Sentencia Social 158/2025 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 235/2025 de 08 de mayo del 2025

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Enrique, formuló demanda de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo frente a la empresa, Consejo Regulador Denominación de Origen protegida Pimentón de la Vera, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El actor viene prestando sus servicios para la empresa demandada, con la categoría de Inspector- Auditor, desde el 30 de septiembre de 1998.

b) Con fecha 10/12/2024, este Juzgado dictó Sentencia n º 515/2024, firme, en el marco del Procedimiento Ordinario n º 515/2024. En él, el actor reclamó el reconocimiento del derecho a que se le abonasen los gastos de desplazamiento desde su domicilio en Plasencia hasta el centro de trabajo, tal y como venía realizando la empresa desde hacía veinte años. En la Sentencia se condenó a la empresa a abonar al actor las cantidades derivadas del reconocimiento del derecho al abono del desplazamiento.

c) En fecha 7 de marzo de 2025 la empresa remitió al trabajador, vía burofax, la comunicación de que el Consejo Regulador Denominación de Origen Protegida Pimentón de la Vera, había tomado la decisión de iniciar un procedimiento individual de Modificación Sustancial de sus condiciones de trabajo, consistente en la modificación de la condición más beneficiosa que le había sido reconocida, con sustento en una reducción de ingresos y una reducción de las inspecciones. En atención a ello la empresa decide abonar los gastos de desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo solo cuando el trabajador tenga que realizar inspecciones.

d) La modificación tiene como objeto eludir las consecuencias de la Sentencia dictada por este Juzgado.

e) En la vista celebrada, la parte actora desistió de la petición de nulidad de la modificación interesada en la demanda.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:

a) Se muestra disconformidad con la antigüedad fijada en el hecho primero de la demanda, indicando que el trabajador comenzó a trabajar en la empresa el 29 de mayo de 2000.

b) Se defiende que, ante una disminución de ingresos, la demandada adoptó una política de reducción de gastos.

c) Se niega que se haya suprimido la condición más beneficiosa reconocida al trabajador, sino que se ha adaptado a la situación actual, habida cuenta de que hoy en día se realizan menos inspecciones y se ha suprimido la función de etiquetado que anteriormente realizaban los Auditores- Inspectores y se ha producido un empeoramiento de su situación económica, como así se refleja en el informe aportado.

SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

El poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario reconocido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales.

El legislador exige que pruebe la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; exigencia a que es coherente con el carácter extraordinario del derecho concedido al empleador, y con ella se trata de evitar la arbitrariedad empresarial. Pero ese mismo legislador no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pero sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa, deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por ello, el empresario no puede mudar condiciones de trabajo por mera conveniencia, sin alegar motivos o alegando tales motivos sin probar que tras las modificaciones propuestas existe una necesidad atendible de la empresa.

TERCERO. - Decisión.

De acuerdo con el art. 97.2 de la LRJS, los hechos declarados probados se deducen de la documental obrante en autos y las testificales practicadas a instancia de la empresa demandada, con arreglo a las reglas de la sana crítica y las reglas de distribución de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

En primer término, procede indicar que, si bien la categoría profesional del trabajador no ha sido objeto de controversia, sí lo ha sido la antigüedad. Así, mientras que la parte actora especificaba en la demanda que el trabajador había comenzado a prestar sus servicios para la demandada el 30 de septiembre de 1998, la empresa discrepó, aduciendo que había comenzado a trabajar para ella el 29 de mayo de 2000.

Exp uesta la discrepancia entre las partes, debemos de otorgar la razón a la empresa, teniendo presente que, conforme se desprende del contrato de trabajo aportado como documento n º 7 del ramo de prueba de la parte demandada (acontecimiento n º 78 del expediente digital), la relación laboral comenzó el 29 de mayo de 2000.

Aclarado lo anterior, descendiendo al fondo del asunto, procede entrar a examinar si resulta procedente o no la modificación de las condiciones de trabajo efectuada, concretada, conforme se desprende del documento n º 9 del ramo de prueba (acontecimiento n º 88 del expediente digital) en dejar de abonarle al trabajador el kilometraje desde su domicilio al centro de trabajo en aquellos días en los que, por la actividad planificada, no sea necesario que el trabajador disponga de su vehículo para realizar desplazamientos fuera del centro de trabajo.

Ello se sustentaba en primer lugar en que, desde el año 2023, el volumen de ingresos se había visto reducido como consecuencia de la situación del sector, lo que había supuesto un cambio en la actividad desarrollada, teniendo que adoptar medidas organizativas más eficientes. En segundo lugar, se indicaba que el volumen de las inspecciones se había visto claramente reducido, además de otros desplazamientos realizados por el equipo de inspectores/auditores relacionados con la supresión de las entregas de contraetiquetas que llevaban personalmente a las industrias, lo que había supuesto la disminución de la necesidad de utilizar su propio vehículo como herramienta de trabajo la mayoría de los días laborables. Siendo el actor el único trabajador que percibe dicha compensación.

