Sentencia Social 398/2025 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 631/2025 de 25 de noviembre del 2025

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Ruperto, presentó demanda frente la empresa, DIRECCION000., sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El actor viene prestando servicios con una antigüedad del 7 de enero de 2003, con la categoría de conductor/chófer de grúas, con contrato indefinido a jornada completa, percibiendo un salario de 2.681,31 € mensuales.

b) En fecha 10 de septiembre de 2025, a las 10:04 horas, Don Germán (Encargado e hijo de uno de los titulares) remitió un mensaje de WhatsApp al trabajador indicándole: "Buenos días. Llámame cuando estés parado." Cuando el trabajador llamó al Encargado, éste le indicó la decisión de retirarle el vehículo de la empresa, pidiéndole que dejara el vehículo en la base con las llaves del mismo, lo que hizo el 10 de septiembre de 2025.

c) Desde el año 2005 el actor tiene a su disposición de manera ininterrumpida el vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la empresa o a las obras en las que presta servicios.

d) El actor defiende que la citada comunicación incumple radicalmente las garantías procedimentales, ya que de forma sorpresiva y sin fundamentación alguna, la empresa le solicitó la retirada del vehículo del que venía haciendo uso.

e) La decisión empresarial se ha adoptado como represalia por las acciones legales que en defensa de sus derechos ejercitó el actor, ocasionándole una serie de perjuicios que se han cuantificado en el importe de 7.501 €.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, que no se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Defendió que el actor había sido sancionado el 25 de agosto de 2025, siendo suspendido de empleo y sueldo durante el período del 26 de agosto al 1 de septiembre de 2025. Afirmó que, no estando conforme el trabajador con dicha sanción, tras su incorporación cambió sus condiciones laborales, toda vez que se había negado a hacer uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra, como venía haciendo, acudiendo desde su domicilio a la base, trasladándose desde allí con el domicilio de la empresa; razón por la que se le privó de su uso.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil). Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:

- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.

- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil) .

Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:

- La entidad del cambio:

La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17, 22-6-16, 22-1-14, 17-4-12 y 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).

Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97).

- Las consecuenciaspara los trabajadores:

En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17, 22-9-03, 2-7-97 y 3-4-95). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05).

- Duración:

En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).

TERCERO. - Decisión.

De conformidad con el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica y de valoración de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Así, como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primero de la presente resolución, la parte actora defiende que por parte de la empleadora se ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concreta en que, con la decisión empresarial impugnada, el trabajador ha sido privado del derecho de uso del vehículo de la empresa del que llevaba disponiendo desde hacía veinte años.

En primer término, debemos de puntualizar que, de concluir acreditada la postura de la parte actora, resulta evidente que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo presente que, si bien no se obvia que ello no está comprendido entre las condiciones citadas en el art 41.1 del E.T., cabe recordar que, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia n º 200/2022, de 27 de enero de 2022 ( ROJ: STSJ AND 109/2022 - ECLI:ES:TSJAND:2022:109 ), según reiterada jurisprudencia, contenida entre otras en la STS de 26 de abril de 2006 "se ha de destacar que el art. 41 ET regula específicamente las "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo", enumerando en lista abierta ("entre otras", indica el precepto) las condiciones de trabajo que "ex lege" "tendrán la consideración" sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica -en efecto- de "ejemplificativa y no exhaustiva", en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00) STS (Social) de 9 abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser, según veremos- sustanciales, predicándose la sustancialidad respecto a la importancia cualitativa de la modificación impuesta, que no a que sea alguna de las contempladas en el precepto, debiendo ponderarse a tal efecto las circunstancias de la modificación y la onerosidad que suponga para el trabajador.

Así, como se indica en la precitada resolución, no ha sido controvertido que el trabajador hacía uso del vehículo de la empresa desde hacía veinte años, por lo que su privación supone para el trabajador una notable y mayor onerosidad, en cuanto que deberá de hacer frente a los gastos de desplazamiento que se originen.

Aclarado lo anterior, como ha quedado sentado, la empresa sustentó su oposición en que había sido el trabajador el que había cambiado sus condiciones laborales, toda vez que, si bien antes hacía uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios; había comunicado a la empresa que acudiría desde su domicilio a la base y desde allí se desplazaría con el vehículo de la empresa a la obra.

A instancia de la parte actora compareció Don Germán, Encargado de la empresa, el cual corroboró que había remitido al trabajador los mensajes de WhatsApp que obran en el documento n º 2 de la demanda; explicando que la empresa había tomado la decisión de retirarle el uso del vehículo porque sólo le era cedido cuando acudía directamente de su domicilio a la obra.

Por su parte, Don Elias, compañero de trabajo del actor y deponente a su instancia, expuso que trabajaba desde hace cuatro años en la empresa. Negó que solo pudiera hacerse uso del vehículo de la empresa para acudir directamente a la obra, afirmando que había trabajadores que hacían uso de él para acudir a la base.

A instancia de la empresa demandada compareció Doña Genoveva, que dentro de ella desempeña labores de coordinación. Expuso que el 1 de septiembre el trabajador le había informado que ya no iba a ir a la obra, sino que iba a ir directamente del domicilio a la empresa; afirmando que anteriormente iba directamente del domicilio a la obra, acudiendo a la base solo cuando era necesario.

Por último, Doña Palmira, trabajadora de la empresa, manifestó que desconocía cuál era la voluntad del trabajador en cuanto al uso del vehículo de la empresa.

