Sentencia Social 486/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 599/2025 de 29 de octubre del 2025

PRIMERO.- Valoración probatoria y Hechos probados.

Al anterior relato de hechos probados es resultado de la práctica de las pruebas admitidas por su utilidad y pertinencia para el esclarecimiento de los hechos controvertidos ( art. 90 LRJS), de acuerdo con la general distribución de la carga de la prueba (217 LEC), y en atención a los principios de lógica, inferencia y sana crítica.

Cabe destacar que la documental presentada por las partes es coincidente en relación con el protocolo de acoso instruido por la empresa.

Los mensajes de WhatsApp y correos electrónicos tienen naturaleza de prueba documental (documento electrónico). Las grabaciones de audio y de reproducción de la palabra son un medio autónomo ( Art. 299.2 LEC), se han acompañado de la debida transcripción y se ha efectuado el cotejo por el LAJ en el sentido solicitado por las partes.

No se ha impugnado la autenticidad ni el contenido de las conversaciones de dicha aplicación, ni la autoría de los audios, por lo que se otorga a dichas pruebas pleno valor probatorio.

Todos ellos han sido valorados de forma conjunta, y de acuerdo con las reglas señaladas, de la lógica y la razón.

Resulta esencial, asimismo, la valoración conjunta de las declaraciones testificales y de los interrogatorios de las partes, conforme a las reglas de la sana crítica, teniendo en cuenta la inmediación, resultando decisiva, en su caso, la espontaneidad, contradicciones, vacilaciones o vaguedades detectadas en los comparecientes, conforme a la lógica y la razón.

En los siguientes fundamentos se realizará una valoración concreta e individualizada de los distintos medios de prueba practicados, y la justificación del alcance probatorio otorgado a cada uno de ellos.

SEGUNDO.- Planteamientos de la parte actora.

La parte actora, Jose Daniel, formula demanda frente a DIGAMAR SERVICIOS, S.L., así como frente a Braulio y Simón, solicitando que se declare la existencia de acoso laboral y, en consecuencia, la vulneración de su derecho a la integridad física y moral y al honor, con condena solidaria de los demandados al abono de una indemnización de 25000 euros por los daños y perjuicios sufridos.

Sostiene el actor que, desde hace un tiempo indeterminado, viene padeciendo un trato hostil y humillante por parte de los codemandados, caracterizado por insultos, burlas y comentarios vejatorios en el entorno laboral, especialmente en un grupo de mensajería instantánea en el que todos habrían participado, así como en la comunicación cotidiana de trabajo.

Manifiesta que estas conductas, lejos de ser hechos aislados, responden a un comportamiento persistente y personalizado de hostigamiento, con expresiones como "muerto de hambre, discapacitado, que sólo sirves para jugar a la petanca", que, según afirma, atentan contra su dignidad y menoscababan su salud psicológica, derivando en un trastorno ansioso-depresivo.

Expone que, pese a haber activado el protocolo interno de acoso laboral el 24 de febrero de 2025, la empresa no adoptó medidas de protección o reubicación, ni separó a los presuntos agresores, ni facilitó apoyo psicológico o jurídico, concluyendo el expediente con un archivo por falta de indicios, sin la práctica completa de la prueba propuesta.

La parte demandada, DIGAMAR SERVICIOS, S.L., niega la existencia de acoso, alegando que los hechos se reducen a un conflicto puntual entre compañeros, sin relación con la organización o dirección de la empresa.

Añade que el protocolo de acoso se tramitó conforme a la normativa interna y concluyó motivadamente que no concurrían elementos de hostigamiento, por lo que no procedía adoptar medidas adicionales.

Por su parte, Braulio, jefe de tráfico, y D. Simón, compañero de trabajo, niegan haber ejercido conducta alguna de acoso, sosteniendo que los mensajes del grupo de mensajería reflejan un intercambio recíproco de reproches e insultos en un contexto de tensión colectiva, en el que el propio actor participó activamente con expresiones de igual o mayor gravedad.

Ambos subrayan que la conversación tuvo lugar en un grupo ajeno a la empresa, fuera del ámbito de control corporativo, y que no existió intención de humillar al actor por razón de su discapacidad, hecho que desconocían, tratándose de una coincidencia respecto a la situación que alega. Argumentan que, por el contrario, es el actor quien mantiene una actitud hostil y de recelo frente a la mayor parte de la plantilla que comparte con él servicios.

TERCERO.- Doctrina y marco jurídico.

