Sentencia Social 406/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 617/2025 de 04 de diciembre del 2025

Primero.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de oralidad, publicidad, inmediación y contradicción, siguiendo las normas legales de valoración de la prueba y las reglas de la sana crítica. En concreto, se infieren de la prueba documental aportada las partes en sus ramos de prueba; y ex arts. 217 y 281 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos indicados en el apartado de hechos probados señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene por reproducido a fin de evitar reiteraciones.

Segundo.-Por la parte actora se solicita en demanda la reducción de la jornada laboral y la concreción horaria por motivos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, así como la reclamación de daños y perjuicios.

La demandante, con una relación laboral desde 2018, había solicitado previamente una reducción de jornada tras el nacimiento de su hijo, la cual fue acordada judicialmente.

Sin embargo, debido a un cambio en las circunstancias familiares, incluyendo el nacimiento de otro hijo y modificaciones en los horarios laborales del otro progenitor, la demandante solicitó una nueva modificación de su jornada laboral.

La empresa no accedió a esta solicitud, lo que llevó a la demandante a iniciar un proceso judicial.

En el acuerdo previo, se establecieron horarios rotativos y condiciones específicas para la reducción de jornada, que la demandante argumenta que no se están respetando. La empresa ha alegado razones organizativas para denegar la solicitud de la demandante, pero esta sostiene que su derecho a la conciliación familiar está siendo vulnerado, ya que no se ha iniciado un período de negociación y se le exige un horario que no le permite atender a sus hijos. La demandante solicita que se reconozca su derecho a una reducción de jornada del 24,75% con horarios específicos, y subsidiariamente, una reducción del 31,41%. Además, reclama una indemnización por daños y perjuicios debido a la vulneración de su derecho a la conciliación, cuantificada en 7.501 euros. La demanda se fundamenta en la normativa laboral que protege los derechos de conciliación y en la jurisprudencia que respalda la necesidad de atender a las circunstancias familiares en la organización del trabajo.

Tercero.-La demandada se opone a la demanda e interesa su desestimación.

Se muestra conformidad con los hechos 1, 2 y 9 y disconformidad con el resto.

Alega que la cuestión controvertida es una nueva concreción horaria solicitada por la actora en atención al cambio de turnos del otro progenitor y nacimiento de un nuevo hijo. Que tras solicitar en agosto de 2025 nueva concreción la empresa le requiere primeramente documentación que es remitida por la actora el 15/9/2025. El 29/9/2025 la empresa le responde denegando la solicitud por motivos organizativos y propone un horario alternativo y el inicio de posible negociación. A lo que no atiende la actora presentando directamente la demanda.

Que la actora presta servicios e la tienda de esfera del DIRECCION000 sita en DIRECCION008, que es más pequeña que el propio centro del DIRECCION000, lo que supone más difícil encontrar personal para prestar servicios en un turno fijo de tarde. Que su horario real es en turnos rotatorios de tarde u mañana y en ellos es donde se debe reducir y concretar el horario.

Que ante la apertura de negociación por parte de la empresa, ella misma es la que se niega a negociar, faltando a la voluntad negociadora de la norma interponiendo la demanda directamente, a pesar de la intención negociadora de la empresa

Que es preciso en este caso ver cuáles son los turnos reales del otro progenitor, que presta servicios de lunes a domingo que días concretos no aportado el calendario laboral. Que la propuesta dada por la empresa es compatible con la conciliación al entender que no es necesario prestar el servicio solo en turno de mañana, que excede de su derecho.

Finalmente se opone la indemnización solicitada por entender que no procede.

Cuarto.-En el supuesto de autos la actora ha ejercitado solicitud de medidas de conciliación familiar y laboral ante la entidad empleadora, solicitando una reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de 12 años al amparo del art. 37.6 del ET:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella

y 37.7:

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Remitiéndose asimismo en lo que a la adaptación de jornada para concreción horaria se refiere y solicitud de indemnización por daños y perjuicios al art. 34.8 del ET:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

La STC núm. 3/2007, de 15 de enero (BOE 15-2-2007), recoge la necesidad de ponderar los intereses en conflicto en las medidas de conciliación sin que el juzgador/a pueda ampararse para la denegación en los límites en que este configurado el derecho a nivel legislativo, y eso en tanto está en juego el art. 14 CE, en su dimensión constitucional del derecho a no discriminación por razón de sexo.

