Sentencia Social 356/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 742/2024 de 08 de agosto del 2025

PRIMERO.- Valoración probatoria y Hechos probados.

Al anterior relato de hechos probados es resultado de la práctica de las pruebas admitidas por su utilidad y pertinencia para el esclarecimiento de los hechos controvertidos ( art. 90 LRJS) , de acuerdo con la general distribución de carga de la prueba ( art. 281 y 217 LEC) y en atención a los principios de lógica inferencia y sana crítica ( STS, Sala 4º, de 28 de enero de 2015).

Destaca la valoración conjunta de la documentación aportada por ambas partes, el contenido de la grabación de la conversación mantenida el día 29/4/2024 entre la actora y la administradora de la empresa, aportada por la propia parte actora, cuyos fragmentos relevantes han sido transcritos por ambas partes. Se han valorado también los mensajes de WhatsApp aportados, los registros horarios, las nóminas y la documentación médica.

SEGUNDO.-La parte actora formula demanda de resolución del contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, alegando vulneración de derechos fundamentales por discriminación y acoso laboral, y derecho a la indemnidad. Acumula acción por reclamación de cantidad por diferencias salariales derivadas de categoría profesional, horas extraordinarias, festivos y diversos pluses (quebranto de moneda, manutención y formación).

En juicio alegó que, tras solicitar un permiso retribuido por hospitalización de su hermana, y reclamar mejoras retributivas y de condiciones laborales (abono de horas extras, reconocimiento de categoría), la relación con su superior jerárquico se fue deteriorando, concluyendo con la imposición de una sanción que consideró injustificada, y con una presión sostenida que la condujo a presentar su baja voluntaria, tras haber sufrido una baja por ansiedad.

La parte demandada se opuso a la demanda, negando la existencia de acoso o discriminación, considerando que no se han concretado que situaciones concretas pueden ser consideradas como acoso. Defendió que la trabajadora causó baja voluntaria por haber obtenido un nuevo empleo en el ámbito público sanitario, habiéndolo comunicado de forma voluntaria y sin mención a conflicto alguno. Alegó además que todas las discrepancias en materia de jornada, categoría o permisos nunca fueron canalizadas por vía judicial ni administrativa hasta la extinción de la relación laboral. Ni siquiera la sanción que se le impuso fue objeto de impugnación en la vía judicial. En cuanto a los pluses reclamados, a la trabajadora se le impartió formación, se le ofrecía manutención en las horas correspondientes, y en todo caso, su jornada era parcial, no completa. En relación al quebranto de moneda, niega que la trabajadora tuviese responsabilidades relacionadas con "hacer caja". Respecto a los tres festivos que reclama, y que no fueron objeto de reclamación en vía extrajudicial, argumenta, en primer lugar, la falta de reclamación previa, en segundo lugar, que fueron compensados con tres días libres en el mes de marzo de 2024.

TERCERO.-En cuanto a la acción principal, se ejercita acción resolutoria del contrato por incumplimiento grave de la empresa, artículo 50.1.c) ET, en relación con la invocada vulneración de derechos fundamentales ( artículos 14, 15 y 24 CE) .

El concepto de mobbing, se refiere, en términos generales, a una conducta hostil y carente de ética dirigida de forma sistemática por una persona o un grupo contra otra a la que se coloca en situación de indefensión o abandono. Para la psicología se trataría de una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona ( Justo; Pedro Enrique, Demetrio), y a las que se añade por otra autora ( Celsa), que constituiría un atentado contra su dignidad o integridad física o psíquica, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Nuestra legislación, como trasposición de las directivas comunitarias sobre igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, introdujo en el art. 28 de la Ley 62/03, de 30 de diciembre, el concepto de acoso señalando, que lo es "toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

El artículo 181 LRJS también incorpora protección frente al acoso en el marco de la tutela de derechos fundamentales.

