Encabezamiento
PLAZA Nº 2 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA
SANTIAGO DE COMPOSTELA
SENTENCIA: 00010/2026
RUA BERLÍN S/N
Tfno:981540444
Fax:981540446
Correo Electrónico:social2.santiago@xustiza.gal
Equipo/usuario: MM
NIG:15078 44 4 2025 0002252
Modelo: N02700 SENTENCIA
PEF DCHO CONCILIA VIDA PERSONAL,FAM Y LABORAL 0000562 /2025
Procedimiento origen: /
Sobre: MOV.GEOG.Y FUNCIONAL
DEMANDANTE Dña: Miriam
ABOGADO:MANUEL CASTRO FERNANDEZ
DEMANDADO: DIRECCION000
ABOGADO:LAURA OTERO RODRIGUEZ
SENTENCIA
En Santiago de Compostela a, 22 de enero de 2026.
Vistos por Dª Carolina Nores Díaz, Magistrada-Juez del TRIBUNAL DE INSTANCIA, SECCION DE LO SOCIAL, PLAZA Nº 2 DE SANTIAGO DE COMPOSTELA y su partido, los presentes autos de Juicio nº 562/2025, seguidos a instancia de Dª Miriam asistida por el letrado Sr. Castro Fernández contra la demandada DIRECCION000 representada y asistida por la letrada Sra. Otero Rodríguez, se dicta la presente resolución con base en los siguientes;
Primero.-Que por la parte actora antes citada se formuló demanda en fecha 22/9/2025 que fue turnada y recibida en este Juzgado contra la demandada ya mencionada, en la que después de exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dicte sentencia en la que, con estimación de la demanda se declare el derecho de la actora a adaptar su jornada laboral al horario establecido en el Hecho Tercero (trabajo a distancia), condenando a la demandada a que así lo acate y adapte su jornada en dicho sentido, con abono de una indemnización por daños y perjuicios (incluyendo el daño moral) de 7.501,00€, o subsidiariamente en la cuantía que considere la Juzgadora en atención a las circunstancias concurrentes en el presente caso.
Segundo.-Que admitida la demanda a trámite se convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio que tuvieron lugar con la asistencia de todas ellas.
La parte actora ratifico la demanda y la demandada formulo oposición en los términos que constan en la grabación de la vista y que se dan por reproducidos.
Tercero.-Recibido el juicio a prueba, propuesta y admitida la prueba con el resultado que obra en autos, seguidamente se confirió traslado a las partes para conclusiones quedando los autos vistos para dictar sentencia.
Primero.-La actora presta servicios para la entidad demandada como indefinida a tiempo completo con la categoría profesional de técnico especialista en orientación laboral, incluida en grupo profesional I, nivel técnico Superior A, percibiendo un salario bruto mensual con inclusión de pagas extras prorrateadas de 2.863,66 euros.
La actora presta servicios en las oficinas del Sindicato DIRECCION000 en DIRECCION001. Las cuales abren del 1 de enero al 30 de junio y del 15 de septiembre al 31 de diciembre, dos días a la semana de 8:45 a 18 horas; otros dos de 8:45 a 15 horas y los viernes de 8:45 a 14 horas. Y del 1 de julio al 15 de septiembre el horario es de 9 a 14 horas, salvo la actora cuyo horario es el siguiente:
Invierno (demás meses) de 8:00 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:00 a 14:00.
Verano (junio, julio y septiembre) de 8:30 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:30 a 1400, agosto de 9:00 a 14:00.
(Hecho no controvertido y apertura mañana y tarde vid doc. nº 5 a 10)
Segundo.-Las funciones de la actora consisten en la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose un 80% de la jornada en dicho plan (testifical).
Tercero.-En las Delegaciones Regionales del Sindicato no se presta servicio en teletrabajo, siendo en el COVID declarados servicios esenciales y presenciales e iban rotando, de manera que unos iban a trabajar y otros no y así sucesivamente. Solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuyas funciones son diferentes al no tratar con afiliados, sino que actúan como servicios centrales de las Delegaciones Regionales (testifical y oficio de UGT).
Cuarto.-La actora tuvo una hija el NUM000/2025 (vid certificado literal de nacimiento).
Quinto.-Tras el permiso de maternidad y lactancia acumulada, enlazo las vacaciones pendientes de disfrute que finalizaron el 31/8/2025, incorporándose el 1/9/2025 a su puesto de trabajo (hecho no controvertido).
Sexto.-El padre de la menor, Antonio presta servicios como bombero forestal fijo discontinuo, durante 8 meses al año, desde mediados de marzo a mediados de noviembre, en turnos de mañana de 8 a 18 horas, de tarde de 15 a 1 horas y de noche de 23 a 9 horas, de lunes a domingo con libranzas en carencia de Turno, Libre, Turno, dos libres, dos turnos, libre, turno, libre, dos turnos dos libres.... Además de disfrutar de vacaciones en el indicado periodo.
En el año 2025, desde el 15 de marzo, presto servicios 8 días en turno Ma (P. Mat/Pat) y dos de ellos coincidente en fin de semana.
En el mes de abril presto servicio 15 días, 6 en turno de mañana, siendo dos de los días fin de semana, 4 en turno de noche, coincidiendo dos de los días en fin de semana y 5 en turno de tarde.
En el mes de mayo presto servicio 12 días, dos en turno de tarde coincidente con fin de semana; 7 en turno de mañana, dos de los cuales coincide en fin de semana. Y dos noches, siendo la del día 23 la noche de viernes a sábado. Libro el 24 y el 25 y comienzo vacaciones hasta el 11 de julio.
En el mes de junio, presto servicio 9 días, 5 de ellos en tuno de mañana, de los que dos coincidieron en fin de semana y 4 en turno de noche, dos de ellas en fin de semana.
En el mes de julio, presto servicio 16 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde; 7 de mañana de los cuales dos coinciden en fin de semana. Y dos de noche.
En el mes de agosto, presto servicio 15 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde, una noche coincidente en la del viernes. Y 7 días en turno de mañana, de los que dos de ellos lo fueron en fin de semana.
En el mes de septiembre, presto servicio 15 días, de los que 7 fueron en turno de tare. Cuatro en turno de noche coincidente dos de ellas en fin de semana y 4 días en turno de mañana.
En el mes de octubre, presto servicio 15 días de los que 7 fueron en turno de tarde, 5 en turno de mañana siendo dos de ellos en fin de semana. Y tres en turno de noche siendo un de las noches viernes.
Hasta el 15 de noviembre, presto servicios 9 días, de los cuales 5 lo fueron en turno de mañana coincidente dos de ellos en fin de semana. Y cuatro en turno de noche coincidente dos de ellos en fin de semana.
(Vid cuadrante de turno 2025)
Séptimo.-Los padres de la actora viven en DIRECCION002 (vid empadronamiento).
Octavo.-La madre del actor fue declarada afecta de una IPT por sentencia de 23/3/2016 dictada en el juzgado social nº 3 de Pontevedra, autos 713/2025, confirmada por STSJG de 9/1/2018, rec. 2812/2016 (doc. nº 5 de la actora)
Noveno.-La actora solicitó antes de su reincorporación tras la maternidad, lactancia y vacaciones la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
Se procedió a la apertura de un periodo de negociaciones entre la actora y el Sindicato siendo finalmente desestimada su petición, ofreciendo medidas alternativas:
Estimada Miriam:
Recibimos e-mail que nos remites el 5 de septiembre en el que nos manifiestas que en la reunión del día anterior no alcanzamos, como en principio entendimos por nuestra parte, ningún acuerdo sobre la solicitud de adaptación de jornada. En el mismo nos indicas, además, que la respuesta que entiendes definitiva fue la cursada en e-mail de 13 de agosto. No lo interpretamos así y entendimos que por tu parte tampoco pues, de hecho, seguimos intercambiando correos y celebrando reuniones con posterioridad.
En todo caso, y dado que entiendes que la negociación abierta finalizó en la fecha indicadamás arriba y toda vez que, te insistimos, se produjeron posteriores encuentros e intercambios de pareceres en los que ambas partes fuimos matizando nuestras propuestas, procedemos a resumir en una apretada síntesis la motivación de nuestra desestimación y también las alternativas que te planteamos con el fin de poder facilitar la conciliación de tu vida laboral y familiar y, más en particular, la debida atención del menor a cargo que constituye la razón por la que nos formulas la petición de adaptación.
MOTIVOS DE DESESTIMACIÓN DE LA PETICIÓN DE ADAPTACIÓN
Nos planteas la adaptación de la jornada por razones de conciliación -madre de un menor interesando la realización de tu jornada en modalidad de teletrabajo. Entiendes que es la que mejor puede satisfacer tu interés dada la profesión de tu pareja, bombero forestal, y su régimen de prestación de servicios, así como el horario de guardería y el desplazamiento que tienes que efectuar desde tu domicilio sito en DIRECCION003 hasta DIRECCION001.
Como ya te expusimos a lo largo de las conversaciones mantenidas presencialmente y de los correos remitidos, en la Federación de DIRECCION000 no tenemos implantado tal modelo de prestación de servicios, sin perjuicio de que pueda abordarse en el futuro en un proceso negociador más global en el conjunto de la organización, y que, además, nos resulta especialmente gravoso en relación con el contenido de las funciones de tu puesto de trabajo.
Actualmente dedicas una gran parte de tu tiempo de trabajo a las tareas incluidas en el marco de la subvención recibida de la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración para el desarrollo del plan integral de empleo [Convocatoria de 2024 publicada en DOG 11/6/2024].
En concreto, las propias bases de la convocatoria exigen una dedicación mínima por parte del personal asignado del 60% de su jornada en la fecha de inicio que figura en la propia convocatoria y que posteriormente se establece en un mínimo del 50% cuando se contrata personal orientador con dedicación exclusiva en el plazo máximo de tres meses. En tu caso, eres personal indefinido de DIRECCION000 con categoría de técnico superior A asignado al programa, no personal contratado específicamente para el programa.
Las funciones de programa se inician con la selección y suponen un proceso continuo, integral e individualizado de orientación y acompañamiento para la inserción laboral que se realizan en régimen presencial y habrán de realizarse en local habilitado para ello que, a efectos de difusión pública, habrá de estar dotado de carteles informativos de la actividad desarrollada y de la entidad concedente, todo ello de forma bien visible. Actualmente se centraliza en nuestra sede sita en la DIRECCION004, en DIRECCION001, donde radica la infraestructura y soporte para el programa y el órgano de dirección, con desplazamientos programados para atención presencial a las sedes de Vilagarcia, Pontevedra e A Coruña.
El desarrollo de la actividad en los términos establecidos en la convocatoria y en la resolución de concesión habrán de ser acreditadas posteriormente a la finalización de la misma, a riesgo de las penalidades asociadas al incumplimiento de la finalidad de la subvención, sin perjuicio de las tareas de inspección y control que la propia entidad concedente puede realizar en período de ejecución de la misma.
De hecho, la convocatoria establece que la Conselleria realizará comprobaciones y verificaciones presenciales aleatorias, para evaluar, cuantitativa y cualitativamente, el desarrollo de las acciones previstas, teniendo la entidad la obligación de facilitar el acceso a las instalaciones en que se realizan las acciones y el acceso a toda la documentación técnica, contable, administrativa o informática.
Ello sería una poderosa razón para no poder implantar el régimen de teletrabajo pretendido en lo que a la parte de la jornada dedicada a la actividad descrita.
Como, ciertamente, las funciones desarrolladas en el ámbito de la actividad subvencionada no agotan la totalidad del tiempo de trabajo contratado, desarrollas otras más directamente relacionadas con las atenciones propias que un sindicato dispensa a sus afiliados e interesados en general. Y estas tareas se prestan en modalidad presencial que es, a nuestro entender, la que mejor se adapta a la demanda de las personas citadas, y además otras tareas que hacen imprescindible la presencialidad son las de soporte técnico-administrativo a los órganos de dirección de la Federación [atención en general, confección de escritos, folletos de difusión, desarrollo de formación sindical, elaboración de informes, etc] que puedan demandar los citados.