La STC núm. 3/2007 señala:

"En el asunto ahora sometido a nuestra consideración el órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión «dentro de su jornada ordinaria» utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollaba de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde.

Esta fundamentación de la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo «no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado» ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina."

El TC parece bastante claro, las consideraciones de estricta legalidad no pueden eludir la motivación sobre la ponderación de las circunstancias concurrentes en orden a la salvaguarda del derecho a la no discriminación por razón de sexo, vinculado con los derechos de conciliación. De manera que la resolución judicial no solo debe interpretar la normativa aplicable de la forma más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que además debe ponderar los intereses y concretas circunstancias en juego, para determinar si la medida solicitada "resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve".

Y como señala la reciente sentencia del TSJG de 29/7/2025, rec. 1486/2025 estimando el recurso de la parte actora y revocando la sentencia de instancia acogiendo la conciliación peticionada por la actora:

E, no noso caso, a sentenza de instancia se limita a consideracións de mera legalidade ordinaria, pero sen motivación dende o plano do dereito á non discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ),en relación coa concreta ponderación dos concretos intereses en conflito.

A maior abastanza, a sentenza sinala que na demanda non se solicitou a medida do art. 34.8 ET (FX 5º, penúltimo parágrafo), e con iso esquece que, por unha banda, a demanda non ten, en principio, que recoller motivación xurídica ( art. 80.1 LRXS); e, por outra banda, que a propia sentenza (FP 6º) recolle como a parte si solicitou non só a medida do art. 37.6 ET ,senón tamén a do art. 34.8 ET .

Por todo isto, acollemos o motivo de recurso con aplicación do primeiro inciso do art. 202.2 LRXS, e, polo tanto, nos seguintes fundamentos xurídicos entraremos a resolver sobre o fondo do litixio.

En el asunto objeto de dicho litigio en los autos resueltos por STSJG de fecha 29/7/2025 (rec 1486/2025) se partía en la sentencia de instancia en que la actora en su demanda pretendía la combinación de dos medidas de conciliación al amparo de dos preceptos legales que regulaban medidas diferentes. El art. 37.6 del ET que regula la reducción de jornada por guarda legal, y en su apartado 7 dicho precepto regula la concreción horaria de la reducción de jornada, considerando que este es el supuesto en el que en realidad se encontraban, pues no era controvertido que la actora solicitó una reducción de jornada al amparo del art. 37.6 del ET y que la misma le fue concedida por la empresa, por lo que la concreción horaria de dicha reducción de jornada debería ajustarse a lo señalado en el art. 37.7 del ET. Toda vez que el art. 34.8 del ET, regula una medida diferente, que es la adaptación de jornada sin reducción de la misma. Concluyendo que ambas medidas no pueden confundirse ni mezclarse pues tienen unos condicionamientos, requisitos y regímenes claramente diferenciados.

Señala la indicada sentencia del TSJG:

1º. Debemos partir de que é posible combinar a medida de redución de xornada do art. 37.6 ET coa medida de adaptación do art. 34.8 ET .

Nin os artigos sinalados, nin a STS do 21-11-23, rec. 3576/2020 , recollen que non poidan solicitarse de xeito combinado ambas medidas. En concreto a STS citada sinala que, nese suposto concreto, non se solicitou a medida do art. 34.8 ET (FX 3º, apartado 2, último parágrafo). Pero, no caso que agora nos ocupa, a parte demandante si solicita a medida do art. 34.8 ET .

Ademais, esta Sala do Social do TSX de Galicia xa ten recoñecido a combinación das medidas recollidas nos arts. 37.6 e 34.8 ET . Así, entre outras: STSXG 29-11-24, rec. 4623/24; STSXG 22-4-25, rec. 319/25; STSXG 20-9-24, rec. 3047/24; e STSXG 4-11-22, rec. 5220/22.

A maior abastanza a interpretación que combina o art. 37.6 e o art. 34.8 ET é a que permite unha maior efectividade dos dereitos de conciliación, e, polo tanto, a que mellor tutela os dereitos constitucionais vinculados ( art. 14 CE , no discriminación por razón de sexo, art. 39.2 CE ). Ademais, a Lei 15/2022 prevé que cando, en aplicación da prohibición da discriminación (art. 4) recollida nesa lei, "se presenten diferentes interpretaciones, se deberá preferir aquella que proteja con mayor eficacia a las personas o a los grupos que sean afectados por conductas discriminatorias o intolerantes"(art. 7).

