Sentencia Social 346/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 115/2024 de 03 de julio del 2024

PRIMERO .-Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por ambas partes, y la testifical prestada, tal como fue referido en el relato de hechos probados.

SEGUNDO.-Se solicita por la parte aquí actora se proceda a declarar como nula, o subsidiariamente injustificada, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, respecto a la medida notificada a don Jesús Luis el 26 de enero de 2024 por la cual se le asigna un nuevo servicio, dejando de estar adscrito al servicio Mobile y, por consiguiente, dejando de percibir los pluses económicos de Jefe de equipo y plus de Mobile. Pese a que en la carta se le comunica su servicio en la Zona Franca Bouzas, resultó conforme en el acto del juicio que nunca llegó a incorporarse en esa zona y prestó servicios en el proyecto VIOGEN y posteriormente en la Fundación Barrié de la Maza en Vigo. Pretensión a la que se opone la demandada alegando la concurrencia de las causas de carácter organizativo, el respeto al horario del actor, el lugar de centro de trabajo en Vigo, y que el cese de la percepción de los pluses económicos es consecuencia de dejar de prestar servicios como jefe de equipo y no estar adscrito al servicio Mobile. En síntesis, se opone alegando la falta de movilidad geográfica y la falta de percepción de los pluses por no prestar servicios como tal.

TERCERO.- Del salario.En el acto del juicio resultó controvertido el salario base regulador por cuanto la parte actora, en su escrito de demanda, lo fija en la cantidad de 2.303,04 euros mensuales, incluido prorrateo de pagas extraordinarias, mientras que la empresa demandada manifestó que el salario debe ser 2.222,23 euros por ser la media del año 2023.

Pues bien, encontrándonos ante un salario variable, como así se deriva de las nóminas aportadas por las partes -Documento número 2 de la parte actora y Documento número 4 de la parte demandada-, el salario regulador será el resultado de la media de los últimos doce meses que trabajó el actor. Y, encontrándonos ante una demanda presentada en febrero de 2024, los doce últimos salarios son los devengados entre febrero de 2023 y enero de 2024. Por tanto, y atendiendo a las nóminas en ese periodo aportada por la parte demandada, pues la parte actora no aportó toda la anualidad, y no resultado impugnadas desde el punto de vista formal, el salario mensual bruto medio asciende a 2.233,83 euros.

CUARTO.- De la modificación sustancial de condiciones de trabajo.Procede entrar a continuación al examen de si ha existido una efectiva modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y de haberse producido si se ha realizado siguiendo los requisitos formales y con la concurrencia de las causas que prevé el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En primer lugar, hemos de considerar si efectivamente, como se alega por la parte actora, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y ello puesto la delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, en cuanto a las primeras sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos ( Estatuto de los Trabajadores artículo 41). Y cuando no son sustanciales, el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo en múltiples sentencias por las más recientes de 22 de junio de 2.016 recoge "... De otra parte, la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 -rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: (1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; (2º).- por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y (3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -).".

Por tanto, en el presente caso, se entrará a resolver sobre la movilidad geográfica, y los pluses económicos, al haber sido los hechos controvertidos derivados de la alegaciones de las partes en cuanto a la posible existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

QUINTO.- De la movilidad geográfica.Regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores resulta que La movilidad geográfica es el cambio del lugar de trabajo. Pueden distinguirse diferentes tipos de movilidad geográfica: 1. A iniciativa del empresario debiéndose distinguir entre:

a) La movilidad geográfica sustancial que implica cambio de residencia del domicilio habitual del trabajador afectado bien permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento.

b) La movilidad geográfica accidental o no sustancial al no implicar tal cambio de residencia.

c) La movilidad prevista como sanción disciplinaria contemplada en algunos convenios colectivos.

2. A iniciativa del propio trabajador.

Para que exista traslado en el sentido legal, que permite exigir una justificación y un determinado procedimiento, es imprescindible que tal movilidad geográfica implique un cambio de residencia (TS 14-10-04). Para apreciar la concurrencia de este presupuesto en cada supuesto concreto, hay que partir de la valoración conjunta de las siguientes circunstancias (TSJ Galicia 30-9-15):

1. Distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador (TS 16-4-03; TSJ Cantabria 30-5-14). No se ha establecido legalmente una distancia concreta a partir de la cuál, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia. No obstante, y a efectos meramente orientativos, resulta bastante clarificadora el precepto conforme al cual, se considera oferta de empleo adecuada aquella que supone prestar servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada ordinaria de 8 horas diarias ( LGSS art.301).

2. Comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo (autovía, carretera de montaña...), medios de transporte disponibles y gasto diario de transporte. Valorándose compensaciones ofrecidas por la empresa en contrapartida al cambio, como, por ejemplo, servicio de transporte gratuito.

3. La jornada laboral contratada (TSJ Extremadura 21-1-03).

Y, los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial (TS 16-4-03; 5-12-08; TSJ Madrid 6-3-06; 7-5-10). Este tipo de cambios no se regulan específicamente y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, el cual puede acordarla libremente, cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo (TS 27-10-03) o en el contrato individual donde, a falta de normativa, se puede haber pactado compensación económica o de otro orden, considerando que el cambio conlleva una mayor onerosidad por ser mayor el tiempo de desplazamiento y los gastos de transporte (TS 19-4-04; TSJ País Vasco 22-11-05).

También resulta innecesario el cambio de residencia si el nuevo lugar de trabajo se mantiene en la misma localidad que el anterior, dentro de un mismo municipio, o dentro de una misma ciudad (TSJ Las Palmas 28-9-06; TS 22-6-90; TSJ Cataluña 10-9-08).