La presencialidad en la prestación de tales atenciones es fundamental para la organización sindical, tanto en lo que puede orientarse a la debida atención a las personas ya afiliadas, cuyo vínculo tratamos de mantener, como a la afiliación de otras que se acercan a nuestra sede, como lo es para el desarrollo de las funciones de los órganos de dirección que atienden la demanda de toda la estructura sectorial y comarcal.
En el ámbito de las Administraciones públicas, sea la administración general, autonómica, local, y en sectores tan relevantes como el educativo, sanitario y otros, que es el propio de actuación de nuestra Federación, existen en régimen de acceso abierto potentes instrumentos puestos a disposición de los ciudadanos por las distintas niveles de Administración a través de sus portales web de transparencia, información institucional y empleo público. Nuestro campo de actuación no podemos limitarlo a duplicar tal servicio que, por otra parte, no nos resultaría posible por no disponer ni de los medios tecnológicos ni humanos suficientes para ofrecer un servicio diferenciado. Debemos reparar, además, que nuestro ámbito de actuación no se limita en exclusiva a personal empleado público, sino que se extiende a otros sectores de titularidad privada que prestan servicios públicos en régimen concesional o contractual administrativo, como ayuda a domicilio o recogida de residuos sólidos urbanos que, por el perfil de las personas empleadas en tales sectores demandan con más intensidad, si cabe, la atención presencial.
En definitiva, no podemos limitarnos o, si se quiere ser más preciso, dedicarnos a ofrecer lo que ya se ofrece en otros ámbitos y en niveles de calidad que no nos son alcanzables, esto es, reproducir páginas web o repositorios informativos que insistimos, no podríamos alimentar con la suficiente celeridad y calidad.
Es por ello que la presencialidad, tan reclamada por muchos sectores de la ciudadanía - también de los empleados públicos- en tiempos dominados por la necesidad de cita previa y los trámites y procedimientos necesariamente a realizar a través de las distintas sedes electrónicas, es una característica que debe definirnos.
Estas serían, por lo que se refiere a las funciones desarrolladas fuera del marco de la actividad subvencionada, las razones que nos impiden acceder a la propuesta inicial planteada.
PROPUESTAS ALTERNATIVAS.
No obstante, y en aras de facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la manera más amplia posible, siguiendo lo pactado en el convenio colectivo de aplicación [BOE 13/6/2025], te hemos planteado la flexibilización de tu régimen de prestación de servicios en los términos más amplios que nos ha sido posible, ponderando las necesidades del sindicato con las que nos expusiste y atendiendo al régimen de prestación de servicios de tu pareja para la Xunta de Galicia y los horarios de atención a la menor dispensados en las escuelas infantiles 0-3 años, que es la franja de edad actual del menor.
Así, te hemos propuesto las siguientes alternativas:
a) Horario flexible dentro del horario pactado y distribución irregular del mismo según las necesidades que te vayan surgiendo en función de los cuadrantes de trabajo del otro cónyuge u otras circunstancias sobrevenidas [adaptación dinámica]
b) Procedimientos de recuperación de horas para el caso de que, por las razones antes expuestas y la adaptación dinámica a las mismas, no pudieras completar la jornada pactada
c) Preferencia, en caso de concurrencia, en orden a elección de período de vacaciones o permisos
En definitiva, hemos ofertado toda la flexibilidad posible para la realización de la jornada sin perjuicio de nuestra disposición a estudiar otras propuestas en tal régimen y modificarlas tantas veces como fueran necesarias a lo largo de su disfrute en aras a propiciar la conciliación propuesta.
Pero, actualmente, no podemos acceder a la prestación en régimen de teletrabajo propuesta.
Quedando a tu disposición, te saluda atentamente
(Adjunta a la demandada y vid doc. nº 24 de la demandada)
Décimo.-Es de aplicación el Convenio colectivo marco de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores.
Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, testifical practicada y en la forma que se recoge en los hechos probados.
Segundo.-Se presenta por la actora una demanda en relación con la reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, específicamente solicitando la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo.
La demandante, quien ha trabajado para la empresa DIRECCION000 desde 2009 y tiene la condición de trabajadora indefinida, argumenta que su situación familiar, que incluye el cuidado de una hija de seis meses y la jornada laboral irregular de su pareja, un bombero forestal, hace necesaria esta adaptación para poder conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
A pesar de las negociaciones mantenidas con la empresa, que comenzaron en julio y culminaron en septiembre, la empleadora se negó a permitir el teletrabajo, ofreciendo en su lugar alternativas de flexibilidad horaria que no satisfacen las necesidades de la demandante.
La empresa argumenta que las funciones de la trabajadora requieren presencialidad y que el teletrabajo no es viable debido a la naturaleza de su trabajo y a las exigencias de un programa subvencionado en el que está involucrada. La demandante sostiene que su trabajo es compatible con el teletrabajo y que existen precedentes de otros trabajadores en su misma situación que han podido teletrabajar. Ante la negativa de la empresa y la falta de acuerdo, la demandante solicita al juzgado que se reconozca su derecho a adaptar su jornada laboral al teletrabajo y que se le indemnice por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo un daño moral, debido a la negativa de la empresa a facilitar la conciliación de su vida laboral y familiar. Se invocan diversas normativas y jurisprudencia que respaldan su solicitud, incluyendo la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores.
Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda solicitando su desestimación.
No reconoce su antigüedad, al datar esta de 1/12/2016, primer contrato indefinido a jornada completa, lo que supone 34 horas a la semana en los meses de invierno, 31 horas y media en verano, siendo 25 horas en el mes de agosto. Su categoría es la de grupo profesional I según convenio, técnico especialista de orientación laboral. Muestra conformidad con el salario y prestación de servicios en DIRECCION001 en los horarios indicados en el hecho primero.
Que el horario de las oficinas de DIRECCION001 es en turno de mañana y tarde, coincidiendo con la apertura de la oficina y todos rotan salvo la actora que solo va por las mañanas porque así lo pidió y se le concedió.
Que la actividad se lleva a cabo con total presencialidad en DIRECCION001, incluso en el COVID, su trabajo se lleva a cabo por medios informáticos, pero hay contacto humano intersocial.
Que se reconoce el nacimiento de su hija, la situación de IT y vacaciones hasta septiembre de 2025.
Reconoce que el padre de la menor desempeña su trabajo como fijo discontinuo, 8 meses al año de marzo a noviembre, en turnos de mañana, tarde y noche. Sin que se haya acreditado acuerdo alguno para la ampliación a 9 meses en 2026.
Que en demanda se alega que vive con los abuelos en DIRECCION002, por cercanía a DIRECCION001, y no discute su intención de ir a DIRECCION003.
Tampoco discute el horario de apertura de la guardería privada y que solo se permite 8 horas de permanencia en la misma por lo que en el supuesto hipotético de que estuviera de 8 a 16 horas, las medidas de flexibilización que DIRECCION000 le permite serían suficientes siendo innecesario el teletrabajo todos los días de lunes a viernes.
Que, al solicitar el teletrabajo como medida de conciliación, se apertura un periodo de negociaciones, que GT le ofrece otras posibilidades de conciliación que serían menos gravosas tal y como se recoge en el hecho cuarto de la demandada.
Que en invierno su jornada es de 34 horas a la semana, y se le ofrece un horario flexible e irregular en función de los cuadrantes de su marido, con la posibilidad de recuperación de horas las veces que no pueda ir, ya sea por las tardes o en periodo de vacaciones del marido. Además de la preferencia en el orden de elección de vacaciones y permisos. Y a pesar de esta flexibilidad se opone a ello.
Que los días que sale mas tarde seria a las 15 horas, no existiendo problemas para llegar a DIRECCION003 antes de las 16 horas. Y tampoco para llevarla a las 8 horas, puede ir todos los viernes y prestar servicio de 9 a 14 horas en lugar de 8:30 a 14 horas, existiendo la incompatibilidad de lunes a jueves y los viernes de invierno, pero no siendo ella la única responsable, el padre puede también asumir la llevanza de la menor.
Que el padre de la menor esta 4 meses desempleado, que en el mes de agosto la madre puede con su horario y las medidas de flexibilización atender a la menor, además de todos los fines de semana.
Que en 2025 solo coincidieron prestando servicios 60 días y de ellos 28 de lunes a jueves en turno de tarde por lo que el padre podría llevarla por las mañanas, coincidiendo tan solo 32 días en turno de mañana, por ello las medidas propuestas por la empresa de flexibilizar la entrada pasando de ir a las 8 a hacerlo a las 9 los días en que coincide en turno con el otro progenitor, seria suficiente.
Considera que las medidas propuestas por el sindicato son suficientes y proporcionales a su situación.
Que niega la realización de teletrabajo en IT o en vacaciones o en maternidad pues sus funciones fueron realizadas por Zaira y Luis Manuel, ambos técnicos responsables del programa integrado de empleo. Revisando los correos desde la IT a su reincorporación, ella solo reenvía a Luis Manuel los correos no escribe nada y se trata de correos que le envían otras personas que no saben que está en IT.
Alega también que en ninguna Delegación Regional de DIRECCION000 existen técnicos teletrabajando que solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuya función es atender a las delegaciones regionales. Que el convenio colectivo tampoco lo prevé.
Considera en definitiva que las medidas propuestas son suficientes para conciliar por razón de sus funciones, consistentes en un 20% en relación con afiliados de DIRECCION000, a los que puede asesorar y el resto entrevistas con trabajadores, orientación, programa de integración ...
Cuarto.-Dispone el art. 34.8 del ET vigente a fecha de la petición efectuada por la actora:
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social .
Y el art. 139 de la LRJS:
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
El citado precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo, STC, Sala Primera, 14-03-2011 ( STC 26/2011), que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".
A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".
En el convenio colectivo el art. 18.4 hace referencia a la adaptación de jornada laboral:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Deberán solicitarlo por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de efectos de la adaptación solicitada.
En caso de existir discrepancia respecto de la solicitud presentada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora que durará como máximo quince días laborables a contar desde el siguiente a la presentación de la solicitud, salvo que la negociación finalice con acuerdo.
Finalizado el proceso de negociación, la Organización u Organismo en su caso, por escrito, comunicará la aceptación de la petición en los tres días laborables siguientes. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la Organización u Organismo en su caso y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la Organización u Organismo en su caso sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad, el progenitor podrá acogerse a la jornada continuada, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, la resolución judicial administrativa.
Lo primero que cabe por tanto es valorar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET, no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:
1º) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;
2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y
3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades"de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique",de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación, el por qué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).
En el presente caso, nos encontramos con la presencia de una menor nacida el NUM000/2025, que a fecha de juicio contaba con 8 meses. Se hace referencia en demanda a que se incorporara a una guardería privada, que no permite más de 8 horas de permanencia y con inicio de horario a las 8 horas, lo cual no se acredita con certificado de la guardería a fin de poder determinar, dónde se encuentra y cuál es el horario real de apertura de la misma, lo cual a pesar de ello no es controvertido por la demandada.
Por lo que partiendo del horario de inicio a las 8 horas el de salida seria a las 16 horas, por lo que siendo la salida de la madre en DIRECCION001 de su centro de trabajo a las 14 horas los viernes de todo el año y todo el mes de agosto. Y a las 15 horas de lunes a jueves, el resto del año ya sea en DIRECCION003 o en DIRECCION002 donde se encuentre su residencia (lo que tampoco se ha acreditado), le daría tiempo a llegar a recoger a la menor.
La coincidencia en horario vendría determinada en la hora de entrada en la guardia de la menor a las 8 horas coincidente con la hora de entrada de la madre en invierno siendo en verano a las 8:30 en junio, julio y septiembre y en agosto a las 9. Por lo que la coincidencia en horario quedaría determinada a meses en que padre y madre de la menor coincidan en turno de mañana (salvo el de agosto pues la madre entra a las 9, pudiendo dejar a la menor en la guardería para acudir luego a su puesto de trabajo).
El padre de la menor es bombero forestal, prestando servicios como fijo discontinuo durante los meses de marzo (desde el día 15) a 15 de noviembre. Lo que supone que la segunda quincena de noviembre, diciembre, enero, febrero y la primera quincena de marzo, tampoco existe coincidencia en horarios que determine la necesidad de la adaptación tal y como se esta solicitando.