Expuesto lo anterior, debemos comenzar indicando que ninguna prueba fue practicada por la empresa acreditativa de que, como defendía, el uso del vehículo hubiera sido cedido al trabajador exclusivamente para desplazarse desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios. No existe documento que advere tal extremo, ni se ha practicado prueba testifical que lo corrobore, teniendo presente que las dos trabajadoras que depusieron a su instancia alegaron desconocer tal extremo, no pudiendo precisar los términos en que los otros trabajadores hacían uso del vehículo de la empresa; habiendo afirmado el trabajador deponente a instancia de la parte actora que algunos trabajadores hacían uso de él para acudir a la base. Por todo lo cual, no habiendo ofrecido prueba alguna que corrobore que, como defendía, el uso del vehículo de la empresa solo había sido cedido al trabajador en dichos términos, debe asumir las consecuencias de tal absoluta orfandad probatoria, con sujeción a lo previsto en el artículo 217, apartados 1 º, 3 º y 7 º de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Aclarado lo anterior, debemos de indicar que resulta más que evidente que la privación del uso del vehículo de la empresa debió de sujetarse a las prescripciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así, de conformidad con lo previsto en el apartado 3 º del referido precepto, en relación con el artículo 8 del citado texto legal, la decisión ha de notificarse en plazo a la persona trabajadora afectada y, además, debe contener la información precisa respecto a la causa en la que se funda, en concreto, las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La parte actora aportó como documento n º 2 de la demanda, la comunicación que le fue remitida por la empleadora; consistente en un mensaje de WhatsApp remitido por el Encargado al trabajador en el que le indica "decisión de la empresa";tras confrontarle éste: "Me gustaría que me especificaras por qué de buenas a primeras sin avisarme se me quita el coche de empresa que tengo a mi disposición desde hace tantos años".

Dicha comunicación, que no ha sido negada en ningún momento por la empresa,

evidencia que no consta que las razones en que se basó la decisión empresarial hayan sido comunicadas debidamente al trabajador. No puede obviarse que las causas que conducen a la empresa a adoptar tal decisión inexcusablemente deben de hacerse constar en la comunicación, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador, que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad (por todas, STSJ de Asturias de 9 de junio de 2025, rec. 289/2025).

En el presente caso, no puede sino concluirse que el contenido de la comunicación remitida al trabajador no cumple el citado requisito, puesto que no se justifica de manera alguna la decisión empresarial impugnada; resultando más que evidente la falta de concreción de las causas de la medida adoptada. En definitiva, no es posible entender que la comunicación reúna los requisitos formales exigibles, ni, por ende, que conste probada una causa que permita entender que la medida está justificada.

Sentado lo anterior, la parte actora defendía la nulidad de la medida con sustento en que había actuado como represalia por haber ejercitado acciones legales en defensa de sus derechos. Así, no ha sido controvertido, que el trabajador ha sido sancionado el 25 de agosto de 2025, habiendo sido impugnada dicha decisión judicialmente.

Al respecto de la garantía de indemnidad, hemos de traer a colación en este punto lo puesto de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en Sentencia n º 512/2023, de 9 de septiembre de 2023 ( ROJ: STSJ EXT 994/2023 - ECLI:ES:TSJEXT:2023:994 ) - lo resaltado es nuestro -:

(...) En referencia a la garantía de indemnidad,Ya hemos expuesto que desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , la doctrina del Tribunal ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para alcanzar la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.En este sentido, hemos señalado que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales".Y en relación a la concreta garantía de indemnidad, nos ilustra la citada sentencia de la siguiente forma: "en relación con la garantía de indemnidad , este Tribunal ha declarado que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo (incluso de intentos de solución extrajudicial de conflictos dirigidos a la evitación del proceso - STC 55/2004, de 19 de abril -, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; , de 28 de febrero , FJ 3 ; 144/2005 , de 6 de junio , FJ 3 ; de 19 de enero, FJ 2 ; 120/2006 Como señala nuestra Sentencia de 26 mayo 2016 : "Además de los criterios de la doctrina constitucional, de manera general, que se transcriben en el motivo en estudio, y en concreto y por lo que al presente caso es de particular interés, la sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011, de 14 de febrero ), respecto al principio de garantía de indemnidad que se denuncia vulnerado por la actuación de la parte demandada, viene a decir lo siguiente, ratificando el cuerpo de doctrina al respecto: "La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la reclamación por el trabajador de actos preparatorios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. la también sentencia del TC 55/2004, de 19 de abril , recordando la doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE , se decía que en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos( SSTC 7/1993 ; 14/1993,de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ), y en este propio ámbito, la prohibición del despido también se desprende del art. 5.c) del Convenio 158 de la OIT -que se denuncia como infringido precisamente en el motivo- Convenio que fue ratificado por España (BOE 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, así pues, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental,ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Esa garantía, como es sabido, no opera sólo frente al despido, haciéndose extensiva a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial."

Descendiendo al caso de autos, lo cierto es que partiendo de la premisa de que se ha concluido que la decisión empresarial no está justificada, en atención a la fecha en la que la empresa adoptó la decisión, tras tomar conocimiento de que el actor había impugnado la sanción impuesta, debe concluirse que la parte actora ha colmado la obligación que sobre ella recaía de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales.

La conclusión a la que se llega en esta resolución, con remisión a lo anteriormente argumentado, debe conducir a concluir que la empresa no ha colmado la carga probatoria que sobre ella recaía de acreditar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, no habiéndose justificado de manera alguna que dicha decisión no guardase relación con el hecho de que el trabajador hubiera reaccionado a la sanción impuesta por la demandada.

Por todo lo cual, la decisión empresarial debe considerarse nula, al adverarse la vulneración de derechos fundamentales en que basaba su pretensión el actor.

En último término, el trabajador reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.501 €.

Así las cosas, la indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179, 182 y 183 LRJS, así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

La cuantía de dicha indemnización vendrá determinada por el Tribunal con un montante adecuado para cubrir efectivamente todos y cada uno de los daños y conceptos perjudiciales sufridos por el trabajador, patrimoniales y personales, e incluidos, entre éstos, los daños morales; debiendo ser la cuantía que se fije disuasoria, conforme a las circunstancias del caso, de modo que coadyuve a la prevención de este tipo de inaceptables comportamientos.

Así las cosas, la LISOS, en su artículo 8.12 considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que se reclama una indemnización en el importe mínimo establecido en el referido precepto, 7.501 €, la misma debe considerarse proporcionada.

