Sentencia Social 381/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 376/2025 de 02 de diciembre del 2025

PRIMERO.-El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral (interrogatorio de la actora, testificales y documental), estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

El salario reguladora a efectos del despido se ha obtenido de la categoría profesional de la actora, la cual bien determinada por las efectivas funciones y encomiendas profesionales que realiza, siendo testimonio unánime que la actora ha realizado funciones propias de un "gestor telefónico", en su versión de "Venta activa en emisión",el realizar funciones de contacto telefónico utilizando una base de datos personales que previamente le ha sido facilitado por la empresa, informando al potencial cliente de las características y bondades del producto, del coste del mismo, intentando convencerle para su adquisición y, finalmente, pidiéndole datos para formalizar la venta final, esto es, en palabras del Convenio: "Se considera actividad especializada de gestor o gestora, la venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador o trabajadora prepara la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y convenciendo al cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo preestablecido, cerrando un acuerdo de adquisición o venta."( artículo 40.2 del Convenio Colectivo de aplicación).

Además, pese a lo manifestado por ambas partes en la Vista, por un lado, no puede ser admisible la petición de la cuantía salarial postulada por la actora en su escrito de demanda al partir la misma de la consideración de realización de una jornada a tiempo completo (39 horas a la semana, exartículo 22 del Convenio), cuando es lo cierto y acreditado que, según la propia documental aportada con la demanda (documento nº 4) ambas partes aquí litigantes firmaron un acuerdo de "Modificación Horas de contrato", que -pese a la deficiente redacción- expone: " Por la presente ambas partes tiene a bien hacer constar la modificación del contrato de trabajo que tienen suscritas ambas partes con fecha 10/24/2022[sic], pasa a ser de jornada de trabajo de 36,35999999999999 lunes a domingos de 15:00 a 21:00 a partir de 1 de abril de 2025",por lo que no se alcanzaría un 100% de jornada ordinaria, calculándose el salario en base a dicho porcentaje de parcialidad (una simple regla de 3 partiendo de un salario a tiempo completo de 1.454,87 €/mes con prorrata de pagas extras, cuya exactitud con dicha cualidad no ha sido cuestionada por la empresa y en base a los Anexos I y II del Convenio), y obteniéndose así una cuantía salarial que también difiere de la defendida por la demandada.

Por otra parte, y aunque ya ha sido respondido y resuelto en la Vista, la parte demandada ha considerado que los documentos aportados por la parte actora en el acto de Vista no pueden ser admitidos, ni tenidos en consideración por el juzgador para conformar su criterio decisorio, al no cumplir con lo establecido en el Decreto de 15 de mayo de 2.025 en lo referido a lo dispuesto en el artículo 82.5 de la L.R.J.S. , pues dicha documental no fue aportada con diez días de antelación a la Vista.

Sin embargo, tal y como se ha razonado en el acto de juicio, dicha petición es rechazada en base a los siguientes motivos:

1º) Dichos documentos consisten en - "Registro lista UGT y resultados elecciones";- "Tutorías";y - "Oficio inspección de trabajo".

Respecto de los dos primeros, el primero, ya obra en poder de la propia empresa demandada desde la celebración de las Elecciones Sindicales en marzo de este año; y el segundo se integra por documentos elaborados por la propia empresa, cuya validez y contenido no ha sido cuestionada por la misma y son en los que se fundamenta la propia mercantil para justificar el despido de la actora, por lo que en modo alguno pueden ser desconocidos por la propia autora de su emisión, además de que su aportación por la demandada ya fue requerida a la misma mediante Providencia de 15 de mayo de 2.025, sin que la misma hubiera cumplido con tal requerimiento, y que, en última instancia, pudieran ser tenidos en consideración a los efectos probatorios pretendidos en virtud de la ficta documentatio (ex artículo 94.2 in finede la L.R.J.S .). Y el tercero es un documento emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Albacete elaborado a petición del Juzgado de lo Social nº 1 de esta capital, analizando diversas situaciones laborales de la empresa aquí demandada, y comunicado a la empresa, de elaboración tardía y cuyo conocimiento por la parte actora bien pudiera haber sucedido en fecha posterior al citado plazo, además de su obligada consideración y fuerza probatoria como documento público que es (ex artículo 319 de la L.E.C.).

