Sentencia Social 85/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 1097/2024 de 11 de febrero del 2025

PRIMERO.-Los documentos obrantes en el expediente y las testificales practicadas en el acto de la vista, constituyen los medios de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Se interesa por la actora una reducción de su jornada en un 50%, en horario de mañana de 10 a 14 horas, por el cuidado de sus hijos menores.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda, aceptando la reducción de jornada, pero no la concreción horaria solicitada, por problemas organizativos, alegando que la actora pretende hacer turno fijo de mañana de cuatro horas, debiendo cubrirse el resto del turno con otro trabajador, alegando que ya hay 13 personas con concreción horaria y adaptación de jornada, que ha habido numerosas quejas porque hay trabajadores que les toca repetir en exceso turnos de tarde paraque otros puedan disfrutar de la reducción y concreción horaria en turno de mañana. Niega que la actora tenga la necesidad de realizar el horario de 10 a 14 horas porque su marido podría llevar a sus hijos al servicio de madrugadores y entrar a las 8 a su puesto de trabajo.

El art. 34.8 del ET ha sido modificado por RDL 5/2023 de 28 de junio, que entró en vigor el 30-6-2023 siendo su redacción actual la siguiente: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Tal como dispone el art. 34.8 ET, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada, "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En consecuencia, la empresa debe justificar cualquier denegación en la materia, en función de sus "necesidades organizativas o productivas", pero, a su vez, la trabajadora, aunque no tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar que puedan justificar una forma determinada de proceder a la adaptación de su jornada, debe también justificar los motivos que fundamentan la necesidad de la modificación que interesa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Del contenido del art. 34.8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

"-La importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3º del art. 139.1.a de la LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio."

-Que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

-Que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

-Que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

La jurisprudencia constitucional precedente en materia de conciliación familiar tiene declarado que resulta necesario tener en cuenta el número de hijos, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia que la denegación pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos ( STC 26/2011 ).

Y, a su vez, el ATC 1/2009 dice: "En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia [STC 3/2007 ]." ( sentencia del TSJ de Aragón de 10-12-2024 ).

TERCERO.-En el caso de autos, conforme prevé el artículo 34.8 del ET, debemos ponderar las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Pues bien, pese a que la empresa considere que no está suficientemente acreditado el interés de la trabajadora toda vez que el horario de su marido es de 8 a 13 y de 15 a 18 horas, apreciando que el marido podría llevar a los hijos al servicio de madrugadores que empieza a las 7:30, lo cierto es que se ha aportado un certificado del colegio en el que se indica que los menores acuden en horario de 9 a 14 horas.

Cierto es que hay un servicio de madrugadores que, aunque la actora ha manifestado que empieza a las 8 horas, habitualmente en los colegios públicos empieza a las 7:30, pero tal y como viene reiterando la doctrina, entre otras, sentencia del TSJ de Madrid de 10-1-2024 (rec. 814/2023), este argumento de la empresa no puede prosperar, puesto que "el derecho del artículo 34.8 debe considerarse de naturaleza individual y no es competencia de la empresa ni de los órganos judiciales asumir la organización de la vida familiar".

En este sentido se pronuncia también la sentencia del TSJ de Castilla y León (Burgos) de fecha 30-3-2023 (rec. 87/23) indicando que "la trabajadora no está obligada a acreditar la posibilidad de llevar a los niños al colegio en otras horas para poder así combinarlo con la jornada del otro progenitor".

Por tanto, sí que resulta acreditado la necesidad de la trabajadora de realizar un turno de mañana, dado el horario de jornada partida del otro progenitor, que no puede empezar a las 6 como pretende la empresa, no solo por la imposibilidad de llevar a los niños al colegio, sino también por la imposibilidad de cuidarlos si ambos progenitores tienen que prestar servicios de tarde.

En cualquier caso, la trabajadora en sus solicitudes ha puesto de relieve que el horario de su marido de jornada partida, lo es durante el proceso de formación al haber promocionado en calidad de Jefe de Equipo (ac. 7 del expediente), desconociendo hasta cuándo va a tener dicho horario, puesto que el calendario aportado en el acontecimiento 5 del expediente, que, aunque resulta ilegible se aprecia que pone jornada partida, es del año 2024 pero ya estamos en febrero de 2025.

Por tanto, al menos en el momento actual, ha quedado acreditada la necesidad de la trabajadora de desempeñar el horario solicitado de 10 a 14 horas.

Procede ahora examinar si las razones organizativas alegadas por la empresa se encuentran justificadas.

De la documental aportada a las actuaciones y de las testificales practicadas en el acto de la vista, resulta acreditado que la empresa cuenta con 15 carretillas, si bien una de ellas, la de 2.500 kg, no puede ser utilizada en el almacén por sus dimensiones y es utilizada por el Encargado. También resulta probado que en el turno de mañana prestan servicios 12 carretilleros, por lo que quedaría una carretilla libre para la actora.

De entre los carretilleros, 7 personas tienen reconocida adaptación de jornada: 3 de ellas en turno fijo de 6 a 14 horas, y otras 4 en turnos rotativos de 6 a 14 horas y de 14 a 22 horas.

Cuatro personas tienen reducción de jornada: una de 6 a 12 horas, otra de 9 a 14 horas, otra con turnos rotativos de 10 a 14 y de 14 a 18 horas y otra de 6 a 13 y de 14 a 21 horas.

Este panorama no impide que se le asigne a la actora el turno solicitado de 10 a 14 horas, puesto que la franja de 6 a 10 queda suficientemente cubierta con otros trabajadores.

El problema de la empresa es que quiere completar el resto de la jornada que se ha reducido la actora para poder tener una jornada completa, pero ello no es motivo para la denegación del horario solicitado, sin perjuicio de que se pueda contratar a otro trabajador para completar la reducción de jornada a la que tiene derecho la actora si no quiere sobrecargar al resto de personal con turnos de tarde.

Además, el punto 7.5 del Plan de Igualdad de la empresa demandada permite la posibilidad de revisar las adaptaciones de jornada ya concedidas cuando los menores alcancen los 12 años de edad, por haberse visto modificadas las circunstancias organizativas de empresa o de plantilla que en su momento hicieron posible concederla. En el acto de la vista se ha puesto de relieve que hay dos trabajadoras que aunque tienen turno fijo de mañana, en ocasiones realizan horas extras por la tarde, por lo que, tal vez, ya no tengan la necesidad de desempeñar siempre horario de mañana por haber cambiado sus circunstancias, a diferencia de la actora, que tiene dos hijos de muy corta edad.

En conclusión, la adaptación solicitada por la demandante resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora, al menos en el momento actual, y la negativa de la empresa no ha sido razonablemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, de manera que procede estimar la demanda en los términos interesados, pues al menos en el momento actual, ha acreditado la necesidad de prestar servicios en horario de 10 a 14 horas, dado el horario de jornada partida del otro progenitor.

CUARTO.-Se interesa en la demanda una indemnización de daños y perjuicios de 61,44 euros/día desde el día 1-10-2024 hasta el día que se haga efectiva la reducción y concreción horaria solicitada, pero no se ha aportado ni una sola prueba por la parte actora para acreditar la existencia de perjuicio económico alguno, como pudiera ser que hubiera tenido que contratar a una persona para llevar a los niños al colegio, o haber pagado el servicio de madrugadores... por lo que incumbiendo a la demandante la carga de la prueba del perjuicio ocasionado, conforme al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, procede desestimar esta pretensión de la demanda.

QUINTO.-Se interesa además, de forma acumulada, una indemnización de 7.501 euros por la vulneración de derecho fundamental de no discriminación, sin haber aportado ni un solo indicio de que haya tenido lugar dicha vulneración.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado en sentencia número 379/2023 de 25 de mayo, indicando lo siguiente: "La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por sí sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida, en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar."

Aplicando dicha doctrina al caso de autos, cabe concluir que, el hecho de que la empresa no haya reconocido a la actora la concreción horaria solicitada, no implica por sí mismo una vulneración de derecho fundamental alguno. La empresa se ampara en una serie de circunstancias organizativas, que independientemente de que no se estimen suficientes en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que se aprecie que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

Además, la primera solicitud de la trabajadora efectuada en el mes de mayo fue atendida por la empresa, aunque no llegó a hacerse efectiva por causas imputables a la actora.

Una vez planteada la segunda solicitud, la empresa abrió un periodo de negociación con la actora proponiendo hasta tres alternativas, sin que ninguna de ellas fuese aceptada por la demandante y sin que ella tampoco propusiera otra posibilidad menos perjudicial para la empresa.

Constan intentos de la empresa de celebrar reuniones con los trabajadores para solucionar el problema de las concreciones horarias en turno de mañana ante las quejas de otros trabajadores a quienes les toca realizar muchos más turnos de tarde, sin éxito alguno. También consta que la empresa ha intentado revisar las adaptaciones y concreciones ya concedidas, también sin éxito.

En consecuencia, no resultando ni un solo indicio de que la denegación de la concreción horaria haya tenido como real base la de discriminar a la trabajadora, procede desestimar esta pretensión indemnizatoria de la demanda.

SEXTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,