Sentencia Social 199/2025 Juzgado de lo Social de Avilés nº 2, Rec. 89/2025 de 21 de abril del 2025

PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.

El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.

La parte actora ejerce la acción declarativa prevista en los artículos 139 LRJS y 34.8 ET, mediante los cuales pretende que se declare su derecho a concentrar su jornada en un turno fijo de mañana por los motivos expuestos en su escrito de demanda.

La empresa demandada se opuso a la pretensión deducida; destacó que no se trata un derecho incondicionado, que no ha justificado de manera bastante su situación de necesidad a la vista de las alternativas existentes, así como que concurren razones organizativas por el sistema de turnos rotativos operante que impiden acceder a la solicitud de la actora en sus propios términos, siendo además aplicable preferentemente la regulación convencional que regula el procedimiento específico.

En el juicio oral se ha practicado la prueba testifical y la documental obrante en los autos y la aportada por ambos litigantes en el acto del juicio, la cual tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; las declaraciones del testigo propuesto por la parte demandada se han valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en él concurren y la razón de ciencia que ha dado en el acto de la vista al prestar declaración. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <... La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.

Ha de tenerse presente con la STSJ de Aragón nº rec. 38/2015, de 18 de febrero, que <...Los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia.Expresiva es al respecto la STS, Sala 1ª, de 19-2-200 4 , r. 969/98 : "...el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre pruebay verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos". Convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes,siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2 de la LRJS ...>.

SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.

Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <...La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 )...>.

El artículo 9 de la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, establece que '1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores...'.

Entre los considerandos de dicha Directiva, que hacen las veces de líneas maestras de la misma, cabe resaltar '...2.. la Unión debe fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. De la misma forma, en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») se establece que la igualdad entre mujeres y hombres debe garantizarse en todos los ámbitos, incluidos los relativos al empleo, el trabajo y la retribución....6 Las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional deben contribuir a lograr la igualdad de género promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios....10.. la conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares, en especial debido a la creciente prevalencia del horario laboral ampliado y de los cambios en los calendarios de trabajo, lo que repercute negativamente en el empleo femenino. Un factor importante que contribuye a la infrarrepresentación de las mujeres en el mercado de trabajo es la dificultad para conciliar las obligaciones laborales y familiares. Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración....11.. El desequilibrio en el diseño de las políticas sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres incrementa los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y familiar. Las políticas de igualdad de trato deben orientarse a hacer frente al problema de los estereotipos en las profesiones y funciones tanto masculinos como femeninos, y se anima a los interlocutores sociales a que cumplan su papel de informar tanto a trabajadores como a empleadores, y sensibilicen sobre la necesidad de combatir la discriminación. Asimismo, ha quedado demostrado que las fórmulas para conciliar la vida familiar y la vida profesional, como los permisos o las fórmulas de trabajo flexible, tienen un impacto positivo en la reducción de la carga relativa de trabajo familiar no remunerado que recae sobre las mujeres y en dejar a las mujeres más tiempo para el empleo remunerado. 12.. los Estados miembros deben tener en cuenta que el hecho de que los hombres y las mujeres se acojan por igual a los permisos relacionados con la familia depende también de otras medidas adecuadas, como la oferta de servicios de guardería y de cuidados de larga duración accesibles y asequibles, que son fundamentales para permitir a los progenitores y a otras personas que sean responsables del cuidado de familiares, entrar y a permanecer en el mercado laboral o reincorporarse a él...'.

El artículo 39 CE establece como principio rector de la política social y económica, cuyo reconocimiento, respeto y protección debe informar la práctica judicial ex artículo 53.3 CE, que '1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia. 2. Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad. 3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda...'.

La STC nº rec. 3199/2020, de 31 de mayo de 2021, recuerda que <... la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores,tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto,habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre ,que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares,objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ,en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares...>; y añade que, <...reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego....los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE ,si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde..la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales...>; siendo que <...el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado...>.

