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09/01/2025
Sentencia Social 597/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 757/2021 de 05 de noviembre del 2024
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Tiempo de lectura: 45 min
Orden: Social
Fecha: 05 de Noviembre de 2024
Tribunal: Juzgado de lo Social nº 3
Ponente: ANA ISABEL RUBIO PRIETO
Nº de sentencia: 597/2024
Núm. Cendoj: 13034440032024100033
Núm. Ecli: ES:JSO:2024:1668
Núm. Roj: SJSO 1668:2024
Encabezamiento
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ ERAS DEL CERRILLO Nº 3 PLANTA 4ª
Equipo/usuario: AEM
Modelo: N02700 SENTENCIA
Procedimiento origen: /
Sobre: MOV.GEOG.Y FUNCIONAL
En Ciudad Real, 5 de noviembre de 2024.
Doña Ana I. Rubio Prieto, Magistrada del Juzgado de lo Social nº 3 de CIUDAD REAL y su provincia, tras haber visto los presentes autos sobre MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES 757/2021, entre partes, de una y como demandante DOÑA Lina, asistida de la Letrado Sr. Martín García, y de otra como demandada la empresa ASOCIACION FUENSANTA PARA DISCAPACITADOS PSIQUICOS, asistida de Graduado Social Sr. Bravo Cabello, de acuerdo con el art. 117 CE, ha dictado la siguiente
Antecedentes
Se siguieron los trámites preceptivos, remitiendo oficio a Inspección de Trabajo para emisión del correspondiente informe.
Por Diligencia de ordenación de fecha 1/2/2022 el proceso quedó suspendido por litispendencia, a la espera de que se resolviera el procedimiento, seguido ante este Juzgado, Conflicto Colectivo 814/2021.
Resuelto el anterior procedimiento, se levantó suspensión por Decreto de 15/11/2023.
Hechos
El centro de trabajo se encuentra en Carretera Fuensanta s/n de Ciudad Real.
De acuerdo con el contrato de trabajo el horario se distribuirá según convenio, de lunes a viernes.
La citada sentencia desestimó la demanda plantada por la trabajadora. Es firme. En sus hechos probados se reflejaba:
La sentencia desestimó la demanda de clasificación profesional interpuesta por la demandante y otros compañeros con la misma categoría. Es firme.
La demanda pretendía que se "declare la nulidad, y en todo caso se repute injustificada la decisión modificativa de la empresa sobre el calendario y horarios del año 2021 vigentes, y de las comunicaciones individuales efectuadas por la empresa de fecha desde el día 27/9/2021, y en el periodo de 90 días previos a dicha fecha, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, y a cuanto derive de ella, y a la reposición en las condiciones laborales previas, todo ello con los efectos legales inherentes".
La Sentencia fue desestimatoria acogiendo la excepción de inadecuación de procedimiento.
En sus hechos comprobados se recoge:
"Primero. Dña. Lina presta servicios en la Asociación Fuensanta para discapacitados desde 25 de septiembre de 2006, bajo la modalidad contractual de indefinido a tiempo completo (100).
La empresa tiene por objeto la atención a personas con discapacidad, CNAE: 8559- Otra educación no comprendida en otras partes y cuenta con una plantilla de 54 trabajadores.
Segundo. La empresa dispone de un horario de trabajo diferenciado para el periodo de invierno con una duración de 150 días (desde enero hasta final de mayo y desde octubre hasta final de diciembre) y de verano con una duración de 64 días (junio, julio, agosto y septiembre, aunque agosto permanecen cerrados la práctica totalidad de los talleres). Para fijar el horario se clasifica a los trabajadores en los siguientes grupos: educadores y monitores de taller, coordinadores y educadores sociales, monitores, cuidadores, educadora social, terapeuta ocupacional, monitora de psicomotricidad, técnicos, cuidador y cuidadora, peón jardinero, monitora de taller, trabajadora social y personal de administración y servicios. Dentro de cada uno de los grupos el horario es diferente para cada trabajador y en algunos casos se rota para pasar todos por cada uno de los mismos.
Tercero. La trabajadora venía siguiendo el horario fijado para el año 2021, que para el periodo de invierno era partido, de 8:44 a 12:20 horas por la mañana y de 13:20 a 17:00 horas por la tarde.
