Sentencia Social 260/2025 Juzgado de lo Social de Avilés nº 2, Rec. 94/2025 de 29 de mayo del 2025

PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.

El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.

La persona trabajadora actuante ejerce la acción prevista en el artículo 138 LRJS en relación con el artículo 41.1 ET, y reclama que se declare nula o injustificada la comunicación empresarial recibida el día treinta y uno de enero de dos mil veinticinco por los motivos expuestos en el hecho quinto de la demanda.

La administración demandada se opuso a la demanda; invocó excepción de caducidad y defendió la adecuación a derecho de la actuación administrativa en el seno del procedimiento de estabilización.

En la vista oral se ha propuesto y practicado la prueba documental obrante en los autos y la aportada por los litigantes en el acto del juicio oral, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <... La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes ( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.

Ha de recordarse con la mejor doctrina que los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia; el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos; convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.

Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <...La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 )...>.

De manera inicial, con respecto a la excepción procesal de caducidad, resulta aplicable el artículo 138.1 LRJS, en el cual se establece que 'El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores'. Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 48/2015, de 27 de octubre, <...a través del procedimiento referido sólo se puede impugnar un acto empresarial unilateral e innovatorio de las condiciones laborales vigentes en el momento en que se produce.Quedan radicalmente excluidas de tal cauce impugnatorio las pretensiones dirigidas a discutir o fijar cuáles son las condiciones vigentes. No es un proceso para fijar las condiciones laborales sino para comprobar si las mismas se han innovado de modo unilateral por el empresario...>.

En interpretación, armonización y complemento del ordenamiento jurídico, la jurisprudencia ex artículo 1.6 CC, entre otras, la STS nº rec. 3325/2018, de 18 de mayo de 2021, mantiene en relación con el cómputo del plazo de caducidad ex artículo 138.1 LRJS que <...empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET (RCL 2015, 1654) ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación. Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ",... Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET ...>.Siendo de interés añadir con la STSJ de Galicia nº rec. 1853/2023, de 6 de julio, que <... si notificada expresamente al trabajador la decisión empresarial de modificar su salario (incluso obviando los requisitos formales del art. 41 del ET ), el plazo de impugnación será de veinte días hábiles y de caducidad a todos los efectos, y empezará a contarse desde la citada comunicación; en cualquier otra caso, el plazo será de prescripción y de un año a todos los efectos, y no empezará a computarse hasta el momento (mejor, desde el día siguiente) en que de la actuación de la empresa se desprenda de manera fehaciente que se ha producido una modificación ..que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de prescripción de la acción, por ejemplo, cuando en la cuantía de la nómina mensual del trabajador este constata una modificación de la misma, siendo el día siguiente al momento de su abono (o de la notificación del recibo de salarios) cuando pueda entenderse que se produce el dies a quo para el inicio de la acción...>.

Antes de analizar si existe caducidad, conviene determinar si la decisión empresarial expresamente impugnada constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En el caso de autos contamos como antecedente lógico ex artículo 222.4 LEC con la se ntencia firme nº 326/2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés el día treinta y uno de julio de dos mil veinticuatro en los autos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo nº 279/2024, seguidos entre las mismas partes litigantes -la demandada no acudió al acto del juicio oral injustificadamente-, por la que se estimó la demanda y se declaró injustificada la comunicación de fecha de siete de marzo de dos mil veinticuatro, se fundamentó -que <...resulta probada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante..pues se le modifica el puesto y el lugar de trabajo..sin que ello se explique o justifique adecuadamente por la empresa...>.

En virtud de la citada sentencia, que dada la ausencia de la corporación demandada al juicio oral acogió la estimación de la demanda por falta de acreditación de la causa, se consideró que la comunicación empresarial de siete de marzo de dos mil veinticuatro, por la cual la corporación demandada comunicó a la actora que de jaría de prestar servicios como coordinadora de auxiliares del centro rural de apoyo diurno de Tol y pasaría a prestarlos en un nuevo puesto como auxiliar de servicios sociosanitarios en el Ayuntamiento de Castropol, constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex artículo 41 ET.

