PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.g) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.
El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.
La parte actora -ambos sindicatos al unísono- ejerce demanda colectiva ex artículo 153 LRJS contra la decisión empresarial de modificar el criterio de pago de anticipos por los motivos expuestos en los hechos tercero y cuarto de su escrito de demanda.
La empresa demandada se opuso a la demanda; alegó la caducidad de la acción ejercitada al considerar que estaríamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo; en todo caso, mantuvo que se trató del ejercicio de una facultad organizativa para fijar un procedimiento que diese seguridad sin afectar al derecho al cobro de incentivos.
En la vista oral se practicó la prueba testifical, la documental obrante en los autos y la aportada por los litigantes en el acto del juicio, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la LEC en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; las declaraciones de la testigo propuesta por la parte demandada se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en ella concurren y la razón de ciencia que ha dado en el acto de la vista al prestar declaración. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <...La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes ( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.
Como ha venido sosteniendo la doctrina judicial, entre otras, la STSJ de Aragón nº rec. 38/2015, de 18 de febrero, <...Los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia. Expresiva es al respecto la STS, Sala 1ª, de 19-2-2004 , r. 969/98 : "...el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos". Convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2 de la LRJS ...>.
En la STS 107/2008, de 26 mayo 2009 -doctrina ratificada por la STS nº rec. 208/16, de 18 de mayo de 2017, y la STS nº rec. 261/21, de 8 de noviembre de 2023, entre otras-, se expuso al respecto de los requisitos de la modalidad procesal del conflicto colectivo que el mismo <...implica: a) la existencia de un conflicto actual;b) el carácter jurídicodel mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva;con relación a este rasgo, el más nuclear y dificultoso, la Sala ateniéndose al Texto del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral que previene que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores,viene exigiendo dos requisitos, uno que se llama subjetivo, que es la existencia de un grupo homogéneo, definido por caracteres objetivos que lo configurany otro objetivoque consiste en la presencia de un interés general que reside en el grupo... existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen,y es ella que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que, a priori, y no sujetos a prueba lo configuran, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse...>; la citada STS añade que <...La doctrina viene exigiendo la concurrencia de un triple condicionamiento para la conformación del conflicto colectivo: el objetivo,en cuanto a la generalidad del interés debatido,el subjetivo,que se refiere a los sujetos afectados,y el finalista,caracterizado por el fin perseguido con su planteamiento...delimitando así el conflicto colectivo a las controversias que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa. Precisamente la nota finalista es la que marca la frontera entre el conflicto colectivo jurídico y el de reglamentación, económico o de intereses, y la distinción entre una y otra figura cobra especial interés porque implica la competencia del orden social para conocer solamente de los primeros. El conflicto colectivo... presupone la controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la Ley o por convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa,en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación...>.
SEGUNDO. Conforme al artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.
Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <...La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi , de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 )...>.
En el artículo 153.1 LRJS, que regula el ámbito de aplicación del proceso de conflicto colectivo, se establece que 'Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41...'.
Como recuerda la STS nº rec. 113/2021, de 22 de noviembre de 2023, en relación al plazo de ejercicio de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex artículo 41.2 ET, <... el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de impugnación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas, no puede empezar a correr hasta el momento en el que la empresa ha notificado su decisión por escrito y de manera fehaciente a la representación legal de los trabajadores "por cuanto dicho requisito asegura el conocimiento de la medida por la RLT, quien deberá impugnarla en un plazo perentorio de caducidad , que se activa al día siguiente de la citada notificación ". El art. 138. 1 LRJS dispone que dicho plazo comienza a computarse " aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores ", pero igualmente establece que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación", por lo que es evidente que no comienza a contarse hasta que la empresa no haya realizado de manera efectiva esa notificación por escrito de su decisión...>.