Cuarto. En fecha 14 de septiembre de 2021, se entrega a Dña. Lina la comunicación de modificación de su horario con efectos a partir de 01 de octubre de 2021 hasta 31 de diciembre de 2021 exponiendo que a partir de ahora su jornada laboral será de 08:44 a 14:30 horas por la mañana y 15:30 a 17:00 horas por la tarde. Sintéticamente, las razones de carácter organizativo que la empresa hace constar están basadas en la mejora del servicio prestado a los usuarios:
De mantenerse el horario inicial de la trabajadora,
-La ratio de participación de usuarios en actividades de ocio se reduce ya que no hay cuidadores en el aula durante el desarrollo de la actividad.
- Se dificulta la prestación a los usuarios de los servicios de profesionales como terapeutas ocupacionales o monitores de psicomotricidad que se realiza en el aula junto al resto de usuarios, en especial si alguna persona requiere acompañamiento o ayuda para ir al baño el resto debe permanecer solo en el aula.
- El número de personas necesarias para atender al servicio de comedor es escaso, siendo necesario
El documento se firma por la trabajadora que hace constar que no está conforme con la modificación.
Quinto. En conversación telefónica mantenida con D. Domingo, miembro del Comité de Empresa explica que si se ha comunicado al Comité la modificación del horario de Dña. Lina. La comunicación tuvo lugar en fecha 14 de septiembre de 2021, para comenzar a producir efectos el día 01 de octubre de 2021. Asimismo, con posterioridad recibieron nueva comunicación de modificación de horario que afectaba a un total de 8 trabajadores, aunque tienen constancia que desde 01 de octubre de 2021 hay más trabajadores afectados por cambio de horario respecto de las que no se les ha informado.
Explica que durante el mes de enero de 2022 el horario comunicado continúa aplicándose a los trabajadores afectados, asimismo añade que se iniciaron las negociaciones del calendario laboral para el año 2022 sin que se lograra alcanzar acuerdo entre la parte empresarial y social.
Sexto. Del análisis de los registros de jornada aportados, se comprueba que, en el mes de octubre, (el primero en que se aplica el horario de invierno una vez finalizada la vigencia del horario de verano), existen al menos 10 trabajadores con un horario diferente al del mes de mayo (último mes que en que se aplicó el horario de invierno fijado para 2021).
Séptimo. La empresa aporta relación nominal de los trabajadores afectados por cambio horario en los últimos tres meses, incluyendo a un total de 9 trabajadores.
Octavo. Para el año 2022, se ha entregado a la trabajadora comunicación de fecha 17 de diciembre de 2021 en la que se hace constar que su horario para el citado periodo será en invierno de 8:40 a 14:30 horas por la mañana y de 15:30 a 17:10 horas por la tarde, y para verano de 09:04 a 14:30 horas. Dña. Lina firma el documento expresando su disconformidad con el mismo.
Noveno. En conversación telefónica mantenida con esta actuante, Dña. Lina, trabajadora afectada por la modificación de horario, explica que actualmente, desde el comienzo del año 2022, se le aplica un nuevo horario derivado del nuevo calendario laboral para el año 2022 que ha sido impuesto por la empresa al no haberse logrado acuerdo en relación al mismo con la representación legal de los trabajadores. Explica que al contrario de lo que argumenta la empresa, las modificaciones horarias no suponen una mejora en el servicio prestado a los usuarios y que a pesar de que su trabajo es como cuidadora realiza funciones de todo tipo sin corresponderle por el bienestar de las personas a las que atiende.
Décimo. La empresa se rige por su propio convenio colectivo, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Ciudad Real el miércoles 08 de agosto de 2012. En su artículo 16 señala lo siguiente: (...)
Undécimo. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 02/2015 de 23 de octubre (BOE del 24), señala que: (...)
La empresa ha alegado la existencia de razones organizativas para llevarlo a cabo que se recogen en la comunicación entregada a la trabajadora e informadas al Comité de Empresa.
Duodécimo. El apartado 3 del referido art. 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 02/2015 de 23 de octubre (BOE del 24) establece el procedimiento a seguir en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual: La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En el supuesto que nos ocupa la empresa comunicó al trabajador la modificación es su horario el día 14 de septiembre de 2021 comenzando la misma a producir efectos el día 01 de octubre de 2021, es decir dieciséis días después de la entrega de la documentación."