Así a modo de ejemplo, el cuadrante del año 2025 resulta acreditado que ambos habrían coincidido 245 días trabajando de los que solo hay coincidencia horaria a las 8, 49 días, cuando ambos han coincido en turno de mañana o la noche de domingo ha prestado servicios el padre, pues sale a las 9 horas del lunes, viéndose afectando el inicio de la guardería y horario del otro progenitor. Dejando a salvo que según convenio la madre (art. 17 relativo a vacaciones):
17.1 Todas las personas trabajadoras en la DIRECCION000 disfrutarán de unas vacaciones anuales de veinticinco días laborables, a disfrutar preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.Para el disfrute de este bloque de vacaciones anualmente se negociará un calendario en cada Organización u Organismo en su caso, dándolo a conocer con una antelación mínima de dos meses.
17.2 De estos veinticinco días, se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre. En el supuesto de que estos dos días sean sábado o domingo, se disfrutarán el día laborable inmediatamente anterior
Es decir, las vacaciones de la madre deberían coincidir con el tiempo de prestación de servicios del otro progenitor por lo que durante ese tiempo tampoco habría coincidencia.
El trabajo que la actora viene desarrollando es presencial, al serlo en todas las Delegaciones Regionales, la actora es técnico especialista en orientación laboral siendo sus funciones la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose en un 80% de la jornada en dicho plan.
El convenio dentro de las medidas de conciliación prevé la posibilidad de trabajo a distancia aun cuando nadie lo desarrolle en las Delegaciones Regionales, pues dentro de las funciones de orientación, las que se concretan en comunicaciones telefónicas podrían llevarse a cabo, la atención telefónica también, el papeleo administrativo, no habría problema y las entrevistas se podrían fijar previa cita de manera que en los días en que se tuviera tendría que acudir de forma presencial, salvo la posibilidad de realización telemática de las mismas.
Si bien y como se ha indicado en fundamentos precedentes con relación a las necesidades de adaptación, estás no se han acreditado y las peticiones no son razonables ni proporcionadas, pues tenido en cuenta el ultimo año, de 245 días de prestación de servicios, como se ha indicado solo hubiera coincidido 49 (pues el año 2025 fue el coincidente con la maternidad lactancia y vacaciones acumuladas de la actora, no incorporándose hasta septiembre) y de ellos la actora tendría que haber disfrutado de sus vacaciones, 25 días si el 24 y 31 de diciembre coinciden en fin de semana o 23 días laborales.
La norma habla de "necesidades",es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión la actora no ha mostrado (o no ha acreditado) que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada. Que se concretan en poder prestar servicios todos los días bajo la modalidad de teletrabajo, pues ni todos los días acredita la necesidad y en los días en que la misma podría estar acreditada la proporcionalidad de la medida, pues solo se vería afectada la hora de entrada, pudiendo llegar en los meses de horario de verano 30 minutos mas tarde, dadas las medidas de flexibilidad que la empresa le permite, lo que supondría recuperar esa media horas saliendo los viernes del año que fueran necesarios a las 15 horas en lugar de las 14 horas. Y en los restantes meses, la coincidencia solo se vería en 15 días de marzo, abril, mayo, octubre y 15 días de noviembre, es decir en apenas 4 meses en que la empresa le permite los días en que coincida en horario con el progenitor entrar más tarde y poder así flexibilizar su horario, con posibilidad de recuperación de horas en horario no coincidente con el otro progenitor además de preferencia en caso de concurrencia, orden y elección de permisos y vacaciones.
El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, se debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo",así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma, pero no lo hace, exigiendo en todo caso que las adaptaciones sean razonadas y proporcionadas en relación con la persona trabajadora por un lado y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora"(insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible",indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas",identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado"(art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores";de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El trabajar a distancia no es un derecho que todo trabajador tenga por aplicación de la ley de forma automática, sino que es preciso que conste, además, que la petición es razonable y proporcionada. No se entiende en qué medida en este caso el teletrabajo favorece la conciliación de la vida familiar y laboral de la actora, dado que no se solicita una flexibilización o cambio del horario, que la empresa le reconoce y le permite como medida alternativa, para poder llevar a la menor al colegio, sino trabajar fuera del centro de trabajo, en principio, se entiende que desde el hogar, pero en horas que no le permitirían igualmente realizar aquella tarea de organización familiar, pues no dejaría de estar trabajando a las 8 horas para llevar a su hija al colegio en coincidencia de horarios con el otro progenitor.
Lo expuesto conduce a la desestimación de la demanda en los términos en los que se ha concretado el suplico de la misma.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
Que debo DESESTIMAR la demanda presentada a instancias de Dª Miriam contra la demandada DIRECCION000 y en consecuencia, absuelvo a la parte demandada de las peticiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes la presente resolución.
MODO DE IMPUGNACIÓN:Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.
Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Antecedentes
Primero.-Que por la parte actora antes citada se formuló demanda en fecha 22/9/2025 que fue turnada y recibida en este Juzgado contra la demandada ya mencionada, en la que después de exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dicte sentencia en la que, con estimación de la demanda se declare el derecho de la actora a adaptar su jornada laboral al horario establecido en el Hecho Tercero (trabajo a distancia), condenando a la demandada a que así lo acate y adapte su jornada en dicho sentido, con abono de una indemnización por daños y perjuicios (incluyendo el daño moral) de 7.501,00€, o subsidiariamente en la cuantía que considere la Juzgadora en atención a las circunstancias concurrentes en el presente caso.
Segundo.-Que admitida la demanda a trámite se convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio que tuvieron lugar con la asistencia de todas ellas.
La parte actora ratifico la demanda y la demandada formulo oposición en los términos que constan en la grabación de la vista y que se dan por reproducidos.
Tercero.-Recibido el juicio a prueba, propuesta y admitida la prueba con el resultado que obra en autos, seguidamente se confirió traslado a las partes para conclusiones quedando los autos vistos para dictar sentencia.
Primero.-La actora presta servicios para la entidad demandada como indefinida a tiempo completo con la categoría profesional de técnico especialista en orientación laboral, incluida en grupo profesional I, nivel técnico Superior A, percibiendo un salario bruto mensual con inclusión de pagas extras prorrateadas de 2.863,66 euros.
La actora presta servicios en las oficinas del Sindicato DIRECCION000 en DIRECCION001. Las cuales abren del 1 de enero al 30 de junio y del 15 de septiembre al 31 de diciembre, dos días a la semana de 8:45 a 18 horas; otros dos de 8:45 a 15 horas y los viernes de 8:45 a 14 horas. Y del 1 de julio al 15 de septiembre el horario es de 9 a 14 horas, salvo la actora cuyo horario es el siguiente:
Invierno (demás meses) de 8:00 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:00 a 14:00.
Verano (junio, julio y septiembre) de 8:30 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:30 a 1400, agosto de 9:00 a 14:00.
(Hecho no controvertido y apertura mañana y tarde vid doc. nº 5 a 10)
Segundo.-Las funciones de la actora consisten en la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose un 80% de la jornada en dicho plan (testifical).
Tercero.-En las Delegaciones Regionales del Sindicato no se presta servicio en teletrabajo, siendo en el COVID declarados servicios esenciales y presenciales e iban rotando, de manera que unos iban a trabajar y otros no y así sucesivamente. Solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuyas funciones son diferentes al no tratar con afiliados, sino que actúan como servicios centrales de las Delegaciones Regionales (testifical y oficio de UGT).
Cuarto.-La actora tuvo una hija el NUM000/2025 (vid certificado literal de nacimiento).
Quinto.-Tras el permiso de maternidad y lactancia acumulada, enlazo las vacaciones pendientes de disfrute que finalizaron el 31/8/2025, incorporándose el 1/9/2025 a su puesto de trabajo (hecho no controvertido).
Sexto.-El padre de la menor, Antonio presta servicios como bombero forestal fijo discontinuo, durante 8 meses al año, desde mediados de marzo a mediados de noviembre, en turnos de mañana de 8 a 18 horas, de tarde de 15 a 1 horas y de noche de 23 a 9 horas, de lunes a domingo con libranzas en carencia de Turno, Libre, Turno, dos libres, dos turnos, libre, turno, libre, dos turnos dos libres.... Además de disfrutar de vacaciones en el indicado periodo.
En el año 2025, desde el 15 de marzo, presto servicios 8 días en turno Ma (P. Mat/Pat) y dos de ellos coincidente en fin de semana.
En el mes de abril presto servicio 15 días, 6 en turno de mañana, siendo dos de los días fin de semana, 4 en turno de noche, coincidiendo dos de los días en fin de semana y 5 en turno de tarde.
En el mes de mayo presto servicio 12 días, dos en turno de tarde coincidente con fin de semana; 7 en turno de mañana, dos de los cuales coincide en fin de semana. Y dos noches, siendo la del día 23 la noche de viernes a sábado. Libro el 24 y el 25 y comienzo vacaciones hasta el 11 de julio.
En el mes de junio, presto servicio 9 días, 5 de ellos en tuno de mañana, de los que dos coincidieron en fin de semana y 4 en turno de noche, dos de ellas en fin de semana.
En el mes de julio, presto servicio 16 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde; 7 de mañana de los cuales dos coinciden en fin de semana. Y dos de noche.
En el mes de agosto, presto servicio 15 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde, una noche coincidente en la del viernes. Y 7 días en turno de mañana, de los que dos de ellos lo fueron en fin de semana.
En el mes de septiembre, presto servicio 15 días, de los que 7 fueron en turno de tare. Cuatro en turno de noche coincidente dos de ellas en fin de semana y 4 días en turno de mañana.
En el mes de octubre, presto servicio 15 días de los que 7 fueron en turno de tarde, 5 en turno de mañana siendo dos de ellos en fin de semana. Y tres en turno de noche siendo un de las noches viernes.
Hasta el 15 de noviembre, presto servicios 9 días, de los cuales 5 lo fueron en turno de mañana coincidente dos de ellos en fin de semana. Y cuatro en turno de noche coincidente dos de ellos en fin de semana.
(Vid cuadrante de turno 2025)
Séptimo.-Los padres de la actora viven en DIRECCION002 (vid empadronamiento).
Octavo.-La madre del actor fue declarada afecta de una IPT por sentencia de 23/3/2016 dictada en el juzgado social nº 3 de Pontevedra, autos 713/2025, confirmada por STSJG de 9/1/2018, rec. 2812/2016 (doc. nº 5 de la actora)
Noveno.-La actora solicitó antes de su reincorporación tras la maternidad, lactancia y vacaciones la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
Se procedió a la apertura de un periodo de negociaciones entre la actora y el Sindicato siendo finalmente desestimada su petición, ofreciendo medidas alternativas:
Estimada Miriam:
Recibimos e-mail que nos remites el 5 de septiembre en el que nos manifiestas que en la reunión del día anterior no alcanzamos, como en principio entendimos por nuestra parte, ningún acuerdo sobre la solicitud de adaptación de jornada. En el mismo nos indicas, además, que la respuesta que entiendes definitiva fue la cursada en e-mail de 13 de agosto. No lo interpretamos así y entendimos que por tu parte tampoco pues, de hecho, seguimos intercambiando correos y celebrando reuniones con posterioridad.
En todo caso, y dado que entiendes que la negociación abierta finalizó en la fecha indicadamás arriba y toda vez que, te insistimos, se produjeron posteriores encuentros e intercambios de pareceres en los que ambas partes fuimos matizando nuestras propuestas, procedemos a resumir en una apretada síntesis la motivación de nuestra desestimación y también las alternativas que te planteamos con el fin de poder facilitar la conciliación de tu vida laboral y familiar y, más en particular, la debida atención del menor a cargo que constituye la razón por la que nos formulas la petición de adaptación.
MOTIVOS DE DESESTIMACIÓN DE LA PETICIÓN DE ADAPTACIÓN
Nos planteas la adaptación de la jornada por razones de conciliación -madre de un menor interesando la realización de tu jornada en modalidad de teletrabajo. Entiendes que es la que mejor puede satisfacer tu interés dada la profesión de tu pareja, bombero forestal, y su régimen de prestación de servicios, así como el horario de guardería y el desplazamiento que tienes que efectuar desde tu domicilio sito en DIRECCION003 hasta DIRECCION001.
