Sentencia Social 374/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 101/2025 de 03 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Se ejercita por la parte actora, D. Bernabe, acción de tutela de derechos fundamentales, derecho a la integridad física y moral y derecho al honor de los artículos 15 y 28 de la CE ( acoso laboral), así como reclamación de indemnización de daños y perjuicios por importe de 34.047,12 €, por vulneración de derechos fundamentales, y reclamación de cantidades salariales debidas, por importe de 7.902€, solicitando la declaración de la vulneración de los derechos fundamentales esgrimidos y la condena a la empresa y a la codemandada, de forma solidaria, a indemnizar el resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados en la cuantía referida y asimismo por las cantidades que considera debidas.

La representación de las partes demandadas, la empresa, DIRECCION000. y Dª Lorena, se opone a las pretensiones de la parte demandante, con base en las alegaciones que estimó convenientes.

El Ministerio Fiscal no compareció al acto del juicio, pero remitió dictamen con fecha 20 de febrero de 2025, que quedó unido a autos.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, documental aportada en autos por las partes y el interrogatorio del actor, así como la testifical practicada.

TERCERO.-En primer lugar existe discusión respecto al salariodel trabajador, que éste mantiene era de 40,50 € la hora de trabajo, 142,50 € diarios y 4.325,40 € mensuales (según el desglose de la demanda).

Por su parte la representación de la empresa alega, que el trabajador percibía un salario mensual superior al del Convenio Colectivo para su categoría profesional, de docente/profesor, siendo su base de cotización de marzo de 2024 de 3.292,39 euros brutos, de abril de 3.841,12€ brutos, de mayo de 3.658,20€ brutos, de junio de 3.444,81€ brutos y de julio por los días trabajados de 227,47€ brutos, incluida la prorrata de pagas extraordinarias y por finiquito (vacaciones e indemnización) de 456,08€; oponiéndose frontalmente al salario de 40,50 €, por hora de trabajo, que alega el trabajador acordó con la empresaria, Sra. Lorena.

Nos encontramos ante un procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, en el que no se está accionando por despido nulo ni improcedente, por lo que, en principio, no sería necesario la fijación del salario, dado que ninguna incidencia va a tener en el presente procedimiento respecto a la vulneración de derechos alegada. Ahora bien, como también se están reclamando cantidades en relación con el salario que postula el trabajador, que sostiene había acordado con la administradora de la empresa, sí que procede analizar el mismo.

De la prueba practicada, cabe señalar, que no ha quedado acreditado por prueba objetiva alguna, que el Sr. Bernabe y la Sra. Lorena llegasen a un acuerdo de que el salario por hora de trabajo que iba a percibir el demandante fuese de 40,50 € la hora de trabajo. Ninguna prueba al respecto se ha desplegado por el trabajador en este sentido, a excepción de las alegaciones que hace en la demanda de que éste era su salario y de que le había dicho en varias ocasiones a la empresaria que se lo tenía que abonar, lo que tampoco queda probado de manera alguna que reclamase que su salario tenía que ser de 40,50€ por hora trabajada.

Como es de ver en el contrato de trabajo que unió a las partes, aportado por la parte actora a su ramo de prueba, el salario que se consigna para el trabajador es conforme al Convenio Colectivo de aplicación. Y de la prueba practicada, concretamente de sus nóminas originales emitidas por la empresa (no de las que aporta él como regularizadas, que no se corresponden con las de la empresa) ha quedado acreditado que el Sr. Bernabe percibía un salario superior al que se fijaba para su categoría profesional en el Convenlo Colectivo aplicable, de Enseñanza y Formación no reglada.

De estas nóminas emitidas por la empresa se acredita como el demandante en los cuatro meses que prestó servicios en la empresa demandada vino percibiendo unas cuantías muy superiores a las fijadas en el Convenio. Así en el mes de marzo de 2024, percibió 3.292,39 euros brutos, siendo el salario que fija el Convenio para su categoría de 1.703 euros, existiendo una diferencia de 1.589,39 euros a su favor respecto al Convenio. En el mes de abril de 2024 percibió 3.841,12 euros (salario para su categoría por Convenio de 1.703 euros), percibiendo una diferencia a su favor de 2.138,12 €. En el mes de mayo de 2024, percibió 3.658,20 euros (1.703 euros según Convenio) percibiendo una diferencia a su favor de 1.955,20 euros. En el mes de junio 3.444,81 euros (1.703 euros Convenio), percibiendo una cantidad a su favor mayor, de 1.741,81 euros. Y en julio de 2024, 227,47 euros por 8 días, así como un finiquito de 456,08, como parte proporcional; tal y como viene desglosado en el documento nº 4 aportado por la parte demandada en la vista.

