Sentencia Social 181/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 769/2024 de 07 de mayo del 2025

PRIMERO.- Planteamiento de la cuestión.

Se ejercita por la parte actora, Dª Dolores, acción de resolución contractual al amparo de lo dispuesto en el art. 50.1 b) y c) del ET, declarándose extinguido el contrato de trabajo que une a la trabajadora con la empresa demandada, DIRECCION000, condenando a la misma al abono de una indemnización como si de un despido improcedente se tratara. Solicita la condena de la empresa al abono de la trabajadora de una indemnización de 7.500 euros por daños morales y al abono de la cantidad total adeudada de en concepto de difere3ncias salariales, más el 10% de interés por mora, cantidades devengadas hasta sentencia, que se han desglosado en el hecho sexto de esta resolución. Solicita el abono a la trabajadora de la cantidad de 908,12 euros por impago del complemento de IT, más las que se devenguen hasta sentencia, más el interés legal, así como al pago de los honorarios de la Letrada que se fijan en 600 euros de forma provisional. A la demanda de extinción de contrato, se ha acumulado, la de vulneración de derechos fundamentales, en la que solicita que se declare que la conducta del demandado respecto de la actora es constitutiva de acoso en el trabajo y vulneradora de los derechos fundamentales a la integridad física y moral y derecho al honor y se condene al empresario demando a que indemnice a la actora por vulneración de derechos fundamentales en la cantidad de 15.000 euros, al encontrarse la demandante en situación de incapacidad temporal y por los daños morales sufridos, todo ello con imposición de costas al demandado.

La empresa demandada, DIRECCION000, no compareció al acto del juicio, pese a estar citada en legal forma.

El Ministerio Fiscal, emitió dictamen que obra unido a las actuaciones.

SEGUNDO.- Fuentes probatorias.

Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por la parte actora, que ha sido concretada en los hechos probados y la reclamada a la empresa demandada, la cual no ha sido aportada por ésta, así como de los audios escuchados en el acto del juicio y la testifical practicada.

TERCERO.- Extinción de contrato de trabajo.

Es sabido que la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador expresamente prevista en el art. 50.1.b del E.T. por «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado»requiere de la existencia de un incumplimiento contractual del empresario que deba calificarse como grave, tomando en consideración, a tenor de lo indicado en la sentencia del Tribunal Supremo de 25/1/1999, con referencia a jurisprudencia anterior, que a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario «ex» arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). El referido incumplimiento se exige que sea continuado y persistente, constituyendo causa de resolución tanto los impagos como los retrasos, aunque en el momento de la demanda se hubiera producido el pago.

Según Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, S de 20 Ene. 2010"concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. También, por ello, cuando exista una situación de impago de salarios como comportamiento empresarial continuado y persistente concurre el requisito de la gravedad de la conducta empresarial que justifica la extinción contractual a instancia del trabajador ex art. 50.1.b), con independencia a estos fines de que tal retraso no esporádico sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas imputables o no a aquél. En efecto, pues si tal situación de crisis económica concurre impidiéndole cumplir con su obligación de pago puntual de salarios la norma estatutaria le posibilita el acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción ex arts. 41 (LA LEY 1270/1995) , 47 (LA LEY 1270/1995) , 51 (LA LEY 1270/1995) o 52.c) ET (LA LEY 1270/1995) , pero no puede obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones salariales, por lo que de no acudir a tales figuras y persistir en su continuado incumplimiento existe justa causa para la extinción contractual ex art. 50.1.b) ET (LA LEY 1270/1995) a instancia de los trabajadores afectados. En suma, que una situación económica adversa, ponderable a efectos de posibilitar la modificación, suspensión o extinción de los contratos de trabajo, no es aducible, sin embargo, para excluir la aplicación de la causa resolutoria ex art. 50.1.b ) ya que dicha situación no afecta al esencial deber de abonar puntualmente los salarios"

En el presente caso, a la vista del relato fáctico contenido en el hecho probado segundo de la presente resolución se evidencia una falta de pago continuada y persistente en el pago del salario de la actora desde el mes de julio de 2024, que conllevan, por lo tanto, a estimar que el empleador ha incurrido en las justas causas de extinción del contrato de trabajo, tipificadas en el artículo 50.1, b) del Estatuto de los Trabajadores, puesto que ha incumplido de forma grave y reiterada sus obligaciones salariales, privando a la trabajadora accionante de forma continuada y persistente en los meses referidos del percibo de las cantidades a las que tenía derecho como consecuencia del contrato de trabajo que le une con la parte demandada, con el consiguiente perjuicio para su estabilidad y disponibilidad económica.