En atención a lo expuesto, procede estimar íntegramente la demanda.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Ruperto, presentó demanda frente la empresa, DIRECCION000., sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El actor viene prestando servicios con una antigüedad del 7 de enero de 2003, con la categoría de conductor/chófer de grúas, con contrato indefinido a jornada completa, percibiendo un salario de 2.681,31 € mensuales.

b) En fecha 10 de septiembre de 2025, a las 10:04 horas, Don Germán (Encargado e hijo de uno de los titulares) remitió un mensaje de WhatsApp al trabajador indicándole: "Buenos días. Llámame cuando estés parado." Cuando el trabajador llamó al Encargado, éste le indicó la decisión de retirarle el vehículo de la empresa, pidiéndole que dejara el vehículo en la base con las llaves del mismo, lo que hizo el 10 de septiembre de 2025.

c) Desde el año 2005 el actor tiene a su disposición de manera ininterrumpida el vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la empresa o a las obras en las que presta servicios.

d) El actor defiende que la citada comunicación incumple radicalmente las garantías procedimentales, ya que de forma sorpresiva y sin fundamentación alguna, la empresa le solicitó la retirada del vehículo del que venía haciendo uso.

e) La decisión empresarial se ha adoptado como represalia por las acciones legales que en defensa de sus derechos ejercitó el actor, ocasionándole una serie de perjuicios que se han cuantificado en el importe de 7.501 €.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, que no se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Defendió que el actor había sido sancionado el 25 de agosto de 2025, siendo suspendido de empleo y sueldo durante el período del 26 de agosto al 1 de septiembre de 2025. Afirmó que, no estando conforme el trabajador con dicha sanción, tras su incorporación cambió sus condiciones laborales, toda vez que se había negado a hacer uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra, como venía haciendo, acudiendo desde su domicilio a la base, trasladándose desde allí con el domicilio de la empresa; razón por la que se le privó de su uso.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil). Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:

- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.

- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil) .

Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:

- La entidad del cambio:

La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17, 22-6-16, 22-1-14, 17-4-12 y 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).

Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97).

- Las consecuenciaspara los trabajadores:

En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17, 22-9-03, 2-7-97 y 3-4-95). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05).

- Duración:

En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).

TERCERO. - Decisión.

De conformidad con el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica y de valoración de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Así, como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primero de la presente resolución, la parte actora defiende que por parte de la empleadora se ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concreta en que, con la decisión empresarial impugnada, el trabajador ha sido privado del derecho de uso del vehículo de la empresa del que llevaba disponiendo desde hacía veinte años.

En primer término, debemos de puntualizar que, de concluir acreditada la postura de la parte actora, resulta evidente que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo presente que, si bien no se obvia que ello no está comprendido entre las condiciones citadas en el art 41.1 del E.T., cabe recordar que, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia n º 200/2022, de 27 de enero de 2022 ( ROJ: STSJ AND 109/2022 - ECLI:ES:TSJAND:2022:109 ), según reiterada jurisprudencia, contenida entre otras en la STS de 26 de abril de 2006 "se ha de destacar que el art. 41 ET regula específicamente las "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo", enumerando en lista abierta ("entre otras", indica el precepto) las condiciones de trabajo que "ex lege" "tendrán la consideración" sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica -en efecto- de "ejemplificativa y no exhaustiva", en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00) STS (Social) de 9 abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser, según veremos- sustanciales, predicándose la sustancialidad respecto a la importancia cualitativa de la modificación impuesta, que no a que sea alguna de las contempladas en el precepto, debiendo ponderarse a tal efecto las circunstancias de la modificación y la onerosidad que suponga para el trabajador.

Así, como se indica en la precitada resolución, no ha sido controvertido que el trabajador hacía uso del vehículo de la empresa desde hacía veinte años, por lo que su privación supone para el trabajador una notable y mayor onerosidad, en cuanto que deberá de hacer frente a los gastos de desplazamiento que se originen.

Aclarado lo anterior, como ha quedado sentado, la empresa sustentó su oposición en que había sido el trabajador el que había cambiado sus condiciones laborales, toda vez que, si bien antes hacía uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios; había comunicado a la empresa que acudiría desde su domicilio a la base y desde allí se desplazaría con el vehículo de la empresa a la obra.

A instancia de la parte actora compareció Don Germán, Encargado de la empresa, el cual corroboró que había remitido al trabajador los mensajes de WhatsApp que obran en el documento n º 2 de la demanda; explicando que la empresa había tomado la decisión de retirarle el uso del vehículo porque sólo le era cedido cuando acudía directamente de su domicilio a la obra.

Por su parte, Don Elias, compañero de trabajo del actor y deponente a su instancia, expuso que trabajaba desde hace cuatro años en la empresa. Negó que solo pudiera hacerse uso del vehículo de la empresa para acudir directamente a la obra, afirmando que había trabajadores que hacían uso de él para acudir a la base.

A instancia de la empresa demandada compareció Doña Genoveva, que dentro de ella desempeña labores de coordinación. Expuso que el 1 de septiembre el trabajador le había informado que ya no iba a ir a la obra, sino que iba a ir directamente del domicilio a la empresa; afirmando que anteriormente iba directamente del domicilio a la obra, acudiendo a la base solo cuando era necesario.

Por último, Doña Palmira, trabajadora de la empresa, manifestó que desconocía cuál era la voluntad del trabajador en cuanto al uso del vehículo de la empresa.

