Sentencia Social 193/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 860/2024 de 07 de abril del 2025

PRIMERO.- De los Hechos Probados.Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por ambas partes, así como la testifical prestada en el acto del juicio a instancia de la parte demandada.

SEGUNDO.-Se solicita por la parte aquí actora, se proceda a declarar el carácter nulo de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, que se concretan en una reducción de la jornada, basada en razones organizativas y productivas, que estima no existen pudiendo haber cubierto las 12 sesiones que se le han reducido con horas lectivas (impartición de módulos) o con horas complementarias (tareas de coordinación de departamento).

En relación al caso concreto que nos ocupa, hemos de destacar que las notas que configuran una modificación sustancial concurren en el supuesto de autos, ya que la modificación consiste en la reducción de la jornada laboral de la actora, que es de tal relevancia que ha dejado sin efecto los contornos esenciales del negocio jurídico laboral que establecieron al inicio las partes, teniendo en cuenta que se afectan a una de las condiciones que el propio artículo 41 relaciona, en concreto a la jornada de trabajo y a su horario y distribución del tiempo de trabajo, apartado a) y b), por lo que la misma debe ser considerada sustancial y supeditada por tanto a los requisitos materiales y formales previstos legalmente.

Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual. El procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Es decir, las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( artículo 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El hecho de que un empresario omita a los trabajadores afectados por la modificación el cumplimiento de los requisitos formales de notificación por escrito, provoca la indefensión de los mismos, al serles denegada la información necesaria para valorar la adecuación de la medida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras).

Aplicando la anterior doctrina jurisprudencial, y en cuanto a los requisitos formales de la notificación efectuada, se ha realizado por escrito, e igualmente respetando el plazo de quince días de antelación. Así, la carta aportada por parte actora -Documento número 3 de la demanda-, es de fecha 9 de septiembre de 2024, entregada en la misma fecha, como así reconoce la actora en el Hecho Segundo de la demanda y no resultó controvertido, y teniendo eficacia la modificación a partir del 24 de septiembre de 2024. Examinando el requisito formal de comunicación suficiente y por escrito, con explicitación de las causas que motivan la modificación, ha de considerarse cumplido puesto que se concretan por la entidad demandada las cifras comparativas de las matrículas en el curso 2023-2024 y el 2024-2025, apreciándose un descenso en las matriculaciones de los tres ciclos respecto de los que gerencia decidió no iniciar el primer curso, y de un modo que la trabajadora pudo conocer las reales causas de las modificación, que no es sino la finalidad que se persigue con tal comunicación. Sin que tampoco pueda considerarse como determinante de nulidad la alegación que se efectúa a la posibilidad de rescisión de la relación laboral, por tratarse de una previsión legalmente establecida. Resultando por tanto que se estiman cumplidos los requisitos formales legalmente previstos para la validez de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. Tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas) medios o instrumentos de producción (causas técnicas) sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998 ). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996 ).

En cuanto a los requisitos materiales, teniendo en cuenta que se alude en el presente supuesto a "causas organizativas y productivas", y considerando no sólo las alegaciones formuladas en la carta de modificación, sino la prueba articulada en el acto del juicio, de la que debemos destacar tanto la documental que se aporta por la demandada, en relación al número de alumnos en los cursos 2023-2024 y 2024-2025, -Documentos número 5 y 6-, pero además por las testificales a instancia de la parte demandada de quienes son trabajadoras y subdirectora y coordinadora de ciclos y tutora, y jefa de estudios, que corroboran la importante reducción de alumnos matriculados y claramente, en consecuencia, la no apertura del primer curso de los ciclos de Producción, Realización y Sonido, siendo decisión de gerencia a la vista de que el volumen global de matrículas provocó dicha decisión. Por tanto, viéndose afectada doña Marina pues prestaba servicios como profesora en primer curso del ciclo de Producción. Y, asimismo, viéndose afectados otros trabajadores al igual que la demandante, como también se acreditó por la parte demandada con la aportación de las comunicaciones remitidas -Documento número 8 de la parte demandada-, y corroborado por las testificales. Sin que al efecto se estime acreditado que por la entidad demandada se haya procedido a contratar a otras personas para el desarrollo de la actividad laboral propia de doña Marina pues, como se ha dicho, no se abrió el primer curso del ciclo.

Resulta así que de la prueba articulada sí se acredita la drástica reducción de alumnos matriculados en el curso escolar 2024-2025, pues si bien en el ciclo de Producción donde presta sus servicios la actora pudo verse reducido en una única persona, lo cierto es que en la carta se informa que la decisión es consecuencia de la reducción en los tres ciclos cuyos primeros cursos no llegaron a iniciarse, esto es, Producción, Realización y Sonido. Y, solo con los números que se recogen en la carta se aprecia una reducción global en esos tres ciclos de 14 alumnos pues en el curso 2023-2024 hubo 20 matrículas y en el curso 2024-2025 pasó a 6 matrículas. Pero, por si estos datos no fuesen suficientes, la documental y testifical practicada en el acto del juicio evidencia que, en el total de la escuela se produjo una reducción mucho mayor pues se pasó de 200 alumnos en el curso 2023-2024 a 122 alumnos en el curso 2024-2025, esto es, 78 matrículas menos -Documentos número 5 y 6 de la parte demandada-. Siendo el ciclo de Producción uno de los que menos demanda tuvo en ambos cursos.

Por tanto, tal reducción se motivo más que suficiente para que la empresa adopte medidas organizativas y productivas, entendido por tales los relativos a la supresión de cursos de ciclos y reorganización de horarios a la vista de dicha reducción ante la falta de necesidad de horas de trabajo de profesores que impartían clase en los cursos que no dieron inicio, entre los que se encuentra la demandante, al haber ido disminuyendo notablemente el número de matrículas. Resultando claramente desproporcionado el mantenimiento de la misma jornada laboral que tenía la actora cuando el número de alumnos era considerablemente mayor en el centro. Pero además de la citada prueba, se justifica claramente las medidas adoptadas por la empresa para reorganizar de un modo más efectivo sus medios personales, con reducción de jornada de, al menos, otros cuatro trabajadores por idénticos motivos que a la actora, y aprovechando de manera más eficiente las actividades desempeñadas por la demandante y el resto de los compañeros con la consiguiente reducción de los gastos del personal. Sin que sea necesario entrar a valorar la cualificación profesional de la actora frente a otros compañeros que, con las testificales y documental, ha quedado claro que no concurre decisión arbitraria ni discriminatoria.

Siendo por tanto causa que motivó la modificación de la jornada, reduciéndola para la trabajadora, justificada, puesto que claramente responden a la necesidad de reorganizar los medios personales de las empresa en atención a su actividad, es por todo lo anterior, al estimarse cumplidos los requisitos para la modificación individual del puesto de trabajo de la actora, que resulta objetiva y justificada, que además ha sido notificada cumpliendo los requisitos legalmente establecidos, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada.

En consecuencia, no procede entrar a resolver sobre la indemnización de daños y perjuicios ocasionados al no haberse declarado la nulidad de la medida al cumplirse los requisitos formales y materiales exigidos, y no apreciarse discriminación alguna en la decisión de la empresa.

TERCERO.- Del recurso.De conformidad con lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede interponerse recurso alguno, si bien en el presente supuesto se estima que habiéndose articulado la pretensión por este cauce procesal, y alegándose discriminación por la actora, según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,