Por tanto el mobbing o acoso en el trabajo, para diferenciarlo de otras situaciones debe contener estos elementos: a) Se debe de tratar de actos de violencia psicológica (Leyman describe 45 comportamientos) y debe existir un elemento de intencionalidad, en cuanto que el acosador pretende la destrucción de la víctima, atacar su dignidad personal y profesional, rebajándola en la consideración que merece ante sus jefes y compañeros ( Adolfo); b) Se debe tratar de comportamientos repetitivos de manera sistemática (Leyman refiere como media una vez por semana durante un periodo de seis meses; Mella Méndez, refiere al mantenimiento de la intimidación sicológica por un periodo mínimos de 6 meses, reiterándose con una frecuencia de una o varias veces a la semana); c) Estos comportamientos intimidatorios agresivos se producen en el ámbito laboral están orientados a destruir a la víctima y su expulsión de tal ámbito de la empresa; y d) La consecuencia es que el acosador niega en todo momento el conflicto, causando en el acosado una ansiedad, un estrés post-traumático, en esencia le produce un daño.

La STSJ CLM, Social del 24 de mayo de 2021 recoge: "En sentencia dictada por esta Sala el 27.09.2017 se ha señalado "que la doctrina judicial viene considerando que el acoso laboral es el "maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo y eliminarlo de la misma; asedio o intimidación que sufre una persona por la acción de otra u otras, sean sus compañeros de trabajo, sean los propios empresarios; cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, que puede ser verbal, física o de otro modo de una o más personas contra una u otras en el lugar de trabajo y/o en el proceso de contratación que puede considerarse que contraviene el derecho de las personas a un trabajo digno; acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo se autoelimine, durante un proceso de destrucción que pasa por diversas fases y que termina en el abandono físico de la empresa; presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante la denigración laboral ( STSJ Castilla La Mancha de 28 de mayo de 2002). Agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador que puede llegar a incluso deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto- abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad ( STS Aragón de 22 de diciembre de 2005) o como dice la STSJ País Vasco de 23 de diciembre de 2003 "situaciones de hostigamiento a un trabajador frente a la que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento en el marco laboral". Entre los elementos que lo integran podemos señalar los siguientes: violencia psicológica extrema, de carácter sistemático, ejercida en lugar de trabajo, que normalmente produce un daño moral lo psicológico, ejercida por quien ostenta una posición jerárquicamente superior contra el acusado, que puede responder a un plan predeterminado cuyo objeto es producir el abandono del trabajo por parte de este último" ( sentencia del TSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 25-4-2008, nº 3532/2008, rec. 671/2008).

De lo reflejado se desprende que la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son en consecuencia requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, siendo asimismo imprescindible para su estimación que se demuestre de manera plena tanto la intención de dañar como la efectiva producción de un daño; ahora bien no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral , no pudiendo confundirse el mismo con las situaciones de conflicto, y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los integrantes de la relación laboral intereses diversos y a veces contrapuestos".

Es pacífico, conforme al art. 181 LRJS, en la misma línea de lo establecido en el art. 96.1 LRJS, que para aquellos procesos en los que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de discriminación o cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, corresponde a la parte actora aportar indicios de que se ha producido una vulneración de sus derechos fundamentales y sólo entonces se produce la inversión de la carga probatoria correspondiendo a la empresa acreditar la objetividad y justificación de la medida impugnada.

CUARTO.-A la luz de los requisitos jurisprudenciales expuestos, debe analizarse si concurren en el presente caso indicios suficientes que justifiquen la acción ejercitada.

La trabajadora no ha logrado acreditar la existencia de un entorno discriminatorio ni de una conducta constitutiva de acoso laboral.

El conflicto relatado, y acreditado, por la actora se circunscribe a discrepancias en la ejecución del contrato laboral por ambas partes, como la negativa a realizar determinadas tareas, el desacuerdo con la categoría reconocida o la planificación de turnos, la calificación de las horas como extraordinarias o complementarias, o la reclamación de pluses convencionales.

Asimismo, argumenta que la empresa hizo un uso abusivo de su poder sancionador, que la sanción impuesta en abril de 2024 vino motivada como represalia por la reclamación por parte de la trabajadora de sus derechos.

Cabe destacar el poder sancionador de la empresa constituye una manifestación de la facultad directiva que sobre el trabajador posee el empresario, facultad reconocida en los Art. 20 y 58 del Estatuto de los Trabajadores. El poder disciplinario permite al empresario adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad ( STC 206/1.997 de 21 de diciembre).