El artículo 3 de la LO 3/2007 dispone que 'El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil'; el artículo 14 de la misma LO comprende como un criterio general de actuación de los poderes públicos '..El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia...'; el artículo 44.1 de la referida LO dispone que '1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio'.

Tal como recuerda la STSJ de Canarias-Las Palmas nº rec. 1249/2017, de 15 de diciembre, <...el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vidacon el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.... La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada... >.

El artículo 34.8 ET, precepto en el que funda su pretensión la persona trabajadora actuante, dispone que 'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social'.

Este precepto legal transcrito fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de cuya introducción cabe destacar las siguientes consideraciones, '..El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación...en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo...'.

Se advierte que el artículo 34.8 ET reconoce un derecho a solicitar adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral que es independiente y compatible con los permisos incondicionales y de ejercicio unilateral por la persona trabajadora dentro de los límites regulados en el artículo 37 ET y en la norma convencional aplicable ex artículo 3.1.b) ET. Como mantuvo la STS nº rec. 245/2016, de 24 de julio de 2017, <...La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal...>;así, como explica la STSJ de Cataluña nº rec. 4607/2020, de 19 de febrero de 2021, <... queda claro que una cosa es el derecho de concreción horaria derivada del derecho a reducir la jornada y otra muy diferente el de adaptación del puesto de trabajo,mientras que el primero era un derecho exclusivo de los trabajadores/as, el de adaptación de la jornada, se convertía en un derecho más amplió no exclusivo en tanto que debía ser consensuado.Ese necesario consenso se podía alcanzar con los procedimientos que se pactasen a través de la negociación colectiva, o en su ausencia mediante el acuerdo individual alcanzado entre el trabajador/a y su empleador...>.

La STSJ de Galicia nº rec. 2173/2020, de 6 de octubre, explica profundamente respecto del derecho regulado en el artículo 34.8 ET que <...el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.La norma exige ponderar los intereses de ambas partes,con la finalidad de llegar a una solución de consenso,haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo ,que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresariala su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa...>; y añade que <...el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto,que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación,razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación,las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación(modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)....debe tenerse en cuenta que la norma habla de "necesidades", es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años...si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción, sin que la norma obligue a ello, ya que la conciliación no es otra cosa que la acción y efecto de hacer compatibles la familia y el trabajo...el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el art. 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir...>;para concluir, tras analizar los artículos 34.8 y 37.6 ET, que <...la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"),ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto; la adaptación de jornada en caso de personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años exige la acreditación de la razonabilidad y necesidad que marca el primer párrafo del art. 34.8, y en caso de que la necesidad de conciliación se refiere a descendientes de doce o más años, esta exigencia de necesidad se dará únicamente con relación a aquellos discapacitados o afectos de una enfermedad grave, al igual que sucede en el art. 37.6 ET ...la norma lo que quiere es ampliar las posibilidades de adaptación a los padres con hijos menores de doce años por el mero hecho de la edad de estos (la conciliación se justifica precisamente por el cuidado de hijos menores de doce años), permitiéndoles, por un lado, reducir su jornada diaria sin condicionamiento (basta la mera voluntad del sujeto) de acuerdo con el art. 37.6 ET , y, en caso de que se quiera ir un poco más allá en la conciliación, mediante otras clases de adaptaciones de la jornada, acudir a una solución de consenso con base en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , en el entendimiento de que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...>;recalcando que <...entender lo contrario supondría (como dijimos) que toda solicitud de adaptación de personas con hijos en edad escolar impediría a las empresas establecer jornadas de trabajo en fin de semana o festivos, sin que ello se desprenda de lo dispuesto en la norma, pues si ello fuera así bastaría con indicarlo expresamente. El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, insistimos, la demandante debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo", así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia". Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma (como ocurre con el art. 37.6 ET ), pero no lo hace, exigiendo en todo caso la necesidad de que las partes lleguen a un acuerdo sobre lo solicitado, ponderando los intereses de ambas partes, siempre sobre la base de que la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar.... la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora...>.

