensión se opone la entidad demandada argumentando que se produjo su acoplamiento en la dependencia de Sarria por razones organizativas, que el trabajador no impugnó, y que se le repone en su puesto de trabajo anterior, (como factor en servicios logísticos en el centro de trabajo de Monforte de Lemos) por no haber superado el período de prueba que establece el artículo 14 del ET, por lo que procede alegar la excepción de inadecuación del procedimiento considerando adecuado el Procedimiento Ordinario, y no el de la modificación sustancial de las condiciones laborales.

Asimismo se opone a la indemnización solicitada pues no prueba que se haya generado ningún perjuicio ni económico ni en su categoría profesional (la misma).

La actora insiste en que le procedimiento es el adecuado.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la documental que obra en las actuaciones y de las testificales practicadas.

TERCERO.-.Dispone el artículo 40 del E.T.:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato,se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto."

Procede determinar si la reposición del trabajador a su puesto de trabajo constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales.

El artículo 41 del ET dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Respecto de lo que debe entenderse por modificación sustancia de las condiciones de trabajo ha de traerse a colación la sentencia del TS de 17 de junio 2021 (rec. 180/2019):

«A) En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como «el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas.» La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )», por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ».

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 27 de julio de 2020 en materia de modificación sustancial dispone que para la solución de la cuestión jurídica planteada, en primer lugar conviene tener presente, en lo que afecta a la comprensión del término modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que su naturaleza es la de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET (RCL 2015, 1654) regula específicamente las « modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (RJ 1995, 2905) [rec. 2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (RJ 2001, 5112) [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 (RJ 2001, 5112). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 ( RJ 2006, 3105), 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 (RJ 1995 , 2905) , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones d e trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 (RJ 1998, 5703) -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condi ción siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 22/11/05 (RJ 2005, 10053) [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 (RJ 2003, 7308) [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

Como recuerda la STS de 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805), rec. 229/2014 , para valorar si una determinada modificación de las condiciones d e trabajo tiene naturaleza sustancial, no ha de estarse solo al hecho de que pueda afectar a alguna de las materias relacionadas en el art. 41 ET , sino también a la "necesidad de que sea sustancial l a modificación" ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112), rec. 4166/2000 ), puesto que no puede acudirse simplemente a la lista que dicho precepto incorpora y que es ejemplificativa y no exhaustiva, de suerte que el mencionado listado no atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones l istadas.

En el mismo sentido, nuestra sentencia de 22 de junio de 2016 (RJ 2016, 2946), rec. 250/2015 , pone de manifiesto como el ordenamiento laboral- a rt. 5.c y 20 1 y 2 ET- atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, "siempre que el cambio no haya de ser susta ncial", porque forma parte del poder de dirección empresarial " un «ius variandi» o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral(así, STS 10/11/15 (RJ 2015, 5835) -rco 261/14-, asunto «Siemens » ).

Como en esa misma sentencia se dice, el problema reside en establecer "cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, S STS 22/09/03 (RJ 2003 , 7308) -rec. 122/02 -; 10/10/05 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y 26/04/06 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

1º).- Hay que «acudi r a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condi ción siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»;

y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 (RJ 2007, 3388) -rco 184/05 -; y 28/01/09 (RJ 2009, 664) -rco 60/07 -).

O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( S STS 21/03/06 (RJ 2006, 5022) -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05-; 28/01/09 -rco 60/07-; 08/11/11 (RJ 2012, 1234) -rcud 885/11 -; 22/07/13 (RJ 2013, 6586) -rco 106/12-; y 22/01/14 (RJ 2014, 1275) -rco 89/13.

La modificación operada por la entidad demandada no puede ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones laborales puesto que no se ha producido una alteración en la relación laboral vigente entre las partes que la haga irreconocible, y menos aún que produzca un notorio perjuicio en el trabajador, ni en cuanto al cambio de centro de trabajo, pues no impugnó la movilidad forzosa de Monforte de Lemos a Sarria, ni en cuanto a su retribución.

En cuanto al horario, la diferencia de horario estriba en que en un centro el horario es de 07:00 h a 15:00 h. (Monforte de Lemos) y en el otro de 08:00 h a 16:00 h (Sarria). Tampoco puede hablarse de modificación sustancial puesto que en el contrato de trabajo celebrado inicialmente se indica expresamente que el horario se regirá por las normas de Convenio, siendo susceptibles de prestarse en jornada partida o a turnos; y el trabajador venía prestando servicios en el centro de trabajo de Monforte de Lemos desde el 18 de mayo de 1989 (documento 1 del ramo de prueba del actor).

De modo que la actora, de estimar que la decisión empresarial de retorno a su puesto de trabajo anterior (por no haber superado el período de prueba) era injustificada, debería haber articulado su pretensión a través de un procedimiento ordinario pero no a través de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En este sentido, el artículo 102.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece que se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento seguido, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando, en su caso, los trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del régimen de recursos que corresponda a la misma. No procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal inadecuada.

No constando realizado el preceptivo acto de conciliación procede la desestimación de la demanda de conformidad con lo establecido en el artículo 102 de la LRJS; sin perjuicio de que la actora pueda volver a plantear las acciones que considere oportunas en defensa de su derecho de conformidad con lo establecido en el artículo 59 del ET.

QUINTO.-Por último, procede dar respuesta a la solicitud de indemnización de daños y perjuicios efectuado por el trabajador, a lo que se opone la demandada por no constar acreditado el perjuicio económico, o socio-laboral causado al actor.

No procede la indemnización solicitada, pues corresponde al actor la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión, no habiendo aportado prueba alguna al respecto ( art. 217 LEC) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,