2º) De lo anterior se deduce que en modo alguno puede causar indefensión a la demandada -causa justificativa del plazo y de su eventual rechazo-, ni su contenido es desconocido por la misma, antes al contrario, el segundo de ellos ha sido elaborado por la propia demandada.

3º) El propio Letrado de la demandada no ha impugnado ni cuestionado ningún extremo de sus respectivos contenidos, valiéndose incluso de ellos para constituir sus propias conclusiones y fundamentar una parte de su defensa; manifestación absolutamente contradictoria con su alegación de declararlos improcedentes y haya intentado expulsar de la causa los mismos, los cuales son admitidos por este juzgador para tomarlos en consideración como medios de prueba válidos y eficaces.

SEGUNDO.-Entrando a conocer del fondo del asunto, como principal alegación de la parte actora, se solicita la declaración de nulidad del despido de la trabajadora por violación de sus derechos fundamentales, en concreto, por infracción del artículo 28 de la Constitución Española ( C.E.) por vulneración del derecho de libertad sindical, en relación con el artículo 14 de la C.E. -derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de ideología-, al considerar que, pese a lo formalmente expuesto en la carta de despido, en realidad, el hecho motivador del cese o -en palabras de la mercantil- "desvinculación" de la actora ha sido su intención de presentarse a las elecciones sindicales convocadas en el centro de trabajo donde venía prestando sus servicios profesionales en la lista electoral del sindicato U.G.T.

Para entrar a analizar esta cuestión capital de declaración de nulidad del despido de la trabajadora demandante por violación de los citados derechos fundamentales es necesario traer a colación la doctrina jurisprudencial que analiza la carga probatoria que en este tipo de procedimientos cada una de las partes debe soportar y satisfacer, así como las consecuencias jurídicas de ello derivadas.

En este sentido, la institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( L.R.J.S. ) determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la existencia de discriminación de la empleadora hacia su persona ( artículo 14 de la C.E.) por causa de su ideología o adscripción sindical, de garantía de indemnidad ( artículo 24.1 de la C.E.) , violentando así su derecho de libertad sindical ( artículo 28.1 de la C.E.) - supone que una vez constatada la concurrencia de indiciosde que se han podido producir las violaciones de derechos fundamentales denunciadas, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure)de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre, entre otras).

De tal forma que, por lo que hace referencia al demandante, resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe, en primer lugar, la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental invocado. Si bien, de suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena, sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba, como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión"( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental de la persona trabajadora, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad",lo que "sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión"( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]).

Correspondiendo al Juez, finalmente, la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005, EDJ 2005, 299549), con especial atención a la facilidad probatoria que tendría cada una de las partes, y sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S. ) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1.989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991, rec. 4441/1991; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

TERCERO.-Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera -en consonancia con el criterio mantenido por el Ministerio Fiscal- que en el presente caso la parte actora ha aportado suficientes indicios de la vulneración de los derechos fundamentales de igualdad y no discriminación y de libertad sindical individual de la trabajadora para proceder a dicha inversión de carga probatoria, por cuanto ha desplegado una narración fáctica amparada en suficiente respaldo probatorio y un correlativo relato expositivo de los mismos hilado al socaire de la motivación vulneradora de la empresa para así entenderlo, que ofrece una descripción internamente congruente que da verosimilitud a la tesis planteada.

En efecto, de la simple lectura de los hechos declarados como acreditados se puede mantener, razonada y razonablemente, la posible existencia de una íntima intención vulneradora del empleador que sirve como clave explicativa, asaz fundamentada, de su comportamiento y causa del despido de la actora.