El artículo 34.8 ET dispone que, en ausencia de negociación colectiva, la empresa, '...ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión...'. Como puntualiza la STS nº rec. 64/2020, de 21 de diciembre de 2021, <... el proceso de negociación con la persona trabajadora solo debe abrirse, como expresamente establece el propio artículo 34.8 ET , "en ... ausencia" de pacto en la negociación colectiva sobre los términos del ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo...>.Así, la STSJ de Galicia nº rec. 335/3031, de 25 de mayo, explica que <... no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación...>.

En el caso de autos existe regulación convencional aplicable específica ex artículo 3.1.b) ET, pues en el artículo 57 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores se establece que '...La concreción horaria de la reducción de jornada diaria corresponde al trabajador, dentro de su jornada y horario habitual, quién deberá comunicar a la Fundación, con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectos, el porcentaje de reducción de jornada diaria así como la concreción de su horario dentro de su jornada diaria ordinaria de trabajo. En el caso de que se esté sometido a un sistema rotativo de turnos esta reducción deberá concretarse de forma igual en todos los turnos. Se podrá solicitar con al menos 30 días de antelación la concreción de su horario por cuidado de hijos menores de 12 años y personas discapacitadas, indicando si se trata de una concreción horaria con o sin reducción jornada, con acumulación de jornada para realizar turnos completos y elección de los mismos. En caso de que la concreción horaria solicitada suponga una acumulación de jornada para realizar turnos completos y elección de los mismos, la Fundación y la representación de los trabajadores podrán acordar los criterios para llevar a cabo dicha concreción, siempre en los términos recogidos en el Acuerdo de Adaptación de Jornada vigente en la Fundación. En caso de desacuerdo entre las partes, DIRECCION000 recabará de forma preceptiva un informe a la Comisión Paritaria la cual emitirá una propuesta de resolución. En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, DIRECCION000 comunicará su decisión definitiva al interesado, con presencia de su representante legal...'.

En el Acuerdo de Adaptación de Jornada vigente se establece -en lo que ahora resulta de interés- que '..la empresa, en el plazo máximo de 3 días desde la fecha de presentación de la solicitud, podrá requerir a la persona interesada, aquellos documentos que considere nceesarios para evaluar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador o trabajadora, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...Proceso de negociación: a) En un plazo máximo de 10 días desde la fecha de registro de entrada de la solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, el órgano competente en cada centro de trabajo se reunirá con la representación de los trabajadores dando audiencia a la persona interesada, a fin de que ésta última exponga los motivos que justifican su solicitud. Este proceso finalizará mediante la elaboración de un documento firmado por la Dirección del centro y la representación de los trabajadores en los que se I nforme sobre la viabilidad de la concesión de la solicitud...'.

Vemos cómo convencionalmente se ha establecido la obligatoriedad de puesta en marcha de un procedimiento negociador para evaluar la viabilidad de la solicitud formulada por la persona trabajadora que debe activarse en un plazo máximo de diez días desde la fecha de registro de entrada de la solicitud.