Expuesto lo anterior, debemos comenzar indicando que ninguna prueba fue practicada por la empresa acreditativa de que, como defendía, el uso del vehículo hubiera sido cedido al trabajador exclusivamente para desplazarse desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios. No existe documento que advere tal extremo, ni se ha practicado prueba testifical que lo corrobore, teniendo presente que las dos trabajadoras que depusieron a su instancia alegaron desconocer tal extremo, no pudiendo precisar los términos en que los otros trabajadores hacían uso del vehículo de la empresa; habiendo afirmado el trabajador deponente a instancia de la parte actora que algunos trabajadores hacían uso de él para acudir a la base. Por todo lo cual, no habiendo ofrecido prueba alguna que corrobore que, como defendía, el uso del vehículo de la empresa solo había sido cedido al trabajador en dichos términos, debe asumir las consecuencias de tal absoluta orfandad probatoria, con sujeción a lo previsto en el artículo 217, apartados 1 º, 3 º y 7 º de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Aclarado lo anterior, debemos de indicar que resulta más que evidente que la privación del uso del vehículo de la empresa debió de sujetarse a las prescripciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así, de conformidad con lo previsto en el apartado 3 º del referido precepto, en relación con el artículo 8 del citado texto legal, la decisión ha de notificarse en plazo a la persona trabajadora afectada y, además, debe contener la información precisa respecto a la causa en la que se funda, en concreto, las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La parte actora aportó como documento n º 2 de la demanda, la comunicación que le fue remitida por la empleadora; consistente en un mensaje de WhatsApp remitido por el Encargado al trabajador en el que le indica "decisión de la empresa";tras confrontarle éste: "Me gustaría que me especificaras por qué de buenas a primeras sin avisarme se me quita el coche de empresa que tengo a mi disposición desde hace tantos años".

Dicha comunicación, que no ha sido negada en ningún momento por la empresa,

evidencia que no consta que las razones en que se basó la decisión empresarial hayan sido comunicadas debidamente al trabajador. No puede obviarse que las causas que conducen a la empresa a adoptar tal decisión inexcusablemente deben de hacerse constar en la comunicación, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador, que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad (por todas, STSJ de Asturias de 9 de junio de 2025, rec. 289/2025).

En el presente caso, no puede sino concluirse que el contenido de la comunicación remitida al trabajador no cumple el citado requisito, puesto que no se justifica de manera alguna la decisión empresarial impugnada; resultando más que evidente la falta de concreción de las causas de la medida adoptada. En definitiva, no es posible entender que la comunicación reúna los requisitos formales exigibles, ni, por ende, que conste probada una causa que permita entender que la medida está justificada.

Sentado lo anterior, la parte actora defendía la nulidad de la medida con sustento en que había actuado como represalia por haber ejercitado acciones legales en defensa de sus derechos. Así, no ha sido controvertido, que el trabajador ha sido sancionado el 25 de agosto de 2025, habiendo sido impugnada dicha decisión judicialmente.

Al respecto de la garantía de indemnidad, hemos de traer a colación en este punto lo puesto de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en Sentencia n º 512/2023, de 9 de septiembre de 2023 ( ROJ: STSJ EXT 994/2023 - ECLI:ES:TSJEXT:2023:994 ) - lo resaltado es nuestro -:

(...) En referencia a la garantía de indemnidad,Ya hemos expuesto que desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , la doctrina del Tribunal ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para alcanzar la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.En este sentido, hemos señalado que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales".Y en relación a la concreta garantía de indemnidad, nos ilustra la citada sentencia de la siguiente forma: "en relación con la garantía de indemnidad , este Tribunal ha declarado que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo (incluso de intentos de solución extrajudicial de conflictos dirigidos a la evitación del proceso - STC 55/2004, de 19 de abril -, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; , de 28 de febrero , FJ 3 ; 144/2005 , de 6 de junio , FJ 3 ; de 19 de enero, FJ 2 ; 120/2006 Como señala nuestra Sentencia de 26 mayo 2016 : "Además de los criterios de la doctrina constitucional, de manera general, que se transcriben en el motivo en estudio, y en concreto y por lo que al presente caso es de particular interés, la sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011, de 14 de febrero ), respecto al principio de garantía de indemnidad que se denuncia vulnerado por la actuación de la parte demandada, viene a decir lo siguiente, ratificando el cuerpo de doctrina al respecto: "La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la reclamación por el trabajador de actos preparatorios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. la también sentencia del TC 55/2004, de 19 de abril , recordando la doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE , se decía que en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos( SSTC 7/1993 ; 14/1993,de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ), y en este propio ámbito, la prohibición del despido también se desprende del art. 5.c) del Convenio 158 de la OIT -que se denuncia como infringido precisamente en el motivo- Convenio que fue ratificado por España (BOE 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, así pues, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental,ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Esa garantía, como es sabido, no opera sólo frente al despido, haciéndose extensiva a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial."

Descendiendo al caso de autos, lo cierto es que partiendo de la premisa de que se ha concluido que la decisión empresarial no está justificada, en atención a la fecha en la que la empresa adoptó la decisión, tras tomar conocimiento de que el actor había impugnado la sanción impuesta, debe concluirse que la parte actora ha colmado la obligación que sobre ella recaía de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales.

La conclusión a la que se llega en esta resolución, con remisión a lo anteriormente argumentado, debe conducir a concluir que la empresa no ha colmado la carga probatoria que sobre ella recaía de acreditar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, no habiéndose justificado de manera alguna que dicha decisión no guardase relación con el hecho de que el trabajador hubiera reaccionado a la sanción impuesta por la demandada.

Por todo lo cual, la decisión empresarial debe considerarse nula, al adverarse la vulneración de derechos fundamentales en que basaba su pretensión el actor.

En último término, el trabajador reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.501 €.

Así las cosas, la indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179, 182 y 183 LRJS, así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

La cuantía de dicha indemnización vendrá determinada por el Tribunal con un montante adecuado para cubrir efectivamente todos y cada uno de los daños y conceptos perjudiciales sufridos por el trabajador, patrimoniales y personales, e incluidos, entre éstos, los daños morales; debiendo ser la cuantía que se fije disuasoria, conforme a las circunstancias del caso, de modo que coadyuve a la prevención de este tipo de inaceptables comportamientos.

Así las cosas, la LISOS, en su artículo 8.12 considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que se reclama una indemnización en el importe mínimo establecido en el referido precepto, 7.501 €, la misma debe considerarse proporcionada.

