Sentencia Social 229/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 449/2023 de 07 de junio del 2024

PRIMERO.-En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de Hechos Probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba documental en su día aportada con los tres escritos de demandas rectores, de la prueba documental aportada en el acto de plenario del que deviene la presente, de la prueba documental requerida a la parte demandada y constante en unidad de autos, del interrogatorio sobre la persona del demandante-demandado Jacobo y de la testifical sobre la persona de Jenaro, a propuesta de la parte demandante Sr. Santiago (a la que se adhirieron los otros dos demandantes-demandados, más la prueba documental aportada por éstos en el plenario del que deviene la presente), a propuesta de Santiago, de Ricardo y de Jacobo ahora demandantes-demandados, así como de la prueba documental aportada con el escrito de contestación a la demanda, de la prueba documental aportada en plenario del que deviene la presente y de la testifical sobre las personas de Fermina y Visitacion, (con renuncia al interrogatorio de los tres demandantes-demandados), a propuesta de la empresa CTV, S.A. ahora demandada.

Dicha prueba ha sido valorada conforme a la STS de 16 de Junio de 2015, a los efectos de su integración en los referidos Hechos declarados Probados por la presente. La prueba documental se ha valorado atendiendo a su fuerza probatoria en los términos con tinos en los artículos 319 y 326 de nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil, tanto en aplicación a los documentos públicos como a los documentos privados (recuérdese, no habiéndose impugnado documento alguno de las respectivas contrapartes por parte de las ahora litigantes). Todo ello conforma la valoración, conforme a las normas que, en materia de carga probatoria, impone nuestro ordenamiento jurídico a las partes litigantes ex artículos 217 de nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil y ex artículo 281 de la misma LEC en cuanto a los extremos que no resultan controvertidos, indicando la prueba de que se infiere cada Hecho declarado Probado y se tiene aquí por reproducido ahora a los efectos de reiteraciones innecesarias.

SEGUNDO.-Antes de entrar a valorar el fondo del asunto, procede denegar la excepción de inadecuación del procedimiento y de caducidad de la acción toda vez que, como refiere las partes demandantes-demandadas el único hecho objetivo de comunicación de la modificación litigiosa a los trabajadores demandantes-demandados es de fecha 30 de Junio de 2023 o bien 06 de Julio de 2023, encontrándose dentro del plazo las tres demandas presentadas.

Por su parte, del análisis del fondo del asunto, del estudio pormenorizado de la prueba practicada que se lleva a cabo en los Hechos Probados de la presente resolución judicial, se colige que no existe inadecuación del procedimiento, debiendo entrar al fondo del asunto para resolverlo.

TERCERO.-Dispone el artículo 41.1 y . 3 de nuestro Estatuto de los Trabajadores lo siguiente "... 1.La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrá la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a)Jornada de trabajo. b)Horario y distribución del tiempo de trabajo. c)Régimen de trabajo a turnos. d)Sistema de remuneración y cuantía salarial. e)Sistema de trabajo y rendimiento. f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39... 3.La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario el trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince díás a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la Jurisdicción Social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. ..."

En este sentido, las causas que deben justificar la medida empresarial de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo son de la misma naturaleza, económica, técnicas, organizativas o productivas en los artículos 51 y 52.c del mismo texto legal; la gravedad, sin embargo, de las mismas en el supuesto de las ahora estudiadas -las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo- es notablemente menor; reiterada Jurisprudencia viene exponiendo, en cambio, que la modificación llevada a cabo, ha de ser una de las medidas empresariales posibles para contribuir "a la mejora de la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca así su posición competitiva en el mercado o una mejor repuestas a las exigencias de la demanda"; en este sentido, para llevar a cabo estas modificaciones sustanciales es preciso informar al trabajador afectado con la antelación mínima prevista legalmente de quince días a la fecha de su efectividad, ex artículo 41.3 del mismo Estatuto de los Trabajadores.