En el caso de autos se impugna la decisión empresarial comunicada por escrito al comité de empresa el día uno de julio de dos mil veinticuatro por la que se procedió a realizar una modificación en el proceso del pago de anticipos de todas las sociedades del grupo mercantil, así, en el suplico de la demanda se interesa ex artículo 157.1.d) LRJS la declaración de nulidad de la decisión empresarial canalizada a través de la citada comunicación escrita. Siendo que, además, la parte actora interesa ex artículo 157.1.d) LRJS que, consecuencia de la anulación, se retrotraiga el sistema de cobro de incentivos existente antes del uno de julio de dos mil veinticuatro, fecha de efectos de la modificación impugnada. Por tanto, no procede efectuar una valoración por comparación con la situación actual -a la fecha del juicio oral-, sino medir el impacto de los cambios expuestos en la citada comunicación respecto al devenir contractual previo en la materia controvertida.
En el plano procesal -de estar ante una modificación sustancial, y no ante una mero acuerdo de empresa ex artículo 153.1 LRJS- resultaría de aplicación el artículo 138 LRJS, el cual regula un procedimiento especial y dispone en su apartado primero que '...se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto...La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto..plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto...'. Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 48/2015, de 27 de octubre, <...La particularidad procedimental del artículo 138 de la LRJS es dar cauce procesal, por lo que aquí interesa, a las pretensiones que contempla el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relacionadas con la modificación de condiciones individuales de trabajo, modificaciones cuya ejecutividad justifica un procedimiento especial y sumario ( artículo 138 L.R.J.S .), con previsión de plazo de caducidad de la acción impugnatoria (artículo 138.1), tramitación urgente y preferente (artículo 138.5), sin acceso, en principio, al recurso de suplicación (artículo 138.6) y no susceptible, por su carácter extraordinario, de interpretación extensiva de tipo alguno al tratarse de una excepción al procedimiento ordinario.Así las, cosas a través del procedimiento referido sólo se puede impugnar un acto empresarial unilateral e innovatorio de las condiciones laborales vigentes en el momento en que se produce.Quedan radicalmente excluidas de tal cauce impugnatorio las pretensiones dirigidas a discutir o fijar cuáles son las condiciones vigentes. No es un proceso para fijar las condiciones laborales sino para comprobar si las mismas se han innovado de modo unilateral por el empresario...>.
El artículo 41.1 ET establece que 'La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley...'.
El solo hecho de que resulte afectada una materia de las incluidas en el artículo 41.1 ET no determina que se esté ante una modificación sustancial, así, la STS nº rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, precisa que <...El reiterado listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación.....para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación..... La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad delcambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral...> ; con la STS nº rec. 1757/2020, de 20 de junio de 2023, podemos exponer que <...Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral,entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta,su alcance temporaly las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo... es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...>.
Y es que, como se explica en la STSJ de Cataluña nº rec. 4/2017, de 24 de mayo, <...ello es así porque..." el ordenamiento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser sustancial , porque forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral"...>; de modo que, debemos tener presente, tal como nos recuerda la STSJ del País Vasco nº rec. 1768/2017, de 16 de junio, que <...toda la construcción relativa a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo supone un límite al ejercicio del ius variandi empresarial reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ; por ello no solo basta con afirmar que la modificación habida afecta a alguna de las condiciones del contrato que por ley o por jurisprudencia se consideran como sustanciales-ya que recordemos que la jurisprudencia es clara cuando señala que la lista del art. 41 del ET es un numerus apertus y que contiene una lista ejemplificativa y no exhaustiva- sino que nos encontremos ante una variación que tenga su origen en la unilateral voluntad del empresario...>.
En relación con las facultades empresariales, ya en la STSJ del País Vasco nº rec. 405/2022, de 3 de mayo, se explicó, con apoyo en citas jurisprudenciales, que <...el empresario dispone de tres instrumentos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual específica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20y en el articulo 39.1del ET ; b)el poder de dirección extraordinarioo 'ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que la permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el articulo 39.2 y 39.4del ET ;y c)un poder exorbitanteque permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Tít. V. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma. La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo.El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi'... modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio.El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio...>.