En atención a lo expuesto, procede estimar íntegramente la demanda.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Ruperto, presentó demanda frente la empresa, DIRECCION000., sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El actor viene prestando servicios con una antigüedad del 7 de enero de 2003, con la categoría de conductor/chófer de grúas, con contrato indefinido a jornada completa, percibiendo un salario de 2.681,31 € mensuales.

b) En fecha 10 de septiembre de 2025, a las 10:04 horas, Don Germán (Encargado e hijo de uno de los titulares) remitió un mensaje de WhatsApp al trabajador indicándole: "Buenos días. Llámame cuando estés parado." Cuando el trabajador llamó al Encargado, éste le indicó la decisión de retirarle el vehículo de la empresa, pidiéndole que dejara el vehículo en la base con las llaves del mismo, lo que hizo el 10 de septiembre de 2025.

c) Desde el año 2005 el actor tiene a su disposición de manera ininterrumpida el vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la empresa o a las obras en las que presta servicios.

d) El actor defiende que la citada comunicación incumple radicalmente las garantías procedimentales, ya que de forma sorpresiva y sin fundamentación alguna, la empresa le solicitó la retirada del vehículo del que venía haciendo uso.

e) La decisión empresarial se ha adoptado como represalia por las acciones legales que en defensa de sus derechos ejercitó el actor, ocasionándole una serie de perjuicios que se han cuantificado en el importe de 7.501 €.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, que no se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Defendió que el actor había sido sancionado el 25 de agosto de 2025, siendo suspendido de empleo y sueldo durante el período del 26 de agosto al 1 de septiembre de 2025. Afirmó que, no estando conforme el trabajador con dicha sanción, tras su incorporación cambió sus condiciones laborales, toda vez que se había negado a hacer uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra, como venía haciendo, acudiendo desde su domicilio a la base, trasladándose desde allí con el domicilio de la empresa; razón por la que se le privó de su uso.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil). Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:

- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.

- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil) .

Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:

- La entidad del cambio:

La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17, 22-6-16, 22-1-14, 17-4-12 y 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).

Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97).

- Las consecuenciaspara los trabajadores:

En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17, 22-9-03, 2-7-97 y 3-4-95). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05).

- Duración:

En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).

TERCERO. - Decisión.

De conformidad con el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica y de valoración de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Así, como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primero de la presente resolución, la parte actora defiende que por parte de la empleadora se ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concreta en que, con la decisión empresarial impugnada, el trabajador ha sido privado del derecho de uso del vehículo de la empresa del que llevaba disponiendo desde hacía veinte años.

En primer término, debemos de puntualizar que, de concluir acreditada la postura de la parte actora, resulta evidente que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo presente que, si bien no se obvia que ello no está comprendido entre las condiciones citadas en el art 41.1 del E.T., cabe recordar que, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia n º 200/2022, de 27 de enero de 2022 ( ROJ: STSJ AND 109/2022 - ECLI:ES:TSJAND:2022:109 ), según reiterada jurisprudencia, contenida entre otras en la STS de 26 de abril de 2006 "se ha de destacar que el art. 41 ET regula específicamente las "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo", enumerando en lista abierta ("entre otras", indica el precepto) las condiciones de trabajo que "ex lege" "tendrán la consideración" sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica -en efecto- de "ejemplificativa y no exhaustiva", en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00) STS (Social) de 9 abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser, según veremos- sustanciales, predicándose la sustancialidad respecto a la importancia cualitativa de la modificación impuesta, que no a que sea alguna de las contempladas en el precepto, debiendo ponderarse a tal efecto las circunstancias de la modificación y la onerosidad que suponga para el trabajador.

Así, como se indica en la precitada resolución, no ha sido controvertido que el trabajador hacía uso del vehículo de la empresa desde hacía veinte años, por lo que su privación supone para el trabajador una notable y mayor onerosidad, en cuanto que deberá de hacer frente a los gastos de desplazamiento que se originen.

Aclarado lo anterior, como ha quedado sentado, la empresa sustentó su oposición en que había sido el trabajador el que había cambiado sus condiciones laborales, toda vez que, si bien antes hacía uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios; había comunicado a la empresa que acudiría desde su domicilio a la base y desde allí se desplazaría con el vehículo de la empresa a la obra.

A instancia de la parte actora compareció Don Germán, Encargado de la empresa, el cual corroboró que había remitido al trabajador los mensajes de WhatsApp que obran en el documento n º 2 de la demanda; explicando que la empresa había tomado la decisión de retirarle el uso del vehículo porque sólo le era cedido cuando acudía directamente de su domicilio a la obra.

Por su parte, Don Elias, compañero de trabajo del actor y deponente a su instancia, expuso que trabajaba desde hace cuatro años en la empresa. Negó que solo pudiera hacerse uso del vehículo de la empresa para acudir directamente a la obra, afirmando que había trabajadores que hacían uso de él para acudir a la base.

A instancia de la empresa demandada compareció Doña Genoveva, que dentro de ella desempeña labores de coordinación. Expuso que el 1 de septiembre el trabajador le había informado que ya no iba a ir a la obra, sino que iba a ir directamente del domicilio a la empresa; afirmando que anteriormente iba directamente del domicilio a la obra, acudiendo a la base solo cuando era necesario.

Por último, Doña Palmira, trabajadora de la empresa, manifestó que desconocía cuál era la voluntad del trabajador en cuanto al uso del vehículo de la empresa.

Expuesto lo anterior, debemos comenzar indicando que ninguna prueba fue practicada por la empresa acreditativa de que, como defendía, el uso del vehículo hubiera sido cedido al trabajador exclusivamente para desplazarse desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios. No existe documento que advere tal extremo, ni se ha practicado prueba testifical que lo corrobore, teniendo presente que las dos trabajadoras que depusieron a su instancia alegaron desconocer tal extremo, no pudiendo precisar los términos en que los otros trabajadores hacían uso del vehículo de la empresa; habiendo afirmado el trabajador deponente a instancia de la parte actora que algunos trabajadores hacían uso de él para acudir a la base. Por todo lo cual, no habiendo ofrecido prueba alguna que corrobore que, como defendía, el uso del vehículo de la empresa solo había sido cedido al trabajador en dichos términos, debe asumir las consecuencias de tal absoluta orfandad probatoria, con sujeción a lo previsto en el artículo 217, apartados 1 º, 3 º y 7 º de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Aclarado lo anterior, debemos de indicar que resulta más que evidente que la privación del uso del vehículo de la empresa debió de sujetarse a las prescripciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así, de conformidad con lo previsto en el apartado 3 º del referido precepto, en relación con el artículo 8 del citado texto legal, la decisión ha de notificarse en plazo a la persona trabajadora afectada y, además, debe contener la información precisa respecto a la causa en la que se funda, en concreto, las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La parte actora aportó como documento n º 2 de la demanda, la comunicación que le fue remitida por la empleadora; consistente en un mensaje de WhatsApp remitido por el Encargado al trabajador en el que le indica "decisión de la empresa";tras confrontarle éste: "Me gustaría que me especificaras por qué de buenas a primeras sin avisarme se me quita el coche de empresa que tengo a mi disposición desde hace tantos años".