De esta forma, se encuentra debidamente acreditado que la empresa tuvo conocimiento de la intención de la trabajadora demandante de presentarse en la candidatura del sindicato U.G.T. días antes a su despido, tal y como así lo ha manifestado, expresamente, en el acto de juicio el máximo representante de la empresa en el centro de trabajo donde la misma prestaba sus servicios (D. Plácido), el cual, sin ambages, ha reconocido que altos cargos de la empresa (D. Samuel y Dª. Milagrosa) le dieron expresas instrucciones de que se pusiera en contacto con los trabajadores de su centro de trabajo que tuvieran intención de presentarse en las candidaturas de los Sindicatos U.G.T. y CC. OO. -entre ellos, la aquí actora- para que les presionara a fin de que cambiaran su intención y se presentaran por el Sindicato CSIF, porque ello era más favorable para los intereses de la empresa por ser éste un sindicato más dialogante y menos reivindicativo y beligerante que aquéllos, y, en los casos de aquellos trabajadores que si bien estuvieran integrados en la listas de U.G.T. y CC. OO. finalmente no salieran elegidos como representantes del Comité de Empresa, fueran desvinculados(despedidos) de la empresa. Reconociendo D. Plácido igualmente que, pese a que la actora no incumplía dato productivo alguno para proceder a su despido, su cese, que fue realizado "ipso facto",vino motivado por su presentación en la lista de U.G.T. a las Elecciones Sindicales, tan pronto como la empresa supo que no había sido elegida como representante de los trabajadores.

Es también un dato indiciario contextual más de la verdadera e íntima intencionalidad de la empresa que la misma, en días próximos a la toma en conocimiento de la lista de candidatos de los sindicatos U.G.T. y CC. OO., despidiera a un total de seis personas que integraban dichas candidaturas, y otros tres más fueron sancionados con suspensión de empleo y sueldo, en todos los casos con el argumento de "descenso voluntario y continuado en el rendimiento laboral".

Por todo ello, se evidencia la adecuada satisfacción por la parte actora del planteamiento de variados indicios de suficiente entidad "de los que resulta una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión"( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio) para motivar la inversión de la carga de la prueba, toda vez que se puede inferir, indiciariamente, que el despido de la actora ha podido venir motivado por su intención de presentarse libremente a las elecciones a representante de los trabajadores en la empresa, intentando deshacerse y castigar así la negativa de una trabajadora de satisfacer sus deseos de abandonar una opción sindical que la mercantil consideraba "beligerante y reivindicativa", además de intentar impedir la implantación de dicha opción sindical en la empresa (violación del derecho de libertad sindical colectivo, artículo 28.1 de la C.E.) .

CUARTO.-En consecuencia con lo anterior, una vez acreditada la concurrencia de contundentes indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental de la trabajadora, le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"( artículo 181.2 de la L.R.J.S. ), lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]): o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental de la persona trabajadora al concurrir circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato antisindical, tratando de demostrar que los hechos denunciados carecen de verosimilitud para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental denunciado, concurriendo algún tipo de circunstancia de cualidad racional bastante para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión, o, por el contrario, que aun existiendo vulneración del derecho fundamental de la trabajadora, dicha violación no guarda relación alguna con su propio comportamiento y con el despido efectuado ( S.T.S. de 5 de diciembre de 2.000 [rcud. nº 4374/1999]).

En el presente caso, tal y como igualmente ha concluido el Ministerio Fiscal, la justificación del despido de la actora ajena a cualquier atibo de motivación atentatoria de los derechos fundamentales referidos se encuentra huérfana de cualquier prueba o intento razonable de justificación de licitud de la medida extintiva, y ello en base a las siguientes consideraciones:

- En primer lugar, la prueba capital acreditativa del descenso "voluntario y continuado en el rendimiento" de la actora la constituye un "Certificado" emitido por Dª. Purificacion (Supervisora en la campaña de Vodafone Televenta en la empresa demandada), el cual ha sido ratificado en el acto de Vista, que evidencia las siguientes cualidades:

a) Según ha reconocido en la Vista la propia autora del documento, el mismo lo ha elaborado en base, únicamente, a los datos facilitados por la empresa "Vodafone", pero sin que éstos hayan sido aportados a las actuaciones, lo que impide conocer y contrastar su veracidad (e, incluso, su mera existencia), desconociéndose el eventual contenido de los mismos y demás circunstancias contextualizadoras necesarias para ser contrastados y debidamente evaluados que pudieran dar soporte de verosimilitud y certeza de lo expuesto en el citado "Certificado".