Es por ello, que teniendo en cuenta la cantidad percibida por el trabajador demandante Sr. Bernabe durante los cuatro meses que prestó servicios laborales para la empresa (126 días), que es la de 14.463,99 € brutos, según sus nóminas, el salario bruto diario del trabajador asciende a la cantidad de 114,79 €, resultado de la suma de los salarios brutos de ese período y dividido por los días trabajados (3.443,80 € brutos mensuales), que es la cantidad que procede fijar como salario del actor.

CUARTO.-Sentado lo anterior y estando ante un supuesto de tutela de derechos fundamentales, en relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo ). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 2017/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional,sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/200, de 31 de enero ; 2017/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo cusas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración de derecho fundamental,y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada.

En el mismo sentido, sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, donde se resume la doctrina jurisprudencial sobre el particular.

En el caso de autos, la demanda presentada por la parte actora, D. Bernabe, señala como derechos fundamentales que se entienden vulnerados, el derecho a la integridad física y moral, el derecho al honor y acoso laboral.

Comenzando por los primeros derechos que se alegan vulnerados por la representación de la parte actora, derecho a la integridad física o moral del trabajador y derecho al honor,la prueba practicada no revela que se haya producido la vulneración de tales derechos.

Se relatan una serie de hechos en la demanda, que alega la parte actora acontecieron durante su relación laboral, consistentes en irregularidades en relación con el salario a percibir por el trabajador, amenazas sufridas por parte de la responsable de la entidad Sra. Lorena, obligándole a asumir las condiciones laborales impuestas; irregularidades en relación con el plan formativo, que no era elaborado por el docente, sino por la entidad de formación; irregularidades en el control de asistencia al curso de formación, en relación con dos alumnos, además de diferencias en la selección de los alumnos del curso, con las practicas tutorizadas con los alumnos, con las faltas sin justificación de los alumnos al curso, con una visita de los alumnos al antiguo centro de trabajo del demandante y con el tener que realizar el trabajador una hora más de trabajo por haber acudido al médico.

Todos estos hechos que se relatan en la demanda no revelan tal transgresión, mas allá de puntos de vista distintos entre el trabajador y la administradora de la empresa. Hechos o irregularidades, que pudieron molestar al demandante, al no estar de acuerdo con los criterios de la empresaria, pero sin que se haya probado por prueba objetiva alguna que la empresaria, Sra. Lorena amenazase al Sr. Bernabe ni perjudicase su imagen profesional frente a terceros.

Que la forma actuar de la empresaria en la organización del curso y los criterios de ésta no fuesen del agrado del actor y que éste detectase irregularidades en la organización y desarrollo del curso, no puede suponer que al actor se le vulnerase su derecho a la integridad física o moral o su derecho al honor. Esas irregularidades que, en su caso, pueden ser puestas de manifiesto, como así hizo el actor, ante la Consejería de Economía, Empresas y Empleo de Castilla-La Mancha, que es la que subvenciona los cursos, en ningún caso pueden considerarse vulneradoras o atentatorias del derecho a la integridad física o moral. No ha quedado probado que la administradora de la empresa amenazase al trabajador con llevar a cabo una campaña de desprestigio frente a él o que lo injuriase, nada de ello revelan los correos electrónicos aportados por el trabajador a su ramo de prueba ni ninguna otra prueba se ha practicado al efecto.

De la lectura de los correos electrónicos aportados por el Sr. Bernabe (bloque documental 8 de su ramo de prueba) no se vislumbra ningún trato vejatorio o un acometimiento por parte de la empresaria que pudiera dar lugar a un menoscabo físico o moral del trabajador. Ni tampoco que se atente contra su honor. Son correos electrónicos donde el trabajador pone de manifiesto sus puntos de vista sobre lo relativo al curso que impartía, respondiéndole la empresaria sin atacarle de manera alguna, como pretende hacer ver el trabajador en el relato de su demanda. Los correos que se intercambiaban eran respetuosos y cordiales y sin faltas de respeto por parte de la empresaria. Tampoco se aprecian situaciones conflictivas en los múltiples correos aportados por la parte demandada (documento nº 12 de su ramo de prueba). Esta juzgadora no puede apreciar de esos correos que hubiera conflictividad entre la Sra. Lorena y el Sr. Bernabe, sino quizá pareceres distintos a la hora de organizar y desarrollar el curso que el actor tenía que impartir.