Dicha comunicación, que no ha sido negada en ningún momento por la empresa,

evidencia que no consta que las razones en que se basó la decisión empresarial hayan sido comunicadas debidamente al trabajador. No puede obviarse que las causas que conducen a la empresa a adoptar tal decisión inexcusablemente deben de hacerse constar en la comunicación, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador, que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad (por todas, STSJ de Asturias de 9 de junio de 2025, rec. 289/2025).

En el presente caso, no puede sino concluirse que el contenido de la comunicación remitida al trabajador no cumple el citado requisito, puesto que no se justifica de manera alguna la decisión empresarial impugnada; resultando más que evidente la falta de concreción de las causas de la medida adoptada. En definitiva, no es posible entender que la comunicación reúna los requisitos formales exigibles, ni, por ende, que conste probada una causa que permita entender que la medida está justificada.

Sentado lo anterior, la parte actora defendía la nulidad de la medida con sustento en que había actuado como represalia por haber ejercitado acciones legales en defensa de sus derechos. Así, no ha sido controvertido, que el trabajador ha sido sancionado el 25 de agosto de 2025, habiendo sido impugnada dicha decisión judicialmente.

Al respecto de la garantía de indemnidad, hemos de traer a colación en este punto lo puesto de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en Sentencia n º 512/2023, de 9 de septiembre de 2023 ( ROJ: STSJ EXT 994/2023 - ECLI:ES:TSJEXT:2023:994 ) - lo resaltado es nuestro -:

(...) En referencia a la garantía de indemnidad,Ya hemos expuesto que desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , la doctrina del Tribunal ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para alcanzar la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.En este sentido, hemos señalado que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales".Y en relación a la concreta garantía de indemnidad, nos ilustra la citada sentencia de la siguiente forma: "en relación con la garantía de indemnidad , este Tribunal ha declarado que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo (incluso de intentos de solución extrajudicial de conflictos dirigidos a la evitación del proceso - STC 55/2004, de 19 de abril -, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; , de 28 de febrero , FJ 3 ; 144/2005 , de 6 de junio , FJ 3 ; de 19 de enero, FJ 2 ; 120/2006 Como señala nuestra Sentencia de 26 mayo 2016 : "Además de los criterios de la doctrina constitucional, de manera general, que se transcriben en el motivo en estudio, y en concreto y por lo que al presente caso es de particular interés, la sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011, de 14 de febrero ), respecto al principio de garantía de indemnidad que se denuncia vulnerado por la actuación de la parte demandada, viene a decir lo siguiente, ratificando el cuerpo de doctrina al respecto: "La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la reclamación por el trabajador de actos preparatorios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. la también sentencia del TC 55/2004, de 19 de abril , recordando la doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE , se decía que en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos( SSTC 7/1993 ; 14/1993,de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ), y en este propio ámbito, la prohibición del despido también se desprende del art. 5.c) del Convenio 158 de la OIT -que se denuncia como infringido precisamente en el motivo- Convenio que fue ratificado por España (BOE 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, así pues, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental,ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Esa garantía, como es sabido, no opera sólo frente al despido, haciéndose extensiva a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial."

Descendiendo al caso de autos, lo cierto es que partiendo de la premisa de que se ha concluido que la decisión empresarial no está justificada, en atención a la fecha en la que la empresa adoptó la decisión, tras tomar conocimiento de que el actor había impugnado la sanción impuesta, debe concluirse que la parte actora ha colmado la obligación que sobre ella recaía de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales.

La conclusión a la que se llega en esta resolución, con remisión a lo anteriormente argumentado, debe conducir a concluir que la empresa no ha colmado la carga probatoria que sobre ella recaía de acreditar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, no habiéndose justificado de manera alguna que dicha decisión no guardase relación con el hecho de que el trabajador hubiera reaccionado a la sanción impuesta por la demandada.

Por todo lo cual, la decisión empresarial debe considerarse nula, al adverarse la vulneración de derechos fundamentales en que basaba su pretensión el actor.

En último término, el trabajador reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.501 €.

Así las cosas, la indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179, 182 y 183 LRJS, así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

La cuantía de dicha indemnización vendrá determinada por el Tribunal con un montante adecuado para cubrir efectivamente todos y cada uno de los daños y conceptos perjudiciales sufridos por el trabajador, patrimoniales y personales, e incluidos, entre éstos, los daños morales; debiendo ser la cuantía que se fije disuasoria, conforme a las circunstancias del caso, de modo que coadyuve a la prevención de este tipo de inaceptables comportamientos.

Así las cosas, la LISOS, en su artículo 8.12 considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que se reclama una indemnización en el importe mínimo establecido en el referido precepto, 7.501 €, la misma debe considerarse proporcionada.