Como ya te expusimos a lo largo de las conversaciones mantenidas presencialmente y de los correos remitidos, en la Federación de DIRECCION000 no tenemos implantado tal modelo de prestación de servicios, sin perjuicio de que pueda abordarse en el futuro en un proceso negociador más global en el conjunto de la organización, y que, además, nos resulta especialmente gravoso en relación con el contenido de las funciones de tu puesto de trabajo.
Actualmente dedicas una gran parte de tu tiempo de trabajo a las tareas incluidas en el marco de la subvención recibida de la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración para el desarrollo del plan integral de empleo [Convocatoria de 2024 publicada en DOG 11/6/2024].
En concreto, las propias bases de la convocatoria exigen una dedicación mínima por parte del personal asignado del 60% de su jornada en la fecha de inicio que figura en la propia convocatoria y que posteriormente se establece en un mínimo del 50% cuando se contrata personal orientador con dedicación exclusiva en el plazo máximo de tres meses. En tu caso, eres personal indefinido de DIRECCION000 con categoría de técnico superior A asignado al programa, no personal contratado específicamente para el programa.
Las funciones de programa se inician con la selección y suponen un proceso continuo, integral e individualizado de orientación y acompañamiento para la inserción laboral que se realizan en régimen presencial y habrán de realizarse en local habilitado para ello que, a efectos de difusión pública, habrá de estar dotado de carteles informativos de la actividad desarrollada y de la entidad concedente, todo ello de forma bien visible. Actualmente se centraliza en nuestra sede sita en la DIRECCION004, en DIRECCION001, donde radica la infraestructura y soporte para el programa y el órgano de dirección, con desplazamientos programados para atención presencial a las sedes de Vilagarcia, Pontevedra e A Coruña.
El desarrollo de la actividad en los términos establecidos en la convocatoria y en la resolución de concesión habrán de ser acreditadas posteriormente a la finalización de la misma, a riesgo de las penalidades asociadas al incumplimiento de la finalidad de la subvención, sin perjuicio de las tareas de inspección y control que la propia entidad concedente puede realizar en período de ejecución de la misma.
De hecho, la convocatoria establece que la Conselleria realizará comprobaciones y verificaciones presenciales aleatorias, para evaluar, cuantitativa y cualitativamente, el desarrollo de las acciones previstas, teniendo la entidad la obligación de facilitar el acceso a las instalaciones en que se realizan las acciones y el acceso a toda la documentación técnica, contable, administrativa o informática.
Ello sería una poderosa razón para no poder implantar el régimen de teletrabajo pretendido en lo que a la parte de la jornada dedicada a la actividad descrita.
Como, ciertamente, las funciones desarrolladas en el ámbito de la actividad subvencionada no agotan la totalidad del tiempo de trabajo contratado, desarrollas otras más directamente relacionadas con las atenciones propias que un sindicato dispensa a sus afiliados e interesados en general. Y estas tareas se prestan en modalidad presencial que es, a nuestro entender, la que mejor se adapta a la demanda de las personas citadas, y además otras tareas que hacen imprescindible la presencialidad son las de soporte técnico-administrativo a los órganos de dirección de la Federación [atención en general, confección de escritos, folletos de difusión, desarrollo de formación sindical, elaboración de informes, etc] que puedan demandar los citados.
La presencialidad en la prestación de tales atenciones es fundamental para la organización sindical, tanto en lo que puede orientarse a la debida atención a las personas ya afiliadas, cuyo vínculo tratamos de mantener, como a la afiliación de otras que se acercan a nuestra sede, como lo es para el desarrollo de las funciones de los órganos de dirección que atienden la demanda de toda la estructura sectorial y comarcal.
En el ámbito de las Administraciones públicas, sea la administración general, autonómica, local, y en sectores tan relevantes como el educativo, sanitario y otros, que es el propio de actuación de nuestra Federación, existen en régimen de acceso abierto potentes instrumentos puestos a disposición de los ciudadanos por las distintas niveles de Administración a través de sus portales web de transparencia, información institucional y empleo público. Nuestro campo de actuación no podemos limitarlo a duplicar tal servicio que, por otra parte, no nos resultaría posible por no disponer ni de los medios tecnológicos ni humanos suficientes para ofrecer un servicio diferenciado. Debemos reparar, además, que nuestro ámbito de actuación no se limita en exclusiva a personal empleado público, sino que se extiende a otros sectores de titularidad privada que prestan servicios públicos en régimen concesional o contractual administrativo, como ayuda a domicilio o recogida de residuos sólidos urbanos que, por el perfil de las personas empleadas en tales sectores demandan con más intensidad, si cabe, la atención presencial.
En definitiva, no podemos limitarnos o, si se quiere ser más preciso, dedicarnos a ofrecer lo que ya se ofrece en otros ámbitos y en niveles de calidad que no nos son alcanzables, esto es, reproducir páginas web o repositorios informativos que insistimos, no podríamos alimentar con la suficiente celeridad y calidad.
Es por ello que la presencialidad, tan reclamada por muchos sectores de la ciudadanía - también de los empleados públicos- en tiempos dominados por la necesidad de cita previa y los trámites y procedimientos necesariamente a realizar a través de las distintas sedes electrónicas, es una característica que debe definirnos.
Estas serían, por lo que se refiere a las funciones desarrolladas fuera del marco de la actividad subvencionada, las razones que nos impiden acceder a la propuesta inicial planteada.
PROPUESTAS ALTERNATIVAS.
No obstante, y en aras de facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la manera más amplia posible, siguiendo lo pactado en el convenio colectivo de aplicación [BOE 13/6/2025], te hemos planteado la flexibilización de tu régimen de prestación de servicios en los términos más amplios que nos ha sido posible, ponderando las necesidades del sindicato con las que nos expusiste y atendiendo al régimen de prestación de servicios de tu pareja para la Xunta de Galicia y los horarios de atención a la menor dispensados en las escuelas infantiles 0-3 años, que es la franja de edad actual del menor.
Así, te hemos propuesto las siguientes alternativas:
a) Horario flexible dentro del horario pactado y distribución irregular del mismo según las necesidades que te vayan surgiendo en función de los cuadrantes de trabajo del otro cónyuge u otras circunstancias sobrevenidas [adaptación dinámica]
b) Procedimientos de recuperación de horas para el caso de que, por las razones antes expuestas y la adaptación dinámica a las mismas, no pudieras completar la jornada pactada
c) Preferencia, en caso de concurrencia, en orden a elección de período de vacaciones o permisos
En definitiva, hemos ofertado toda la flexibilidad posible para la realización de la jornada sin perjuicio de nuestra disposición a estudiar otras propuestas en tal régimen y modificarlas tantas veces como fueran necesarias a lo largo de su disfrute en aras a propiciar la conciliación propuesta.
Pero, actualmente, no podemos acceder a la prestación en régimen de teletrabajo propuesta.
Quedando a tu disposición, te saluda atentamente
(Adjunta a la demandada y vid doc. nº 24 de la demandada)
Décimo.-Es de aplicación el Convenio colectivo marco de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores.
Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, testifical practicada y en la forma que se recoge en los hechos probados.
Segundo.-Se presenta por la actora una demanda en relación con la reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, específicamente solicitando la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo.
La demandante, quien ha trabajado para la empresa DIRECCION000 desde 2009 y tiene la condición de trabajadora indefinida, argumenta que su situación familiar, que incluye el cuidado de una hija de seis meses y la jornada laboral irregular de su pareja, un bombero forestal, hace necesaria esta adaptación para poder conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
A pesar de las negociaciones mantenidas con la empresa, que comenzaron en julio y culminaron en septiembre, la empleadora se negó a permitir el teletrabajo, ofreciendo en su lugar alternativas de flexibilidad horaria que no satisfacen las necesidades de la demandante.
La empresa argumenta que las funciones de la trabajadora requieren presencialidad y que el teletrabajo no es viable debido a la naturaleza de su trabajo y a las exigencias de un programa subvencionado en el que está involucrada. La demandante sostiene que su trabajo es compatible con el teletrabajo y que existen precedentes de otros trabajadores en su misma situación que han podido teletrabajar. Ante la negativa de la empresa y la falta de acuerdo, la demandante solicita al juzgado que se reconozca su derecho a adaptar su jornada laboral al teletrabajo y que se le indemnice por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo un daño moral, debido a la negativa de la empresa a facilitar la conciliación de su vida laboral y familiar. Se invocan diversas normativas y jurisprudencia que respaldan su solicitud, incluyendo la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores.
Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda solicitando su desestimación.
No reconoce su antigüedad, al datar esta de 1/12/2016, primer contrato indefinido a jornada completa, lo que supone 34 horas a la semana en los meses de invierno, 31 horas y media en verano, siendo 25 horas en el mes de agosto. Su categoría es la de grupo profesional I según convenio, técnico especialista de orientación laboral. Muestra conformidad con el salario y prestación de servicios en DIRECCION001 en los horarios indicados en el hecho primero.
Que el horario de las oficinas de DIRECCION001 es en turno de mañana y tarde, coincidiendo con la apertura de la oficina y todos rotan salvo la actora que solo va por las mañanas porque así lo pidió y se le concedió.
Que la actividad se lleva a cabo con total presencialidad en DIRECCION001, incluso en el COVID, su trabajo se lleva a cabo por medios informáticos, pero hay contacto humano intersocial.
Que se reconoce el nacimiento de su hija, la situación de IT y vacaciones hasta septiembre de 2025.
Reconoce que el padre de la menor desempeña su trabajo como fijo discontinuo, 8 meses al año de marzo a noviembre, en turnos de mañana, tarde y noche. Sin que se haya acreditado acuerdo alguno para la ampliación a 9 meses en 2026.
Que en demanda se alega que vive con los abuelos en DIRECCION002, por cercanía a DIRECCION001, y no discute su intención de ir a DIRECCION003.
Tampoco discute el horario de apertura de la guardería privada y que solo se permite 8 horas de permanencia en la misma por lo que en el supuesto hipotético de que estuviera de 8 a 16 horas, las medidas de flexibilización que DIRECCION000 le permite serían suficientes siendo innecesario el teletrabajo todos los días de lunes a viernes.
Que, al solicitar el teletrabajo como medida de conciliación, se apertura un periodo de negociaciones, que GT le ofrece otras posibilidades de conciliación que serían menos gravosas tal y como se recoge en el hecho cuarto de la demandada.
Que en invierno su jornada es de 34 horas a la semana, y se le ofrece un horario flexible e irregular en función de los cuadrantes de su marido, con la posibilidad de recuperación de horas las veces que no pueda ir, ya sea por las tardes o en periodo de vacaciones del marido. Además de la preferencia en el orden de elección de vacaciones y permisos. Y a pesar de esta flexibilidad se opone a ello.
Que los días que sale mas tarde seria a las 15 horas, no existiendo problemas para llegar a DIRECCION003 antes de las 16 horas. Y tampoco para llevarla a las 8 horas, puede ir todos los viernes y prestar servicio de 9 a 14 horas en lugar de 8:30 a 14 horas, existiendo la incompatibilidad de lunes a jueves y los viernes de invierno, pero no siendo ella la única responsable, el padre puede también asumir la llevanza de la menor.
Que el padre de la menor esta 4 meses desempleado, que en el mes de agosto la madre puede con su horario y las medidas de flexibilización atender a la menor, además de todos los fines de semana.
Que en 2025 solo coincidieron prestando servicios 60 días y de ellos 28 de lunes a jueves en turno de tarde por lo que el padre podría llevarla por las mañanas, coincidiendo tan solo 32 días en turno de mañana, por ello las medidas propuestas por la empresa de flexibilizar la entrada pasando de ir a las 8 a hacerlo a las 9 los días en que coincide en turno con el otro progenitor, seria suficiente.
Considera que las medidas propuestas por el sindicato son suficientes y proporcionales a su situación.
Que niega la realización de teletrabajo en IT o en vacaciones o en maternidad pues sus funciones fueron realizadas por Zaira y Luis Manuel, ambos técnicos responsables del programa integrado de empleo. Revisando los correos desde la IT a su reincorporación, ella solo reenvía a Luis Manuel los correos no escribe nada y se trata de correos que le envían otras personas que no saben que está en IT.