Tampoco se ha practicado ninguna otra prueba de la que se desprenda que entre las partes existiese un clima hostil en la relación laboral o que se perjudicase la autoestima del trabajador o la consideración ante los alumnos a los que impartía clase.

Que existieron puntos de vista distintos entre el actor y la empresaria, es evidente, lo que llevó a ésta a que seis días antes de acabar el curso, el día 2 de julio, al acabar la jornada (el curso acababa el día 8 de julio), le dijese al Sr. Bernabe, que se los daba de vacaciones. Está acreditado, que el Sr. Bernabe acudió a partir del día 4 de julio de 2024, en varias ocasiones al médico, al que le refirió problemas en el trabajo, pero ello, no acredita por sí solo que se le vulnerase su derecho a la integridad física y moral. La prueba pericial psicológica que se aporta por su representación, no puede tenerse en cuenta, desde el momento que la misma no ha sido ratificada por ninguno de sus autores ni sometida a contradicción.

Que el actor no estaba de acuerdo con su salario, no puede ser motivo para considerar que se vulnerase su derecho a su integridad física y moral, no habiendo probado como ya se ha expuesto, que la empresaria le dijese que iba a cobrar por hora trabajada 40,50€, tal pacto no está probado. Si no estaba conforme con el salario que le era abonado puntualmente, que como ya se señalado era superior al del Convenio Colectivo, que fue el que se pactó en su contrato, podría haberse marchado libremente de la empresa, si consideraba que era retribuido injustamente o que la empresaria no atendía a sus peticiones.

Por tanto, se desconoce cuál es la actuación concreta de la empresa y de la empresaria, que vulnera su derecho a la integridad física y moral y el derecho al honor, porque la prueba practicada no ha acreditado la vulneración de tales derechos, no existiendo relación de causalidad entre las asistencias del trabajador a los servicios médicos de la sanidad pública una vez finalizada su relación laboral y el desarrollo de su trabajo durante los cuatro meses que prestó servicios en la empresa demandada.

QUINTO.-Por lo que respecta al acoso laboral,que dice sufrió durante la relación laboral, como recuerda la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía en sentencia de 27 de mayo de 2015, en la que analiza la jurisprudencia sobre el acoso laboral "lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión psicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración. (...).

Ahora bien, el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.

En suma, el acoso en el trabajo implica toda una serie de conductas o actitudes hostiles, consistentes en atentar contra las condiciones de trabajo, con la correspondiente pérdida de funciones, el atentar contra la dignidad, que implica la pérdida de salud; y configuran una situación de acoso que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la Constitución Española , así como el artículo 4.2. e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a la dignidad).

Llegados a este punto, es necesario delimitar efectivamente, lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, desencadenantes de padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener. De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de desenvolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta. Sin que la reacción que viene determinada por determinadas circunstancias personales de enfrentarse a determinadas situaciones aparentemente de conflicto deba equiparse a un incumplimiento empresarial, ni determinadas reacciones subjetivas generadas por exigencias de algunos ambientes de trabajo pueden equipararse a situaciones de hostigamiento o de acoso."

SEXTO.-En el supuesto de autos, sin embargo, la prueba practicada no pone de manifiesto la existencia de indicios que revelen la situación de acoso objeto de denuncia.

En la demanda se hace mención como ya se ha expuesto a una serie de irregularidades que el demandante consideraba estaban ocurriendo en la empresa con relación a la impartición del curso que él estaba dando, que como se ha dicho son irregularidades, que puso en conocimiento de la empresaria, pero sin que haya quedado probado de manera alguna, que ésta, acosase, hostigase o presionase al trabajador. No se han probado comportamientos hostiles hacia el actor, que puedan considerarse acoso, tales como que lo haya reprendido de malos modos, que le gritase, que le amenazase o que lo humillase, nada de esto se ha probado.

Los relatos que ofrece en la demanda, como ya se ha dicho obedecen a puntos de vista distintos, desde el plano empresaria y trabajador; y las irregularidades que señala, no pueden considerarse que por ponerlas en conocimiento de la empresaria dieran lugar a algún tipo de acoso.

Es cierto, como ya se ha señalado, que tras iniciar un período de vacaciones que le da la empresa a partir del día 3 de julio de 2024 (el día 2 de julio fue el último día que trabajó), el 4 de julio de 2024, acudió a su médico de atención primaria, que le dio la baja médica al día siguiente, por enfermedad común, siendo el diagnóstico de "reacción de adaptación con ansiedad"; también consta que durante los meses posteriores, agosto y los primeros días de septiembre de 2024, acudió varias veces al Servicio Público de Salud, siendo tratado por el Servicio de Psicología del SESCAM, siendo dado de alta médica el día 6 de septiembre de 2024, por curación mejoría que le permitía trabajar, estando por tanto dos meses en situación de baja médica.

Ahora bien, como ya se ha expuesto no se ha probado ni que la baja médica sea consecuencia de su paso por la empresa por acoso laboral, ni que el trabajador, D. Bernabe haya sido tratado de forma vejatoria por parte de Dª Lorena; sin que conste acreditado ninguna situación de hostigamiento laboral ni ningún otro acontecimiento relevante que pudiera considerarse acoso en el trabajo. Los ataques violentos o extremos, persistentes en el tiempo, el entorno laboral humillante, la intimidación, amenazas, desprestigio, el vaciado de contenido de sus funciones, la incitación a cometer fraudes como firmar actas falsas o firmar prácticas que no se iban a impartir, que se alegan en la demanda, parecen pertenecer a otro escenario distinto, pues en el supuesto enjuiciado no se prueban estas situaciones tan graves, achacadas a la parte demandada.

A pesar de que en la demanda se indica que hubo alumnos que pudieron percibir el acoso y menoscabo al trabajador, no se ha aportado ningún testigo, ni por la parte actora, ni por los demandados, que den razón de lo alegado en la demanda, pues la testigo, Dª Bárbara, propuesta por la parte actora, no presenció ninguna situación hostil o de acoso al trabajador ni cualquier otra circunstancia vulneradora de algún derecho por parte de la codemandada Dª Lorena, más allá de que el trabajador estuviera desganado en el desarrollo de su trabajo, sin saber la testigo el por qué; sin escuchar comentarios de Dª Lorena hacia D. Bernabe y desconociendo los motivos de conflicto entre el demandante y la empresa.

De forma genérica, y sin concretar, se viene a indicar en la demanda, que durante la relación laboral del actor con la empresa sufrió una situación de acoso, que no ha quedado probada, al no acreditarse una situación de conflicto entre las partes que diera lugar al acoso alegado. Como ya se ha dicho ni insultos ni amenazas ni descredito, ni tampoco elevación del tono de voz por parte de la empresaria al trabajador, se han probado, lo que lleva a no tener por acreditado que el actor, Sr. Bernabe sufriese acoso en la prestación de sus servicios laborales para la empresa demandada.

Como tampoco constituye indicio suficiente el que el actor iniciara situación de incapacidad temporal el 4 de julio de 2024, y que tuviese que asistir a consulta de Psicología.

Podríamos considerarlo así (y unido a más indicios), si se hubiera probado el hecho inicial que habría dado lugar a esa situación aguda de ansiedad origen de la baja; ahora bien, no solo no consta probado ese hecho supuestamente acaecido el 4 de julio de 2024, dos días después de iniciar vacaciones, , pues si analizamos los partes médicos aportados por la propia parte actora, se puede comprobar que en ellos no solo se hace mención a su problemática laboral, sino que hace referencia a que van a operar a su padre y a que él tiene pendiente una cita por su enfermedad de Lyme, por la que tiene declarada una discapacidad del 65%.

No puede calificarse como acoso cualquier comunicación hacia una persona e incluso cualquier instrucción que se le haga por los empresarios, encargados o supervisores sobre las tareas asignadas a su puesto de trabajo.

Como se ha expuesto, no existen testigos presenciales de hechos que pudieran calificarse como vejatorios o humillantes como se indica en la demanda, ni siquiera el relatado por Dª Bárbara, revela ningún tipo de acoso o menoscabo físico o moral.

Por tanto, cabe concluir, que no existe ninguna responsabilidad de la empresa ni de la empresaria demandadas, no habiéndose acreditado la vulneración de los derechos fundamentales a la integridad física y moral, derecho al honor y el acoso laboral denunciados por el trabajador en su demanda, por lo que ninguna responsabilidad cabe atribuir a la empresa demandada y a la administradora de la misma. Y, en consecuencia, no habiéndose probado con los medios de prueba desplegados en el acto del juicio, vulneración de derechos al actor, ninguna indemnización procede otorgar al demandante.

SÉPTIMO.-Por lo que respecta a la reclamación de cantidades del Sr. Bernabe en la demanda, en cuantía total de 7.902€, en primer lugar, en cuanto a los tres días de trabajo que reclama por la realización de selección de alumnos, los días 13, 14 y 22 de febrero, a razón de 40,50 € la hora, 6 horas diarias: 729 €. Esta reclamación no puede ser atendida porque en esas fechas el actor no prestaba servicios para la empresa demandada, dado que no suscribió contrato de trabajo con la empresa hasta el día 4 de marzo de 2024. Si participó en la selección de alumnos, sería voluntariamente, porque ningún pacto o promesa consta de que se le hubiera encargado la selección de alumnos y que por ello se le fuese a abonar cantidad alguna.

Reclama el día 30 de abril de 2024, que acude al médico que alega se le paga en mayo y se le descuenta, en junio; a razón de 40,50€ la hora, 6 horas diarias: 243 €. Pues bien, del examen de las nóminas aportadas por su propia representación, no consta ese día como abonado, estando justificado por la documental aportada por su representación justificante de incidencia (documento nº 10 de su ramo de prueba), que el día 30 de abril acudió al médico, por lo que sí procede el abono de ese día, 6 horas, pero no en la cuantía reclamada de 40,50€ por hora de trabajo, que como ya se ha expuesto no consta pactada, sino en la cuantía total por las 6 horas de trabajo, en la cantidad que le corresponde de salario diario de 114,79 € brutos (19,13 € la hora de trabajo).

Solicita asimismo el abono, de los días 28 de junio, 2 horas que no constan en nómina (solo computa la empresa 5 horas) una de ellas ordinaria a razón de 40,50€, más otra extraordinaria a razón de 40,50€: 81 €. El día 1 de julio de 2024, 7 horas (6 ordinarias, una extraordinaria) que no constan en nómina: 283,50€. El día 2 de julio de 2024, 7 horas (6 ordinarias, una extraordinaria) que no constan en nómina: 283,50€. Respecto a la reclamación de las horas de estos días, el trabajador no ha desplegado prueba de que realizase las horas ordinarias que reclama y mucho menos las horas extraordinarias que dice haber realizado en esos días. Y al él le correspondía en virtud del principio de distribución de la carga de la prueba ( artículo 217 de la LEC) desplegar prueba al respecto, tanto de la realización de las horas ordinarias reclamadas como de las extraordinarias, lo que no ha verificado. Por tanto, debe decaer la reclamación.

Asimismo, reclama 120 horas de prácticas, a 40,50€ la hora: 4.860 €. No se ha aportado por el demandante ningún justificante o certificación de la realización de 120 horas de prácticas o cualquier otro documento en el que se acredite que el actor llevó a cabo 120 horas de prácticas remuneradas, por lo que, en consecuencia, dicha reclamación no tiene sustento alguno, al no quedar acreditado que hiciese 120 horas de prácticas. Dichas prácticas fueron realizadas por D. Alexis, tal y como consta acreditado por el certificado aportado por la empresa con su escrito de fecha 23 de octubre de 2025,

Por Vacaciones no disfrutadas ni retribuidas, alega que le corresponden 10 días x 142,20€: 1.422€. Ciertamente, el demandante prestó servicios en la empresa 4 meses, del 4 de marzo de 2024 al 8 de julio de 2024, por lo que le corresponden como alega 10 días de vacaciones (2,5 días por mes trabajado). Ahora bien, la empresaria le otorgó 6 días de vacaciones, desde el día 2 de julio de 2024, dado que el curso terminaba el 8 de julio de 2024 y con ello finalizaba el contrato del trabajador. Y además como está acreditado del documento de finiquito del trabajador, fechado el día 8 de julio de 2024, se le abonaron 299,56 € en concepto de vacaciones, equivalente a dos días y medio de vacaciones; siendo por ello que le restarían por percibir un día y medio más de vacaciones, que, con un salario diario de 114,79 euros, asciende a 172,18 € brutos.

En consecuencia, con lo expuesto, la empresa adeuda al trabajador demandante, la cantidad de 114,79 € por el día 30 de abril de 2024 y la de 172,18 €, por un día y medio de vacaciones que le resta por percibir, ascendiendo el total de lo adeudado a 286,97 euros, más el 10% de interés por mora, según lo dispuesto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores

Por todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda respeto a la vulneración de derechos fundamentales y la estimación parcial de la demanda en lo relativo a la reclamación de cantidades.

OCTAVO.-En cuanto a la solicitud de la representación de la parte demandada de imposición de costas a la parte actora, en caso de desestimación de la demanda, no ha lugar a su imposición al no darse los requisitos del artículo 66.3 de la LRJS.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,