Así, en la comunicación se reflejaba que la decisión adoptada se debía a causas económicas y productivas, como consecuencia de haberse reducido los ingresos anuales en dos años casi un 26 %, derivado de una caída de actividad.

Asimismo, se añadió una causa organizativa, indicando que en los últimos años la realidad del departamento había cambiado ya que el número de industrias ubicadas en las comarcas limítrofes se había reducido a la mitad, pasando de cuatro a dos, asimismo, el volumen de inspecciones en parcelas y secaderos también se había visto reducido. Se argumenta que antes del 12 de septiembre de 2024, aunque la normativa exigía la revisión de un mínimo del 20 % de las explotaciones inscritas, se inspeccionaban todas, recibiendo cada explotación una visita no anunciada. Sin embargo, tras la implementación del nuevo procedimiento, a partir de septiembre de 2024, el sistema ha cambiado por completo ya que sólo se inspecciona el 50 % de las explotaciones y las visitas no anunciadas han sido suprimidas. En la práctica, ello supone que, mientras que en 2023 todas las explotaciones fueron inspeccionadas dos veces, en el año 2024 solo la mitad había sido revisada una única vez.

Se añade a lo expuesto que un cambio importante en la actividad del departamento ha sido la eliminación de la entrega física de las contraetiquetas numeradas en las industrias molineras, una tarea que hasta enero de 2024 formaba parte de sus funciones y suponía desplazamientos adicionales. En diciembre de 2023, se decidió modificar este sistema, considerando que, además del elevado coste de los gastos de desplazamiento, llevaba mucho tiempo que podía destinarse a otras tareas; acordándose que las contraetiquetas se enviaran por mensajería, de manera que, desde entonces, los inspectores/auditores han dejado de encargarse de ello, siendo habitual que antes tuvieran que realizar varias entregas en un mismo día.

Se especifica que, en el año 2023, los desplazamientos fuera del centro fueron prácticamente diarios, necesitando el trabajador su vehículo para desplazarse fuera del centro de trabajo durante 194 días de los 203 días que prestó servicios. Sin embargo, en el año 2024, de los 204 días trabajados, sólo tuvo que desplazarse fuera del centro de trabajo 104 días. Evidenciándose con ello un cambio organizativo que comporta que su vehículo haya dejado de ser una herramienta de trabajo imprescindible en su actividad diaria.

A los efectos de acreditar lo expuesto en la citada comunicación, a instancia de la empresa demandada compareció Doña Clemencia, Directora de la Certificación de la empresa. Comenzó indicando que en el año 2025 se había realizado un ajuste de gastos ya que se preveían menos ingresos, adoptándose medidas tales como la congelación de los salarios y la negociación con los proveedores en aquellas actividades que no estuvieran subvencionadas. Asimismo, explicó que antes de que ocupara dicho puesto, todas las parcelas se visitaban una o dos veces al año, si bien, actualmente, tras los cambios implantados, sólo se inspeccionan dos veces al año las inscripciones nuevas; habiéndose promovido las inspecciones telemáticas, salvo que la Dirección estimase pertinente que se efectuasen de manera presencial. Por otra parte, indicó que actualmente las etiquetas no son entregadas por los Auditores-Inspectores, sino que de ello se encarga una empresa de mensajería o las recogen las propias empresas.

Por otra parte, Doña Adela, que, como manifestó, desempeña las funciones de Auditora-inspectora en la empresa desde hace seis meses, indicó que la empresa no le abonaba los gastos de desplazamiento. A lo expuesto añadió que actualmente no se encargaba de entregar las contraetiquetas, habiéndose cambiado en el año 2025 el sistema de inspecciones.

Así las cosas, el poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario reconocido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales. El legislador exige que pruebe la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; exigencia a que es coherente con el carácter extraordinario del derecho concedido al empleador, y con ella se trata de evitar la arbitrariedad empresarial. Pero ese mismo legislador no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pero sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa, deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por ello, el empresario no puede mudar condiciones de trabajo por mera conveniencia, sin alegar motivos o alegando tales motivos sin probar que tras las modificaciones propuestas existe una necesidad atendible de la empresa.