Alega también que en ninguna Delegación Regional de DIRECCION000 existen técnicos teletrabajando que solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuya función es atender a las delegaciones regionales. Que el convenio colectivo tampoco lo prevé.
Considera en definitiva que las medidas propuestas son suficientes para conciliar por razón de sus funciones, consistentes en un 20% en relación con afiliados de DIRECCION000, a los que puede asesorar y el resto entrevistas con trabajadores, orientación, programa de integración ...
Cuarto.-Dispone el art. 34.8 del ET vigente a fecha de la petición efectuada por la actora:
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social .
Y el art. 139 de la LRJS:
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
El citado precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo, STC, Sala Primera, 14-03-2011 ( STC 26/2011), que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".
A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".
En el convenio colectivo el art. 18.4 hace referencia a la adaptación de jornada laboral:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Deberán solicitarlo por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de efectos de la adaptación solicitada.
En caso de existir discrepancia respecto de la solicitud presentada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora que durará como máximo quince días laborables a contar desde el siguiente a la presentación de la solicitud, salvo que la negociación finalice con acuerdo.
Finalizado el proceso de negociación, la Organización u Organismo en su caso, por escrito, comunicará la aceptación de la petición en los tres días laborables siguientes. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la Organización u Organismo en su caso y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la Organización u Organismo en su caso sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad, el progenitor podrá acogerse a la jornada continuada, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, la resolución judicial administrativa.
Lo primero que cabe por tanto es valorar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET, no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:
1º) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;
2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y
3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades"de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique",de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación, el por qué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).
En el presente caso, nos encontramos con la presencia de una menor nacida el NUM000/2025, que a fecha de juicio contaba con 8 meses. Se hace referencia en demanda a que se incorporara a una guardería privada, que no permite más de 8 horas de permanencia y con inicio de horario a las 8 horas, lo cual no se acredita con certificado de la guardería a fin de poder determinar, dónde se encuentra y cuál es el horario real de apertura de la misma, lo cual a pesar de ello no es controvertido por la demandada.
Por lo que partiendo del horario de inicio a las 8 horas el de salida seria a las 16 horas, por lo que siendo la salida de la madre en DIRECCION001 de su centro de trabajo a las 14 horas los viernes de todo el año y todo el mes de agosto. Y a las 15 horas de lunes a jueves, el resto del año ya sea en DIRECCION003 o en DIRECCION002 donde se encuentre su residencia (lo que tampoco se ha acreditado), le daría tiempo a llegar a recoger a la menor.
La coincidencia en horario vendría determinada en la hora de entrada en la guardia de la menor a las 8 horas coincidente con la hora de entrada de la madre en invierno siendo en verano a las 8:30 en junio, julio y septiembre y en agosto a las 9. Por lo que la coincidencia en horario quedaría determinada a meses en que padre y madre de la menor coincidan en turno de mañana (salvo el de agosto pues la madre entra a las 9, pudiendo dejar a la menor en la guardería para acudir luego a su puesto de trabajo).
El padre de la menor es bombero forestal, prestando servicios como fijo discontinuo durante los meses de marzo (desde el día 15) a 15 de noviembre. Lo que supone que la segunda quincena de noviembre, diciembre, enero, febrero y la primera quincena de marzo, tampoco existe coincidencia en horarios que determine la necesidad de la adaptación tal y como se esta solicitando.
Así a modo de ejemplo, el cuadrante del año 2025 resulta acreditado que ambos habrían coincidido 245 días trabajando de los que solo hay coincidencia horaria a las 8, 49 días, cuando ambos han coincido en turno de mañana o la noche de domingo ha prestado servicios el padre, pues sale a las 9 horas del lunes, viéndose afectando el inicio de la guardería y horario del otro progenitor. Dejando a salvo que según convenio la madre (art. 17 relativo a vacaciones):
17.1 Todas las personas trabajadoras en la DIRECCION000 disfrutarán de unas vacaciones anuales de veinticinco días laborables, a disfrutar preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.Para el disfrute de este bloque de vacaciones anualmente se negociará un calendario en cada Organización u Organismo en su caso, dándolo a conocer con una antelación mínima de dos meses.
17.2 De estos veinticinco días, se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre. En el supuesto de que estos dos días sean sábado o domingo, se disfrutarán el día laborable inmediatamente anterior
Es decir, las vacaciones de la madre deberían coincidir con el tiempo de prestación de servicios del otro progenitor por lo que durante ese tiempo tampoco habría coincidencia.
El trabajo que la actora viene desarrollando es presencial, al serlo en todas las Delegaciones Regionales, la actora es técnico especialista en orientación laboral siendo sus funciones la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose en un 80% de la jornada en dicho plan.
El convenio dentro de las medidas de conciliación prevé la posibilidad de trabajo a distancia aun cuando nadie lo desarrolle en las Delegaciones Regionales, pues dentro de las funciones de orientación, las que se concretan en comunicaciones telefónicas podrían llevarse a cabo, la atención telefónica también, el papeleo administrativo, no habría problema y las entrevistas se podrían fijar previa cita de manera que en los días en que se tuviera tendría que acudir de forma presencial, salvo la posibilidad de realización telemática de las mismas.
Si bien y como se ha indicado en fundamentos precedentes con relación a las necesidades de adaptación, estás no se han acreditado y las peticiones no son razonables ni proporcionadas, pues tenido en cuenta el ultimo año, de 245 días de prestación de servicios, como se ha indicado solo hubiera coincidido 49 (pues el año 2025 fue el coincidente con la maternidad lactancia y vacaciones acumuladas de la actora, no incorporándose hasta septiembre) y de ellos la actora tendría que haber disfrutado de sus vacaciones, 25 días si el 24 y 31 de diciembre coinciden en fin de semana o 23 días laborales.
La norma habla de "necesidades",es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión la actora no ha mostrado (o no ha acreditado) que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada. Que se concretan en poder prestar servicios todos los días bajo la modalidad de teletrabajo, pues ni todos los días acredita la necesidad y en los días en que la misma podría estar acreditada la proporcionalidad de la medida, pues solo se vería afectada la hora de entrada, pudiendo llegar en los meses de horario de verano 30 minutos mas tarde, dadas las medidas de flexibilidad que la empresa le permite, lo que supondría recuperar esa media horas saliendo los viernes del año que fueran necesarios a las 15 horas en lugar de las 14 horas. Y en los restantes meses, la coincidencia solo se vería en 15 días de marzo, abril, mayo, octubre y 15 días de noviembre, es decir en apenas 4 meses en que la empresa le permite los días en que coincida en horario con el progenitor entrar más tarde y poder así flexibilizar su horario, con posibilidad de recuperación de horas en horario no coincidente con el otro progenitor además de preferencia en caso de concurrencia, orden y elección de permisos y vacaciones.
El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, se debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo",así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma, pero no lo hace, exigiendo en todo caso que las adaptaciones sean razonadas y proporcionadas en relación con la persona trabajadora por un lado y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora"(insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible",indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas",identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado"(art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores";de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El trabajar a distancia no es un derecho que todo trabajador tenga por aplicación de la ley de forma automática, sino que es preciso que conste, además, que la petición es razonable y proporcionada. No se entiende en qué medida en este caso el teletrabajo favorece la conciliación de la vida familiar y laboral de la actora, dado que no se solicita una flexibilización o cambio del horario, que la empresa le reconoce y le permite como medida alternativa, para poder llevar a la menor al colegio, sino trabajar fuera del centro de trabajo, en principio, se entiende que desde el hogar, pero en horas que no le permitirían igualmente realizar aquella tarea de organización familiar, pues no dejaría de estar trabajando a las 8 horas para llevar a su hija al colegio en coincidencia de horarios con el otro progenitor.
Lo expuesto conduce a la desestimación de la demanda en los términos en los que se ha concretado el suplico de la misma.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
Que debo DESESTIMAR la demanda presentada a instancias de Dª Miriam contra la demandada DIRECCION000 y en consecuencia, absuelvo a la parte demandada de las peticiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes la presente resolución.
MODO DE IMPUGNACIÓN:Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.
Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Hechos
Primero.-La actora presta servicios para la entidad demandada como indefinida a tiempo completo con la categoría profesional de técnico especialista en orientación laboral, incluida en grupo profesional I, nivel técnico Superior A, percibiendo un salario bruto mensual con inclusión de pagas extras prorrateadas de 2.863,66 euros.
La actora presta servicios en las oficinas del Sindicato DIRECCION000 en DIRECCION001. Las cuales abren del 1 de enero al 30 de junio y del 15 de septiembre al 31 de diciembre, dos días a la semana de 8:45 a 18 horas; otros dos de 8:45 a 15 horas y los viernes de 8:45 a 14 horas. Y del 1 de julio al 15 de septiembre el horario es de 9 a 14 horas, salvo la actora cuyo horario es el siguiente:
Invierno (demás meses) de 8:00 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:00 a 14:00.
Verano (junio, julio y septiembre) de 8:30 a 15:00 de lunes a jueves y los viernes de 8:30 a 1400, agosto de 9:00 a 14:00.
(Hecho no controvertido y apertura mañana y tarde vid doc. nº 5 a 10)
Segundo.-Las funciones de la actora consisten en la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose un 80% de la jornada en dicho plan (testifical).
Tercero.-En las Delegaciones Regionales del Sindicato no se presta servicio en teletrabajo, siendo en el COVID declarados servicios esenciales y presenciales e iban rotando, de manera que unos iban a trabajar y otros no y así sucesivamente. Solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuyas funciones son diferentes al no tratar con afiliados, sino que actúan como servicios centrales de las Delegaciones Regionales (testifical y oficio de UGT).
Cuarto.-La actora tuvo una hija el NUM000/2025 (vid certificado literal de nacimiento).
Quinto.-Tras el permiso de maternidad y lactancia acumulada, enlazo las vacaciones pendientes de disfrute que finalizaron el 31/8/2025, incorporándose el 1/9/2025 a su puesto de trabajo (hecho no controvertido).
Sexto.-El padre de la menor, Antonio presta servicios como bombero forestal fijo discontinuo, durante 8 meses al año, desde mediados de marzo a mediados de noviembre, en turnos de mañana de 8 a 18 horas, de tarde de 15 a 1 horas y de noche de 23 a 9 horas, de lunes a domingo con libranzas en carencia de Turno, Libre, Turno, dos libres, dos turnos, libre, turno, libre, dos turnos dos libres.... Además de disfrutar de vacaciones en el indicado periodo.
En el año 2025, desde el 15 de marzo, presto servicios 8 días en turno Ma (P. Mat/Pat) y dos de ellos coincidente en fin de semana.
En el mes de abril presto servicio 15 días, 6 en turno de mañana, siendo dos de los días fin de semana, 4 en turno de noche, coincidiendo dos de los días en fin de semana y 5 en turno de tarde.
En el mes de mayo presto servicio 12 días, dos en turno de tarde coincidente con fin de semana; 7 en turno de mañana, dos de los cuales coincide en fin de semana. Y dos noches, siendo la del día 23 la noche de viernes a sábado. Libro el 24 y el 25 y comienzo vacaciones hasta el 11 de julio.
En el mes de junio, presto servicio 9 días, 5 de ellos en tuno de mañana, de los que dos coincidieron en fin de semana y 4 en turno de noche, dos de ellas en fin de semana.
En el mes de julio, presto servicio 16 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde; 7 de mañana de los cuales dos coinciden en fin de semana. Y dos de noche.
En el mes de agosto, presto servicio 15 días, de los cuales 7 días fueron en turno de tarde, una noche coincidente en la del viernes. Y 7 días en turno de mañana, de los que dos de ellos lo fueron en fin de semana.
En el mes de septiembre, presto servicio 15 días, de los que 7 fueron en turno de tare. Cuatro en turno de noche coincidente dos de ellas en fin de semana y 4 días en turno de mañana.
En el mes de octubre, presto servicio 15 días de los que 7 fueron en turno de tarde, 5 en turno de mañana siendo dos de ellos en fin de semana. Y tres en turno de noche siendo un de las noches viernes.
Hasta el 15 de noviembre, presto servicios 9 días, de los cuales 5 lo fueron en turno de mañana coincidente dos de ellos en fin de semana. Y cuatro en turno de noche coincidente dos de ellos en fin de semana.