Por lo tanto, la acción de extinción del contrato de trabajo basada en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, debe ser estimada en atención a los hechos probados, respecto de los cuales la parte demandada no muestra su oposición al no haber comparecido, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 50.2 la trabajadora, Dª Dolores tiene derecho a la indemnización del despido improcedente.

En consecuencia, teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora en la empresa de 1 de agosto de 2016 y su salario mensual de 2.048,40€, le corresponde una indemnización por la extinción de su contrato de trabajo en cuantía de 19.630,97 €a la fecha de la presente resolución, en que se considera extinguida la relación laboral.

CUARTO.- Jurisprudencia Derechos Fundamentales que se alegan como vulnerados.

Como establece la STSJ de Madrid de fecha 14 de mayo de 2007 "El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo..." y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto.".

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001, de 29 de junio, y la 78/2001, de 27 de noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4-02 , STSJ Galicia 8-4-03 , STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo,orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral,pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como "comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal".

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo".

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. Ello, no obstante, algunas últimas legislaciones sobre acoso moral, como la de Québec, Canadá, aceptan identificar el concepto de acoso con un acto único si tiene suficiente entidad denigrante.

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona.

Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del "respeto a la consideración debida a su dignidad". Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral.

Los arts. 180 y 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.

En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.

El derecho a la igualdad y a la no discriminación se conecta también con el acoso moral.

Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a minar la moral de persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85 (LA LEY 9898-JF/0000) , "es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás". Como señala la sentencia de la Sección 2ª de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 14-6-2005 el mobbing se caracteriza por ser el bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador y por la forma en que se produce la lesión de ese derecho -acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; reiteración en el tiempo de dicha conducta; finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional.

El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.

La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española .

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante, los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores - sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas.

En primer término, cabría hablar de una responsabilidad administrativa -sanción- a imponer por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador.

No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social -RD 5/2000, de 4 de agosto - el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005 ,77 a 90.151,82 euros "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores".

En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.

En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.

Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.

Es de mencionar, asimismo, el Convenio Colectivo de la OIT, firmado en Ginebra el 26 de febrero de 2001 y relativo a la solución y prevención del acoso -se prevén órganos específicos como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario-.

En el ámbito judicial se han empezado a dictar resoluciones que abordan directa y específicamente el problema del acoso moral y es oportuno recordar, también, el contenido de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional relativas a la protección de los derechos fundamentales de la persona, las que pueden servir de base y de apoyo para la persecución del acoso moral, en cuanto éste constituye, sin género de duda alguna, una violación de derechos fundamentales y valores básicos de la persona.

Tal vez, la primera sentencia del Tribunal Supremo que aborda directa y precisamente el tema del acoso moral no procede de la Sala de lo Social de dicho Tribunal, reticente a pronunciarse sobre la conceptuación del acoso moral, sino de la Sala Tercera del mismo. La sentencia de 23 de julio de 2001 de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo puede ser considerada como el primer pronunciamiento jurisprudencial respecto del acoso moral en España.

Obviamente, la misma se refiere al fenómeno de referencia en cuanto se produce en el ámbito de la relación pública funcionarial.

El Tribunal Supremo define al acoso moral como "actuaciones que constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público reclamante carente de toda justificación".

Destaca el Tribunal Supremo en esta resolución que el llamado mobbing, pese a no estar catalogado como infracción disciplinaria, sin embargo, es incompatible con el respeto a los derechos fundamentales de la persona -la dignidad personal en particular- exigible en todo Estado Constitucional de Derecho...

Además de esta sentencia del Alto Tribunal de Justicia, son de señalar como manifestaciones de contemplación del acoso moral, las siguientes resoluciones de los Juzgados y Tribunales del Poder Judicial integrantes del Orden Jurisdiccional Social.

Las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, números 201/2001 y 161/2001 de 18 de mayo y 15 de junio respectivamente, correspondientes a los recursos de suplicación 220/2001 , referidas a acoso moral, definen a éste como aquel que origina una reacción mixta "ansiedad-depresión" que debe ser considerada como accidente de trabajo.

