Desde el 21 de agosto de 2023 el trabajador disfruta de una reducción de jornada de 32,5 horas por razones de conciliación de la vida desde el 21 de agosto de 2023 (conformidad partes).
Desde el 4 de septiembre de 2024 el actor reside en el CONCELLO DE DIRECCION002 (A Coruña), previamente en el actor residía en el CONCELLO DE DIRECCION003 (contrato y certificado empadronamiento).
- Desde el inicio de la pandemia hasta el 30 de junio de 2021: 100% de en modalidad de teletrabajo.
- Desde el 1 de julio de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021: 50% modalidad teletrabajo.
- Desde el 4 de abril de 2022 hasta el 3 de septiembre de 2022: 50% modalidad teletrabajo.
- Desde el 17 de abril de 2023 al 31 de agosto de 2024: 20% modalidad teletrabajo.
El 17 de junio de 2024 responde el GERENTE DE DIRECCION000. al correo electrónico remitido por D. Jose Ignacio en el que le indica los siguiente: "Tomamos nota da comunicación e seguiremos auto ano máis nas mesmas condicións (correos electrónicos aportados por la entidad demandada).
El 26 de agosto de 2024 el actor pregunta si es posible renovar el contrato de teletrabajo a partir del 1 de septiembre de 2024 (documento nº 7 aportados por el demandante).
PRIMERO. -El actor solicita que se declare que tiene derecho a la realización de teletrabajo al 100% de su jornada, actualmente 32.5 horas de lunes a viernes en horario de 11.30 a 15.00 horas o de 15.30 a 18.30 y fin de semanas rotatorios entre el personal de la redacción. Solicita también que dicha medida conciliatoria se haga efectiva desde el momento en el que actor se reincorpore a su puesto de trabajo tras el alta médica. Solicita que se condene a la entidad demandada al abono de los gastos de desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta que se regularice su situación en régimen de teletrabajo y entiende que el tiempo de desplazamiento debe ser considerado como tiempo efectivo de teletrabajo y ser abonado como horas extraordinarias.
En el acto de la vista formula una petición alternativa, de modo subsidiario, para el caso de que no se estime la principal:
1- Trabajo presencial, excepto un día de teletrabajo.
2- 60% de la jornada en modalidad de teletrabajo.
3- 50% de la jornada en modalidad de teletrabajo.
La entidad demanda se opone a la demandada se opone a la demanda en los términos siguientes: la modalidad fue impuesta por la pandemia provocada por el COVID-19 y fue prorrogada hasta el 31 de agosto de 2024. No es cierto que el trabajador recibiese sorpresivamente un correo electrónico en agosto de 2024 que le comunicase el fin de la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo, si no que el demandante conocía perfectamente que desde el 1 de septiembre de 2024 comenzaría a prestar servicios de forma presencial. En septiembre de 2024 se produjo un cambió en la dirección del DIRECCION004, el nuevo director ( Adolfo) introdujo una nueva dinámica en la organización del periódico potenciando la presencialidad; se ha denegado la medida conciliatoria solicitada por medidas organizativas puesto que lo que se pretende es que los eventos y actos sean cubiertos por los redactares de forma presencial.
No procede en ningún caso el abono de los gastos de desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta el centro de trabajo, ni tampoco que se considere que dicho tiempo de traslado es tiempo efectivo de trabajo. Además, el domicilio del actor era otro en el momento de iniciar la relación laboral con la empresa; domicilio que fue modificado en fechas próximas a la solicitud de la medida conciliatoria.
SEGUNDO. -La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones y a la declaración de la testigo practicada en el acto de juicio.
TERCERO. -El artículo 34.8 del ET dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos,debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .
El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .
El artículo 18 del Convenio colectivo de la prensa diaria dispone que tendrá la consideración de trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en los términos previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito, de conformidad con lo previsto en los artículos 6 , 7 y 8 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores para la copia básica del contrato de trabajo.
Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, la persona trabajadora a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a las personas trabajadoras que presten servicios a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. Las especificidades de la protección de la salud consustanciales a este contrato serán desarrolladas por la comisión paritaria.
Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Las personas trabajadoras que presten servicios a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichas personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la empresa.
La dotación de medios necesarios para la realización del trabajo a distancia será por cuenta de la empresa; si dichos medios son aportados por la persona trabajadora, se pactará el régimen de utilización y amortización. En todo caso, la empresa correrá con los gastos de puesta en marcha y mantenimiento de los equipamientos. La empresa será responsable de la implantación de las medidas necesarias para el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La adscripción a esta modalidad contractual exigirá acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, siendo reversible cuando exista acuerdo entre ambas partes.
CUARTO. -El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia en sentencia de 3 de abril de 2025 establece cuáles son los criterios que hay que tener en cuenta para resolver sobre la medida conciliatoria solicitada por el trabajador al amparo del artículo 38.4 del ET:
1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".
2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".
Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.
3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.
4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.
5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.
Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora.