Refleja en sus conclusiones: "En virtud de lo anteriormente expuesto, debemos concluir que la empresa para proceder a modificar las condiciones de trabajo debe cumplir dos requisitos: uno de fondo (concurrencia de razones técnicas, organizativas o de producción que deben ser comunicadas y acreditadas al afectado) y otro de forma (comunicación con un mínimo de 15 días de antelación al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores, debiendo incluir en dicha comunicación las razones que justifican la medida o en el caso de que el procedimiento alcance dimensión colectiva, la celebración de un periodo de consultas de una duración máxima de 15 días con la representación legal de los trabajadores).
En relación con las razones que justifican la medida: La empresa explica en la comunicación remitida al trabajador la concurrencia de las razones de carácter organizativo.
Respecto del procedimiento seguido: se ha comunicado a la trabajadora la modificación de condiciones de trabajo con la antelación mínima prevista en el artículo art. 41.3 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 02/2015 de 23 de octubre (BOE del 24) cumpliéndose de este modo el procedimiento individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
No se ha podido constatar que el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo tenga dimensión colectiva, sin perjuicio de lo expuesto en los puntos quinto y sexto de este informe.
La empresa Asociación Fuensanta para discapacitados comunicó a la trabajadora Lina la modificación de su horario con la antelación de 15 días prevista en la normativa citada por lo que se han cumplido los requisitos establecidos en el art. 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24) para el procedimiento individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo".
El 10 de septiembre de 2021 Ofelia y Lina se reunieron, exponiendo la responsable a la demandante la necesidad de adaptar el horario para cubrir las horas del mediodía.
Se explico que tras el levantamiento de las restricciones en centros sociosanitarios y en uso de espacios compartidos por motivo de pandemia COVID-19, comenzaron a realizarse actividades fuera del aula y del centro, precisando del apoyo en esas horas en el aula que atiende, en desplazamientos a terapias, en comedor que comienza a las 13 horas, o en acompañamientos al baño.
Asimismo, indicó que en el aula correspondiente a la trabajadora actora hay dos cuidadores, ella y otro más, si bien, del otro cuidador no se puede disponer en esa franja horaria pues hace uso en la misma de sus horas sindicales.
Indicó que ella misma remitió a la Gerencia un correo electrónico explicando la necesidad del cambio de horario de Lina, doc. 8 parte demandada, se da por reproducido.
Ese documento recoge las razones que fueron expuestas a la trabajadora en la comunicación que se le efectuó personalmente.
Previamente ella había comunicado oralmente a Lina el cambio y explicado las necesidades del mismo, el cual venía relacionado solo y exclusivamente con el horario, no con sus funciones.
Para 2022, verano 63 días, 9:04 a 14:30 horas; invierno 151 días, 8:40 a 14:30 horas, 15:30 a 17:10 horas.
Para 2023, verano 63 días, 9:06 a 14:30 horas; invierno 151 días, 8:40 a 14:30 horas, 15:30 a 17:10 horas.
Para 2024, verano 63 días, 9:23 a 14:30 horas; invierno 151 días, 8:40 a 14:30 horas, 15:30 a 17:10 horas.
La empresa convocó al Comité de Empresa cada año para la negociación de los calendarios correspondientes anuales.
Se impugnó judicialmente el calendario de 2022, el procedimiento se archivó por desistimiento.
Fundamentos
La empresa demandada se opone a la demanda interpuesta de adverso alegando, que, en primer lugar, no existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, segundo, que la misma carece de objeto pues era temporal, el horario de años posteriores se debe a los calendarios anuales, tercero, y en esencia, que la modificación se encuentra justificada por razones organizativas dado que en la hora en la que descansaba la demandante había una necesidad de atender a los usuarios del centro en diversas aulas, traslados y en la comida que no podía ser atendida por otros cuidadores, máxime, cuando se recuperaba la normalidad tras la COVID.
El art. 34 ET
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan".
En el convenio colectivo de aplicación, su artículo 16 establece: "1.-La distribución de la jornada de trabajo se realizará mediante el calendario laboral que habrá de respetar, en todo caso, el marco establecido en el convenio colectivo y que contendrá lo siguiente:
Descanso semanal.