Conviene precisar que, con anterioridad a las actuaciones judiciales seguidas ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Avilés en los autos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo nº 279/2024, en la corporación demandada se había iniciado una convocatoria para la estabilización de empleo temporal de larga duración al amparo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre -consta convocatoria publicada en el BOPA de 29diciembre22' y rectificación de errores de 24enero23'-. Tras el dictado de la referida sentencia la actora superó el proceso selectivo al que se presentó voluntariamente y sabemos que por decreto de alcaldía de la corporación demandada nº 2024-1336 de fecha de doce de diciembre de dos mil veinticuatro se declaró su condición de personal laboral fijo como auxiliar de atención sociosanitaria tras haber superado el proceso selectivo.

Tr as dicho decreto, ambas partes suscribieron una novación contractual por la cual, como consecuencia del nombramiento de la actora como personal laboral fijo en el puesto de auxiliar de atención sociosanitaria tras superar el proceso selectivo, convinieron en que 'el contrato de trabajo indefinido de fecha de 01/07/2014..concertado para prestar servicios como auxiliar de atención sociosanitaria a jornada completa, pase a tener naturaleza jurídica de laboral fijo desde el 12 de diciembre de 2024. Grupo profesional: auxiliar de atención sociosanitaria'.

La parte actora considera que el oficio de alcaldía de fecha de salida de veintinueve de enero de dos mil veinticinco por el cual se le recordó que 'a partir del 3 de febrero de 2025, tiene que prestar los servicios de Auxiliar de Atención Sociosanitaria, en el Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD), a jornada completa de lunes a viernes de 8:00 horas a 15:00 horas', constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe ser considerada nula ya que vulnera su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad en tanto que es reacción a la previa reclamación judicial.

El artículo 41.1 ET establece que 'La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ...'; el artículo 41.2 ET establece que 'Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

La STSJ de Cataluña nº rec. 9306/2007, de 16 abril 2009, argumentó que <...el empresario dispone de tres instrumentos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual específica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20y en el articulo 39.1del ET ; b)el poder de dirección extraordinarioo 'ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que la permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el articulo 39.2 y 39.4del ET ;y c)un poder exorbitanteque permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Tít. V. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma. La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo.El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi'...>.

Té ngase en cuenta con la STS nº rec. 23/2017, de 29 de noviembre, que <...El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET ). La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo...>.

El solo hecho de que resulte afectada una materia de las incluidas en el artículo 41.1 ET no determina que se esté ante una modificación sustancial, así, la STS nº rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, precisa que <...El reiterado listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación.....para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación..... Lamodificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad delcambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral...> ; con la STS nº rec. 109/2019, de 30 de septiembre de 2020, podemos añadir que <...Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral,entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta,su alcance temporaly las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo... es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...>.

Y es que, como se explica en la STSJ de Cataluña nº rec. 4/2017, de 24 de mayo, <...ello es así porque..." el ordenamiento laboral- art. 5.c y 20 1 y 2 ET - atribuye al empresario la capacidad de variar unilateralmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser sustancial , porque forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi o facultad de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral"...>; de modo que, de bemos tener presente, tal como nos recuerda la STSJ del País Vasco nº rec. 1768/2017, de 16 de junio, que <...toda la construcción relativa a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo supone un límite al ejercicio del ius variandi empresarial reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores ; por ello no solo basta con afirmar que la modificación habida afecta a alguna de las condiciones del contrato que por ley o por jurisprudencia se consideran como sustanciales-ya que recordemos que la jurisprudencia es clara cuando señala que la lista del art. 41 del ET es un numerus apertus y que contiene una lista ejemplificativa y no exhaustiva- sino que nos encontremos ante una variación que tenga su origen en la unilateral voluntad del empresario...>.

En efecto, sustancial remite a sustancia -conjunto específico y estable, parte esencial o más importante de algo, realidad que existe por sí misma y es soporte de sus cualidades o accidentes-, por lo que para que estemos ante una modificación sustancial es preciso que se haya transformado o cambiado algo mudando sus características sustanciales, principales y notables que caracterizan y definen a una relación laboral determinada de acuerdo a las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo y la normativa que incide sobre éste.

