Sentencia Social 84/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 625/2024 de 10 de febrero del 2025

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio, el cual se deduce del análisis de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral, con especial mención a la prueba documental aportada a instancia de ambas partes, así como los que no son objeto de afirmación fáctica de las partes ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) .

SEGUNDO.-La parte demandante solicita que se considere la nulidad de la modificación sustancial realizada por la empresa de dejar sin efecto el retén en el departamento de los demandantes, y su adjudicación a una empresa externa, dejándola sin efecto, continuando la prestación del servicio con las condiciones pactadas, y que se condene a la empresa a abonar las cantidades dejadas de percibir por dicho concepto. Dichas cantidades en el acto de la vista se cuantificaron en los meses de enero y febrero de 2025, a razón de 272,54 euros por mes.

Se solicita que se declare que ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que la misma es nula porque no está amparada por el convenio, no se han dado razones técnicas, organizativas y económicas que la motiven y no se ha dado traslado a la representación de los trabajadores.

La empresa demandada se opone a la demanda interpuesta de adverso alegando, en esencia, que no se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino una reestructuración de la organización empresarial que afecta a más de un departamento, y que se ha aplicado la norma convencional que no exige la aplicación el art. 41 ET.

TERCERO.-El art. 41 ET establece: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. (...)".

El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras.

Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

En este sentido, tal y como señala la STS de 12/9/2016, el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5 c) y art. 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial.

Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec. 261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

La jurisprudencia de la Sala 4ª, desde antiguo, ha venido señalando que la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación, ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.

En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

- Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

- Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, deberá tenerse en cuenta siempre los elementos contextuales, así como el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

QUINTO.-Las partes han aducido como sentencia ilustrativa la dictada por la Audiencia Nacional, 17/2019 de 25 de enero.

Dicha sentencia fue recurrida ante el Tribunal Supremo que dictó la de 3/2/2021 ( ROJ: STS 639/2021- ECLI:ES:TS:2021:639), recurso: 93/2019, que en su hecho Quinto establece: "QUINTO. 1.- La aplicación de esos mismos criterios al caso de autos nos lleva a coincidir con la sentencia de instancia, en cuanto acertadamente entiende que la actuación empresarial se enmarca dentro de las facultades que el propio convenio colectivo le atribuye en la gestión y utilización del servicio de retén, por lo que no es exigible que hubiere puesto en marcha el procedimiento previsto en el art. 82.3 ET para descolgarse de las previsiones convencionales en esta materia, siendo suficiente que haya instado un procedimiento de MSCT del art. 41 ET , en razón de la afectación que el nuevo sistema de gestión de incidencias pudiere suponer para los trabajadores, y en cumplimiento de las premisas de información, diálogo y negociación a las que se refiere el art. 11 del Convenio Colectivo .

La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts. 41.6 y 82.3 ET , no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo.

Lo que no sucede cuando la actuación empresarial no está dirigida a eludir e inaplicar el cumplimiento de ninguna obligación convencional, por más que pueda suponer una relevante alteración de las condiciones de trabajo que imponga la tramitación de una MSCT en los términos del art. 41 ET .

Y esto es justamente lo que así sucede en el caso de autos.

Lo que hace el convenio colectivo no es obligar, sino permitir, que la empresa pueda crear retenes para atender las incidencias del servicio fuera de la jornada de trabajo, impidiendo que los trabajadores puedan negarse a formar parte de estos.

Las obligaciones que impone el convenio no se refieren a la existencia, en sí misma, del retén, sino a las condiciones por las que debe regirse su funcionamiento.

Una cosa es que la empresa pretenda mantener el servicio de retén y dejar de aplicar alguna de las normas convencionales que lo regulan, y otra muy distinta, que haya decidido dejar de utilizar esa herramienta porque resulta innecesaria.

Esta decisión puede suponer una MSCT para los afectados por dicha medida, pero no supone el incumplimiento de ninguna obligación convencional.

2.- La imparcial lectura del convenio colectivo permite concluir que ninguno de sus preceptos impone a la empresa la obligación de constituir, mantener y preservar, indefinidamente, la existencia de retenes de trabajo para atender las incidencias que pudieren presentarse fuera de la jornada laboral, con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones.