En efecto, sustancial remite a sustancia -conjunto específico y estable, parte esencial o más importante de algo, realidad que existe por sí misma y es soporte de sus cualidades o accidentes-, por lo que para que estemos ante una modificación sustancial es preciso que se haya transformado o cambiado algo mudando sus características sustanciales, principales y notables que caracterizan y definen a una relación laboral determinada de acuerdo a las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo y la normativa que incide sobre éste.
En el artículo 29 ET, precepto en el que se regula la liquidación y el pago del salario ex artículo 26 ET, se establece que '1...El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado..'.
Como explica la STS nº rec. 18/2005, de 5 de mayo de 2006, <...el precepto estatutario reconoce en favor de los trabajadores el derecho a percibir, sin que llegue el ;día señalado para el pago, anticipos a cuenta, pero sobre el trabajo ya realizado, es decir, se adelanta el pago de una obligación ya cumplida retribuyendo el trabajo ya prestado...& gt;;y en la STS de 6 de mayo de 1994, se expone que &l t;...El derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, que reconoce el artículo 29.1 del Estatuto, alcanza sólo las percepciones de vencimiento mensual y no las de vencimiento superior al mes...>.
En la comunicación y modificación impugnada se establece un nuevo marco organizativo que no tiene impacto sustancial en el régimen legal que opera como mínimo de derecho necesario de las personas trabajadoras afectadas por el presente conflicto colectivo.
El artículo 29.1 ET permite que la persona trabajadora solicite un adelanto o señal del salario por cuenta del trabajo ya realizado antes de que llegue el día señalado para el pago, y en el artículo 30 del convenio aplicable se establece que 'Las empresas deberán abonar dentro de los diez primeros días de cada mes los salarios devengados al mes anterior'.
El artículo 29.1 ET, aun cuando habla de anticipos en plural, no parece que pueda entenderse en el sentido de que la persona trabajadora pueda pedir cuantos anticipos quiera a cuenta del trabajo ya realizado y en cualquier momento, sino que comprende un derecho expresado en términos que atienden a garantizar y posibilitar una regularidad en su ejercicio en cada mensualidad, pero al que cabe circunscribir y acotar por lógicas razones de gestión empresarial sin afectar al derecho mismo de su percepción mensual.
La medida empresarial, ejercitada dentro de su poder de dirección ex artículo 20 ET, no calificable como modificación sustancial, simplemente trata de organizar con vocación de permanencia un nuevo sistema o método para articular la gestión del las solicitudes y pago de incentivos sin establecer un importe máximo, solo un importe mínimo que supera a mitad del mes el cincuenta por ciento de la cuantía mensual del SMI aplicable, y cuya fijación como suelo mínimo no se advierte qué impacto perjudicial pueda tener para la persona trabajadora, siendo que en todo caso no se ha demostrado.
La mayor o menor capacidad de ahorro o gestión económica de la persona trabajadora no puede impedir una cierta organización en la gestión de los cobros, pues en todo caso el sistema no es arbitrario ni opaco, sino que está diseñado de forma tersa y su implantación definida permite a la persona trabajadora que pueda necesitar mensualmente anticipos adelantarse y organizar sus previsiones para atender sus necesidades de índole personal y privada.
El artículo 29.1 ET regula un derecho a percibir anticipos mensuales, en el entendimiento de que la percepción del anticipo o adelanto, para ser tal, tiene que percibirse con cierta antelación a la fecha prevista del pago de la nómina, y según la comunicación impugnada se garantiza la percepción del anticipo a mediados de la mensualidad en curso.
Si para valorar la importancia cualitativa de la modificación impuesta ha de atenderse a la intensidad del sacrificio que se impone a las personas trabajadoras desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones, consideramos que la medida impugnada no priva del derecho a percibir anticipos, pues respeta el núcleo del mínimo legal ex artículo 29.1 ET, sino que, en ejercicio del poder de dirección empresarial, solo acota y ciñe el sistema de solicitudes y pagos de forma respetuosa con los límites legales y en aplicación uniforme a todas las personas trabajadoras bajo su dependencia.
Se desestima la demanda.
TERCERO. De conformidad con lo dispuesto en los artículos 160.4 y 191.3.f) LRJS, la presente resolución no es firme ya que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.