(Vid cuadrante de turno 2025)
Séptimo.-Los padres de la actora viven en DIRECCION002 (vid empadronamiento).
Octavo.-La madre del actor fue declarada afecta de una IPT por sentencia de 23/3/2016 dictada en el juzgado social nº 3 de Pontevedra, autos 713/2025, confirmada por STSJG de 9/1/2018, rec. 2812/2016 (doc. nº 5 de la actora)
Noveno.-La actora solicitó antes de su reincorporación tras la maternidad, lactancia y vacaciones la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo.
Se procedió a la apertura de un periodo de negociaciones entre la actora y el Sindicato siendo finalmente desestimada su petición, ofreciendo medidas alternativas:
Estimada Miriam:
Recibimos e-mail que nos remites el 5 de septiembre en el que nos manifiestas que en la reunión del día anterior no alcanzamos, como en principio entendimos por nuestra parte, ningún acuerdo sobre la solicitud de adaptación de jornada. En el mismo nos indicas, además, que la respuesta que entiendes definitiva fue la cursada en e-mail de 13 de agosto. No lo interpretamos así y entendimos que por tu parte tampoco pues, de hecho, seguimos intercambiando correos y celebrando reuniones con posterioridad.
En todo caso, y dado que entiendes que la negociación abierta finalizó en la fecha indicadamás arriba y toda vez que, te insistimos, se produjeron posteriores encuentros e intercambios de pareceres en los que ambas partes fuimos matizando nuestras propuestas, procedemos a resumir en una apretada síntesis la motivación de nuestra desestimación y también las alternativas que te planteamos con el fin de poder facilitar la conciliación de tu vida laboral y familiar y, más en particular, la debida atención del menor a cargo que constituye la razón por la que nos formulas la petición de adaptación.
MOTIVOS DE DESESTIMACIÓN DE LA PETICIÓN DE ADAPTACIÓN
Nos planteas la adaptación de la jornada por razones de conciliación -madre de un menor interesando la realización de tu jornada en modalidad de teletrabajo. Entiendes que es la que mejor puede satisfacer tu interés dada la profesión de tu pareja, bombero forestal, y su régimen de prestación de servicios, así como el horario de guardería y el desplazamiento que tienes que efectuar desde tu domicilio sito en DIRECCION003 hasta DIRECCION001.
Como ya te expusimos a lo largo de las conversaciones mantenidas presencialmente y de los correos remitidos, en la Federación de DIRECCION000 no tenemos implantado tal modelo de prestación de servicios, sin perjuicio de que pueda abordarse en el futuro en un proceso negociador más global en el conjunto de la organización, y que, además, nos resulta especialmente gravoso en relación con el contenido de las funciones de tu puesto de trabajo.
Actualmente dedicas una gran parte de tu tiempo de trabajo a las tareas incluidas en el marco de la subvención recibida de la Consellería de Emprego, Comercio e Emigración para el desarrollo del plan integral de empleo [Convocatoria de 2024 publicada en DOG 11/6/2024].
En concreto, las propias bases de la convocatoria exigen una dedicación mínima por parte del personal asignado del 60% de su jornada en la fecha de inicio que figura en la propia convocatoria y que posteriormente se establece en un mínimo del 50% cuando se contrata personal orientador con dedicación exclusiva en el plazo máximo de tres meses. En tu caso, eres personal indefinido de DIRECCION000 con categoría de técnico superior A asignado al programa, no personal contratado específicamente para el programa.
Las funciones de programa se inician con la selección y suponen un proceso continuo, integral e individualizado de orientación y acompañamiento para la inserción laboral que se realizan en régimen presencial y habrán de realizarse en local habilitado para ello que, a efectos de difusión pública, habrá de estar dotado de carteles informativos de la actividad desarrollada y de la entidad concedente, todo ello de forma bien visible. Actualmente se centraliza en nuestra sede sita en la DIRECCION004, en DIRECCION001, donde radica la infraestructura y soporte para el programa y el órgano de dirección, con desplazamientos programados para atención presencial a las sedes de Vilagarcia, Pontevedra e A Coruña.
El desarrollo de la actividad en los términos establecidos en la convocatoria y en la resolución de concesión habrán de ser acreditadas posteriormente a la finalización de la misma, a riesgo de las penalidades asociadas al incumplimiento de la finalidad de la subvención, sin perjuicio de las tareas de inspección y control que la propia entidad concedente puede realizar en período de ejecución de la misma.
De hecho, la convocatoria establece que la Conselleria realizará comprobaciones y verificaciones presenciales aleatorias, para evaluar, cuantitativa y cualitativamente, el desarrollo de las acciones previstas, teniendo la entidad la obligación de facilitar el acceso a las instalaciones en que se realizan las acciones y el acceso a toda la documentación técnica, contable, administrativa o informática.
Ello sería una poderosa razón para no poder implantar el régimen de teletrabajo pretendido en lo que a la parte de la jornada dedicada a la actividad descrita.
Como, ciertamente, las funciones desarrolladas en el ámbito de la actividad subvencionada no agotan la totalidad del tiempo de trabajo contratado, desarrollas otras más directamente relacionadas con las atenciones propias que un sindicato dispensa a sus afiliados e interesados en general. Y estas tareas se prestan en modalidad presencial que es, a nuestro entender, la que mejor se adapta a la demanda de las personas citadas, y además otras tareas que hacen imprescindible la presencialidad son las de soporte técnico-administrativo a los órganos de dirección de la Federación [atención en general, confección de escritos, folletos de difusión, desarrollo de formación sindical, elaboración de informes, etc] que puedan demandar los citados.
La presencialidad en la prestación de tales atenciones es fundamental para la organización sindical, tanto en lo que puede orientarse a la debida atención a las personas ya afiliadas, cuyo vínculo tratamos de mantener, como a la afiliación de otras que se acercan a nuestra sede, como lo es para el desarrollo de las funciones de los órganos de dirección que atienden la demanda de toda la estructura sectorial y comarcal.
En el ámbito de las Administraciones públicas, sea la administración general, autonómica, local, y en sectores tan relevantes como el educativo, sanitario y otros, que es el propio de actuación de nuestra Federación, existen en régimen de acceso abierto potentes instrumentos puestos a disposición de los ciudadanos por las distintas niveles de Administración a través de sus portales web de transparencia, información institucional y empleo público. Nuestro campo de actuación no podemos limitarlo a duplicar tal servicio que, por otra parte, no nos resultaría posible por no disponer ni de los medios tecnológicos ni humanos suficientes para ofrecer un servicio diferenciado. Debemos reparar, además, que nuestro ámbito de actuación no se limita en exclusiva a personal empleado público, sino que se extiende a otros sectores de titularidad privada que prestan servicios públicos en régimen concesional o contractual administrativo, como ayuda a domicilio o recogida de residuos sólidos urbanos que, por el perfil de las personas empleadas en tales sectores demandan con más intensidad, si cabe, la atención presencial.
En definitiva, no podemos limitarnos o, si se quiere ser más preciso, dedicarnos a ofrecer lo que ya se ofrece en otros ámbitos y en niveles de calidad que no nos son alcanzables, esto es, reproducir páginas web o repositorios informativos que insistimos, no podríamos alimentar con la suficiente celeridad y calidad.
Es por ello que la presencialidad, tan reclamada por muchos sectores de la ciudadanía - también de los empleados públicos- en tiempos dominados por la necesidad de cita previa y los trámites y procedimientos necesariamente a realizar a través de las distintas sedes electrónicas, es una característica que debe definirnos.
Estas serían, por lo que se refiere a las funciones desarrolladas fuera del marco de la actividad subvencionada, las razones que nos impiden acceder a la propuesta inicial planteada.
PROPUESTAS ALTERNATIVAS.
No obstante, y en aras de facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la manera más amplia posible, siguiendo lo pactado en el convenio colectivo de aplicación [BOE 13/6/2025], te hemos planteado la flexibilización de tu régimen de prestación de servicios en los términos más amplios que nos ha sido posible, ponderando las necesidades del sindicato con las que nos expusiste y atendiendo al régimen de prestación de servicios de tu pareja para la Xunta de Galicia y los horarios de atención a la menor dispensados en las escuelas infantiles 0-3 años, que es la franja de edad actual del menor.
Así, te hemos propuesto las siguientes alternativas:
a) Horario flexible dentro del horario pactado y distribución irregular del mismo según las necesidades que te vayan surgiendo en función de los cuadrantes de trabajo del otro cónyuge u otras circunstancias sobrevenidas [adaptación dinámica]
b) Procedimientos de recuperación de horas para el caso de que, por las razones antes expuestas y la adaptación dinámica a las mismas, no pudieras completar la jornada pactada
c) Preferencia, en caso de concurrencia, en orden a elección de período de vacaciones o permisos
En definitiva, hemos ofertado toda la flexibilidad posible para la realización de la jornada sin perjuicio de nuestra disposición a estudiar otras propuestas en tal régimen y modificarlas tantas veces como fueran necesarias a lo largo de su disfrute en aras a propiciar la conciliación propuesta.
Pero, actualmente, no podemos acceder a la prestación en régimen de teletrabajo propuesta.
Quedando a tu disposición, te saluda atentamente
(Adjunta a la demandada y vid doc. nº 24 de la demandada)
Décimo.-Es de aplicación el Convenio colectivo marco de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores.
Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, testifical practicada y en la forma que se recoge en los hechos probados.
Segundo.-Se presenta por la actora una demanda en relación con la reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, específicamente solicitando la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo.
La demandante, quien ha trabajado para la empresa DIRECCION000 desde 2009 y tiene la condición de trabajadora indefinida, argumenta que su situación familiar, que incluye el cuidado de una hija de seis meses y la jornada laboral irregular de su pareja, un bombero forestal, hace necesaria esta adaptación para poder conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
A pesar de las negociaciones mantenidas con la empresa, que comenzaron en julio y culminaron en septiembre, la empleadora se negó a permitir el teletrabajo, ofreciendo en su lugar alternativas de flexibilidad horaria que no satisfacen las necesidades de la demandante.
La empresa argumenta que las funciones de la trabajadora requieren presencialidad y que el teletrabajo no es viable debido a la naturaleza de su trabajo y a las exigencias de un programa subvencionado en el que está involucrada. La demandante sostiene que su trabajo es compatible con el teletrabajo y que existen precedentes de otros trabajadores en su misma situación que han podido teletrabajar. Ante la negativa de la empresa y la falta de acuerdo, la demandante solicita al juzgado que se reconozca su derecho a adaptar su jornada laboral al teletrabajo y que se le indemnice por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo un daño moral, debido a la negativa de la empresa a facilitar la conciliación de su vida laboral y familiar. Se invocan diversas normativas y jurisprudencia que respaldan su solicitud, incluyendo la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores.
Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda solicitando su desestimación.
No reconoce su antigüedad, al datar esta de 1/12/2016, primer contrato indefinido a jornada completa, lo que supone 34 horas a la semana en los meses de invierno, 31 horas y media en verano, siendo 25 horas en el mes de agosto. Su categoría es la de grupo profesional I según convenio, técnico especialista de orientación laboral. Muestra conformidad con el salario y prestación de servicios en DIRECCION001 en los horarios indicados en el hecho primero.
Que el horario de las oficinas de DIRECCION001 es en turno de mañana y tarde, coincidiendo con la apertura de la oficina y todos rotan salvo la actora que solo va por las mañanas porque así lo pidió y se le concedió.
Que la actividad se lleva a cabo con total presencialidad en DIRECCION001, incluso en el COVID, su trabajo se lleva a cabo por medios informáticos, pero hay contacto humano intersocial.
Que se reconoce el nacimiento de su hija, la situación de IT y vacaciones hasta septiembre de 2025.
Reconoce que el padre de la menor desempeña su trabajo como fijo discontinuo, 8 meses al año de marzo a noviembre, en turnos de mañana, tarde y noche. Sin que se haya acreditado acuerdo alguno para la ampliación a 9 meses en 2026.
Que en demanda se alega que vive con los abuelos en DIRECCION002, por cercanía a DIRECCION001, y no discute su intención de ir a DIRECCION003.