La propia naturaleza y finalidad de esa clase de retenes es claramente indicativa de que obedecen a un interés de la empresa, con el que se pretende dotarla de una herramienta organizativa que le permita atender las averías e incidencias que puedan producirse fuera de la jornada de trabajo, habilitando para ello un mecanismo que le faculte para imponer a los trabajadores la obligación de formar parte de tales retenes, y de acudir al llamamiento de la empresa para intervenir cuando se requieran sus servicios, a cambio, lógicamente, de las contraprestaciones previstas en el convenio y conforme a la regulación que de su funcionamiento pudiere establecerse en el mismo.

En la detenida lectura del convenio colectivo no encontramos ninguna disposición de la que pudiere deducirse que se impone a la empresa la obligación de constituir tales retenes, contemplado su existencia como una insoslayable condición de trabajo impuesta por el convenio colectivo.

Bien al contrario, la norma convencional admite que la empresa pueda interrumpir el servicio cuando no considere necesario su mantenimiento, bastando para ello que lo comunique a los integrantes del retén con una antelación de al menos una semana, y de la misma forma puede volver a activar el retén con ese mismo plazo de antelación.

Las normas que impone el convenio colectivo en la regulación del retén resultan desde luego vinculantes para la empresa, de modo que no puede eludirlas mientras mantenga en activo el retén y pretenda utilizar esa herramienta de gestión organizativa.

El examen de esa normativa permite constatar que lo que se pretende con ella no es imponer a la empresa la obligación de mantener la existencia de tales retenes, sino la de sujetarse a las condiciones que han de regir su funcionamiento en los distintos aspectos a que se refiere el apartado II del Anexo VI del convenio colectivo, esto es: su duración; la necesidad de establecer un calendario; los sistemas de localización de los trabajadores; su activación; los tiempos de presentación en el trabajo a la llamada de la empresa; los descansos compensatorios; el sistema de sustituciones de los trabajadores; su formación y entrenamiento; así como de los conceptos retributivos y dietas que se devengan.

Como ya hemos avanzado, ninguna duda cabe que la empresa debería de acudir al procedimiento del art. 82.3 ET , si lo que pretende es mantener el servicio de retén, pero modificando cualquiera de esas condiciones del convenio colectivo que regulan su funcionamiento.

Y esa misma solución debería aplicarse si lo pretendido fuese una mera modificación puramente formal del servicio, al objeto de implementar un modelo de atención a las incidencias que en realidad suponga el mantenimiento en la práctica del mismo sistema de retén, de manera que venga a ser finalmente una mera y simple alteración de la denominación otorgado a ese nuevo operativo, pretendiendo soslayar de esta forma cualquiera de las condiciones de trabajo que regulan el funcionamiento del retén en los términos contemplados en el convenio colectivo.

3.- Esta es precisamente la tesis que desgrana en su primer motivo el recurso de UGT, CCOO y CIG, al afirmar que no se pretende la interrupción del sistema de retén, sino la sustitución de dicho sistema por otro nuevo modelo para cubrir el mismo objetivo y de la misma forma.

Pretensión que no podemos compartir, pues como bien destaca la sentencia recurrida, hay dos consideraciones adicionales que resultan especialmente relevantes para desvirtuar ese alegato.

Por una parte, que el alto nivel tecnológico alcanzado en la empresa permite atender las incidencias sin la necesidad de activar el servicio de retén, hasta el punto de que durante los años 2017 y 2018 no intervino en ninguna incidencia, mientras que en años anteriores tan solo intervenía en una incidencia el 19% de los días de servicio, y entre una y dos incidencias el 33% de los días de servicio.

Y de otra, que el periodo de consultas finalizó con el acuerdo aprobado por la mayoría de la comisión negociadora que intervino en representación de los trabajadores, con lo que no estamos ante una decisión puramente unilateral de la empresa, sino frente a una actuación avalada por la negociación colectiva.

Es evidente que la empresa está obligada a disponer de algún mecanismo para atender las incidencias, averías y emergencias que puedan presentarse fuera de la jornada de trabajo.

Pero los indiscutidos datos sobre esa escasa, irrelevante, y marginal actuación del retén en los últimos años, que llegan al punto de que no intervino en incidencia alguna durante los años 2017 y 2018, ponen claramente de manifiesto que la nueva organización del trabajo no tiene nada que ver con el antiguo retén, ni supone en consecuencia un mero y simple cambio de nombre en la denominación que se haya querido dar al nuevo sistema.