La cuestión planteada exige tomar en consideración que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, en relación al art. 41 ET, ha venido estableciendo que se entiende que existe una modificación sustancial cuando la misma sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en este sentido destacan las sentencias del Tribunal Supremo de 06/02/1995, 11/12/1997, 22/06/1998 , entre otras). Dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ha de producir un perjuicio para el trabajador, de modo que si concurre la misma, pero no este último requisito, no podrá tener lugar la rescisión indemnizada que prevé el párrafo tercero del art. 41 ET (en este sentido destacan las sentencias del Tribunal Supremo de 16/01/1991, 08/02/1993 , entre otras), no estableciendo además, el citado precepto legal ninguna presunción en relación al perjuicio causado, a diferencia de lo que ocurre, a título de ejemplo con la disposición contenida en el artículo 40.1 ET en relación con los traslados, por lo que corresponde al trabajador, de conformidad con el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , la alegación, concreción y carga de la prueba de tal perjuicio, sin que proceda una inversión de la carga de la prueba (en este sentido se han pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de 18/07/1996 , entre otras), considerándose que concurre un perjuicio suficiente justificativo de la resolución contractual, el cambio de horario del trabajador que pasaba de jornada de tarde a jornada de mañana ( Sentencia del Tribunal Supremo de 11/06/1987), así como el supuesto en que el cambio de horario, repercute negativamente sobre el desarrollo de una segunda actividad profesional ( Sentencia del Tribunal Supremo de 02/06/1987).

Pues bien, en el presente caso, no ha sido controvertido el carácter sustancial de la modificación operada en las condiciones de trabajo del actor; ahora bien, del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores se desprende que la modificación sustancial de condiciones de trabajo está configurada de forma eminentemente causal, esto es, su viabilidad se hace depender de la concurrencia de razones económicas técnicas, organizativas o productivas, considerando como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Y en el supuesto que nos ocupa, no puede sino concluirse que la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta por la empresa ha sido razonablemente justificada. A través de la documentación presentada y las testificales practicadas a instancia de la empresa demandada, se han justificado las causas organizativas que han conducido a la modificación objeto de impugnación en este procedimiento.

Así, se ha acreditado que, tras la implementación del nuevo procedimiento, a partir de septiembre de 2024, tan solo se inspecciona el 50 % de las explotaciones y las visitas no anunciadas han sido suprimidas, lo que ha supuesto que mientras que en el año 2023 todas las explotaciones fueron inspeccionadas dos veces, en el año 2024 solo la mitad ha sido revisada una única vez. Asimismo, desde diciembre de 2023 ya no se le encomienda a los Auditores-Inspectores la entrega física de las contraetiquetas numeradas en las industrias molineras, lo que suponía desplazamientos adicionales.

Tales modificaciones no han sido controvertidas por la parte actora, no habiéndose rebatido con prueba alguna el dato reflejado en la comunicación que evidencia que, mientras que en el año 2023, los desplazamientos de los Auditores-Inspectores fuera del centro fueron prácticamente diarios, precisando el trabajador su vehículo para desplazarse fuera del centro de trabajo durante 194 días de los 203 días que prestó servicios; en el año 2024, de los 204 días trabajados, sólo tuvo que desplazarse fuera del centro de trabajo 104 días.

Lo expuesto evidencia un cambio organizativo que revela que el trabajador no precisa de su vehículo de manera imprescindible para desempeñar su actividad de manera diaria; no pudiendo pasar por alto que la empresa ha mantenido el derecho que le asiste al trabajador a que se le abonen los gastos de desplazamiento cuando se tenga que desplazar fuera de su centro de trabajo.

No se puede compartir la argumentación de la parte actora, que sostenía que el abono por parte de la empresa de los gastos de desplazamiento del trabajador no estaba vinculado a las salidas efectuadas para realizar las inspecciones, teniendo presente que las especiales características que presentaba tal puesto de trabajo es lo que supuso su concesión, las cuales no iban sido anudadas al significativo número de veces que el trabajador tenía que realizar desplazamientos para inspeccionar las distintas empresas.

Por otra parte, a tenor del resultado de la prueba practicada debe concluirse acreditada la causa económica que ha conducido a la empresa a adoptar la decisión impugnada. A instancia de la empresa se aportó informe contable (acontecimiento n º 81 del expediente digital), que no ha sido desvirtuado de contrario, cuyo objeto es certificar la evolución de los ingresos ordinarios durante los años 2022 a 2024. En él, tras examinar la documentación aportada por la empresa, se concluye una disminución de ingresos continuada, fijándose en el año 2022 unos ingresos de 547.425,99 €; en el año 2023 de 493.614,44 €; y en el año 2024, de 402.812,69 €. Revelándose con ello una disminución del 26,41 % en el año 2024, comparándolo con los existentes en el año 2022.

A la luz de lo anterior debe entenderse que concurre en el presente supuesto causas organizativas y económicas justificadas, que habilitan a la empresa a adoptar la decisión objeto de impugnación en este procedimiento.

Expuesto cuanto antecede, procede la desestimación de la demanda sin perjuicio del derecho del trabajador, si a su derecho conviene, de rescindir su contrato y percibir una indemnización a cargo de la empresa, a razón de veinte días de salario por año de servicio.

CUARTO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2. e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia no cabe interponer recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,