QUINTO.-De conformidad con la regulación y la doctrina judicial expuesta en los fundamentos jurídicos anteriores procede analizar las circunstancias concurrentes en el asunto litigioso y debe ponderarse los intereses en conflicto: el trabajador tiene que acreditar la necesidad de la medida conciliatoria mientras que la empresa debe acreditar cuáles son la razones que le han llevado a denegar la medida conciliatoria, en el supuesto de autos la prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
El trabajador ha acreditado que tiene una hija menor de 12 años, concretamente la hija del demandante cumple los tres años en NUM001 de 2022, se trata de una menor que no ha cumplido ni siquiera la edad en la que la escolarización obligatoria (a partir de los seis años).
La empresa no ha acreditado cuáles son las razones organizativas que le han llevado a denegar la medida conciliatoria solicitado por el trabajador, afirma que la nueva dirección quiere potenciar la presencialidad y promover que los redactores acudan las ruedas de prensas, actos y eventos. No obstante, no se ha acreditado por la entidad demandada cuáles son los eventos que desde septiembre de 2024 hasta la celebración del acto de juicio en marzo de 2025 debería de acudir el trabajador y cuya presencia considera la empresa que es imprescindible. El actor lleva prestando servicios desde el año 2019 en la entidad demandada como redactor y sólo realizó la cobertura de un evento deportivo de forma presencial: partido de la selección galega de fútbol en DIRECCION005 (declaración de todos los testigos). Es evidente que la presencia del trabajador no es esencial para el desarrollo de su trabajo puesto que lo ha venido realizado de forma idónea desde el año 2019, tanto de forma presencial en las oficinas como en la modalidad de teletrabajo (total o parcial) desde marzo de 2020. Nada impide que si es necesario la cobertura presencial de algún importante evento deportivo se ordene al trabajador que acuda de forma física, pero es que el propio trabajador, por interés profesional, ya solicitará la autorización para acudir al evento relevante puesto que así lo ha hecho cuando tuvo lugar el partido de la selección galega de fútbol; todos los testigos declaran que la cobertura del partido de fútbol se llevó a cabo por el interés del propio trabajador quien entendía que dicho evento era de tal importancia que merecía una cobertura presencial.
No se ha acreditado por la entidad demandada la imposibilidad de que el trabajador pueda prestar servicios en la modalidad de teletrabajo, y no ha sido posible dicha prueba porque como ya se ha dicho el trabajador ha desarrollado sus tareas adecuadamente de en la modalidad de teletrabajo desde el año 2020 (total o parcial). Además, existe un trabajador ( Pascual) que presta sus servicios en la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral (declaración testifical), sin que la forma de prestación de servicios repercuta en el sistema organizativo y de producción de la entidad. No es admisible que la entidad demanda autorice a una persona la modalidad de teletrabajo porque le "interesa el perfil del trabajador" puesto que dicho trabajador impuso como condición para ser contratado poder prestar servicios en modalidad de teletrabajo; y niegue continuar prestando servicios en modalidad de teletrabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral ( cuidado de una menor de tres años) a un trabajador que presta servicios en modalidad de teletrabajo desde el año 2019; máxime cuando el motivo de denegación obedece a un " capricho" del director del periódico y no a razones organizativas como sostiene la entidad demandada.
En definitiva, procede reconocer al trabajador el derecho a prestar servicios en modalidad de teletrabajo (100% de la jornada de 32.5 horas) en el horario indicado en demandada.
SÉPTIMO. -A continuación, procede dar respuesta a la pretensión formulada por el actor relativa a que el tiempo de desplazamiento desde su domicilio ( DIRECCION002) hasta el lugar de prestación de servicios ( DIRECCION001) sea considerado tiempo de prestación efectiva de trabajo y que se tenga en cuenta a los efectos de ser computado como horas extraordinarias y el abono correspondiente del exceso de jornada realizado.
El artículo 34.5 del ET establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
En el Derecho de la Unión Europea, los arts. 1 y 2 de la Directiva 2003/88 CE, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, acuerdan:
«Art. 1. 1. La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo.
2. La presente Directiva se aplicará:
a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y
b) a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo [...]».
«Art. 2. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;
2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo [...]».
En la sentencia del TS de 27 de noviembre de 2024 se pronuncia en los términos siguientes respecto a si el tiempo de desplazamiento debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo o no: las mentadas sentencias del TS de 1 de diciembre de 2015, recurso número 284/2014 y 1008/2018, de 4 diciembre ( rec. 188/2017 ), las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco. Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 del ET , conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador.
Las circunstancias específicas de la sentencia del TJUE del asunto Tyco, y la de las sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020): la empresa no ha cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, ni ha adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; no se ha probado que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; tampoco existe un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; ni ha habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador.
Mientras el demandante se desplaza de su domicilio hasta el lugar de trabajo no desarrolla ninguna actividad laboral, es tiempo que invierte en el desplazamiento porque el propio trabajador ha decidido libremente su lugar de residencia independientemente del lugar en el que radicaba el centro de trabajo; sin que pueda pechar la entidad demandada de las consecuencias de la elección libre y voluntaria del trabajador quien en el momento de elegir su domicilio era consciente de la necesidad de invertir tiempo en desplazamiento atendiendo a la distancia en la que se encontraba su centro de trabajo.