Tampoco discute el horario de apertura de la guardería privada y que solo se permite 8 horas de permanencia en la misma por lo que en el supuesto hipotético de que estuviera de 8 a 16 horas, las medidas de flexibilización que DIRECCION000 le permite serían suficientes siendo innecesario el teletrabajo todos los días de lunes a viernes.
Que, al solicitar el teletrabajo como medida de conciliación, se apertura un periodo de negociaciones, que GT le ofrece otras posibilidades de conciliación que serían menos gravosas tal y como se recoge en el hecho cuarto de la demandada.
Que en invierno su jornada es de 34 horas a la semana, y se le ofrece un horario flexible e irregular en función de los cuadrantes de su marido, con la posibilidad de recuperación de horas las veces que no pueda ir, ya sea por las tardes o en periodo de vacaciones del marido. Además de la preferencia en el orden de elección de vacaciones y permisos. Y a pesar de esta flexibilidad se opone a ello.
Que los días que sale mas tarde seria a las 15 horas, no existiendo problemas para llegar a DIRECCION003 antes de las 16 horas. Y tampoco para llevarla a las 8 horas, puede ir todos los viernes y prestar servicio de 9 a 14 horas en lugar de 8:30 a 14 horas, existiendo la incompatibilidad de lunes a jueves y los viernes de invierno, pero no siendo ella la única responsable, el padre puede también asumir la llevanza de la menor.
Que el padre de la menor esta 4 meses desempleado, que en el mes de agosto la madre puede con su horario y las medidas de flexibilización atender a la menor, además de todos los fines de semana.
Que en 2025 solo coincidieron prestando servicios 60 días y de ellos 28 de lunes a jueves en turno de tarde por lo que el padre podría llevarla por las mañanas, coincidiendo tan solo 32 días en turno de mañana, por ello las medidas propuestas por la empresa de flexibilizar la entrada pasando de ir a las 8 a hacerlo a las 9 los días en que coincide en turno con el otro progenitor, seria suficiente.
Considera que las medidas propuestas por el sindicato son suficientes y proporcionales a su situación.
Que niega la realización de teletrabajo en IT o en vacaciones o en maternidad pues sus funciones fueron realizadas por Zaira y Luis Manuel, ambos técnicos responsables del programa integrado de empleo. Revisando los correos desde la IT a su reincorporación, ella solo reenvía a Luis Manuel los correos no escribe nada y se trata de correos que le envían otras personas que no saben que está en IT.
Alega también que en ninguna Delegación Regional de DIRECCION000 existen técnicos teletrabajando que solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuya función es atender a las delegaciones regionales. Que el convenio colectivo tampoco lo prevé.
Considera en definitiva que las medidas propuestas son suficientes para conciliar por razón de sus funciones, consistentes en un 20% en relación con afiliados de DIRECCION000, a los que puede asesorar y el resto entrevistas con trabajadores, orientación, programa de integración ...
Cuarto.-Dispone el art. 34.8 del ET vigente a fecha de la petición efectuada por la actora:
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social .
Y el art. 139 de la LRJS:
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
El citado precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo, STC, Sala Primera, 14-03-2011 ( STC 26/2011), que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".
A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".
En el convenio colectivo el art. 18.4 hace referencia a la adaptación de jornada laboral:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Deberán solicitarlo por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de efectos de la adaptación solicitada.
En caso de existir discrepancia respecto de la solicitud presentada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora que durará como máximo quince días laborables a contar desde el siguiente a la presentación de la solicitud, salvo que la negociación finalice con acuerdo.
Finalizado el proceso de negociación, la Organización u Organismo en su caso, por escrito, comunicará la aceptación de la petición en los tres días laborables siguientes. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la Organización u Organismo en su caso y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la Organización u Organismo en su caso sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad, el progenitor podrá acogerse a la jornada continuada, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, la resolución judicial administrativa.
Lo primero que cabe por tanto es valorar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET, no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:
1º) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;
2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y
3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades"de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique",de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación, el por qué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).
En el presente caso, nos encontramos con la presencia de una menor nacida el NUM000/2025, que a fecha de juicio contaba con 8 meses. Se hace referencia en demanda a que se incorporara a una guardería privada, que no permite más de 8 horas de permanencia y con inicio de horario a las 8 horas, lo cual no se acredita con certificado de la guardería a fin de poder determinar, dónde se encuentra y cuál es el horario real de apertura de la misma, lo cual a pesar de ello no es controvertido por la demandada.
Por lo que partiendo del horario de inicio a las 8 horas el de salida seria a las 16 horas, por lo que siendo la salida de la madre en DIRECCION001 de su centro de trabajo a las 14 horas los viernes de todo el año y todo el mes de agosto. Y a las 15 horas de lunes a jueves, el resto del año ya sea en DIRECCION003 o en DIRECCION002 donde se encuentre su residencia (lo que tampoco se ha acreditado), le daría tiempo a llegar a recoger a la menor.
La coincidencia en horario vendría determinada en la hora de entrada en la guardia de la menor a las 8 horas coincidente con la hora de entrada de la madre en invierno siendo en verano a las 8:30 en junio, julio y septiembre y en agosto a las 9. Por lo que la coincidencia en horario quedaría determinada a meses en que padre y madre de la menor coincidan en turno de mañana (salvo el de agosto pues la madre entra a las 9, pudiendo dejar a la menor en la guardería para acudir luego a su puesto de trabajo).
El padre de la menor es bombero forestal, prestando servicios como fijo discontinuo durante los meses de marzo (desde el día 15) a 15 de noviembre. Lo que supone que la segunda quincena de noviembre, diciembre, enero, febrero y la primera quincena de marzo, tampoco existe coincidencia en horarios que determine la necesidad de la adaptación tal y como se esta solicitando.
Así a modo de ejemplo, el cuadrante del año 2025 resulta acreditado que ambos habrían coincidido 245 días trabajando de los que solo hay coincidencia horaria a las 8, 49 días, cuando ambos han coincido en turno de mañana o la noche de domingo ha prestado servicios el padre, pues sale a las 9 horas del lunes, viéndose afectando el inicio de la guardería y horario del otro progenitor. Dejando a salvo que según convenio la madre (art. 17 relativo a vacaciones):
17.1 Todas las personas trabajadoras en la DIRECCION000 disfrutarán de unas vacaciones anuales de veinticinco días laborables, a disfrutar preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.Para el disfrute de este bloque de vacaciones anualmente se negociará un calendario en cada Organización u Organismo en su caso, dándolo a conocer con una antelación mínima de dos meses.
17.2 De estos veinticinco días, se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre. En el supuesto de que estos dos días sean sábado o domingo, se disfrutarán el día laborable inmediatamente anterior
Es decir, las vacaciones de la madre deberían coincidir con el tiempo de prestación de servicios del otro progenitor por lo que durante ese tiempo tampoco habría coincidencia.
El trabajo que la actora viene desarrollando es presencial, al serlo en todas las Delegaciones Regionales, la actora es técnico especialista en orientación laboral siendo sus funciones la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose en un 80% de la jornada en dicho plan.
El convenio dentro de las medidas de conciliación prevé la posibilidad de trabajo a distancia aun cuando nadie lo desarrolle en las Delegaciones Regionales, pues dentro de las funciones de orientación, las que se concretan en comunicaciones telefónicas podrían llevarse a cabo, la atención telefónica también, el papeleo administrativo, no habría problema y las entrevistas se podrían fijar previa cita de manera que en los días en que se tuviera tendría que acudir de forma presencial, salvo la posibilidad de realización telemática de las mismas.
Si bien y como se ha indicado en fundamentos precedentes con relación a las necesidades de adaptación, estás no se han acreditado y las peticiones no son razonables ni proporcionadas, pues tenido en cuenta el ultimo año, de 245 días de prestación de servicios, como se ha indicado solo hubiera coincidido 49 (pues el año 2025 fue el coincidente con la maternidad lactancia y vacaciones acumuladas de la actora, no incorporándose hasta septiembre) y de ellos la actora tendría que haber disfrutado de sus vacaciones, 25 días si el 24 y 31 de diciembre coinciden en fin de semana o 23 días laborales.
La norma habla de "necesidades",es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión la actora no ha mostrado (o no ha acreditado) que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada. Que se concretan en poder prestar servicios todos los días bajo la modalidad de teletrabajo, pues ni todos los días acredita la necesidad y en los días en que la misma podría estar acreditada la proporcionalidad de la medida, pues solo se vería afectada la hora de entrada, pudiendo llegar en los meses de horario de verano 30 minutos mas tarde, dadas las medidas de flexibilidad que la empresa le permite, lo que supondría recuperar esa media horas saliendo los viernes del año que fueran necesarios a las 15 horas en lugar de las 14 horas. Y en los restantes meses, la coincidencia solo se vería en 15 días de marzo, abril, mayo, octubre y 15 días de noviembre, es decir en apenas 4 meses en que la empresa le permite los días en que coincida en horario con el progenitor entrar más tarde y poder así flexibilizar su horario, con posibilidad de recuperación de horas en horario no coincidente con el otro progenitor además de preferencia en caso de concurrencia, orden y elección de permisos y vacaciones.
El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, se debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo",así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma, pero no lo hace, exigiendo en todo caso que las adaptaciones sean razonadas y proporcionadas en relación con la persona trabajadora por un lado y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora"(insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible",indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas",identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado"(art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores";de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El trabajar a distancia no es un derecho que todo trabajador tenga por aplicación de la ley de forma automática, sino que es preciso que conste, además, que la petición es razonable y proporcionada. No se entiende en qué medida en este caso el teletrabajo favorece la conciliación de la vida familiar y laboral de la actora, dado que no se solicita una flexibilización o cambio del horario, que la empresa le reconoce y le permite como medida alternativa, para poder llevar a la menor al colegio, sino trabajar fuera del centro de trabajo, en principio, se entiende que desde el hogar, pero en horas que no le permitirían igualmente realizar aquella tarea de organización familiar, pues no dejaría de estar trabajando a las 8 horas para llevar a su hija al colegio en coincidencia de horarios con el otro progenitor.
Lo expuesto conduce a la desestimación de la demanda en los términos en los que se ha concretado el suplico de la misma.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
Que debo DESESTIMAR la demanda presentada a instancias de Dª Miriam contra la demandada DIRECCION000 y en consecuencia, absuelvo a la parte demandada de las peticiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes la presente resolución.
MODO DE IMPUGNACIÓN:Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.
Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fundamentos
Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, testifical practicada y en la forma que se recoge en los hechos probados.
Segundo.-Se presenta por la actora una demanda en relación con la reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, específicamente solicitando la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo.
La demandante, quien ha trabajado para la empresa DIRECCION000 desde 2009 y tiene la condición de trabajadora indefinida, argumenta que su situación familiar, que incluye el cuidado de una hija de seis meses y la jornada laboral irregular de su pareja, un bombero forestal, hace necesaria esta adaptación para poder conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
A pesar de las negociaciones mantenidas con la empresa, que comenzaron en julio y culminaron en septiembre, la empleadora se negó a permitir el teletrabajo, ofreciendo en su lugar alternativas de flexibilidad horaria que no satisfacen las necesidades de la demandante.
La empresa argumenta que las funciones de la trabajadora requieren presencialidad y que el teletrabajo no es viable debido a la naturaleza de su trabajo y a las exigencias de un programa subvencionado en el que está involucrada. La demandante sostiene que su trabajo es compatible con el teletrabajo y que existen precedentes de otros trabajadores en su misma situación que han podido teletrabajar. Ante la negativa de la empresa y la falta de acuerdo, la demandante solicita al juzgado que se reconozca su derecho a adaptar su jornada laboral al teletrabajo y que se le indemnice por los daños y perjuicios ocasionados, incluyendo un daño moral, debido a la negativa de la empresa a facilitar la conciliación de su vida laboral y familiar. Se invocan diversas normativas y jurisprudencia que respaldan su solicitud, incluyendo la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores.
Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda solicitando su desestimación.
No reconoce su antigüedad, al datar esta de 1/12/2016, primer contrato indefinido a jornada completa, lo que supone 34 horas a la semana en los meses de invierno, 31 horas y media en verano, siendo 25 horas en el mes de agosto. Su categoría es la de grupo profesional I según convenio, técnico especialista de orientación laboral. Muestra conformidad con el salario y prestación de servicios en DIRECCION001 en los horarios indicados en el hecho primero.