Distribución diaria de la jornada.
Vacaciones.
Días de libranza, en su caso.
Días de ajuste horario.
2.-Anualmente se elaborará un calendario laboral previo acuerdo, de la empresa y el Comité de Empresa, exponiendo un ejemplar del mismo en los tablones de anuncios del centro de trabajo, antes del 1 de enero de cada año. En caso de desacuerdo corresponderá a la empresa la elaboración del calendario que, en cualquier caso, tendrá que ajustarse a lo establecido en el presente convenio.
3.-El horario del personal, podrá ser modificado eventualmente por necesidades del servicio, previa consulta y aprobación entre la empresa y el Comité de Empresa".
el art. 41 ET
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. (...)".
El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras.
Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.
En este sentido, tal y como señala la STS de 12/9/2016, el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5 c) y art. 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial.
Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec. 261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.
La jurisprudencia de la Sala 4ª, desde antiguo, ha venido señalando que la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación, ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.
En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:
- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.
- Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
- Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, deberá tenerse en cuenta siempre los elementos contextuales, así como el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.
En el presente asunto se produjo una modificación de las condiciones de trabajo puesto que a la trabajadora se le ha modificado la hora de descanso y que separa la jornada de mañana y tarde, si bien, y si contraponemos ambos horarios, en ambos casos se desarrolla durante las mismas horas, de 8:44 a 17:00 horas, ni se adelanta, ni se atrasa el horario de entrada y salida, respectivamente, a lo que afecta es a cuando se produce la interrupción de la jornada, retrasándose dos horas en la modificación impuesta. Y se dice impuesta porque la empresa la acordó unilateralmente, si bien, notificándolo previamente a la representación legal de los trabajadores, pero, sin que se existiese un acuerdo sobre tal extremo, como indica el art. 16 que debiera de realizarse una modificación del calendario y, por tanto, del horario.
Tampoco afecta al tiempo de descanso que sigue siendo una hora.
No indica la trabajadora otros elementos que puedan dar lugar a la consideración de sustancial de la modificación de esa hora de descanso en la jornada partida que ya estaba previamente establecida.
Por otro lado, dicha modificación fue eventual para el calendario de 2021, para los tres últimos meses.
Indica la trabajadora que ese horario se mantiene tras esa modificación en 2021, ahora bien, dicho mantenimiento se produce como consecuencia de la aprobación de los calendarios anuales que rigen para los años siguientes, y, por tanto, no se debe a la modificación ahora impugnada, aunque de facto implique mantener el mismo horario.
Así, no se produjo una prórroga del calendario del año 2021, sino que se aprobaron nuevos calendarios, los cuales, y al menos respecto de 2022, fueron impugnados por la representación sindical, siguiendo tal impugnación la correspondiente tramitación, y sin que este proceso tenga por objeto resolver sobre las mismas.
Es evidente, por tanto, que la modificación que se produjo en 2021, y que se impugnó en este procedimiento, al aprobarse los nuevos calendarios quedó sin objeto.
Por todo ello, no se considera sustancial la modificación realizada por la empresa, a la par que el procedimiento ha quedado sin objeto por carencia sobrevenida del mismo.
Por último, y respecto al fondo del asunto, esto es, si se ha justificado o no por la empresa las medidas organizativas aludidas en su carta de notificación del cambio de condiciones a la trabajadora y la representación de los trabajadores, la respuesta ha de ser afirmativa.
Ha quedado acreditado que en el centro de día hay dos cuidadores, la demandante y otro trabajador, el cual es representante legal de los trabajadores, y disfruta de horas sindicales en el horario en que se hace preciso que la demandante cubra servicio en el aula.
En el acto del juicio declaró la supervisora del centro de día, la cual corroboró esas necesidades, que fue ella quien, en base a las mismas propuso y solicitó a la empresa el cambio de horario de descanso de la trabajadora, y que previamente ya se reunió con ella para llegar a una solución.
En atención a lo expuesto la demanda ha de ser desestimada.
En virtud de lo expuesto,
Fallo
Que
Se notifica esta sentencia a las partes con la advertencia de que contra ella no cabe recurso alguno.
Por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.