Dispone nuestro Alto Tribunal en sus SSTS de 26 de Abril de 2006, de 28 de Abril de 2007 y de 09 de Febrero de 2010 que la relación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a que se refiere el citado artículo 41 del ET ese meramente ejemplificativa y no es exhaustiva, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en ese apartado primero. Si bien es cierto lo anterior, no es menos que afirma nuestro Alto Tribunal que tampoco atribuye podemos atribuir el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas, sino que tan sólo podrán serlo porque es doctrina unánime de dicho Tribunal el reconocer que la aplicación del artículo 41 del ET no se refiere al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la modificación en sí (ex STS de 09 de Abril de 2001). Siendo así, cuando nos encontramos ante simples modificaciones accidentales, las mismas no tienen la condición de sustanciales sino de meras manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Dispone, por su parte, la ya mencionada STS de 26 de Abril de 2006 que atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, deviniendo así sustancial como lo que constituye lo esencial y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente potencial o potencialmente dañosa para el trabajador; o, dicho de otro modo, para calificar la sustancialidad habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ellos desde la triple perspectiva de su importancia cualificativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

CUARTO.-Dispone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores lo siguiente "... 1.Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a)Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b)Por los convenios colectivos. c)Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d)Por los usos y costumbres locales y profesionales. 2.Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 3.Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 4.Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 5.Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán dispone válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. ..."

En este mismo sentido, disponen las SSTS de 21 de Febrero de 1992, de 18 de Enero de 1996, de 09 de Abril de 2001 y de 30 de Marzo de 2001 que la ventaja puede ser ya de naturaleza colectiva, en caso de que establecida de forma genérica para todos los trabajadores de la empresa, sin atender a condición subjetiva o particular de aquéllos alguna, o de naturaleza individual en caso contrario.

Dispone el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores lo relativo al contrato fijo-discontinuo que une a las partes ahora litigantes.

Dispone por su parte el artículo 13 del III Convenio Colectivo de ámbito estatal de la industria de producción audiovisual (Resolución de 22 de Marzo de 2024, publicado en el BOE de 06 de Abril de 2024, nº85) lo relativo al contrato fijo-discontinuo que une a las partes ahora litigantes.

En el supuesto de autos, aplicando tanto la normativa como la doctrina consolidada de nuestro Alto Tribunal, no procede pronunciamiento distinto al estimatorio del escrito de demanda rector, teniendo presente la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y respecto de la cual la empresa no observó las oportunas formalidades legalmente previstas. Ello es así toda vez que ha habido una condición más beneficiosa para los trabajadores fijos discontinuos demandantes-demandados adscritos al Régimen General y se ha incorporado a las condiciones del contrato de los demandantes pero no se puede modificar de forma unilateral por la empresa salvo por la vía de la MGT, habiendo sido en este sentido ya resuelto por numerosas SSTSJ Galicia, manifestando las mismas la vía de la concesión de un nuevo régimen de llamamientos como un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, surgido de un acuerdo de voluntades expreso o tácito, que además se mantiene en el tiempo. Así, como condición más beneficiosa excede de lo establecido legal o convencionalmente por lo que la publicación de un Convenio que no lo prevé no es suficiente para terminar con el derecho de los trabajadores a ello.

Por todo ello, debe ahora declararse nula la modificación llevada a cabo por la empresa ahora demandada y condenar a ésta a estar y pasar por tal declaración, y a reponer a los trabajadores demandantes-demandados en las condiciones anteriores, debiendo abonarles una indemnización por daños y perjuicios ocasionados durante el tiempo en que la medida ha producido sus efectos (daños y perjuicios éstos ocasionados dada la pérdida retributiva y de cotizaciones a los empleados por un acto meramente arbitrario y unilateral de la empresa, procede fijar la cuantía de 7.501 euros conforme a la sanción mínima del artículo 40 de la LISOS, de aplicación por falta muy grave, cantidad a la que serán de aplicación los intereses del 1108 del Código Civil y del 576 de nuestra Ley de Enjuiciamiento Civil, no los del artículo 29.3 del ET que no es aplicado a indemnizaciones y suplidos sino exclusivamente a cantidades que constituyan salario como se solicita en demanda y sólo para los trabajadores que la interesan, cuales son Santiago y Ricardo, no habiendo interesado dicha indemnización Jacobo).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,