Podemos exponer con la STSJ de Cataluña nº rec. 4607/2020, de 19 de febrero de 2021, acerca de las consecuencias que debe soportar la empresa cuando está incumple con su obligación de negociar con la persona trabajadora a título individual, que <...Ausencia de regulación en la negociación colectiva, de no ser así habrá que estar a lo establecido en la norma convencional. La obligación de negociar debe hacerse desde el respeto al principio de buena fe y, si bien, no se impone a ninguna de las partes la obligación de pactar, si debe ser exigible que la negociación vaya encaminada a alcanzar un acuerdo. Para poder respetar dicho principio a la persona trabajadora debe exigírsele que motive su solicitud, aunque no sea una exigencia legal y, debe aportar las justificaciones que considere necesarias, si la empresa se las reclamase. Si no se motiva la solicitud y no se alcanza un acuerdo, la falta de motivación o la negativa a justificar las causas sobre las que se asienta la adaptación, deberá ser ponderada judicialmente en contra de la persona solicitante. La empresa, siempre está obligada a motivar y justificar las razones determinantes de la negativa a adaptar la jornada total y si es de forma parcial, a ofrecer por escrito a la persona trabajadora solicitante una propuesta alternativa. El incumplimiento del deber de negociar en cuanto afecta al derecho del trabajador a conciliar la vida familiar con la laboral basado en la negativa del empleador es una clara vulneración del derecho de adaptación y distribución de la jornada y, por tanto, la única respuesta judicial posible tendente será la que tienda a restaurar ese derecho de dimensión constitucional imbricado en el art. 14 y 39 CE , declarando vulnerado el derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad familiar o parental en la asistencia de todo personas vinculadas familiarmente y en particular en orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.1 y 3 CE )...>.

Como fundamenta la STSJ del Principado de Asturias nº rec. 425/2021, de 23 de marzo, <...Tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral,el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de vehicular las solicitudes que los trabajadores pudieran plantear,aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las "discrepancias" entre las partes a que alude el >artículo 139 de la LJS , esto es -en el sentido propio del término-, las diferencias que resulten de la confrontación de posturas...Una actitud de incumplimiento absoluto de lo previsto en el precepto estatutario aboca a la trabajadora a un procedimiento judicial solo contemplado para resolver discrepancias y al que su solicitud, sin embargo incólume, se enfrenta por primera vez a cuantas razones la empresa despliega su empeño en oponer. Razón no falta a la recurrente cuando protesta por la indefensión a que ello le arrastra, pues difícilmente podría, más allá de reiterar su pretensión y desplegar a su vez sus propias razones para defenderla, conocer los motivos de la empresa para negarse a la pretensión o siquiera si era posible negociar los términos en que pudiera haber sido admitida. Las de la empresa, en cambio, aparecen lastradas por la actuación precedente, que dejó languidecer la solicitud sin respuesta, incumpliendo las más elementales premisas de un precepto que si regula el cauce para la conciliación de los intereses de las partes es precisamente para depurar situaciones...>.

En el caso de autos consta que, si bien la persona trabajadora actora utilizó un formulario de solicitud de reducción de jornada, vista la pretensión indicada en el porcentaje y distribución horaria solicitada, esencialmente formuló una solicitud de concreción de jornada en turno fijo de mañana al amparo del artículo 34.8 ET mediante solicitud -al cual acompañó el horario de trabajo de la progenitora de su hijo menor, evidenciando que el punto horario crítico era el inicio del horario del turno de tarde- conocida por la empresa el día cuatro de octubre de dos mil veinticuatro y, en cambio, aquélla no contestó a la solicitud inicial sino mediante escrito de fecha de dos de diciembre de dos mil veinticuatro, escrito mediante el cual requirió al demandante para que aportare determinada documentación para 'conocer exactamente la situación laboral del otro progenitor en lo que a disribución de días concretos de trabajo se refiere..'.

De las comunicaciones expuestas se advierte que la empresa demandada ha incumplido la regulación paccionada, pues requirió al actor documentación más allá del plazo máximo de tres días desde la presentación de la solicitud, y el órgano competente no se reunió con la representación de las personas trabajadoras dando audencia al actor en el plazo máximo de diez días desde la fecha de registro de entrada de la solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.