Ahora bien, el artículo 114 LRJS permite al trabajador impugnar judicialmente la sanción, imponiendo al empresario la carga probatoria de los hechos y su entidad.

En el presente caso, la trabajadora no impugnó la sanción, y las partes apenas realizaron esfuerzo probatorio sobre su contexto. De la prueba practicada se colige que la sanción aparece suficientemente motivada, basada en hechos concretos, algunos reconocidos por la propia trabajadora, que, en todo caso, al no impugnarla, la asumió.

No consta que la empresa haya desplegado una conducta reiterada, hostil o humillante hacia la actora, ni que exista conexión alguna entre su afiliación sindical y los hechos alegados. La trabajadora no identifica de forma precisa al presunto autor del acoso, no concreta fechas, actos ni situaciones que permitan calificar su experiencia como acoso laboral en los términos que exige la doctrina jurisprudencial consolidada.

En cuanto a la denegación del permiso solicitado por hospitalización de su hermana, la misma fue parcial o denegada por la empresa en atención a su interpretación del convenio colectivo aplicable, sin que conste que la trabajadora aportara en tiempo y forma documentación justificativa, ni que promoviera reclamación judicial o administrativa sobre tal extremo.

La conversación mantenida con la administradora el día 29/4/2024, grabada por la actora, se desarrolla en un tono correcto, sin expresiones vejatorias ni amenazas, y pone de manifiesto la voluntad de la empresa de dialogar sobre las condiciones laborales, así como de organizar los turnos con antelación.

La cuestión de la clasificación profesional nunca fue objeto de acción judicial. La trabajadora, en vez de ejercitar sus derechos, optó por actuaciones unilaterales, cercanas a la realización arbitraria del propio derecho, que al parecer motivaron la sanción impuesta.

Indica la trabajadora que esta situación la llevó a sufrir un trastorno por ansiedad que motivo una baja laboral y la necesidad de acudir a Urgencias en el Servicio Público de Salud, y a los servicios de la mutua laboral. Tal afirmación únicamente tiene como apoyo un parte de Urgencias del HGUCR de agosto de 2024, en el que se alude a la baja laboral previa, de la que ningún otro dato ha sido aportado, un volante de solicitud de asistencia sanitaria emitido por la empresa, y una conversación vía WhatsApp entre las partes, en donde cada una expone sus pareceres, sin que existe relato de lo ocurrido, ni reconocimiento de la empresa de situación alguna de hostigamiento.

Por último, la trabajadora expone que, dada la situación que vivía en la empresa, y dado que se desestimaron las medidas cautelares solicitadas consistentes en suspensión de la relación laboral, se vio abocada a solicitar la baja voluntaria en la empresa.

Dicho argumento resulta inverosímil, realizándose una interpretación de la resolución judicial previa sesgada. La desestimación de las medidas cautelares se produjo por la falta absoluta de prueba, si quiera indiciaria, de los hechos en los que pretendía basar su petición. Por otro lado, la baja voluntaria vino precedida de un mensaje que remite a la administradora de la empresa donde le manifiesta que ha encontrado trabajo en el hospital, siendo ésta la causa a la que imputa la resolución del contrato, de hecho cuando envía el escrito dice: "hoy ya estoy en el hospital".

Respecto de las expresiones humillantes, vejatorias y tendentes a producir un menoscabo de su dignidad ni se han especificado, ni se han identificado los autores.

Por todo lo expuesto, esta juzgadora no considera que exista acoso laboral hacia la demandante, ni que la actuación de la empresa haya vulnerado su derecho a la no discriminación o a la indemnidad.

En consecuencia, se desestima su pretensión de extinción de la relación laboral.

QUINTO.-Acumula la actora a la acción principal de extinción de la relación laboral la de reclamación de cantidad, que desglosa en los siguientes conceptos: horas extraordinarias, festivos trabajados no compensados, diferencias por categoría profesional, plus de quebranto de moneda, plus de manutención y plus de formación, por un total de 2.749,22 euros.