Co mo resalta el Tribunal Supremo en la STS nº rec. 47/2016, de 25 enero de 2017, <...en el decurso de la vida del contrato de trabajo,caracterizado por ser de tracto sucesivo,las modificaciones pueden sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable; por acuerdo entre las partes; por voluntad unilateral de una de las partes -bien por la facultad del empresario de variarlas; bien por el ejercicio de un derecho del trabajador-. Por ello, no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no...>.

Siendo respetuosos con el principio de congruencia ex artículo 218.1 LEC, hemos de convenir en que la comunicación impugnada -el oficio de alcaldía -con fecha de salida de veintinueve de enero de dos mil veinticinco-, recibido por la actora el día treinta de enero de dos mil veinticinco) dictado en el expediente NUM000 -procedimiento Estabilización de Empleo Temporal y Asunto Comunicación prestación de servicios personal auxiliar de atención sociosanitaria- no constituye una decisión empresarial autónoma con entidad susceptible de ser calificada como modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues no es sino un recordatorio de los efectos de la incontestada -y, por ende, conforme- novación contractual pactada el día treinta de diciembre de dos mil veinticuatro.

La parte actora no puede considerar el oficio de alcaldía impugnado aislado de las actuaciones administrativas previas que han venido a causar estado en tanto que, en su caso particular, conformado el programa de la prestación laboral adaptado a las nuevas circunstancias profesionales una vez superado el proceso selectivo al que concurrió voluntariamente para precisamente obtener una plaza laboral fija como auxiliar de atención sociosanitaria.

Es por ello que, sea o no ajustado a derecho la novación contractual pactada el día treinta de diciembre de dos mil veinticuatro, ese acuerdo, si se considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo por ser en realidad una decisión empresarial unilateral camuflada como acuerdo, debió ser impugnado ex artículo 138 LRJS en el plazo de veinte días desde que se le comunicó por escrito el mismo, es decir, desde el día de la firma de dicho documento, que entendemos hace las veces de notificación por cuanto que con dicha novación se dio noticia de algo con propósito cierto.

Y, en todo caso, de entenderse que el cambio de puesto -de coordinadora de auxiliares que habría recuperado tras la sentencia, al nuevo puesto como auxiliar de servicios adquirido en la convocatoria de estabilización- es sustancial, se tendría que haber demostrado que, efectivamente, dicho cambio es relevante en tanto que sustancial ex artículo 41 ET, según la clasificación profesional y definición de categorías, con la consiguiente delimitación del ámbito funcional de las mismas, que regula el artículo 14 del convenio aplicable.

La demanda está huérfana de argumentación alguna en tal sentido.

No conocemos las razones por las cuáles en la sentencia previa se consideró que el cambio de puesto de trabajo revistió el carácter de sustancial, pues se ignora el contenido funcional de ambos puestos a fin de poder calibrar y conocer con profundidad si el cambio funcional es relevante en tanto que sustancial -tampoco se elevó a hecho probado si se había producido cambio retributivo y/o de jornada-, solo se resolvió que la referida comunicación era injustificada y la persona trabajadora actuante debía volver a desempeñar sus funciones como coordinadora de auxiliares del centro rural de apoyo diurno de Tol.

En suma, procede desestimar la demanda porque la comunicación -oficio de alcaldía- impugnado no puede considerarse un acto aislado y no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, bien porque no se impugnó la novación contractual que eventualmente pudiere ser calificable como modificación sustancial -sin perjuicio de su validez y/o su carácter justificado-, o bien porque no se ha demostrado que en el preciso supuesto de autos el cambio de puesto reviste carácter sustancial en función de las circunstancias presentes y definitorias de la prestación de servicios en las fechas controvertidas.

TERCERO. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.2.e) LRJS, en relación con el artículo 138.6 LRJS, la presente resolución es firme ya que contra la misma no cabe interponer recurso alguno, siendo además inmediatamente ejecutiva, salvo en cuanto a la tutela de derechos fundamentales ex artículo 191.3.f) LRJS.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,