En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción de tutela de derechos fundamentales dirigida a que se declare vulnerado el derecho a la integridad física y moral, el derecho al honor, derivado de acoso laboral.

El concepto de mobbing, se refiere, en términos generales, a una conducta hostil y carente de ética dirigida de forma sistemática por una persona o un grupo contra otra a la que se coloca en situación de indefensión o abandono. Para la psicología se trataría de una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona (Martín Daza; Pérez Bilbao, García Silva), y a las que se añade por otra autora (Hirigoyen), que constituiría un atentado contra su dignidad o integridad física o psíquica, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Nuestra legislación, como trasposición de las directivas comunitarias sobre igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, ha introducido en el art. 28 de la Ley 62/03, de 30 de diciembre, el concepto de acoso señalando, que lo es "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo", o la propia LPL en su art. 181 refiere al acoso como protección a través del proceso de tutela de derechos fundamentales, por tanto en él tendrán cabida los supuestos de mobbing que tuvieran como causa exclusiva los motivos a que hace referencia la citada norma.

Por tanto el mobbing o acoso en el trabajo, para diferenciarlo de otras situaciones debe contener estos elementos: a) Se debe de tratar de actos de violencia psicológica (Leyman describe 45 comportamientos) y debe existir un elemento de intencionalidad, en cuanto que el acosador pretende la destrucción de la víctima, atacar su dignidad personal y profesional, rebajándola en la consideración que merece ante sus jefes y compañeros (M. F. Fernández López); b) Se debe tratar de comportamientos repetitivos de manera sistemática (Leyman refiere como media una vez por semana durante un periodo de seis meses; Mella Méndez, refiere al mantenimiento de la intimidación sicológica por un periodo mínimos de 6 meses, reiterándose con una frecuencia de una o varias veces a la semana); c) Estos comportamientos intimidatorios agresivos se producen en el ámbito laboral están orientados a destruir a la víctima y su expulsión de tal ámbito de la empresa; y d) La consecuencia es que el acosador niega en todo momento el conflicto, causando en el acosado una ansiedad, un estrés post-traumático, en esencia le produce un daño.

Es pacífico, conforme al art. 181 LRJS, en la misma línea de lo establecido en el art. 96.1 LRJS, que para aquellos procesos en los que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de discriminación o cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, corresponde a la parte actora aportar indicios de que se ha producido una vulneración de sus derechos fundamentales y sólo entonces se produce la inversión de la carga probatoria correspondiendo a la empresa acreditar la objetividad y justificación de la medida impugnada.

La STSJ CLM, Social del 24 de mayo de 2021 recoge: "En sentencia dictada por esta Sala el 27.09.2017 se ha señalado "que la doctrina judicial viene considerando que el acoso laboral es el "maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo y eliminarlo de la misma; asedio o intimidación que sufre una persona por la acción de otra u otras, sean sus compañeros de trabajo, sean los propios empresarios; cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, que puede ser verbal, física o de otro modo de una o más personas contra una u otras en el lugar de trabajo y/o en el proceso de contratación que puede considerarse que contraviene el derecho de las personas a un trabajo digno; acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo se autoelimine, durante un proceso de destrucción que pasa por diversas fases y que termina en el abandono físico de la empresa; presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración laboral ( STSJ Castilla La Mancha de 28 de mayo de 2002). Agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador que puede llegar a incluso deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad ( STS Aragón de 22 de diciembre de 2005) o como dice la STSJ País Vasco de 23 de diciembre de 2003 "situaciones de hostigamiento a un trabajador frente a la que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento en el marco laboral". Entre los elementos que lo integran podemos señalar los siguientes: violencia psicológica extrema, de carácter sistemático, ejercida en lugar de trabajo, que normalmente produce un daño moral lo psicológico, ejercida por quien ostenta una posición jerárquicamente superior contra el acusado, que puede responder a un plan predeterminado cuyo objeto es producir el abandono del trabajo por parte de este último" ( sentencia del TSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 25-4-2008, nº 3532/2008, rec. 671/2008).

De lo reflejado se desprende que la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son en consecuencia requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, siendo asimismo imprescindible para su estimación que se demuestre de manera plena tanto la intención de dañar como la efectiva producción de un daño; ahora bien no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral , no pudiendo confundirse el mismo con las situaciones de conflicto, y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los integrantes de la relación laboral intereses diversos y a veces contrapuestos".

CUARTO.- Aplicación al caso concreto.