Pues bien, ya solo con lo expuesto hasta el momento, resulta claro que, en el presente caso donde todos los puestos de trabajo asignados al actor se encuentran en la ciudad de Vigo, no existe una movilidad geográfica en sentido estricto que pueda definirse como modificadora de las condiciones generales de la contratación desde el punto de vista sustancial. Si no que, como se ha expuesto, nos encontramos ante la denominada por la doctrina y jurisprudencia como movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial.

Además, en el presente caso también debemos tener en cuenta lo recogido en el contrato laboral y en el convenio colectivo aplicable. Así, por un lado, el contrato de trabajo fija el centro de trabajo ubicado en "Centros Varios Pontevedra" y, como ha manifestado la parte actora, todos los servicios asignados al actor se encuentran en Vigo, donde, además, él tiene fijado su domicilio. Y, el artículo 58 del Convenio Colectivo establece que regulador del "Lugar de trabajo"dispone que "Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél...".

Por tanto, a la vista de todo lo expuesto, y teniendo en cuenta que don Jesús Luis siempre prestó y presta servicios en puestos de trabajo sitos en Vigo, sin implicar cambio de residencia, no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por movilidad geográfica.

SEXTO.- Del plus de Responsable de Equipo.Como ha quedado probado, no solo por el contenido del convenio colectivo aplicable si no por la testifical de don Teofilo, este plus solo lo obra quien realice esas funciones. Así, el artículo 43.b) del Convenio Colectivo regula el Plus de Responsable de Equipo de Vigilancia, Transporte de fondos o Sistemas y establece que "Se abonará al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su nivel funcional, desarrolla una labor de coordinación, distribuyendo el trabajo e indicando cómo realizarlo, confeccionando los partes oportunos, anomalías o incidencias que se produzcan en los servicios en ausencia del Inspector u otro Jefe, teniendo la responsabilidad de un equipo de personas. EL personal que ejerza funciones de responsable de equipo percibirá un plus por tal concepto, de un diez por ciento del sueldo base establecido en el Convenio aplicable, que corresponda a su nivel funcional, en tanto las tenga asignadas y las realice.".

En el presente caso no resultó controvertido que don Jesús Luis, ya no percibe el plus de jefe de equipo, pues incluso en la carta de comunicación de 26 de enero de 2024 así se le hizo saber. Y ello, además, vino confirmado por el testigo don Teofilo, que confirma que solo perciben este plus los trabajadores que presten ese servicio, y por las nóminas del trabajador.

Por tanto, acreditado que don Jesús Luis no lleva a cabo las funciones asignadas, por convenio colectivo, a quien ejerce de jefe de equipo, es por lo que no puede considerarse que ello suponga una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Pues, además, ni tal plus viene recogido expresamente en su contrato ni existe pacto entre el trabajador y la empresa que determine que, en todo caso y con independencia de que realice tales funciones percibirá ese plus.

SÉPTIMO.- Del plus Mobile.La misma suerte desestimatoria debe correr la pretensión del actor respecto de este plus por cuanto, como también ha confirmado el testigo, únicamente cobran este plus aquellos trabajadores que se encuentren asignados al servicio Mobile. Por tanto, no prestando servicios en dicho servicio, el actor no tiene derecho a su percepción.

A ello debe añadirse lo expuesto anteriormente en cuanto a no considerar que el cambio de puesto de trabajo supone una movilidad geográfica y, por tanto, según interesa el actor, una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Como se ha dicho, el cambio de puesto de trabajo o de lugar de trabajo venía recogido en el contrato de trabajo ubicando el centro de trabajo en varios centros de Pontevedra y, desde entonces, todas las ubicaciones del actor se encuentran en la ciudad de Vigo, donde, además, tiene fijada su residencia. Por tanto, el cambio de lugar de trabajo, del servicio Mobile a otros lugares, bien el servicio en el proyecto de VIOGEN, bien en la Zona Franca Bouzas (aun en el supuesto en que se hubiese realizado), bien en el actual de la Fundación Barrié de la Maza, no implica cambio sustancial de condiciones de trabajo. Y, por tanto, el actor no puede pretender cobrar un plus adscrito a un determinado servicio cuando él no se encuentra en dicho servicio.

Y, el cambio de lugar fue consecuencia de que por la empresa tiene la obligación de cumplir el horario de trabajo pactado con el actor, como así es de ver en el acta de conciliación del Juzgado de lo Social número 6 de Vigo. Y, ante la reestructuración del servicio Mobile, la empresa se vio abocada a cambiar de servicio al actor a fin de cumplir con su horario laboral. Si bien no se obvia que la carta no especifica que el motivo es el cambio de horario en la prestación de servicios del servicio Mobile, lo cierto es que ello, per se, es una razón de "índole operativo", como sí refiere la carta. Y, además, el testigo don Teofilo explicó que al actor se le ofrecieron varias posibilidades de puesto de trabajo, no estando conforme con ninguna de ellas, pese a ser conocedor de la nueva organización del servicio Mobile (incompatible con su horario laboral acordado con la empresa), insistiendo que él quería seguir en Mobile. Por tanto, a la vista de todo lo expuesto, y considerando totalmente objetivo e imparcial al testigo, se evidencia que no se produjo ningún tipo de indefensión al actor pues en todo momento fue conocedor, tanto del cambio de horario del servicio Mobile, como de las diferentes propuestas que la empresa le ofreció para compatibilizarlo con su horario laboral pactado y, pese a ello, no mostró su conformidad.

OCTAVO.-Por todo lo expuesto, se concluye que no ha quedado probado que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de don Jesús Luis por lo que no cabe sino desestimar la demanda presentada por éste frente a su empleadora SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA, S.A., con absolución respecto a todos los pedimentos formulados por aquél.

NOVENO.- Del recurso.Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,