- Horas extras.

En relación con las horas extraordinarias, solicita el abono de 78,11 horas a razón de 15,60 euros la hora, alegando que las cantidades abonadas lo fueron como horas complementarias a 8,90 euros/hora, por ello, solicita el abono de la diferencia entre lo pagado y lo debido de percibir. Dicha cantidad pone de manifestó que la demandante reconoce haber sido remunerada por las horas realizadas más allá de las ordinarias, si bien, no está conforme con su calificación y por tanto su compensación.

La empresa aporta los registros horarios firmados por la trabajadora, que se dan por reproducidos, de los que resulta que efectivamente se superó en ocasiones la jornada pactada, y que dichas horas fueron computadas por la empresa como horas complementarias y abonadas mensualmente en nómina bajo ese concepto.

La actora no ha indicado fechas concretas en que se habrían producido los excesos, ni ha efectuado desglose o cómputo alguno que permita verificar el número total de horas trabajadas por encima de la jornada, laboral, no corresponde a esta juzgadora analizar y contabilizar si de los registros de jornada se ha producido un exceso de la jornada ordinaria, de 25 horas semanales, teniendo en cuenta que el propio convenio dispone, en su art. 25, que: "En ningún caso la jornada diaria podrá exceder de 9 horas ni ser inferior a 7 horas, compensándose los excesos semanales y/o bisemanales dentro del mes natural".

El Estatuto de los trabajadores en su art. 12.5 dispone: "Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.

i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social".

El convenio no recoge disposición sobre horas complementarias, sí, en su Artículo 26 sobre las horas extraordinarias: "Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. En casos excepcionales podrán realizarse horas extraordinarias con los límites determinados por la legislación vigente, percibiéndose las mismas con un 75% de recargo sobre la hora ordinaria. La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde a la empresa y serán de libre aceptación de la persona trabajadora".

La empresa aporta unos cuadrantes con los turnos de los trabajadores, no se acredita cuando eran remitidos a los trabajadores, pero la propia trabajadora presenta un WhatsApp que prueba la remisión de la semana del 22 de abril de dicho cuadrante con antelación. En la conversación se hace referencia a dicho extremo, y lo que se pone de manifiesto es una situación que había dado lugar a controversias entre los propios trabajadores respecto a la fijación de los turnos, y los cambios que entre ellos mismos realizaban, comprometiéndose la administradora a realizar una mejor planificación.

Ello no acredita que la empresa no comunicase a la trabajadora con tres días de antelación que iba a ejecutar horas complementarias. Tampoco se ha probado que esas horas hayan excedido el límite legal o convencional de horas complementarias.

Ante la falta de indeterminación de las horas reclamadas y la falta de prueba sobre el incumplimiento de los límites del pacto, no procede acceder a la pretensión de abono como extraordinarias ni a la diferencia retributiva solicitada.

- Festivos.

Respecto de los tres días festivos (1 y 6 de enero, 29 de marzo), la trabajadora solicita abono conforme al artículo 19 del convenio colectivo provincial de hostelería de Ciudad Real, el cual dispone: "Las fiestas locales, regionales y nacionales, de no disfrutarse en su fecha, podrán de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora:

a. Ser acumuladas al período anual de vacaciones.

b. Ser disfrutadas continuadas en período distinto.

c. Ser disfrutadas en otro día distinto acumuladas al descanso semanal.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente, la empresa vendrá obligada a abonar a la persona trabajadora además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo, incrementadas en un 85% como mínimo, salvo descanso compensatorio o mutuo acuerdo de las partes".

Concretamente, solicita se abonen 12 horas a razón de 16,46 euros, restando lo que se hubiese cobrado como hora ordinaria, siendo la diferencia 90,72 euros.

La empresa no impugna los cálculos, sino que sostiene que fueron compensados con descansos, señalando como tales determinados días marcados como "libres" en el cuadrante de marzo. Igualmente manifestó que no se había incluido dicho concepto en la reclamación previa en vía conciliación, por lo que tampoco cumplía el requisito del artículo 63 LRJS.