Partiendo del marco expuesto en el fundamento anterior sobre el concepto de acoso laboral y las exigencias jurisprudenciales de sistematicidad, intencionalidad, reiteración y, en su caso, posición de superioridad jerárquica, procede analizar si los hechos que han quedado acreditados en este procedimiento pueden incardinarse en dicho concepto.

De la prueba practicada no se desprende la existencia de una conducta de acoso laboral en sentido técnico-jurídico, sino un episodio de conflictividad interpersonal entre trabajadores, producido en un canal informal, ajeno a la empresa, y alimentado por un clima laboral previamente tensionado.

Ha quedado apuntado en el plenario, y esta juzgadora es conocedora de ello por los pleitos que se ventilan en este Juzgado, que se trata de una empresa con una importante conflictividad laboral, y una intensa actividad sindical, en la que los desacuerdos sobre turnos, centros o servicios se magnifican y, en ocasiones, se leen en clave sindical, ajena a la realidad estricta de la relación laboral.

Resulta destacable el hecho de que la parte actora no ha podido realizar una descripción pormenorizada sobre cómo se desarrolló ese supuesto acoso frente a su persona. Su demanda presenta un relato generalista, con frases grandilocuentes que, sin embargo, no ofrecen un relato que permita considerar ese carácter sistemático del hostigamiento y humillación al que se alude.

Tampoco ha conseguido articular ese relato ni en fase de ratificación de la demanda, ni en fase de conclusiones, tras la práctica de la prueba.

El actor ha propuesto una único testigo que, sin embargo, se encontraba fuera de la empresa desde el año 2023, por un proceso de incapacidad temporal, que nada sabía de lo ocurrido durante el tiempo en que ha permanecido suspendida su relación laboral, y que, por otro lado, tampoco pudo apuntar ningún hecho que permitiese si quiera lograr un indicio sobre la existencia de actos consistentitos de acoso.

Por el contrario, por los codemandados se propusieron diversos testigos que han coincidido en que las acusaciones genéricas del actor reflejadas en su demanda carecen de fundamento. Es más, una de las testigos, Doña Micaela, llegó a manifestar que ella se había sentido amenazada por el actor, manifestación que vendría a ser ratificada por un correo electrónico aportado por el codemandado Simón, redactado por Doña Micaela, el 3/7/2020, en el que ponía en conocimiento de la empresa un incidente ocurrido con D. Jose Daniel. Esa supuesta actuación del actor vendría a contradecir el perfil de indefensión que se ha planteado por su perito.

Todos los testigos han coincidido en el hecho de que no han observado un comportamiento hostil, vejatorio o discriminatorio por parte de Braulio hacia Jose Daniel. Debe recordarse, además, que Braulio ostenta funciones de jefe de tráfico, pero no poder jerárquico directo ni facultades disciplinarias sobre el actor, siendo su relación de coordinación funcional.

Prueba de ello serían las conversaciones privadas que el propio actor mantiene con Braulio meses antes del incidente (26/10, 13/12/2024 y 26/02/2024) el tono es de cordialidad y agradecimiento ("yo creo que lo vas haciendo bien", "yo pa' dos cosas que te he pedido no he tenido problema", "era solo para que lo supieras"). Si hubiera una campaña de acoso prolongada, no sería coherente con estos mensajes previos del propio actor.

Tampoco se desprende de los cuadrantes de trabajo del actor que fuese objeto de un trato discriminatorio en la asignación de los servicios por parte de Braulio, lo que también descarta la existencia de un hostigamiento "materializado" en la organización del trabajo.

Lo que sí se ha puesto de manifiesto es que el actor desplegaría una conducta recelosa con todos sus compañeros en relación con la asignación de servicios, considerándose perjudicado por la aplicación de "supuestos beneficios" hacia otros trabajadores, como demuestran los mensajes antes transcritos.

Hilando con lo anterior, ha quedado acreditado que la discusión del 19 de febrero de 2025 se inicia no porque existiera una persecución previa contra el actor, sino porque algunos trabajadores, entre ellos los codemandados Braulio y Simón, estaban comentando en el grupo que alguien había trasladado a la dirección información sobre la confección de los cuadrantes y la asignación de servicios.

Es decir, la conversación nace como una provocación del grupo para que la persona a la que se atribuía la "delación" se diera por aludida. Eso es lo que finalmente ocurre, el actor se da por aludido y entra en la conversación con varios audios de tono exaltado. A partir de ahí, la discusión se degrada rápidamente hasta convertirse en un intercambio de insultos recíprocos.