Que el horario de las oficinas de DIRECCION001 es en turno de mañana y tarde, coincidiendo con la apertura de la oficina y todos rotan salvo la actora que solo va por las mañanas porque así lo pidió y se le concedió.
Que la actividad se lleva a cabo con total presencialidad en DIRECCION001, incluso en el COVID, su trabajo se lleva a cabo por medios informáticos, pero hay contacto humano intersocial.
Que se reconoce el nacimiento de su hija, la situación de IT y vacaciones hasta septiembre de 2025.
Reconoce que el padre de la menor desempeña su trabajo como fijo discontinuo, 8 meses al año de marzo a noviembre, en turnos de mañana, tarde y noche. Sin que se haya acreditado acuerdo alguno para la ampliación a 9 meses en 2026.
Que en demanda se alega que vive con los abuelos en DIRECCION002, por cercanía a DIRECCION001, y no discute su intención de ir a DIRECCION003.
Tampoco discute el horario de apertura de la guardería privada y que solo se permite 8 horas de permanencia en la misma por lo que en el supuesto hipotético de que estuviera de 8 a 16 horas, las medidas de flexibilización que DIRECCION000 le permite serían suficientes siendo innecesario el teletrabajo todos los días de lunes a viernes.
Que, al solicitar el teletrabajo como medida de conciliación, se apertura un periodo de negociaciones, que GT le ofrece otras posibilidades de conciliación que serían menos gravosas tal y como se recoge en el hecho cuarto de la demandada.
Que en invierno su jornada es de 34 horas a la semana, y se le ofrece un horario flexible e irregular en función de los cuadrantes de su marido, con la posibilidad de recuperación de horas las veces que no pueda ir, ya sea por las tardes o en periodo de vacaciones del marido. Además de la preferencia en el orden de elección de vacaciones y permisos. Y a pesar de esta flexibilidad se opone a ello.
Que los días que sale mas tarde seria a las 15 horas, no existiendo problemas para llegar a DIRECCION003 antes de las 16 horas. Y tampoco para llevarla a las 8 horas, puede ir todos los viernes y prestar servicio de 9 a 14 horas en lugar de 8:30 a 14 horas, existiendo la incompatibilidad de lunes a jueves y los viernes de invierno, pero no siendo ella la única responsable, el padre puede también asumir la llevanza de la menor.
Que el padre de la menor esta 4 meses desempleado, que en el mes de agosto la madre puede con su horario y las medidas de flexibilización atender a la menor, además de todos los fines de semana.
Que en 2025 solo coincidieron prestando servicios 60 días y de ellos 28 de lunes a jueves en turno de tarde por lo que el padre podría llevarla por las mañanas, coincidiendo tan solo 32 días en turno de mañana, por ello las medidas propuestas por la empresa de flexibilizar la entrada pasando de ir a las 8 a hacerlo a las 9 los días en que coincide en turno con el otro progenitor, seria suficiente.
Considera que las medidas propuestas por el sindicato son suficientes y proporcionales a su situación.
Que niega la realización de teletrabajo en IT o en vacaciones o en maternidad pues sus funciones fueron realizadas por Zaira y Luis Manuel, ambos técnicos responsables del programa integrado de empleo. Revisando los correos desde la IT a su reincorporación, ella solo reenvía a Luis Manuel los correos no escribe nada y se trata de correos que le envían otras personas que no saben que está en IT.
Alega también que en ninguna Delegación Regional de DIRECCION000 existen técnicos teletrabajando que solo se teletrabaja en la Delegación Estatal, cuya función es atender a las delegaciones regionales. Que el convenio colectivo tampoco lo prevé.
Considera en definitiva que las medidas propuestas son suficientes para conciliar por razón de sus funciones, consistentes en un 20% en relación con afiliados de DIRECCION000, a los que puede asesorar y el resto entrevistas con trabajadores, orientación, programa de integración ...
Cuarto.-Dispone el art. 34.8 del ET vigente a fecha de la petición efectuada por la actora:
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social .
Y el art. 139 de la LRJS:
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.
El citado precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo, STC, Sala Primera, 14-03-2011 ( STC 26/2011), que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".
A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".
En el convenio colectivo el art. 18.4 hace referencia a la adaptación de jornada laboral:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
Deberán solicitarlo por escrito con una antelación mínima de treinta días a la fecha de efectos de la adaptación solicitada.
En caso de existir discrepancia respecto de la solicitud presentada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora que durará como máximo quince días laborables a contar desde el siguiente a la presentación de la solicitud, salvo que la negociación finalice con acuerdo.
Finalizado el proceso de negociación, la Organización u Organismo en su caso, por escrito, comunicará la aceptación de la petición en los tres días laborables siguientes. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la Organización u Organismo en su caso y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la Organización u Organismo en su caso sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad, el progenitor podrá acogerse a la jornada continuada, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, la resolución judicial administrativa.
Lo primero que cabe por tanto es valorar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET, no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:
1º) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;
2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y
3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades"de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique",de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación, el por qué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).
En el presente caso, nos encontramos con la presencia de una menor nacida el NUM000/2025, que a fecha de juicio contaba con 8 meses. Se hace referencia en demanda a que se incorporara a una guardería privada, que no permite más de 8 horas de permanencia y con inicio de horario a las 8 horas, lo cual no se acredita con certificado de la guardería a fin de poder determinar, dónde se encuentra y cuál es el horario real de apertura de la misma, lo cual a pesar de ello no es controvertido por la demandada.
Por lo que partiendo del horario de inicio a las 8 horas el de salida seria a las 16 horas, por lo que siendo la salida de la madre en DIRECCION001 de su centro de trabajo a las 14 horas los viernes de todo el año y todo el mes de agosto. Y a las 15 horas de lunes a jueves, el resto del año ya sea en DIRECCION003 o en DIRECCION002 donde se encuentre su residencia (lo que tampoco se ha acreditado), le daría tiempo a llegar a recoger a la menor.
La coincidencia en horario vendría determinada en la hora de entrada en la guardia de la menor a las 8 horas coincidente con la hora de entrada de la madre en invierno siendo en verano a las 8:30 en junio, julio y septiembre y en agosto a las 9. Por lo que la coincidencia en horario quedaría determinada a meses en que padre y madre de la menor coincidan en turno de mañana (salvo el de agosto pues la madre entra a las 9, pudiendo dejar a la menor en la guardería para acudir luego a su puesto de trabajo).
El padre de la menor es bombero forestal, prestando servicios como fijo discontinuo durante los meses de marzo (desde el día 15) a 15 de noviembre. Lo que supone que la segunda quincena de noviembre, diciembre, enero, febrero y la primera quincena de marzo, tampoco existe coincidencia en horarios que determine la necesidad de la adaptación tal y como se esta solicitando.
Así a modo de ejemplo, el cuadrante del año 2025 resulta acreditado que ambos habrían coincidido 245 días trabajando de los que solo hay coincidencia horaria a las 8, 49 días, cuando ambos han coincido en turno de mañana o la noche de domingo ha prestado servicios el padre, pues sale a las 9 horas del lunes, viéndose afectando el inicio de la guardería y horario del otro progenitor. Dejando a salvo que según convenio la madre (art. 17 relativo a vacaciones):
17.1 Todas las personas trabajadoras en la DIRECCION000 disfrutarán de unas vacaciones anuales de veinticinco días laborables, a disfrutar preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.Para el disfrute de este bloque de vacaciones anualmente se negociará un calendario en cada Organización u Organismo en su caso, dándolo a conocer con una antelación mínima de dos meses.
17.2 De estos veinticinco días, se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre. En el supuesto de que estos dos días sean sábado o domingo, se disfrutarán el día laborable inmediatamente anterior
Es decir, las vacaciones de la madre deberían coincidir con el tiempo de prestación de servicios del otro progenitor por lo que durante ese tiempo tampoco habría coincidencia.
El trabajo que la actora viene desarrollando es presencial, al serlo en todas las Delegaciones Regionales, la actora es técnico especialista en orientación laboral siendo sus funciones la orientación intermediación y coordinación de los trabajadores dentro del plan integral de empleo, en el que se llevan a cabo entrevistas grupales y luego especializadas con cada uno de los trabajadores que envían de la Oficina de Empleo, siendo la encargada de dichas entrevistas la actora. Además de llevar a cabo la orientación personal a los trabajadores que lo demandan, imputándose en un 80% de la jornada en dicho plan.
El convenio dentro de las medidas de conciliación prevé la posibilidad de trabajo a distancia aun cuando nadie lo desarrolle en las Delegaciones Regionales, pues dentro de las funciones de orientación, las que se concretan en comunicaciones telefónicas podrían llevarse a cabo, la atención telefónica también, el papeleo administrativo, no habría problema y las entrevistas se podrían fijar previa cita de manera que en los días en que se tuviera tendría que acudir de forma presencial, salvo la posibilidad de realización telemática de las mismas.
Si bien y como se ha indicado en fundamentos precedentes con relación a las necesidades de adaptación, estás no se han acreditado y las peticiones no son razonables ni proporcionadas, pues tenido en cuenta el ultimo año, de 245 días de prestación de servicios, como se ha indicado solo hubiera coincidido 49 (pues el año 2025 fue el coincidente con la maternidad lactancia y vacaciones acumuladas de la actora, no incorporándose hasta septiembre) y de ellos la actora tendría que haber disfrutado de sus vacaciones, 25 días si el 24 y 31 de diciembre coinciden en fin de semana o 23 días laborales.
La norma habla de "necesidades",es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión la actora no ha mostrado (o no ha acreditado) que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada. Que se concretan en poder prestar servicios todos los días bajo la modalidad de teletrabajo, pues ni todos los días acredita la necesidad y en los días en que la misma podría estar acreditada la proporcionalidad de la medida, pues solo se vería afectada la hora de entrada, pudiendo llegar en los meses de horario de verano 30 minutos mas tarde, dadas las medidas de flexibilidad que la empresa le permite, lo que supondría recuperar esa media horas saliendo los viernes del año que fueran necesarios a las 15 horas en lugar de las 14 horas. Y en los restantes meses, la coincidencia solo se vería en 15 días de marzo, abril, mayo, octubre y 15 días de noviembre, es decir en apenas 4 meses en que la empresa le permite los días en que coincida en horario con el progenitor entrar más tarde y poder así flexibilizar su horario, con posibilidad de recuperación de horas en horario no coincidente con el otro progenitor además de preferencia en caso de concurrencia, orden y elección de permisos y vacaciones.
El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, se debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo",así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma, pero no lo hace, exigiendo en todo caso que las adaptaciones sean razonadas y proporcionadas en relación con la persona trabajadora por un lado y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora"(insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible",indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas",identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado"(art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores";de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El trabajar a distancia no es un derecho que todo trabajador tenga por aplicación de la ley de forma automática, sino que es preciso que conste, además, que la petición es razonable y proporcionada. No se entiende en qué medida en este caso el teletrabajo favorece la conciliación de la vida familiar y laboral de la actora, dado que no se solicita una flexibilización o cambio del horario, que la empresa le reconoce y le permite como medida alternativa, para poder llevar a la menor al colegio, sino trabajar fuera del centro de trabajo, en principio, se entiende que desde el hogar, pero en horas que no le permitirían igualmente realizar aquella tarea de organización familiar, pues no dejaría de estar trabajando a las 8 horas para llevar a su hija al colegio en coincidencia de horarios con el otro progenitor.
Lo expuesto conduce a la desestimación de la demanda en los términos en los que se ha concretado el suplico de la misma.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
Que debo DESESTIMAR la demanda presentada a instancias de Dª Miriam contra la demandada DIRECCION000 y en consecuencia, absuelvo a la parte demandada de las peticiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes la presente resolución.
MODO DE IMPUGNACIÓN:Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.
Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fallo
Que debo DESESTIMAR la demanda presentada a instancias de Dª Miriam contra la demandada DIRECCION000 y en consecuencia, absuelvo a la parte demandada de las peticiones deducidas en su contra.
Notifíquese a las partes la presente resolución.
MODO DE IMPUGNACIÓN:Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto "recurso" seguido del código "34 Social Suplicación", acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.
Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