Sendo isto así, a interpretación que permite a solicitude combinada das medidas do art. 37.6 ET e do art. 34.8 ET é a que mellor protexe os dereitos de conciliación vinculados directamente co principio de non discriminación por razón de sexo.

Agora ben, a aplicación do art. 34.8 ET esixirá a ponderación dos intereses e circunstancias do caso concreto, segundo recolle ese precepto, e non será un recoñecemento automático. Polo tanto, a aplicación conxunta do art. 37.6 ET e do art. 34.8 ET non permite eludir as esixencias deste último artigo. De tal xeito que se a persoa traballadora pretende unha adaptación da xornada do art. 34.8 ET ademais da redución do art. 37.6 ET , entón, para aplicar a medida do art. 34.8 ET , terán que ponderarse as necesidades da empresa e da persoa traballadora segundo prevé o art. 34.8 no seu primeiro parágrafo.

Polo tanto, a persoa traballadora pode solicitar unha redución cunha adaptación da xornada, máis alá da mera concreción "dentro de su jornada ordinaria"do art. 37.7 en relación co art. 37.6 ET . Pero esa opción pola redución do art. 37.6 ET coa adaptación do art. 34.8 ET , esixirá que se faga a ponderación das necesidades da persoa traballadora e da empresa segundo establece o art. 34.8 ET . Polo tanto se ben a posibilidade de aplicar a medida de adaptación da xornada do art. 34.8 ET -conxuntamente coa redución art. 37.6 ET - e máis favorable para a persoa traballadora, posto que permite, por exemplo, modificar o sistema de quendas, tamén levará consigo cumprir coas esixencias de ponderación dos intereses en conflito segundo recolle o art. 34.8 ET .

2º. Dito isto, o certo é que o dereito a redución da xornada da parte demandante ao abeiro do art. 37.6 ET , na redacción en vigor no momento da decisión da empresa (16-10-24, FP 9º) non é discutido. A empresa aceptou a redución da xornada do 50% (FP 7º).

3º. O problema está na medida de adaptación da xornada (unha vez aceptada a redución do art. 37.6 ET pola filla menor) ao abeiro do art. 34.8 ET .

Debemos partir do art. 34.8 ET , na redacción vixente no momento da denegación final pola empresa da medida de conciliación solicitada (comunicación do 16-10-24, FP 9º):

Art. 34.8 "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

4º. A partir do dito, temos que sinalar que as necesidades da traballadora demandante están claras, en tanto ten unha filla nada no ano 2021 (FP 3º), polo tanto de moi pouca idade. Ademais, a filla ten un horario na escola infantil máis reducido que no ano 2022, cando se acordou a anterior medida de conciliación. Así, segundo o FP 4º modificado pola vía do art. 193 b) LRXS, no curso 2022/2023 a menor acudía a unha escola infantil cun horario de 9:30 a 17:30 horas, e no curso 2024/25 o horario é de 9:00 a 14:00 horas, con posibilidade de empregar o servizo de madrugadores/as de 7 a 9.

Polo tanto, a parte demandante ten agora máis necesidades de conciliación, pois é menor o horario que cubre a escola infantil a que agora acude a filla.

Por outra banda, a petición principal da parte demandante (antecedente de feito primeiro, apartado 1) establece unha xornada todos os mércores, xoves e venres, e unha de cada tres semanas os sábados e os domingos. Polo tanto, permite unha mellor atención as necesidades familiares que o horario e a xornada recollida no FP 5º, que foi a acordada no ano 2022. E isto en tanto está máis tempo fora do traballo.

5º. Dito isto, o certo é que a empresa non acredita suficientemente que existan necesidades produtivas ou organizativas que lle impidan acceder á adaptación da xornada solicitada de xeito principal pola demandante.

En primeiro lugar, non existen outras persoas traballadoras con medidas de conciliación (FP 11º).

En segundo lugar, existen vinte e un persoas traballadoras no centro de traballo, entre elas tres da categoría da demandante (FP 11º). Non consta que a empresa non poida cubrir, con outras persoas traballadoras, as horas que a parte demandante non fai, incluso a través contratacións que atendan esa parte do horario que xa non realiza.

En terceiro lugar, é certo que a hora de apertura o público é a partir das 12:30 (FP 12º), pero tamén existen tarefas que se realizan dende as 10:00 horas (FP 12º), e a parte demandante xa viña realizando a súa xornada dende as 10:00 moitos días, segundo o horario pactado e que está no FP 5º.

Ademais, en todo caso a empresa non acredita cal é o horario e as concretas quendas que tería a parte demandante sen a redución e a adaptación da xornada solicitada, e se non tivera ningunha medida de conciliación. O FP 1º só recolle que no contrato se pactaron 40 horas semanais en quendas de luns a domingo.

Polo tanto, existe unha necesidade de conciliación da vida familiar e persoal coa laboral por parte da demandante, e a empresa non acredita concretas necesidades organizativas e produtivas que impidan ou dificulten de xeito suficiente a medida de adaptación solicitada con carácter principal. Polo tanto, acollemos o recurso e estimamos a pretensión principal da parte (antecedente de feito primeiro, apartado 1, e feito probado sexto da sentenza recorrida).

6º.- Por último, solicita a parte demandante unha indemnización de 7501 euros. E imos recoñecer esa indemnización, en atención aos danos morais padecidos á vista da conculcación do seu dereito á conciliación, vinculado cos dereitos fundamentais á igualdade e non discriminación do artigo 14 CE, así como coa protección da familia do art. 39 CE .

Para graduar a indemnización polos danos morais derivados da denegación inxustificada da medida, coa consecuente discriminación por razón de sexo, atendemos ao art. 8.12 LISOS , en relación co art. 40.1 c) LISOS . Neste sentido é proporcionado o importe solicitado, pois é o mínimo (7501 euros) previsto en tales preceptos para as faltas moi graves. Tamén temos en conta, segundo alega a parte demandante, a falta de proba sobre unha motivación real para negativa, e a gravidade da conducta unha vez que a empresa xa recoñece a necesidade de conciliación.

Quinto.-En el presente caso la actora también tiene una reducción de jornada y concreción horaria por razón del nacimiento de su primer hijo que alcanzó en acuerdo homologado judicialmente. Con motivo del nacimiento de su segunda hija, solicita nueva reducción y nueva concreción dentro del horario reducido y concretado que ya venia disfrutando y el cual, hasta que su hijo mayor no alcanzase la edad de 12 años, debía mantenerse por la empresa.

La empresa le deniega la concreción solicitada alegando razones organizativas para contar con sus servicios en turno de tarde ya que la actividad comercial de la empresa tiene los índices de actividad más elevados en turno de tarde que hacen necesario contar con mayor número de recursos, y considera que no acredita ahora la necesidad del turno fijo de mañana dado el cambio horario del otro progenitor. Pero como se ha indicado en el acuerdo anterior alcanzado judicialmente hasta que el hijo cumpla los 12 años, esto es hasta el 2032 la actora ya tiene un horario en turno de mañana fijo con los horarios concretados, por lo que dentro de esta situación la empresa no acredita las razones organizativas que le impiden conceder a la actora una concreción que en la:

-semana 1 no varía se mantendrá el mismo horario que venía realizando de lunes a jueves de 9 a 15 horas y los viernes de 9 a 13 horas.

-semana 2 de lunes a jueves se mantendría el mismo horario de 10 a 15 horas entrando a la misma hora los viernes 10 horas, pero saliendo dos horas antes a las 13 horas.

El cambio en la hora de salida únicamente de los viernes viene justificado porque el padre de los menores sale a las 14 horas todos los días incluido los viernes y los viernes el hijo mayor sale del comedor a las 14 horas.

-semana 3 el cambio se produce en la hora de entrada pues venia entrando a las 9 y ahora pide entrar a las 10 manteniendo la hora de salida a las 15 horas.

Lo que viene justificado porque el padre de sus hijos que trabaja en la fábrica de DIRECCION009 sale a las 6 horas y tiene que llegar a DIRECCION004 donde residen y la madre si entra a las 9 tiene que llegar a DIRECCION002 desde dicha localidad siendo el inicio del horario escolar del menor a las 9:20 en horario de invierno y el de la menor entre las 9 y las 9:30 por lo que podría dejarlos en sus clases.