Del examen de los registros horarios aportados por la empresa, que se dan por reproducidos, consta efectivamente trabajo prestado en dichas fechas: 4 horas en turno de tarde el día 1 de enero, 4,5 horas en la mañana del día 6 de enero, y 3 horas en la tarde del 29 de marzo.

En el mes de marzo de 2024 los días 23 a 26 de marzo no hay registro horario, días laborales para la demandante, sin embargo, no aparece la palabra "libre", como se indicaba por la parte demandada. No existe acreditación alguna de que esos días no haya un registro horario porque se compensaran los festivos, máxime cuando el día 29 de marzo, uno de ellos, es posterior a los días en los que se indica se produce la compensación.

En cuanto al requisito de la reclamación previa, debe recordarse que el artículo 63 LRJS exige haberla formulado con carácter general respecto de la totalidad de la pretensión de cantidad, sin imponer una exigencia de desglose exhaustivo de conceptos o fechas. En el presente caso, consta reclamación previa por diferencias salariales globales, sin que pueda considerarse que el hecho de no detallar el concepto "festivos" impida su inclusión en la demanda judicial. La empresa, además, ha podido defenderse plenamente en juicio, sin que haya concurrido indefensión.

Por todo lo anterior, procede estimar la cantidad reclamada en este concepto, por importe de 90,72 euros.

- Plus de manutención.

El art. 44 del convenio regula el plus de manutención: "Las personas trabajadoras que presten sus servicios en establecimientos que sirvan comidas y/o cenas, y cuyo horario de trabajo coincida con el servicio de comidas y/o cenas, tendrán derecho a manutención que percibirán como compensación salarial en especie, con cargo a la empresa y durante los días que presten sus servicios. El complemento en especie de manutención podrá sustituirse mediante la entrega de las siguientes cantidades, abonándose con independencia y aparte de los sueldos del presente convenio".

En el presente caso, la empresa no ha cuestionado que la trabajadora desarrollara su jornada coincidiendo con los turnos de comida, ni ha acreditado la entrega del servicio en especie.

Alega la empresa que debe aplicarse una reducción proporcional atendiendo a la parcialidad de la jornada. Sin embargo, el derecho al plus no depende del número de horas contratadas, sino de la efectiva coincidencia horaria con las franjas protegidas. La jornada ordinaria de la trabajadora coincidía con comidas de miércoles a domingo y con cenas de miércoles a sábado, lo que supone un total de nueve turnos semanales con derecho al plus.

Ahora bien, la empresa no ha aportado el horario de apertura del centro, por lo que no puede determinarse cuántos turnos semanales se ofrecen en total, dato imprescindible para valorar una proporcionalidad. Al corresponderle la carga probatoria a quien propone una minoración, y no haberse acreditado dicho extremo, no procede aplicar reducción alguna.

En consecuencia, procede estimar íntegramente el concepto reclamado, por importe de 948,24 euros.

- Plus de quebranto de moneda.

Conforme al art. 46 el plus de quebranto de moneda se abona, por cada caja, distribuido "entre el o los responsables de la misma, quienes se responsabilizarán solidariamente de las posibles faltas ante la empresa". Se reclaman 38,82 euros/mes.

De la prueba practicada no se desprende que la trabajadora fuera responsable directa de caja, ni que asumiera responsabilidades contables conforme a dicho precepto. Haber realizado tres ingresos puntuales, en tres días seguidos, en un mismo mes, y enviar fotografías de tiques no implica asumir la responsabilidad a que se refiere dicho precepto.

Procede, por tanto, desestimar el concepto reclamado.

- Plus de formación.

Sobre el plus de formación, el art. 47 de convenio señala: "Se establece un Plus de Formación a favor de las personas trabajadoras cuyas empresas incumplan con la acción formativa en los términos contenidos en los artículos 60 a 62 de este convenio. Aquellas empresas que no hayan impartido las 25 horas formativas anuales en la forma y plazos previstos procederán al abono de un Plus de Formación de 215 euros si el trabajador/a ha prestado sus servicios durante todo el año o en su parte proporcional correspondiente si fuera en un período inferior. Para los años 2023 y 2024 se establece una cantidad anual de 225 euros".