Los audios del actor contienen expresiones claramente ofensivas ("la que tiene una vida de mierda eres tú", "puto mentiroso", "puto mierda", "tú sí que comes pollas", "toda la culpa la tienes tú, Braulio, y lo digo con nombre y apellidos"), dirigidas de forma directa e individualizada a Simón y a Braulio.

Por su parte, los codemandados responden en el mismo tono, con expresiones igualmente impropias, llegando a alusiones personales y físicas ("con las discapacidades que estás teniendo últimamente solo llegas a la petanca"). Se aprecia, por tanto, una dinámica de ataque-respuesta, no una conducta unidireccional de hostigamiento.

Este carácter recíproco del intercambio resulta determinante, el trabajador no aparece en una posición de pasividad o sometimiento, sino como parte activa de la discusión, lo que rompe uno de los rasgos definitorios del acoso laboral, que es la colocación de la víctima en una situación de inferioridad, aislamiento o indefensión.

Los mensajes y audios que sustentan la pretensión del actor tienen lugar en un grupo de mensajería ("Programado Ciudad Real") que no es corporativo, no está creado ni gestionado por la empresa y en el que participan trabajadores de distintos servicios con finalidades mixtas (laborales y personales). Este dato es relevante porque evidencia que no se trata de órdenes, comunicaciones o advertencias procedentes de la organización empresarial, sino de un espacio de comunicación informal entre compañeros en el que se relajan, en exceso, las formas.

Por otro lado, el actor aporta otra serie de mensajes de ese grupo de mensajería, fechados el 24 de octubre de 2024 (en los que, según dijo el propio actor, se incorpora Simón al grupo. Pues bien, ese día, en donde se hace un despliegue lingüístico similar al del día 19 de febrero, digno de enmarcarse como ejemplo de la irrespetuosidad y lo soez, no se observan comentarios dirigidos a Jose Daniel, la discusión se produce entre Simón y una tal Andrea. Aunque pudiera tratarse de la misma persona propuesta como testigo en el expediente interno, no ha quedado acreditado, y por otro lado, ni siquiera ha sido propuesta como testigo en este procedimiento.

No se han aportado otras comunicaciones, ni siquiera se han relatado más episodios hasta el día 19 de febrero de 2025, ya comentado.

Por otro lado, no puede acogerse la tesis de la inacción empresarial. El actor solicita el 24/02/2025 la activación del protocolo, se comunica al Comité de Seguridad y Salud el día 26, el 28 se abre el expediente, se cita a testigos los días 13 y 24 de marzo y el 11 de abril se dicta acta final.

Es decir, la empresa actuó dentro de los plazos y con las garantías del protocolo. Que el resultado no fuera el que deseaba el actor no convierte la actuación de la empresa en tolerante con el acoso. Sobre todo cuando, como aquí ha ocurrido, la única testigo propuesta por el denunciante no compareció, y sí lo hicieron todos los testigos propuestos por la empresa y los denunciados.

En un procedimiento de tutela, la empresa habría incumplido su deber de protección si hubiera ignorado la denuncia o no hubiera resuelto de forma inmotivada, sin permitir practica de prueba o limitando la defensa de alguna de las partes; pero aquí sí lo hizo, y además llegó a una conclusión razonada.

Esta juzgadora comparte lo que se concluyó en el acta final del protocolo de acoso de fecha 11 de abril de 2025 concluye, que los mensajes "no permiten establecer un patrón sistemático de hostigamiento" y que lo que se aprecia es "un conflicto puntual entre trabajadores".

Por último, si bien es cierto que el actor se encuentra en situación de incapacidad temporal desde el 27 de febrero de 2025, diagnosticado de trastorno adaptativo ansioso-depresivo, no se aprecia que dicho proceso tenga su causa en un acoso laboral, declarado inexistente en este procedimiento, sin perjuicio de su eventual relación con el conflicto ocurrido el día 19 de febrero de 2025.

El trabajador aceptó libre y voluntariamente participar activamente, al mismo nivel que los codemandados, en la discusión mantenida en el grupo de mensajería, lo cual excluye la exclusiva imputabilidad del daño al comportamiento de los mismos.

Por todo lo expuesto han de ser desestimadas todas las pretensiones ejercitadas en la demanda.

QUINTO.- Del régimen de recursos.

De conformidad con lo establecido en los artículos 190, 191 y 192 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución cabrá interponer recurso de Suplicación, para su conocimiento y fallo por el Ilmo. Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,