El Juzgado de lo Social n° 2 de Pamplona en los procedimientos acumulados 319/2001 y 400/2001 dictó sentencia el 24 de septiembre de 2001 en la que afronta el tema del hostigamiento o acoso laboral. Entiende esta resolución que las formas de manifestarse tal irregular conducta laboral son el ataque mediante medidas adoptadas contra la víctima, el aislamiento, los ataques a la vida privada y la expansión de rumores. Las consecuencias del acoso son, a juicio de esta sentencia, la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento contractual grave.

Esta Sección 1ª de la Sala del TSJ de Madrid, en sentencia de 11-7-2005 , tiene dicho que la característica sustancial del denominado "mobbing" es que constituye una forma de ataque a la dignidad del trabajador, a través de una conducta desplegada por un sujeto (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) que se caracteriza por reiterar en el tiempo un acoso u hostigamiento a ese trabajador, mediante cualquier actuación vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con el propósito de lograr una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente la resistencia del acosado, y lograr así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el hostigador"

QUINTO.- "Ficta confessio" y vulneración de Derechos Fundamentales.

Conforme al art. 91.2 de la LRJS, si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación, rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte. El art. 83.3 de LRJS establece que la incomparecencia injustificada del demandado al acto del juicio supone que continúe el juicio, sin necesidad de declarar su rebeldía; rebeldía que, por otra parte, tampoco supone un allanamiento tácito ni un reconocimiento de los hechos, fuera de los casos legalmente previstos, manteniéndose la vigencia de las normas, generales o especiales, de carga de la prueba.

En el supuesto de autos, de la valoración conjunta de la prueba practicada en la vista, consistente en la documental médica aportada por la parte actora, los audios escuchados en el acto de la vista, y la testifical de D. Leonardo, que fue trabajador de la empresa demandada, cesando voluntariamente hace dos años y coincidió con la demandante trabajando durante un año. Relata el testigo, que presenció situaciones de faltas de respeto y trato humillante del empresario hacia a la trabajadora, llegando a decir el empresario que la demandante estaba liada con un chico marroquí, de lo que se enteró todo el bar, viendo llorar a Dolores muchos días; llegándole a decir "que tenía que conseguir que se fuese sin pagarle", señalando el testigo que la demandante era la Jefa de Cocina y él ayudante de cocina; marchándose él de la empresa porque al principio había una buena relación, pero posteriormente trataba mal al personal y no le pagaba bien, dejándole a él a deber dinero. Y asimismo quedan acreditados los hechos por la incomparecencia de la parte demandada y los efectos de la ficta confessio, aplicando además la doctrina que se acaba de exponer al caso concreto, se ha de colegir que se infiere que la trabajadora ha venido sufriendo por parte del empresario una situación de acoso, humillaciones y hostigamiento que la han llevado a una situación insostenible con estrés, que dio lugar a su baja laboral ante lo insoportable de la situación a la que fue sometida por el empresario en su puesto de trabajo; hechos que se infieren de los audios escuchados en la vista, donde se reprochan diversas conductas a la trabajadora y donde esta se defiende de las imputaciones y se ponen de manifiesto por la trabajadora, conductas llevadas a cabo por el empresario respecto a su persona, con trato vejatorio, creando un ambiente intimidatorio y hostil, situaciones para la trabajadora demandante, que no son de recibo en el desarrollo de una actividad laboral; hechos que vienen corroborados por el testigo referido cuyo relato se ha señalado. En estos audios también ha quedado acreditado como el propio empresario reconoce que la demandante era la jefa de Cocina del restaurante y no ejercía como cocinera, lo que sustenta que su categoría era la de Jefa de Cocina y por tanto, le corresponden las diferencias salariales que se solicitan.

De todo ello, se demuestra la existencia de indicios razonables o fundados de vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora, en concreto de los que entran en la órbita de protección del denominado acoso moral, existiendo por tanto una relación de causalidad entre dicho acoso y el hostigamiento moral y la baja laboral, como ponen de manifiesto los partes médicos obrantes en autos y la situación de baja laboral en la que se encuentra la trabajadora.

La documental médica prueba la situación de hostigamiento psicológico hacia la actora, por lo que, se aprecia en el devenir de los acontecimientos posteriores un comportamiento, vejatorio o afrentoso hacia la misma que dio lugar finalmente a su baja médica. Con la conducta del empresario hacia la trabajadora, con un episodio de vejación humillante de carácter sexual, de bajarle la cabeza hacia sus genitales y la humillación delante de sus compañeros, o las imputaciones de mantener una relación sentimental con un compañero de trabajo que conocieron todos los trabajadores de boca del empresario, se ataca a la dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión, teniendo que acudir por esta situación a los servicios médicos como pone de manifiesto la documental médica obrante en autos, aportada por la demandante.

Más tal situación de estrés profesional, provocado, constituye una efectiva y seria presión psicológica, susceptible de encajar como acoso laboral, que haga perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Por los hechos relatados en la demanda puestos en relación con las pruebas practicadas, la situación de incapacidad temporal de la actora se ha probado tiene nexo causal con el comportamiento de la mercantil empleadora, hechos que no han sido desvirtuados por la parte demandada, que no compareció al acto del juicio pese a su citación en forma, y a ésta le correspondía en virtud del principio de distribución de la carga de la prueba recogido en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, desvirtuar los hechos alegados en la demandada, lo que no ha verificado.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal, lo que en el presente caso se ha probado por la parte actora, no compareciendo la parte demandada a oponerse y negar los hechos alegados por ésta.

Es por ello, que procede declarar vulnerados por el empresario, Sr. Benito los derechos fundamentales de la trabajadora, a la integridad física y moral y el derecho al honor.

SEXTO.- Reclamación de cantidades.

Asimismo junto con el ejercicio de la acción de resolución contractual y vulneración de derechos fundamentales se acumula por la actora la acción en reclamación de cantidad por importe de 13.646,78€ por las diferencias salariales adeudadas, que cuantifica en la demanda, por complemento de Incapacidad Temporal en cuantía de 4.455,27€ y la de 2.713,12€ por vacaciones devengadas y no disfrutadas; cantidades, que se han desglosado en el hecho probado sexto de la presente resolución; solicitándose asimismo, una indemnización por daños y perjuicios en la demanda de extinción del contrato de trabajo de 7.500 euros y otra en la demanda por vulneración de derechos fundamentales de 15.000 euros, teniendo en cuenta todo el tiempo que la actora se encuentra en situación de incapacidad temporal y por los daños morales.

Pues bien, está acreditada la situación de baja de la demandante desde el día 28 de mayo de 2024 hasta la fecha del acto del juicio en la que continua; baja laboral que se deriva del acoso sufrido en la empresa, hechos que como se ha dicho no ha sido desvirtuados por la parte demandada, dada su incomparecencia. En consecuencia, procede otorgarle la cantidad solicitada de 13.646,78€, por diferencias salariales, y la de 2.713,12 € por vacaciones devengadas y no disfrutadas de los años 2024 y 2025, cantidades éstas que devengaran el 10% de interés por mora del artículo 29.3 del E.T.; y la de 4.455,27€ por complemento de incapacidad temporal, que devengará el interés legal del dinero. Y todo ello, a tenor de la documental obrante en autos, aportada por la parte actora y la requerida a la empresa que no ha sido aportada por ésta, así como los efectos de la "ficta confessio".

SÉPTIMO.- Indemnización adicional.

Por lo que respecta a las indemnizaciones solicitadas por daños morales y vulneración de derechos fundamentales, ha quedado acreditada la situación de acoso padecida por la actora, lo que ha dado lugar a su baja laboral y a tener por acreditada la vulneración de derechos fundamentales, por lo que se considera procedente otorgarle una indemnización total de 7.000 €, en la que ya van incluidos los daños morales y psicológicos padecidos por la actora, que son consecuencia de dicha situación.

OCTAVO.- Fogasa.

El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

NOVENO.- Costas.

En cuanto a la petición de la parte actora de la condena en costas de la parte demandada, la misma si puede tener favorable acogida, dado que el art. 66.3 de la L.R.J.S. prevé su imposición para los casos de no comparecencia a la conciliación administrativa por la parte no solicitante, estando debidamente citada; lo que ocurre en el presente caso, recogiéndose por el Letrado conciliador en el acta de conciliación administrativa, que se notificó electrónicamente a través de la plataforma de la Administración, no compareciendo nadie, con independencia que estuviese pendiente de recibir devuelto el acuse de recibo que se mandó al domicilio de la empresa. Por tanto, procede la condena a la empresa al pago de los honorarios de la Letrada actuante de la actora, que se fija en 600 €.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,