b) Dicho cuestionamiento de la exactitud de veracidad del "Certificado" viene justificado en base a que una gran variedad de los datos allí reflejados es absolutamente contradictorio con lo evidenciado con otros medios de prueba presentados a las actuaciones -estos sí- sometidos a contradicción, en concreto:

? Por documentos denominados "Tutorías", elaborados por la propia empresa, realizados por D. Octavio, en calidad de Coordinador del centro de trabajo y Tutor de la actora (que en la actualidad sigue prestando servicios para la empresa demandada), en base a los datos productivos de ventas brutas y netas efectivamente comprobados con la realidad, y que han sido cotejados, mes a mes, con los que las propias personas trabajadoras conocen, firmando los mismos ambos (trabajador/a y Tutor) para mostrar su conformidad con el contenido allí reflejado. Es necesario destacar que la autenticidad de su contenido y veracidad de lo en ellos reflejado no ha sido cuestionada por la empresa demandada, ni por ningún testigo, ni medio de prueba alguno, teniendo en cuenta, asimismo, que estos documentos son los que han servido como soporte informativo productivo a la mercantil para elaborar la carta de despido de la actora.

? Por la testifical del propio Coordinador del centro de trabajo y Tutor de la actora, D. Octavio, el cual ha manifestado que el contenido productivo de lo en dichos documentos reflejados, por él mismo comprobados y firmados, excepcionalmente varían con respecto a la realidad final mensual (téngase en cuenta que se elaboran NUM003 o 3 días antes de la finalización del mes correspondiente), produciéndose en estos excepcionales supuestos una variación de -a lo sumo- una venta adicional, sin que quepa en modo alguno la existencia de errores de 10 o más ventas realizadas, como se ha constado en la comparación entre el Informe aportado por la mercantil y la "Tutorías" referidas.

? Esta última circunstancia también ha sido idénticamente manifestada tanto por D. Plácido (Supervisor y máximo representante de la mercantil en el centro de trabajo de Albacete) como por Dª. Covadonga (Coordinadora del equipo mal que pertenecía la actora), que se encuentran en la actualidad prestando servicios para la empresa demandada, entendiendo que es imposible una variación de datos de más de 10 ventas entre lo reflejado en las "Tutorías" y lo expuesto en el documento emitido por Dª. Purificacion.

c) Puesto de manifiesto en la Vista que el citado "Certificado" contiene datos manifiestamente inveraces (en algunos casos, con diferencias de ventas que no se han producido de un 100% o más sobre la real), y siendo los mismos así reconocidos y excusados por Dª. Purificacion como simples "errores", la fiabilidad de su contenido es equivalente a la inanidad, máxime cuando no consta respaldado su contenido por otra prueba que objetive y acredite su veracidad, tanto de su contenido como del proceso de su obtención.

Dada la absoluta falta de fiabilidad del citado "Certificado", tampoco lo puede ser lo con ello pretendido, que no es otra cosa que, realizando un "Análisis Comparativo de rendimiento"intentando cotejar los datos productivos de la actora con los obtenidos por otros compañeros de equipo (aumentando inverazmente algunos datos de éstos), situar a la actora en una posición muy baja en el "ránking de rendimiento"que integra dicho documento y expuesto como pretendida "Conclusión objetiva"(sic), para así justificar una bajada en el rendimiento de la demandada que diera cobertura fáctica a su decisión extintiva.

- También cabe destacar que, pese a lo expuesto por el propio Supervisor y máximo representante de la mercantil en el centro de trabajo de Albacete, D. Plácido, en el email dirigido a la Administración de la mercantil y al gabinete jurídico de la misma (documento nº 5 del ramo de prueba de la demandada), con el asunto "Solicitud desvinculación Visitacion Emisión Vodafone Albacete", la misma fua una decisión que le fue impuesta por la propia empresa, creando con ello una apariencia de objetividad en los datos en los que fundamentar el despido, el cual fue tomado con anterioridad por la mercantil por no atender la actora la recomendaciónde que abandonara la candidatura del Sindicato U.G.T. en integrarse en la de CSIF, y una vez comprobado que la misma no había obtenido la condición de representante legal en las Elecciones Sindicales, despedirla fulminantemente en base a unos datos parcialmente manipulados y por motivo falaz.