El artículo 7.1 CC establece que 'Los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe'. El artículo 20.2 ET dispone que '...En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe'. En lo que respecta al proceso negociador contemplado en el artículo 34.8 ET y la exigencia de observancia de recíprocas obligaciones de probidad y confianza, integridad en el obrar en suma, como expone la STSJ de Madrid nº rec. 1058/2018, de 5 de abril de 2019, el <...en este tipo de cuestiones la exigencia de buena fe debe entenderse de una manera más rigurosa por afectar al cuidado de hijos menores, de modo que la constatación de buena fe exigirá que por parte empresarial se haya examinado y explorado seriamente la posibilidad de adaptación horaria y, en caso de considerarse inviable, se expongan con suficiente concreción y detalle las razones por las que así se entienda... la exigencia de explicitar y acreditar cumplidamente las razones en que se funde la negativa empresarial debe entenderse implícita, según hemos dejado expuesto, dentro de una conducta empresarial ajustada a las reglas de la buena fe en el ámbito laboral... >.

Como hemos avanzado, la empleadora no abrió en plazo el cauce negociador donde poder examinar y explorar seriamente la posibilidad de la concreción horaria solicitada y, en caso de considerarse inviable, se expusiesen por escrito con suficiente concreción y detalle las razones por las que así se entendiese, ello, bien para dar curso al proceso negociador contemplado según convenio, bien, ante el eventual fracaso del proceso mismo, para permitir al ciudadano actor un temprana cabal defensa de su derecho.

No obstante, la pretensión formulada en sus propios términos no puede merecer acogida en respeto al principio de congruencia ex artículos 218.1 LEC y 80.1.d) LRJS, pues, siendo que el 34.8 ET concede a las personas trabajadoras un derecho a una adaptación razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de orden familiar y personal de su espacio privado e íntimo, la necesidad de adaptación de jornada en los términos interesados está huérfana de completo fundamento y no resulta razonable y proporcionada, pues la persona trabajadora actora no ha acreditado causas y motivos bastantes que hagan necesario dejar de prestar sus servicios en el turno de fin de semana.

Si bien la parte actora, atendiendo estrictamente a la prueba practicada y los hechos admitidos expresamente por las partes en estos autos, no ha acreditado la profesión de la progenitora y la razón de por qué el menor no podría permanecer en el centro infantil hasta la hora de salida de la progenitora -además, en la fecha de la solicitud (con las cautelas debidas dada la contradictoria información expuesta en el certificado) tenía un horario que le permitiría hacerse cargo del menor a partir de las cinco de la tarde-, no obstante pudiere inferirse la necesidad de recoger al menor a la hora en que éste finaliza su horario en el centro por cuanto que la hora restante no se correspondería con horario de apertura al público del centro en el que el resto de profesionales deben culminar otras tareas dentro de su ámbito funcional, y por tanto, concurría una necesidad de conciliación durante la semana en horario de tarde.

En cambio, no se atisban ni se constatan razones ni elementos de hecho que hagan necesario al ciudadano actor prescindir de cumplir sus cometidos profesionales en el turno de fin de semana. Por muy encomiable que sea el propósito de compartir todo el máximo de tiempo posible la corresponsabilidad en el cuidado, atención y provecho de su hijo con la progenitora, lo cierto es que la medida solicitada a la empresa debe partir siempre de una necesidad objetiva, contrastada y constatada de conciliación en el tramo horario en cuestión en conflicto que no se aprecia que concurra durante los fines de semana.

En conclusión, tras ponderar los distintos intereses puestos en juego, y en respeto al principio de congruencia, se llega a la necesaria conclusión ex artículo 97.2 LRJS de que no cabe atender la petición deducida por la persona trabajadora actora en sus propios términos dado que no resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades acreditadas.

La negativa fundamentada en esta resolución no implica que fenezca el derecho de la persona trabajadora, sino que ésta, si así lo considera, habrá de instar de nuevo su derecho a la adaptación formulando a la fundación empleadora demandada una nueva solicitud ajustada a los requisitos formales y materiales exigidos y modulados por la normativa legal y convencional aplicable.

TERCERO. Atendida la tutela de derecho instalada en este pleito, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 139.1.b) y 191.2.f) LRJS, la presente resolución no es firme ya que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,