En atención a lo expuesto, procede estimar íntegramente la demanda.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Ruperto, presentó demanda frente la empresa, DIRECCION000., sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El actor viene prestando servicios con una antigüedad del 7 de enero de 2003, con la categoría de conductor/chófer de grúas, con contrato indefinido a jornada completa, percibiendo un salario de 2.681,31 € mensuales.

b) En fecha 10 de septiembre de 2025, a las 10:04 horas, Don Germán (Encargado e hijo de uno de los titulares) remitió un mensaje de WhatsApp al trabajador indicándole: "Buenos días. Llámame cuando estés parado." Cuando el trabajador llamó al Encargado, éste le indicó la decisión de retirarle el vehículo de la empresa, pidiéndole que dejara el vehículo en la base con las llaves del mismo, lo que hizo el 10 de septiembre de 2025.

c) Desde el año 2005 el actor tiene a su disposición de manera ininterrumpida el vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la empresa o a las obras en las que presta servicios.

d) El actor defiende que la citada comunicación incumple radicalmente las garantías procedimentales, ya que de forma sorpresiva y sin fundamentación alguna, la empresa le solicitó la retirada del vehículo del que venía haciendo uso.

e) La decisión empresarial se ha adoptado como represalia por las acciones legales que en defensa de sus derechos ejercitó el actor, ocasionándole una serie de perjuicios que se han cuantificado en el importe de 7.501 €.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, que no se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Defendió que el actor había sido sancionado el 25 de agosto de 2025, siendo suspendido de empleo y sueldo durante el período del 26 de agosto al 1 de septiembre de 2025. Afirmó que, no estando conforme el trabajador con dicha sanción, tras su incorporación cambió sus condiciones laborales, toda vez que se había negado a hacer uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra, como venía haciendo, acudiendo desde su domicilio a la base, trasladándose desde allí con el domicilio de la empresa; razón por la que se le privó de su uso.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil). Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:

- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.

- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil) .

Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:

- La entidad del cambio:

La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17, 22-6-16, 22-1-14, 17-4-12 y 22-6-98), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).

Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97).

- Las consecuenciaspara los trabajadores:

En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17, 22-9-03, 2-7-97 y 3-4-95). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05).

- Duración:

En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).

TERCERO. - Decisión.

De conformidad con el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica y de valoración de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Así, como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primero de la presente resolución, la parte actora defiende que por parte de la empleadora se ha llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concreta en que, con la decisión empresarial impugnada, el trabajador ha sido privado del derecho de uso del vehículo de la empresa del que llevaba disponiendo desde hacía veinte años.

En primer término, debemos de puntualizar que, de concluir acreditada la postura de la parte actora, resulta evidente que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo presente que, si bien no se obvia que ello no está comprendido entre las condiciones citadas en el art 41.1 del E.T., cabe recordar que, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en Sentencia n º 200/2022, de 27 de enero de 2022 ( ROJ: STSJ AND 109/2022 - ECLI:ES:TSJAND:2022:109 ), según reiterada jurisprudencia, contenida entre otras en la STS de 26 de abril de 2006 "se ha de destacar que el art. 41 ET regula específicamente las "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo", enumerando en lista abierta ("entre otras", indica el precepto) las condiciones de trabajo que "ex lege" "tendrán la consideración" sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica -en efecto- de "ejemplificativa y no exhaustiva", en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00) STS (Social) de 9 abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser, según veremos- sustanciales, predicándose la sustancialidad respecto a la importancia cualitativa de la modificación impuesta, que no a que sea alguna de las contempladas en el precepto, debiendo ponderarse a tal efecto las circunstancias de la modificación y la onerosidad que suponga para el trabajador.

Así, como se indica en la precitada resolución, no ha sido controvertido que el trabajador hacía uso del vehículo de la empresa desde hacía veinte años, por lo que su privación supone para el trabajador una notable y mayor onerosidad, en cuanto que deberá de hacer frente a los gastos de desplazamiento que se originen.

Aclarado lo anterior, como ha quedado sentado, la empresa sustentó su oposición en que había sido el trabajador el que había cambiado sus condiciones laborales, toda vez que, si bien antes hacía uso del vehículo de la empresa para acudir desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios; había comunicado a la empresa que acudiría desde su domicilio a la base y desde allí se desplazaría con el vehículo de la empresa a la obra.

A instancia de la parte actora compareció Don Germán, Encargado de la empresa, el cual corroboró que había remitido al trabajador los mensajes de WhatsApp que obran en el documento n º 2 de la demanda; explicando que la empresa había tomado la decisión de retirarle el uso del vehículo porque sólo le era cedido cuando acudía directamente de su domicilio a la obra.

Por su parte, Don Elias, compañero de trabajo del actor y deponente a su instancia, expuso que trabajaba desde hace cuatro años en la empresa. Negó que solo pudiera hacerse uso del vehículo de la empresa para acudir directamente a la obra, afirmando que había trabajadores que hacían uso de él para acudir a la base.

A instancia de la empresa demandada compareció Doña Genoveva, que dentro de ella desempeña labores de coordinación. Expuso que el 1 de septiembre el trabajador le había informado que ya no iba a ir a la obra, sino que iba a ir directamente del domicilio a la empresa; afirmando que anteriormente iba directamente del domicilio a la obra, acudiendo a la base solo cuando era necesario.

Por último, Doña Palmira, trabajadora de la empresa, manifestó que desconocía cuál era la voluntad del trabajador en cuanto al uso del vehículo de la empresa.

Expuesto lo anterior, debemos comenzar indicando que ninguna prueba fue practicada por la empresa acreditativa de que, como defendía, el uso del vehículo hubiera sido cedido al trabajador exclusivamente para desplazarse desde su domicilio a la obra donde debía de prestar sus servicios. No existe documento que advere tal extremo, ni se ha practicado prueba testifical que lo corrobore, teniendo presente que las dos trabajadoras que depusieron a su instancia alegaron desconocer tal extremo, no pudiendo precisar los términos en que los otros trabajadores hacían uso del vehículo de la empresa; habiendo afirmado el trabajador deponente a instancia de la parte actora que algunos trabajadores hacían uso de él para acudir a la base. Por todo lo cual, no habiendo ofrecido prueba alguna que corrobore que, como defendía, el uso del vehículo de la empresa solo había sido cedido al trabajador en dichos términos, debe asumir las consecuencias de tal absoluta orfandad probatoria, con sujeción a lo previsto en el artículo 217, apartados 1 º, 3 º y 7 º de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Aclarado lo anterior, debemos de indicar que resulta más que evidente que la privación del uso del vehículo de la empresa debió de sujetarse a las prescripciones establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así, de conformidad con lo previsto en el apartado 3 º del referido precepto, en relación con el artículo 8 del citado texto legal, la decisión ha de notificarse en plazo a la persona trabajadora afectada y, además, debe contener la información precisa respecto a la causa en la que se funda, en concreto, las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La parte actora aportó como documento n º 2 de la demanda, la comunicación que le fue remitida por la empleadora; consistente en un mensaje de WhatsApp remitido por el Encargado al trabajador en el que le indica "decisión de la empresa";tras confrontarle éste: "Me gustaría que me especificaras por qué de buenas a primeras sin avisarme se me quita el coche de empresa que tengo a mi disposición desde hace tantos años".