Bien al contrario, efectivamente se trata de la total desaparición del servicio de retén, que no de un intento de la empresa de eludir las previsiones del convenio colectivo para mantener un sistema similar al anterior sin respetar las condiciones que regulan su funcionamiento.

Actuación que, insistimos, no se ha desplegado unilateralmente por el empresario, sino que es fruto del acuerdo alcanzado en la negociación colectiva".

Pues bien, si atendemos a la sentencia en cuestión, indica que una decisión como la que ahora nos ocupa, esto es, mantener o suprimir el sistema de retén dependiendo de la regulación convencional puede exigir la aplicación del mecanismo de descuelgue de convenio, modificación sustancial de condiciones de trabajo, o la aplicación del propio procedimiento previsto en la norma convencional, pues, expresamente refleja "esta decisión puede suponer una MSCT para los afectados por dicha medida, pero no supone el incumplimiento de ninguna obligación convencional".

Ese "puede suponer" implica que habrá que estar al caso concreto, a las circunstancias específicas, la regulación convencional.

Así, y si acudimos a la sentencia que dio lugar a la arriba recogida, esto es, la SAN 25/1/2019, en ella se dice: "(...) La adscripción al servicio de retén se decide unilateralmente por la empresa con arreglo a las necesidades del servicio. - Consiguientemente, la empresa identifica las ocupaciones, definidas para el servicio de retén, en cuyo caso, los empleados, encuadrados en dichas ocupaciones, están obligados a asumirlas con las contrapartidas establecidas en el apartado II del Anexo VI del II Convenio.

Así pues, el servicio de retén se configura como una herramienta organizativa, cuya necesidad se decide por la empresa, quien podrá interrumpirle, cuando no considere necesario su mantenimiento, en cuyo caso los trabajadores, adscritos al servicio, dejarán de percibir la retribución correspondiente a los días que permanezca interrumpido, sin más exigencia que notificárselo a los integrantes del retén con una antelación de al menos una semana. - La reactivación del retén queda al arbitrio de la empresa, quien deberá comunicarlo a los integrantes del mismo con al menos una semana de antelación a la fecha de activación, en cuyo caso la incorporación al retén, una vez transcurrido el plazo de interrupción, se realizará en las mismas condiciones que se venían aplicando con anterioridad, sin que el convenio contemple plazo alguno para la reactivación del servicio.

De este modo, la regulación del servicio de retén, establecido en el convenio, se conforma como una herramienta organizativa de la empresa, quien la puede activar o desactivar según las necesidades del servicio, lo que nos permite alcanzar una primera conclusión: el convenio no obliga a la empresa a establecer un servicio de retén, pero sí le obliga, cuando decida desplegarlo, a someterse a las condiciones pactadas en el convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.2 ET .

Ahora, debemos despejar si, desplegados determinados servicios de retén, a los que UFD adscribió a 305 trabajadores, cuyas ocupaciones estaban definidas por la empresa para el servicio de retén, la empresa no puede desafectarlos de dichos retenes, sin seguir un procedimiento de inaplicación del convenio, como defienden los demandantes o, por el contrario, nada impide efectuar dicha desafectación por el procedimiento del art. 41.4 ET , siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuya intensidad justifique razonable y proporcionadamente dicha desafectación, como mantuvieron UFD y USO.

La Sala comparte la tesis empresarial, puesto que la empresa, como dijimos más arriba, no está obligada convencionalmente a desplegar servicios de retenes, por cuanto dichos servicios son herramientas organizativas, cuyo despliegue depende de las necesidades de la empresa, quien puede, como hemos visto, interrumpir el servicio sin más exigencias que comunicárselo a los trabajadores afectados en el plazo de una semana, sin que el convenio le obligue a reactivar el servicio, si no lo considera necesario.

Ahora bien, una vez desplegados los retenes, cuya organización corresponde a la empresa, deberá atenerse al régimen pactado en el convenio, que no le exige, como hemos reiterado, mantenerlos más allá de sus necesidades. - No obstante, UFD, como hizo el 6-02-2017 y el 13-07-2017, decidió promover un procedimiento de MSCT, ajustado al art. 41. 4 ET , para negociar la desadscripción de 305 trabajadores del servicio de retén, cuyo encuadramiento en el retén se decidió por UFD, así como las condiciones de desafectación, lo que consideramos ajustado a derecho, puesto que se trata de un procedimiento mucho más garantista, que el permitido por el propio convenio, según el cual podría haber interrumpido indefinidamente los servicios de retén sin contrapartida alguna.

Lejos de hacerlo así, abrió un período de consulta con los sindicatos legitimados, que concluyó con acuerdo, por lo que debe presumirse la concurrencia de las causas, esgrimidas por la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41. 4 ET , por todas STS 21-04-17, rec. 84/16 y SAN 9-10-2017, proced. 209/17 y 21-11-2018, proced. 171/17 , que no se ha destruido, ni intentado destruir por los demandantes. - Por el contrario, se ha demostrado contundentemente, a nuestro juicio, que el servicio de retén, tras las fuertes inversiones en la red, que han avanzado sustancialmente en la monitorización y el telecontrol de la red, ha quedado muy marginalizado, a tal punto que, en 2017 y 2018 no intervino en ninguna incidencia, lo que ya era muy habitual, tanto que, en años anteriores intervenía en una incidencia el 19% de los días de servicio y entre una y dos incidencias el 33% de los días de servicio, siendo perfectamente razonable, que se desafecte a estos trabajadores, ya que no tiene sentido mantenerles en un retén obsoleto sin contrapartidas profesionales efectivas.

Se ha probado, por otro lado, que son empresas externas quienes atienden las incidencias, avería y alarmas, aíslan la avería y reponen el servicio en el plazo más inmediato posible, aunque la avería se soluciona definitivamente al día siguiente, sin que el retén intervenga más que en supuestos excepcionales, cuando las empresas externas necesitan algún asesoramiento y apoyo. - Una vez monitorizada y teleoperada la red eléctrica y constatado que el protocolo de averías, alarmas e incidencias, se atenderá, en primer lugar, por el Centro de Control, en segundo lugar por las empresas externas a quienes derive la avería el citado Centro de Control y en tercer lugar por los trabajadores, que se adscriban voluntariamente al nuevo modelo de resolución de incidencias fuera de la jornada laboral, no hay razones sólidas, para el mantenimiento de un Servicio de Retén, sin funciones reales desde varios años atrás.

Queda por resolver si, concurriendo causas con entidad suficiente para desafectar del Servicio de Retén a la mayoría de trabajadores, cuyas ocupaciones justificaron en su momento su encuadramiento en el mismo, lo que se ha acreditado, a nuestro juicio, habiéndose alcanzado un acuerdo, en el que se les mantienen porcentajes significativos de sus retribuciones durante tres años, cumpliéndose, de este modo, los objetivos del período de consultas, cabe negociar un modelo alternativo al servicio de retén, para resolver las incidencias, alarmas y averías fuera de la jornada laboral, a lo que vamos a responder afirmativamente.

Nuestra respuesta ha de ser necesariamente positiva, por cuanto el despliegue y la retirada del Servicio de Retén, como hemos reiterado, competía convencionalmente a la empresa, que no estaba obligada por el convenio a mantenerlo operativo, siendo razonable que, si el modelo precedente había perdido totalmente su eficiencia, se pacte con los representantes de los trabajadores otras fórmulas más eficientes, ajustadas al actual nivel tecnológico de la empresa, en las que el servicio se acomode flexiblemente a los requerimientos del trabajo, que no se acomodan ya a una disponibilidad retribuida, que no se utilizaba de manera estructural sino excepcional".

CUARTO.-El Convenio de empresa regula el plus retén en el Artículo 49: "Se entiende por retén la situación de disponibilidad del trabajador para acudir al trabajo, a requerimiento de la empresa, a cualquier hora fuera de su jornada normal de trabajo, debiendo su actividad cumplir el objetivo de minimizar los impactos negativos, que puedan surgir, sobre la seguridad de las personas, las instalaciones, el medio ambiente, o la producción y que motiven una urgencia «0».

La duración de la Jornada Normal más el retén no será superior a 12 horas.

Se garantiza un descanso de 12 horas entre la salida del retén y la incorporación a su jornada normal.

Esta materia se regirá en lo sucesivo por la norma sobre retén suscrita en fecha 18 de septiembre de 2006 que permanece en vigor.

Con efectos de 1 de enero de 2020, el importe del Plus de Retén se establece en 242,31 euros brutos por semana en situación de retén. Con efectos a la fecha de entrada en vigor de la citada norma sobre Retén, el Plus de Llamada, que en ella se establece, queda fijado en 62,22 euros brutos.

De acuerdo con el punto 1.7 del Acta de 6 de junio de 1991, relativa al turno en el CI de Cartagena, los trabajadores a turno de ese Centro que se encuentren situación de retén percibirán el Plus de Retén regulado en este artículo.

Igualmente, estos pluses se percibirán cuando por circunstancias extraordinarias un trabajador sea designado para estar en situación de retén".

Resulta, por tanto, de aplicación la norma sobre retén suscrita en fecha 18 de septiembre de 2006, reflejada en hechos probados, en cuyas disposiciones, punto 4, se recoge, entre otras, el 4.1: "4.1.- Corresponde a la dirección del complejo, en función de las necesidades del servicio, determinar las especialidades y puestos integrantes del retén y el número mínimo de personas necesarias para cubrirlos en cada especialidad. La aceptación de la asignación al servicio de retén es voluntaria. No obstante, si el número de personas que aceptaran el servicio fuera inferior al mínimo anteriormente citado, la dirección de la empresa y los sindicatos firmantes del convenio se reunirán para acordar la solución aplicable, sobre la base de la cobertura preferente del servicio con personal propio".

Asimismo, en el punto 7.3.- La dirección deberá comunicar a la representación sindical la supresión de alguna especialidad del retén o la reducción del número de puestos de especialidad al menos seis meses antes de la finalización del año natural en curso".

El supuesto es similar al de la Audiencia Nacional. La norma de 2006 deja claro que es competencia exclusiva de la empresa, en función de las necesidades del servicio, determinar las especialidades afectas al retén, esto es, decidir sobre su existencia. La decisión de su supresión, conforme al punto 7.3, exige que la dirección lo comunique a la representación sindical con al menos seis meses de finalización del año natural en curso.

En este caso ha quedado acreditado que la decisión de supresión del servicio de fiabilidad dinámica procede de una reestructuración empresarial, una revisión del modelo organizativo y funcional que implicó una fusión de dicho servicio de dos empresas del grupo con sede en el mismo CI de Puertollano, REPSOL PETROLEO y REPSOL QUIMICAS. Que se contrató a una empresa externa que realizaría la toma de datos para su posterior introducción en los sistemas de análisis por parte del equipo de fiabilidad, y que, sería esta empresa externa quien realizaría ese sistema de retén, pues las funciones que ahora realiza el servicio de fiabilidad no conllevan tareas que requieran de retén.

De esa modificación estructural se dio traslado a la representación de los trabajadores durante el año 2023, así lo acreditan los documentos aportados a los autos, que fueron constatados igualmente por parte de la ITSS.

Se cumplió lo señalado en los arts. 9 y 74 j) del Convenio respecto al trámite de informar y oír a los comités de empresa y delegados sindicales, a los representantes de los trabajadores, se dio respuesta a sus preguntas, y se tomaron en consideración sus propuestas.

No es cierto, por tanto, que el Comité no tuviese conocimiento de lo acontecido, formó parte de ese trámite de "consultas".

El 22/5/2024 se tiene nueva reunión con la RLT para comunicar que lo notificado el año anterior (con más de seis meses de antelación) iba a entrar en vigor.

Se comunica por escrito a los trabajadores a petición de un representante sindical.

Dado que ya se había fijado el calendario 2024 para retén la medida no se implementa hasta enero de 2025, al menos económicamente.

Queda acreditado que la empresa ha cumplido con los tramites previstos en el art. 49 convenio y norma de retén, la cual, al establecer un procedimiento especifico al efecto, implica que no haya de seguirse lo previsto en el art. 41 ET, pues la supresión del retén es consecuencia de una decisión de la empresa de reestructuración empresarial, decisión que siguió los tramites convencionales ya reseñados.

Por otro lado, el procedimiento seguido ha supuesto una garantía para los trabajadores, con información a la RLT, y tramite de alegaciones, en las cuales, la RLT no indicó objeción sobre la supresión del retén.

Por lo expuesto la demanda ha de ser desestimada.

QUINTO.-Frente a esta sentencia no cabe recurso conforme a lo dispuesto en el art. 138.6 LJS y art. 191.2 e) de lo que se advertirá a las partes.

En virtud de lo expuesto,