Dicho precepto remite a los arts. 60 y 61 del propio convenio, los cuales prevén que la formación ha de ser de 25 horas anuales, se efectúe dentro de la jornada laboral, y que se acredite mediante certificación visada por la Comisión Paritaria del Convenio, ya sea por la empresa, una organización empresarial o sindical representativa del sector

La demandada aporta diplomas de aprovechamiento y un listado de cursos realizados en la plataforma formativa de la empresa (GINOS).

Ahora bien, no acredita la empresa que impartiera íntegramente la formación exigida en los términos del convenio, que se impartiera dentro de la jornada de trabajo, que alcanzara las 25 horas anuales exigidas, del mismo modo que la prueba aportada no cumple los requisitos de acreditación previstos en el convenio.

Por todo lo anterior, procede estimar la reclamación de cantidad por dicho concepto, 225 euros.

- Clasificación profesional, diferencias salariales.

La trabajadora sostiene que le corresponde la categoría de camarera, frente a la de ayudante de camarera reconocida, y reclama por tal diferencia un importe de 496,08 euros.

El VI ALEH prevé, en cuanto a la clasificación profesional, en su Artículo 17 que "las ocupaciones y puestos de trabajo previstos en el presente Acuerdo tendrán de forma enunciativa y no excluyente de cualquiera otra que se determine o convenga entre las partes, la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la relación siguiente, según el área o áreas funcionales en la que presten sus servicios.

(...) f) Camarero/a: ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, el servicio y venta de alimentos y bebidas. Preparar las áreas de trabajo para el servicio. Realizar la atención directa al cliente para el consumo de bebidas o comidas. Elaborar para consumo viandas sencillas. Transportar útiles y enseres necesarios para el servicio. Controlar y revisar mercancías y objetos de uso de la sección. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Realizar trabajos a la vista del cliente tales como flambear, cortar, trinchar, desespinar, etcétera. Colaborar con el jefe de comedor en la preparación y desarrollo de acontecimientos especiales. Podrá coordinar y supervisar los cometidos propios de la actividad de su área. Informar y aconsejar al cliente sobre la composición y confección de los distintos productos a su disposición. Podrá atender reclamaciones de clientes. Facturación y cobro al cliente.

(...) n) Ayudante/a Camarero: participar con alguna autonomía y responsabilidad en el servicio y venta de alimentos y bebidas. Realizar labores auxiliares. Conservar adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Preparar áreas de trabajo para el servicio. Colaborar en el servicio al cliente. Preparar el montaje del servicio, mesa, tableros para banquetes o convenciones, sillas, aparadores o cualquier otro mobiliario o enseres de uso común en salones, restaurantes, cafeterías o bares. En las empresas donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona física, realizar las funciones del servicio en restaurante bajo la supervisión y directrices emanadas directamente del mismo o persona en quién éste delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupación. Colaborar en la facturación y cobro al cliente".

La demandante no ha detallado que funciones realizaba, ni ha propuesto, ni practicado prueba dirigida a probar que sus funciones implicaban un desarrollo habitual de funciones propias de la categoría de camarera.

Aunque consta que en tres ocasiones realizó un ingreso bancario y que en alguna ocasión pudo participar en cobros, tales actos puntuales no permiten apreciar el desarrollo continuado y cualificado de las tareas que caracterizan la categoría profesional que pretende.

La alegación de que ningún otro trabajador ostentaba la categoría de camarero no puede operar en su beneficio. La ausencia de dicha categoría en el organigrama no justifica por sí sola una clasificación superior, sino que debe estarse a las funciones efectivamente realizadas.

Por lo expuesto, no procede estimar la diferencia retributiva por este concepto.

- Conclusión.

Dado que la demanda se estima parcialmente, procede condenar a la parte demandada al abono de las siguientes cantidades, festivos trabajados: 90,72 euros, Plus de manutención: 948,24 euros (a razón de 79,02 €/mes durante 12 meses), Plus de formación: 225 euros. Ello arroja un total de 1.263,96 euros, cantidad sobre la que deberá aplicarse el interés por mora del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe recurso de suplicación.

En aplicación de lo expuesto,