Dicha comunicación, que no ha sido negada en ningún momento por la empresa,

evidencia que no consta que las razones en que se basó la decisión empresarial hayan sido comunicadas debidamente al trabajador. No puede obviarse que las causas que conducen a la empresa a adoptar tal decisión inexcusablemente deben de hacerse constar en la comunicación, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador, que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad (por todas, STSJ de Asturias de 9 de junio de 2025, rec. 289/2025).

En el presente caso, no puede sino concluirse que el contenido de la comunicación remitida al trabajador no cumple el citado requisito, puesto que no se justifica de manera alguna la decisión empresarial impugnada; resultando más que evidente la falta de concreción de las causas de la medida adoptada. En definitiva, no es posible entender que la comunicación reúna los requisitos formales exigibles, ni, por ende, que conste probada una causa que permita entender que la medida está justificada.

Sentado lo anterior, la parte actora defendía la nulidad de la medida con sustento en que había actuado como represalia por haber ejercitado acciones legales en defensa de sus derechos. Así, no ha sido controvertido, que el trabajador ha sido sancionado el 25 de agosto de 2025, habiendo sido impugnada dicha decisión judicialmente.

Al respecto de la garantía de indemnidad, hemos de traer a colación en este punto lo puesto de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en Sentencia n º 512/2023, de 9 de septiembre de 2023 ( ROJ: STSJ EXT 994/2023 - ECLI:ES:TSJEXT:2023:994 ) - lo resaltado es nuestro -:

(...) En referencia a la garantía de indemnidad,Ya hemos expuesto que desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre , la doctrina del Tribunal ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para alcanzar la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.En este sentido, hemos señalado que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, aunque para imponer la carga probatoria expresada el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales".Y en relación a la concreta garantía de indemnidad, nos ilustra la citada sentencia de la siguiente forma: "en relación con la garantía de indemnidad , este Tribunal ha declarado que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo (incluso de intentos de solución extrajudicial de conflictos dirigidos a la evitación del proceso - STC 55/2004, de 19 de abril -, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; , de 28 de febrero , FJ 3 ; 144/2005 , de 6 de junio , FJ 3 ; de 19 de enero, FJ 2 ; 120/2006 Como señala nuestra Sentencia de 26 mayo 2016 : "Además de los criterios de la doctrina constitucional, de manera general, que se transcriben en el motivo en estudio, y en concreto y por lo que al presente caso es de particular interés, la sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011, de 14 de febrero ), respecto al principio de garantía de indemnidad que se denuncia vulnerado por la actuación de la parte demandada, viene a decir lo siguiente, ratificando el cuerpo de doctrina al respecto: "La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la reclamación por el trabajador de actos preparatorios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. la también sentencia del TC 55/2004, de 19 de abril , recordando la doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE , se decía que en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos( SSTC 7/1993 ; 14/1993,de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ), y en este propio ámbito, la prohibición del despido también se desprende del art. 5.c) del Convenio 158 de la OIT -que se denuncia como infringido precisamente en el motivo- Convenio que fue ratificado por España (BOE 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, así pues, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental,ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Esa garantía, como es sabido, no opera sólo frente al despido, haciéndose extensiva a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial."

Descendiendo al caso de autos, lo cierto es que partiendo de la premisa de que se ha concluido que la decisión empresarial no está justificada, en atención a la fecha en la que la empresa adoptó la decisión, tras tomar conocimiento de que el actor había impugnado la sanción impuesta, debe concluirse que la parte actora ha colmado la obligación que sobre ella recaía de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado puede haber lesionado sus derechos fundamentales.

La conclusión a la que se llega en esta resolución, con remisión a lo anteriormente argumentado, debe conducir a concluir que la empresa no ha colmado la carga probatoria que sobre ella recaía de acreditar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, no habiéndose justificado de manera alguna que dicha decisión no guardase relación con el hecho de que el trabajador hubiera reaccionado a la sanción impuesta por la demandada.

Por todo lo cual, la decisión empresarial debe considerarse nula, al adverarse la vulneración de derechos fundamentales en que basaba su pretensión el actor.

En último término, el trabajador reclamaba en concepto de indemnización por daños y perjuicios el importe de 7.501 €.

Así las cosas, la indemnización reclamada tiene su correspondencia con lo dispuesto en los artículos 179, 182 y 183 LRJS, así como los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En los supuestos de discriminación o vulneración de cualquier Derecho Fundamental de un trabajador por parte de su empleador, procederá, en todo caso, la fijación de una indemnización de daños y perjuicios a favor de aquél.

La cuantía de dicha indemnización vendrá determinada por el Tribunal con un montante adecuado para cubrir efectivamente todos y cada uno de los daños y conceptos perjudiciales sufridos por el trabajador, patrimoniales y personales, e incluidos, entre éstos, los daños morales; debiendo ser la cuantía que se fije disuasoria, conforme a las circunstancias del caso, de modo que coadyuve a la prevención de este tipo de inaceptables comportamientos.

Así las cosas, la LISOS, en su artículo 8.12 considera falta muy grave en materia de relaciones laborales las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas y la sanción prevista para dicha falta en el artículo 40.1.c) es la de multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Pues bien, teniendo en cuenta que se reclama una indemnización en el importe mínimo establecido en el referido precepto, 7.501 €, la misma debe considerarse proporcionada.

En atención a lo expuesto, procede estimar íntegramente la demanda.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,