Sentencia Social 410/2025 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 421/2025 de 30 de octubre del 2025

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. Damos por reproducidos los documentos aportados, a los efectos del artículo 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011, de 3 de octubre (en adelante , LRJS), sin necesidad de una completa trascripción de los mismos, como con tal fin de integración en los referidos hechos probados permite la jurisprudencia social ( STS de 16/06/2015).

Por lo demás, la prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria, en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

La prueba testifical ha sido valorada conforme a criterios de sana crítica ( artículo 376 LEC) .

Todo ello sin perjuicio de que los hechos sobre los que ha existido conformidad de las partes, en esencia, los declarados probados, hayan quedado exentos de prueba ( artículo 281 de la LEC) .

SEGUNDO.-Por la parte actora se sostiene que las prácticas empresariales de la parte demandada afectan de forma generalizada a la plantilla en lo relativo al incumplimiento del descanso mínimo entre jornadas, por cuanto que la empresa no garantiza el descanso mínimo de 12 horas entre el fin de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente, contraviniendo lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, considera que la empresa no computa como tiempo de trabajo efectivo las horas de guardia en su totalidad, en particular, los periodos de 30 minutos de reacción que impiden a los trabajadores desarrollar una vida cotidiana y familiar normal al requerir su disponibilidad inmediata y limitar su libertad de movimientos. Por último, sostiene que la compensación que la empresa otorga por el trabajo en días festivos no es la adecuada conforme a la normativa legal generando un perjuicio a los trabajadores.

Por la empresa demandada se opone a la demanda presentada alegando en primer término, que la misma adolece de un defecto formal por cuanto que en el previo procedimiento de conciliación 139/25 no se plantea por la representación de los trabajadores la cuestión relativa al cómputo de las horas de guardia como trabajo efectivo, oponiéndose en todo caso a que las jornadas de guardia tengan sean consideradas como trabajo efectivo. En cuanto al incumplimiento del descanso mínimo entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente, alega que al reducirse en el año 2024 las jornadas de guardia de 24 horas, como se venía haciendo antes de que el grupo Memora adquiriera el tanatorio, a 12 horas, se garantiza ese periodo de descanso mínimo. Por ultimo y en cuanto a la cuestión relativa a la compensación de festivos considera que están compensados con días de descanso.

TERCERO.-Planteados así los términos del debate, no es un hecho controvertido y así resulta de los acuerdos laborales obrantes en las actuaciones, que no existe convenio colectivo de empresa ni del sector, por lo que la relación laboral ha de regularse conforme con lo señalado en el Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo sobre cobertura de vacíos.

Comenzando por el análisis de la primera de las cuestiones planteadas por los representantes de los trabajadores, el incumplimiento del periodo mínimo de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, hemos de acudir a lo dispuesto en el artículo 34.2 del ET que establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. Sobre esta cuestión, al igual que acontece con el resto de las cuestiones planteadas en esta demanda, decir que la parte demandante se limita a aportar, junto con el escrito de demanda, como prueba documental, el acta de conciliación celebrada el día 18 de junio de 2025, para en el momento de proposición de prueba, en el acto de juicio, aportar, a título ilustrativo, sentencias del TS y del Tribunal Superior de justicia de la Unión Europea, así como el requerimiento hecho a la empresa por la Inspección de Trabajo y prueba testifical.

Pues bien, se sostiene por la parte demandante que la empresa demandada incumple el período mínimo de descanso de 12 horas que aparece regulado en el artículo 34.2 ET, antes citado, afirmación que introduce de un modo genérico en la demanda, sin soporte documental alguno, dado que no se aporta documento que permita siquiera deducir que entre el final de una jornada y el inicio de otra no se ha respetado por la empresa ese descanso mínimo. Los testigos propuestos a instancia de la parte actora, todos ellos delegados de personal, no ofrecen un relato detallado de cómo se sucedían las jornadas de presencia y las jornadas en expectativa y en que modo ello implicaba que no se respetara el periodo mínimo de descanso, limitándose el testigo, Arcadio, a afirmar que pasaba 2/3 partes de su vida en el tanatorio, o afirmando el testigo Juan Manuel que a veces no tiene tiempo ni de comer. Pero es lo cierto que de la declaración de los testigos citados, lo que si resulta acreditado es que la presencialidad es mínima y que tras la adquisición del tanatorio por Memora y concretamente a partir de junio se redujeron las guardias de 24 horas a 12 horas. Por otra parte, la testigo Adela, encargada de elaborar los cuadrantes en la empresa, expuso como las jornadas de trabajo son o de presencia o de guardia, por lo que no puede ocurrir que a un trabajador que termina su jornada laboral se le llame por la guardia, sin darle tiempo a comer, como se afirmaba por el testigo Leon a preguntas del letrado de la demandante. Pero es más, de la abundante prueba documental aportada por la parte demandada y en concreto en los cuadrantes en los que se refleja el horario correspondiente al año 2024, consta que las jornadas de Guardia son de 12 horas, como se asume por los testigos, con lo cual ha de acogerse el alegato de la empresa demandada en el sentido de que con ello se garantiza mejor el periodo mínimo de descanso. Asimismo, que esto es así, resulta del contenido del acta de 11 de octubre de 2024 en el que se refleja, en el apartado primero, que con el objetivo de mejorar la conciliación laboral de los empleados y el cumplimiento de la normativa laboral garantizando las 12 horas de descanso entre turnos, la nueva operativa propuesta por la gerencia del tanatorio ha sido aceptada por la representación de los trabajadores que reconoce que este ajuste en las guardias optimiza las cuadrantes previos. Por todo ello y a la vista del cuadrante de toda plantilla de los trabajadores, aportados por la empresa, como documento nº 12, a la vista del control de fichajes aportado como documento nº 11 y del resumen del control horario, documentos que no han sido impugnados, no se puede establecer una correlación jurídica entre lo ha afirmado la demanda acerca del incumplimiento del descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y los datos que se contienen en dichos cuadrantes, por lo que no es posible estimar esta pretensión actora.

La segunda cuestión objeto de litigio es si debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el dedicado por los trabajadores a estar disponibles cuando les llaman al teléfono móvil pero sin estar en un lugar determinado por el empresario. Hemos de pronunciarnos en primer término en cuanto al defecto de forma que sostiene la parte demandada adolece la demanda en el sentido que en la fase previa de conciliación no se introdujo esta cuestión por los representantes de los trabajadores. Pues, bien de una lectura del acta de fecha 18 de junio de 2025, resulta claramente que si se expone por los representantes de los trabajadores la cuestión relativa a que se compute como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de guardia.

Sentado lo anterior y en relación a esta cuestión, es de aplicación la jurisprudencia del TS en sentencia de fecha 2-12-20 o 18-4-23, invocadas por ambas partes, que señalan "Con posterioridad, la STS IV de 6 de abril de 2022 (rec. 85/2020 ) ,enjuiciando un supuesto atinente al colectivo de escoltas y su disponibilidad por teléfono móvil durante los llamados "días activables", cita dicho precedente en el pasaje que argumentaba que aplicando la STJUE de 21 de febrero de 2018 (C-518/15, asunto Matzak (EDJ 2018/6294) )esta Sala Cuarta ha obtenido las siguientes conclusiones respecto de la configuración del concepto tiempo de trabajo: "el elemento espacial, el tiempo de trabajo exige que el trabajador esté obligado a permanecer en las instalaciones de la empresa o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio- para atender al llamamiento empresarial, y el elemento temporal, identificado como tiempo breve de respuesta al llamamiento de la empresa para acudir al lugar de trabajo. Uno y otro elemento, en definitiva, deben provocar una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que el trabajador pueda dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales."

Trasladando la precedente doctrina al supuesto que resuelve, la STS 1076/2020 de 2 de diciembre de 2020 (rec. 28/2019 ) (EDJ 2020/763748) , concluye que el sistema de disponibilidad que examina "no restringe el ámbito espacial de que puede disponer el trabajador durante esa situación al no estar sujeto a permanecer o estar localizado en un lugar determinado. Del mismo modo, el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de treinta minutos de reacción al poder programarse el resto de su tiempo de descanso."

Se recuerda también la STS 485/2020, 18 de junio de 2020 (rec. 242/2018 ) ,que se sustentaba ya en la doctrina del TJUE - STJUE de 21 de febrero de 2018 (C-518/15 ) (EDJ 2018/6294) ,de la que infiere "que las guardias de disponibilidad se consideran tiempo de trabajo cuando obligan al trabajador a permanecer en las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio-, para acudir en un breve plazo de tiempo al requerimiento empresarial, y que se desenvuelven por lo tanto en condiciones que limitan su libertad de deambulación e impiden administrar a voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus intereses personales y a la libre realización de aquellas actividades que considere oportunas." Lo que condujo entonces a descartar que las guardias de disponibilidad en el caso por ella examinado puedan considerarse tiempo de trabajo, "puesto que ha quedado probado que los trabajadores no están obligados a permanecer en ningún concreto lugar durante las guardias de disponibilidad, ni tampoco a atender la incidencia en un determinado y breve plazo temporal desde que reciben el aviso, por lo que pueden dedicarse libremente a las actividades sociales, personales y de ocio que estimen oportunas".

Los criterios doctrinales reiterados por el TJUE en posteriores sentencias los exponemos a continuación:

-El periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial sólo deberá ser considerado tiempo de trabajo si "las limitaciones impuestas (al) trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses" ( STJUE 9 de marzo de 2021, C-344/19 , y STJUE 9 de marzo de 2021, C-580/19 ) .

-Por su parte y examinando determinadas pausas durante el trabajo diario, la STJUE 19 de septiembre de 2021 (C-107/19 ) concluye que la clave para determinar si deben considerarse tiempo de trabajo está en si "esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad (del trabajador) para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses".

-La STJUE de 11 noviembre 2021 (C-214/20 )insiste en que lo determinante para la calificación de tiempo de trabajo está en si durante el periodo controvertido el trabajador "sigue pudiendo administrar libremente el tiempo en que no presta servicios."

Haremos también referencia a la STJUE 7 de julio de 2022 (C-377/21 )que reitera la declaración del Tribunal de Justicia relativa a que una situación en la que el trabajador está obligado a permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a disposición del empresario y de presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, debe considerarse comprendida en el concepto de "tiempo de trabajo", en el sentido del art. 2 de la Directiva 2003/88 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 (EDL 2003/198134 ) ,relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299, p. 9), pero que no acaece lo mismo cuando un trabajador efectúa una guardia según el sistema de guardia localizada, que implica que esté accesible permanentemente sin no obstante deber estar presente en el lugar de trabajo ( sentencia de 21 de febrero de 2018, Matzak, C-518/15 , ya citada, apartados 60 y 65).

Y, por último, la STJUE de 11 de noviembre de 2021 (asunto C-214/20 )ya citada compendia la doctrina del Tribunal partiendo para ello del objeto mismo de la Directiva 2003/88 (EDL 2003/198134 ) :establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo. Considera que estas disposiciones constituyen normas del Derecho social de la Unión de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador y "en particular, al establecer el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal, dicha Directiva precisa el derecho fundamental expresamente consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y debe, por consiguiente, interpretarse a la luz de dicho artículo. Por ello, en particular, las disposiciones de esa Directiva no pueden ser objeto de una interpretación restrictiva en perjuicio de los derechos que la Directiva concede al trabajador [sentencia de 9 de marzo de 2021, Stadt Offenbach am Main (Período de disponibilidad no presencial de un bombero), C-580/19 , EU:C:2021:183, apartados 26 a 28 y jurisprudencia citada]".

En su parágrafo 38 alude a la calificación de los períodos de guardia y el concepto de "tiempo de trabajo", que, en el sentido de la Directiva 2003/88 (EDL 2003/198134 ) ,"incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se cubren en régimen de disponibilidad no presencial, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su facultad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses [sentencia de 9 de marzo de 2021, Stadt Offenbach am Main (Período de disponibilidad no presencial de un bombero), C-580/19 , EU:C:2021:183, apartado 38]."

Precisa seguidamente (parágrafo 39) que cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante un determinado período de guardia no alcanzan tal grado de intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, solo constituirá tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación efectivamente realizada, en su caso, durante tal lapso "[sentencia de 9 de marzo de 2021, Stadt Offenbach am Main (Período de disponibilidad no presencial de un bombero), C-580/19 , EU:C:2021:183, apartado 39 y jurisprudencia citada]."

A tales efectos de valoración por el órgano jurisdiccional del grado e impacto de las limitaciones generadas por una guardia en régimen de disponibilidad no presencial, la atención ha de centrarse en el plazo de que dispone el trabajador para reanudar sus actividades profesionales con el empresario para el que lleva a cabo esa guardia a partir del momento en que este requiere sus servicios, junto con, en su caso, la frecuencia media de las intervenciones que dicho trabajador ha de realizar efectivamente en ese período [remite así a la sentencia de 9 de marzo de 2021, Stadt Offenbach am Main (Período de disponibilidad no presencial de un bombero), C-580/19 , EU:C:2021:183, apartado 45].

Advertiremos aquí que el caso actual se aleja del analizado en la STS de 19 de marzo de 2019 (rec. 30/2018 ) (EDJ 2019/567212) que la parte invoca, que venía referido a eventos calificados como actividades "comerciales especiales fuera de la jornada" de naturaleza diversa y a las que la normativa convencional aludía como el tiempo que los trabajadores de este sector dediquen a eventos comerciales especiales fuera de la jornada, de carácter voluntario, disponiendo y especificando su compensación en tiempo de descanso en igual proporción dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del evento, respetando el mantenimiento de la actividad comercial.

3. La doctrina ampliamente referenciada con anterioridad permite otorgar respuesta al conflicto colectivo que ahora se suscita, valorando al efecto las limitaciones que provoca el régimen de guardias localizadas obligatorias para los supervisores, fuera de su jornada laboral, y que acaecen aproximadamente cada mes y medio. La mecánica que debe observarse revela que se trata de un servicio de guardias localizadas telefónicamente, en domingo y festivos de apertura comercial, en horario de 8:00 horas -cuando abre la primera tienda- a 23:00 horas -cuando cierra la última tienda-; durante ese lapso los trabajadores no pueden apagar el teléfono y tienen que coger la llamada. De manera puntual deberán acudir, cuando la tienda tiene algún problema porque no ha podido abrir o falta personal o hay problemas de mantenimiento, o ha existido un robo nocturno o un atraco, para atender al personal, o se ha producido una inundación. Resulta destacable que no se establece por la empresa el tiempo mínimo para presentarse en el centro.

La cadencia en el desempeño y la inexistencia de un tiempo de respuesta acotado, que se adicionan a la libertad de establecer el lugar en el que pueden encontrarse, permiten afirmar que no se genera a los trabajadores una limitación de tal entidad que determine la calificación de la totalidad del periodo de guardia de localización telefónica como tiempo de trabajo efectivo. El colectivo concernido tiene así facultad de determinar su ubicación y de administrar libremente el tiempo personal, familiar y social, siempre que garantice la comunicación telefónica, y la posibilidad de acudir a la tienda, sin fijación del tiempo mínimo para ello, en los casos puntuales relacionados.

Las limitaciones impuestas a los trabajadores en las guardias no presenciales de localización telefónica no alcanzan un elevado grado de intensidad, permitiéndoles disponer y organizar el tiempo familiar y social y dedicarse a sus propios intereses sin otros condicionantes que dicha comunicación por teléfono, y acudir a solventar un problema puntual, sin concreción en el tiempo de respuesta. En consecuencia, solo constituirá tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación efectivamente realizada, en su caso, durante tal lapso."

Aplicando la doctrina expuesta el caso que nos ocupa, como consta en la relación de hechos probados, no existe un documento oficial que imponga a los trabajadores un tiempo de reacción. No obstante, es lo cierto que los testigos que depusieron, tanto a instancia de la parte actora como a instancia de la parte demandada, afirman que no hay una norma escrita al respecto, pero asumen que el tiempo de reacción es de treinta minutos. Asumiendo que el tiempo de reacción sea de treinta minutos, es lo cierto que la sentencia TS de 2 de diciembre de 2020, antes citada, establece que el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de treinta minutos de reacción al poder programarse el resto de su tiempo de descanso. Pero es más, en el caso que nos ocupa, el incumplimiento de ese tiempo de reacción, no lleva anudado sanción alguna por parte de la empresa y así se reconoce por los testigos al afirmar que alguna vez si ha pasado que no se ha localizado a algún trabajador y no le consta que se haya impuesto sanción alguna. En este sentido se expuso por la testigo Adela que si no se localiza a uno de los trabajadores se llama al siguiente de la lista. Resulta pues, que dado el procedimiento descrito, los trabajadores durante ese tiempo de disponibilidad puede fijar libremente su ubicación y administrar su tiempo libre personal o familiar siempre que esté localizado por teléfono y pueda acudir a su centro de trabajo, sin que por otro lado conste las salidas o actuaciones de los funerarios, por lo que cabe concluir que no se ha acreditado por la demandante, que esas guardias no presenciales de localización alcancen un grado de intensidad tal que no permitan al trabajador disponer u organizar el tiempo familiar o dedicarse a sus propios intereses, debiendo significarse que los horarios de presencia son de mínimos, por lo que de acuerdo a la doctrina expuesta esta pretensión ha de ser desestimada.

En relación con la compensación de los días festivos, que es la tercera cuestión objeto de litigio, se considera por la parte demandante que la compensación que la empresa ofrece consistente en días de descanso es insuficiente o inadecuada porque la ley exige una compensación económica adicional, esto es, un incremento sobre el salario ordinario o un mayor número de días de descanso en proporción al trabajo realizado en festivo.

Al respecto del abono del trabajo realizado en festivos y descansos, la regulación legal se contiene en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 45 del Real Decreto 2.001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, en vigor, en virtud de la Disp. Derogatoria única del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, y que dispone que "(Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio".

Tal y como se fijó en las Sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2010, (rec. 33/2009), 20 de abril de 2010 (rec. 33/2009), y 3 y 14 de mayo de 2014 ( rec. 181/2013 y 180/2013, respectivamente), el precepto regula el derecho de los trabajadores que, por haber trabajado excepcionalmente toda la semana, no han podido gozar de su descanso semanal.

Pues bien, el incremento del 75% del importe de las horas trabajadas durante los festivos y descansos semanales sólo se genera cuando tal prestación venga impuesta excepcionalmente por razones técnicas u organizativas, tal y como tiene asentado el Tribunal Supremo desde su Sentencia de 14 de julio de 1997; y, en todo caso, dicho complemento solo procede en el caso de que se haya trabajado efectivamente, ( Sentencias del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 1994, y de 18 de marzo de 1996).

Asimismo, también se debe tener en cuenta que el incremento salarial mínimo del 75% sólo es exigible cuando no se concede descanso compensatorio, y no como un complemento general por trabajar en festivos, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 27 de marzo de 2024).

Sentado lo anterior, decir que la parte demandante no ha aportado prueba alguna que permita afirmar que la mercantil demandada no compensase adecuadamente los festivos trabajados con descansos alternativos, limitándose a afirmar que la compensación que la empresa otorga por el trabajo en días festivos no es la adecuada conforme a la normativa legal generando un perjuicio a los trabajadores.

Pues bien, a la vista de los cuadrantes y de resumen de la jornada anual, documento que no ha sido impugnado por la parte demandante, partiendo que la jornada anual es de 1.826 horas, hecho no controvertido, si sumamos las horas ordinarias trabajadas por cada uno de los trabajadores relacionados como funerarios en dicho documento, más los festivos trabajados, que se observa que en ningún caso alcanzan los 14 días, sumamos los 32 días de vacaciones, que son las que se establecen para la empresa, y sumamos las jornadas de descanso y las horas extraordinarias, resulta que ninguno de los trabajadores ha realizado un número de horas superior a 1500, como se sostiene por la demandada, y habida cuenta, como exponíamos, que la jornada anual es de 1.826 horas, no puede tenerse por acreditado que los trabajadores no hayan disfrutado de un descanso compensatorio, que obligara a la empresa a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, por lo que la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

CUARTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,