En atención a doctrina judicial expuesta, procede la desestimación de la pretensión del actor relativa a que se compute el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo efectivo, puesto que tiempo de trabajo, con carácter general, es aquel en el que el trabajador desarrolla su actividad laboral.
Por último, procede dar respuesta a la solicitud relativa a que se condene a la entidad demandada al abono de los gastos de desplazamiento en los que el trabajador haya tenido que incurrir desde que se incorpore a su puesto de trabajo, tras el alta médica, y la regularización de su situación laboral en la modalidad de teletrabajo.
En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios solicitada, conforme al art. 1258 del Código Civil, los contratos obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la Ley, debiendo subrayarse que lo que configura el contrato de trabajo como recíproco es la correspondencia que existe entre las prestaciones básicas del trabajador (prestar sus servicios bajo el poder de dirección de la empresa) y del empresario (remunerar el trabajo del empleado), debiendo cumplir uno y otro con todas las obligaciones que les son propias, bien entendido que la buena fe debe presidir todas las relaciones contractuales y especialmente la relación de trabajo.
Por lo demás, en nuestro Derecho rige como regla general - art. 1096 del Código Civil- la de la ejecución "in natura" para los supuestos de incumplimiento de la obligación, y sólo cuando dicha ejecución resultase imposible procede pedir - art. 1101 C.C.- la indemnización como sustitutiva de la prestación que no puede realizarse, en el bien entendido de que la norma de este artículo (que establece que "quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas") comprende cualquier medio o forma de incumplimiento ( Sª TS de 4-10-1985), incluyéndose en ella el cumplimiento tardío que supone la mora, que no es propiamente incumplimiento ( Sª TS de 28-9-2000), pero se ha de tener en cuenta en todo caso que son requisitos de la responsabilidad por culpa contractual la responsabilidad del sujeto, la conducta culposa o imprevista, el daño y la relación causal ( SSTS de 2-4-1986 y 10-7-2003), de forma que, salvo los supuestos excepcionales de daños " in re ipsa" ( SSTS de 10-6-2004 y 12-5-2005), es preciso probar la existencia de los daños y perjuicios cuya indemnización se reclama ( SSTS de 31-1-2001, 29-3-2001, 26-7-2001, 30-4-2002 y 10-7-2003), de acuerdo con las normas que rigen para el "onus probandi", pues en principio el incumplimiento de la obligación no implica "per se" la producción del daño, y la indemnización se debe por éste y no por el incumplimiento mismo. Y así la parte que alega los daños debe aportar las bases fácticas de la cuantía de la indemnización que reclama, siendo el juzgador, que preside la práctica de la prueba y puede valorar todos los elementos concurrentes en la responsabilidad y en el daño, quien debe proceder discrecionalmente a los cálculos oportunos y a la fijación de la indemnización correspondiente ( Sª TS de 22-5-1995, entre otras), debiendo tenerse en cuenta en todo caso a la hora de fijar la indemnización un tercer elemento, cual es la evitación del enriquecimiento injusto.
Procede la desestimación de la pretensión indemnizatoria formulada porque no consta que al actor se le haya caudado daño alguno, no consta que el trabajador haya prestado servicios en régimen de trabajo presencial desde el 1 de septiembre de 2024 hasta la fecha de celebración del acto de juicio, puesto que inició un proceso de IT en fecha 4 de septiembre de 2024 (parte IT).
Además, la pretensión del actor se encuentra expresamente prohibida por lo dispuesto en artículo 219 de la LEC que establece que 1. Cuando se reclame en juicio el pago de una cantidad de dinero determinada o de frutos, rentas, utilidades o productos de cualquier clase, no podrá limitarse la demanda a pretender una sentencia meramente declarativa del derecho a percibirlos, sino que deberá solicitarse también la condena a su pago, cuantificando exactamente su importe, sin que pueda solicitarse su determinación en ejecución de sentencia, o fijando claramente las bases con arreglo a las cuales se deba efectuar la liquidación, de forma que ésta consista en una pura operación aritmética.
2. En los casos a que se refiere el apartado anterior, la sentencia de condena establecerá el importe exacto de las cantidades respectivas, o fijará con claridad y precisión las bases para su liquidación, que deberá consistir en una simple operación aritmética que se efectuará en la ejecución.
3. Fuera de los casos anteriores, no podrá el demandante pretender, ni se permitirá al tribunal en la sentencia, que la condena se efectúe con reserva de liquidación en la ejecución. No obstante lo anterior, se permitirá al demandante solicitar, y al tribunal sentenciar, la condena al pago de cantidad de dinero, frutos, rentas, utilidades o productos cuando ésa sea exclusivamente la pretensión planteada y se dejen para un pleito posterior los problemas de liquidación concreta de las cantidades.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