QUINTO.-De todo lo anterior cabe concluir que no existía causa legal alguna para haber procedido con legitimidad al despido de la actora, ni se ha aportado medio de prueba creíble y contrastable que pudiera justificar, de manera objetiva, los datos que la empresa alegó para proceder a su "desvinculación" por disminución voluntaria y continuada en su rendimiento laboral, careciendo la decisión extintiva de causa legal alguna de entidad suficiente para tomar tan radical decisión patronal, o, al menos, totalmente alejada de una intencionalidad vulneradora del citado derecho fundamental ( SS.T.S. de 22 de diciembre de 1.989, de 7 de mayo de 1.990, de 2 de diciembre de 2.005, entre otras).

Pues si la empresa no acredita ante el juzgador cuál habría podido ser la actuación laboral de la actora motivadora -a juicio de la empresa- de la imposición de la máxima sanción laboral, no sólo incurriría la empresa en desatención de sus deberes probatorios justificativos del despido dentro de los márgenes permitidos, sino que al venir cualquier decisión humana causalmente motivada (aún, llegado al extremo, por aséptica arbitrariedad o capricho, pero en tal caso discriminatoria), sólo queda como explicación causal única la expuesta por la actora en su demanda, la cual, incluso, otorga sentido lógico y un punto de comprensión a dicha actuación empresarial, tomada en el momento de tener conocimiento de la insumisa actuación de la trabajadora de preterir el consejo e intención de la mercantil de que se desvinculara de una opción sindical más reivindicativa de los derechos de sus compañeros y se integrara en otra opción sindical más acorde con los intereses patronales, máxime teniendo en cuenta la inminente intención de la demandada de realizar un Expediente de Regulación de Empleo en el centro de trabajo y obtener una interlocutor laboral eventualmente (desde su propia perspectiva) con menor combatividad en dicha negociación.

Es su necesaria consecuencia concluir que la decisión extintiva unilateralmente decida por la empresa, al implicar una medida reactiva y un trato vulnerador del derecho individual de libertad sindical que supone la evidente vulneración de tal derecho fundamental ( artículo 28.1 de la C.E., y artículos 1 y 12 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical), justifica la declaración de su nulidad ( artículos 55.5 del E.T. y 108.2 de la L.R.J.S. ), con las necesarias consecuencias previstas en las normas legales de referencia, con la obligación de inmediata readmisión de la actora a su puesto de trabajo, en idénticas condiciones a las que disfrutaba con anterioridad a su despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la efectividad de su despido (el 10 de febrero de 2.025) y hasta la fecha de su readmisión (ex artículos 55.6 del E.T. y 113 de la L.R.J.S. ).