-semana 4 pide entrar de lunes a viernes a las 10 horas en lugar de entrar a las 9 y salir a la misma hora que lo venía haciendo de lunes a jueves a las 15 horas y los viernes a las 13:00 horas.

Lo que viene justificado porque el padre de sus hijos que trabaja en la fábrica de DIRECCION009 entra a trabajar a las 6 horas y tiene que llegar desde DIRECCION004 donde residen y la madre si entra a las 9 tiene que llegar a DIRECCION002 desde dicha localidad siendo el inicio del horario escolar de los menores a las 9:20 en horario de invierno y el de la menor entre las 9 y las 9:30 por lo que podría dejarlos en sus clases.

-semana 5, pide entrar una hora antes a las 9 de lunes a viernes en lugar de hacerlo a las 10 horas, manteniendo el horario de salida a las 15 horas de lunes a jueves y adelantándolo dos horas a la 13:00 horas los viernes.

El cambio en el horario de entrada es el único que no parece justificado dado que esta semana el padre tiene turno de 14 a 22 horas, por lo que podría llevar a los menores al colegio, si bien sí justifica la hora de salida los viernes a las 13 horas dado el fin del horario escolar ese día para su hijo mayor coincidiendo con la hora de entrada del padre al trabajo.

-y añade una semana 6 en horario de lunes a jueves de 10 a 15 horas y viernes de 10 a 13 horas.

Frente a ello, como se ha indicado y partiendo ya del horario que venía realizando la actora que solo varia en atrasar la hora de entrada algunos días y el de salida otros, no ha justificado las razones que impiden su concesión.

Por lo que como señalan los preceptos de aplicación y la sentencia del TSJG aludida habrá que ponderar las necesidades de la empresa y las de la persona trabajadora.

Y en el caso de autos respecto de la reducción de jornada si bien en el escrito de contestación de la empresa señala que accede a mantener la reducción que tiene concedida de 70,50%, lo cierto es que la que tenia era de 76,60% y hora solicita de 75,25%, reducción que en el acto de juicio no fue objeto de discusión, centrándose el problema en relación con la adaptación solicitada tras el nacimiento de la hija menor y los cambios horarios del otro progenitor.

Y en este caso las necesidades están claras, en tanto tiene otro hijo, siendo ambos menores de edad de 5 y un año, por tanto, de poca edad. Pasando el hijo mayor a tener un horario más reducido en el colegio que el de la escuela infantil cuando se acordó la anterior medida de conciliación, por lo que tiene ahora más necesidades de conciliación.

La jornada que solicita le permite atender a estas nuevas necesidades y lo cierto es que la empresa no acredita suficientemente que existan necesidades organizativas que le impidan acceder a la adaptación de la jornada solicitada con carácter principal por la demandante.

No aporta prueba alguna acerca del número de personas trabajadoras del centro, del número de posibles concreciones o conciliaciones de otras personas trabajadoras, no consta que la empresa no pueda cubrir, con otras personas trabajadoras, las horas que la parte demandante no hace, incluso a través contrataciones que atiendan esa parte del horario que ya no venía realizando. Tampoco acredita el horario del establecimiento y las funciones que fuera del mismo tendría, con anterioridad a su apertura que venir realizando cuando ya en algunas semanas el horario de inicio de la actora eran las 10 horas y no las 9:00 horas.

Por todo lo cual cabe concluir que existe una necesidad de conciliación de la vida familiar y personal con laboral por parte de la demandante, sin que la empresa acreditase las concretas necesidades organizativas y productivas que impidan o dificulten de forma suficiente la medida de adaptación solicitada con carácter principal. Por lo que procede estimar la pretensión principal de la parte demandante.

Sexto.-Y solicitada por la parte demandante una indemnización de 7.501 euros, procede reconocer la misma en atención a los daños morales padecidos a la vista de la conculcación de su derecho a la conciliación, vinculado a los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación del artigo 14 CE, así como a la protección de la familia del art. 39 CE, atendiendo para su graduación a lo dispuesto en el art. 8.12 LISOS, en relación con el art. 40.1 c) LISOS, considerando proporcionado el importe solicitado, al ser el mínimo (7.501 euros) previsto en tales preceptos para las faltas muy graves, tenido en cuenta además la falta de prueba sobre una motivación real para la negativa, y la falta de reconocimiento por parte de la empresa de la necesidad de conciliación.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,