SEXTO.-Consecuencia de lo anterior, dado que lo solucionado en esta Sentencia conlleva el indesgajable reconocimiento de que se han producido daños morales a la actora al acreditarse una violación ilegítima de sus derechos subjetivos fundamentales de igualdad y no discriminación por razones ideológicas y de libertad sindical, siendo el despido sufrido por dicha causa atentatorio a su dignidad profesional y personal (ex artículo 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, en relación con los artículos 4 y 5 de la Ley 62/1978, y artículo 183.1 de la L.R.J.S. ), es necesario reconocer que dicha actuación empresarial acarrea la obligación de determinar la cabal y adecuada reparación de las consecuencias derivadas del acto extintivo, sin necesidad de prueba del perjuicio ocasionado más allá del inherente a ello, ya que el mismo se presume ante la violación del citado derecho fundamental de la actora ( Sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid de 20 de julio de 1.992; de Navarra de 28 de abril de 1.995, AS. 1995, 4177; de Canarias/Las Palmas de 20 de mayo de 1.994, AS. 1994, 1924; de Castilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1.998, AS. 1998, 4656; y de Cataluña de 4 de diciembre de 2.000, AS. 2001, 696; entre otras), siendo concretada la cantidad que por este concepto le corresponde, pero legalmente impuesta su condena (ex artículo 183.1 de la L.R.J.S. ), estando facultado el órgano judicial, de forma soberna y atendidas las circunstancias del caso (número de trabajadores integrantes de candidaturas sindicales repudiadas por la empresa que han sido despedidos o sancionados, con equiparables circunstancias; reincidencia en actuación extintiva nula violadora del derecho fundamental de libertad sindical individual y colectiva con idénticas premisas fácticas [ Autos DFU 166/2025, de este mismo Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete] siendo declarado despido nulo por dicha vulneración de derechos constitucionales esenciales; número de trabajadores afectados; gravedad del daño producido; nula intención de la empresa de reconducir su actuación ilícita), bajo los criterios inspiradoras de graduación de las sanciones y reincidencia contemplados en los artículos 39 y 41 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -L.I.S.O.S.-) para cifrar el daño moral con arreglo a su prudente arbitrio, que se cifra en la cantidad de 30.000,00 eurosequivalente a una actuación empresarial que supone la violación de sus derechos fundamentales de igual y no discriminación por razones ideológicas ( artículo 14 de la C.E.) y de vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical ( artículo 28 de la C.E.) , lo que supone la comisión por la demandada de una actuación susceptible de ser calificado como infracción muy grave al acometer un trato desfavorable y discriminatorio a su trabajadora que atenta muy gravemente su dignidad personal, por razón de ideología y adhesión a sindicato (ex artículos 8.12 -infracción muy grave- y 40.1 c) -máximo del grado mínimo- de la L.I.S.O.S.).

SÉPTIMO.-Por lo que respecta a la reclamación de cantidad, partiendo de las nóminas aportadas y del reconocimiento de la empresas de las diferencias económicas derivadas de las categorías profesionales y Tablas salariales establecidas en el Convenio colectivo de aplicación (el III Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, no el de empresa que se venía aplicando), tal y como multitud de resoluciones judiciales así lo han venido determinado de manera unánime, la misma también ha de ser estimada, teniendo en cuenta que la empresa ha reconocido en el acto de Vista el adeudo de las cantidades correspondientes a los meses de marzo a agosto del 2.024, diciembre de 2.024 y desde enero al abril de 2.025, si bien en este caso referidas las diferencias a una jornada pactada de 36,36 horas semanales, en cuantía total de 564,70 € durante dichos períodos, sin reconocer cantidad debida alguna devengada durante los meses en los que la actora permaneció en situación de I.T.

Admitiendo lo principalmente postulado por la mercantil sobre los meses de enero al abril de 2.025 al constar en documento aportado por la propia parte actora dicho porcentaje de parcialidad de la jornada de trabajo y el reconocimiento del adeudo y exactitud de las diferencias reflejadas que acumulan la cuantía económica reconocida como adeudada, por lo que respecta a las peticiones económicas referidas al período en el que la actora permaneció en situación de I.T. (nóminas de septiembre a noviembre de 2.024), la misma sí cabe que sea atendida en base a lo dispuesto en el artículo 70.3 del citado Convenio ("Complementos en los supuestos de incapacidad temporal": "3. Incapacidad temporal en caso de enfermedad: a) Del día 1 al 3, el 70% del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con baja médica. b) Del día 4 al 20, el 75% del salario Convenio y con baja médica. c) Del día 21 en adelante: 100% del salario Convenio, hasta un año, y con baja médica."),sin que se haya discutido la exactitud de los cálculos sobre dicho extremo realizados en la demanda sino sólo el efectivo devengo de su concepto.

En definitiva, procede reconocer el derecho de la actora al percibo por la mercantil demandada de las siguientes cantidades económicas salariales:

- Por diferencias salariales devengadas durante los meses de marzo a agosto del 2.024, diciembre de 2.024 y desde enero al abril de 2.025: 564,70 €

- Por diferencias económicas devengadas durante los meses de septiembre a noviembre de 2.024: 353,45 €

Total a reconocer: 918,15 €, más los correspondientes intereses por mora (exartículo 29.3 del E.T.).

OCTAVO.-Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación