Asimismo, de las planillas de los meses de noviembre y diciembre de 2025, obrantes en los acontecimientos n º 56 y 57 del expediente digital, se advierte que en el mes de noviembre la actora trabaja el día 1, festivo y tres domingos, el 16, 23 y 30; y, en el mes de diciembre, trabaja los días festivos: 6, 8 y 25 y los domingos: 14, 21 y 28.
PRIMERO. - Alegaciones de las partes.
La actora, Doña Sagrario, presentó demanda impugnatoria de modificación sustancial de las condiciones de trabajo frente a la empresa Hermanitas de los Pobres de Plasencia, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:
a) En fecha 1 de septiembre de 2009, la trabajadora empezó a prestar servicios para el Asilo Hermanitas de los Pobres de Plasencia, con la categoría de Auxiliar de Enfermería, con una duración indefinida con una jornada semanal de siete horas.
b) Posteriormente, en fecha 10 de junio de 2019, las partes suscribieron un acuerdo de cambio de horario pasando a desarrollar jornada completa. Dicho cambio se produjo tras la convocatoria de una promoción interna publicada en fecha 30 de abril de 2019, especificándose en él que "la jornada de trabajo será en turnos semanales alternos de mañana y tarde de lunes a domingo con los descansos que establece la ley (domingos y festivos alternos)".
c) En fecha 27 de septiembre de 2025 la empresa remitió a la trabajadora planilla de turnos para el mes de octubre/noviembre de 2025, donde se establece por la empresa la realización de tres domingos/festivos consecutivos, indicándole que debe trabajar los días 19 y 26 de octubre (domingos) y el 1 de noviembre (festivo). Dicha comunicación se produjo cuando la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal, no existiendo comunicación alguna diferente que justifique tal modificación del régimen de trabajo basado en alternancia de dos domingos/festivos trabajando con dos de descanso.
d) Desde septiembre de 2019 viene desarrollando funciones en los turnos de trabajo establecidos consistentes en dos domingos o festivos de trabajo y dos de descanso, modificando de manera unilateral los períodos de descanso de la trabajadora.
e) La modificación de la jornada se produjo sin notificar la causa, no cumpliendo con el preaviso de los 15 días que prevé el artículo 41 ET.
Por su parte, la empresa demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:
a) Caducidad. Incidiendo en que la actora, como indicó en la demanda, había tomado conocimiento de la planilla el 27 de septiembre de 2025 y no había presentado la demanda hasta transcurridos veinte días.
b) En cuanto al fondo del asunto, adujo que no se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que el propio contrato preveía una jornada de lunes a domingo y se respetaban los descansos legalmente reconocidos a la trabajadora.
c) No se efectuó notificación alguna a la trabajadora al no cumplirse los requisitos del artículo 41 ET, al estar legitimada la empresa para realizar dicho cambio al no alterarse las condiciones establecidas en el contrato, estando motivado en que no conseguían contratar a trabajadores que quisiera prestar servicios los domingos, ni los festivos.
SEGUNDO. - Decisión.
De conformidad con el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de la empresa demandada, valorada con arreglo a las reglas de la sana crítica y de valoración de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
a) Caducidad.
Expuesta la controversia como ha quedado sentada en el fundamento jurídico que precede al presente, debe examinarse la excepción de caducidad con carácter previo, pues que su estimación determinaría la desestimación de la demanda, sin entrar va a conocer del fondo de la cuestión planteada.
Así las cosas, el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, dispone en su apartado 1 º: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes,conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".Por lo que la trabajadora dispone de un plazo de caducidad de veinte días para impugnar la comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por su parte, la actora adujo que dicho plazo no había transcurrido al no habérsele notificado por escrito dicha modificación a la trabajadora.
A este respecto procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en Sentencia n º 257/2024, de 9 de abril de 2024, rec. 46/2024 ( ROJ: STSJ EXT 569/2024 - ECLI:ES:TSJEXT:2024:569 ), en cuyo fundamento jurídico tercero manifiesta a este respecto - lo resaltado es nuestro -:
"(...) TERCERO: En el supuesto que nos ocupa, estamos ante un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, respecto del que dispone el artículo 138.1 de la LRJS que:
"El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".
En este mismo sentido se pronuncia la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2014 , que textualmente refiere:
"Tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011 (LRJS), el controvertido plazo de 20 días caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del art. 41 ET . Por consiguiente, resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción( STS/4ª de 21 mayo 2013 -rec. 53/2012 -)", si bien, como hemos establecido para el supuesto de modificaciones de carácter colectivo".
En el cuarto hecho probado, la sentencia recurrida se declara que:
"El demandante en febrero de 2023 reclamó a la empresa el disfrute de una jornada de 1.800 horas. También interpuso papeleta de conciliación frente a la empresa por reclamación de cantidades (documento número 4 de los anexos a la demanda). El actor junto con otros trabajadores remitió documento a la empresa en fecha 25 de abril de 2023 en el que manifestaban su disconformidad con la ejecución llevada a cabo por la empresa (ramo de prueba de ambas partes).
Del mismo se deduce, por tanto, que desde el 25 de abril de 2023 el trabajador accionante tiene conocimiento pleno de la modificación adoptada por la empleadora. Sin embargo, estando exento el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de conciliación previa ante la UMAC ( artículo 64.1 de la LRJS ), no presentó la demanda hasta el 30 de mayo de 2023, cuando claramente había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para deducir demanda que previene el artículo 138 de la LRJS , debiendo tenerse en cuenta que como señala la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la sentencia de 18 de mayo de 2021, Rec. 3325/2018 :
"De conformidad con el artículo 138.1 LRJS , el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto
1. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.
Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", dice el precepto legal.
De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET " y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET ". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS. En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida,que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET. Y el caso es que, en el presente supuesto, sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador.La sentencia recurrida afirma, en este sentido, que "hemos de estar a lo tenido por acreditado en la instancia, según lo cual la empresa notificó al demandante los nuevos cuadrantes desde el día 15 de marzo de 2017, reiterando cada nuevo cuadrante mensualmente con el mismo sistema de trabajo que se ha impuesto a partir del dicho 15 de marzo".
2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".
Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".
Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET , respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."
3. En el presente caso, consta en los hechos probados, en primer lugar, que "con fecha de 15.03.2017 se comunica al actor el cuadrante con el sistema de turnos de trabajo, jornada y horario"(hecho probado 5º). En segundo lugar, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior que, "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación" (hecho probado 4º) que consta en este mismo hecho probado. Y, en tercer lugar, que "con fecha 15.03.2017 los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios".
Los datos anteriores conducen con naturalidad a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción.
La sentencia recurrida tiene en cuenta adicionalmente, en primer lugar, que en la notificación efectuada al trabajador no "se le han dado a conocer las causas por las que la empresa adoptaba" la modificación de los cuadrantes de trabajo. Pero de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento" del artículo 41 ET ( artículo 138.1 LRJS ).
Afirma la sentencia recurrida, en segundo lugar, que "el trabajador no tenía por qué conocer que la modificación de los cuadrantes de trabajo iba a ser definitiva". Pero tampoco el artículo 138.1 LRJS condiciona el comienzo del cómputo del plazo de caducidad de la acción a que se notifique al trabajador una modificación "definitiva" o no, sino que simplemente se exige la notificación de la decisión modificativa empresarial y en el presente caso la modificación le fue comunicada al trabajador (hecho probado 5º).Por lo demás, ya se ha dicho que consta en el hecho probado 4º, en relación con las condiciones de los trabajadores de la empresa anterior, que "hasta el 15.03.2017 se respeta(n) las condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero a partir del 15.03.2017 se produce la ... modificación", lo que permitía deducir que se trataba de una modificación -en los términos de la sentencia recurrida- definitiva.
Finalmente, la sentencia recurrida considera que lo determinante en el caso es que la notificación "ha de ser hecho a la persona trabajadora afectada", pues estamos ante "una acción individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo ", por lo que no sería relevante que, tras la primera comunicación del nuevo cuadrante horario, "los sindicatos ESK y ELA remiten correo electrónico a la dirección de la empresa demandada, denominado reclamación previa y donde denuncia(n) una supuesta modificación unilateral de turnos y horarios". Ocurre, como se ha visto, que en el presente supuesto sí existió esa notificación expresa al trabajador afectado, y ello con independencia de que, de conformidad con el artículo 138.4 LRJS , "si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado (5) del artículo 160 (LRJS )"".
Como ya ha indicado esta Sala en sentencias dictadas en recursos de suplicación interpuestos contra las sentencias dictadas ante las demandas promovidas por compañeros de trabajo del recurrente, en el presente caso estamos ante el mismo supuesto, pues la parte demandante tuvo conocimiento de la modificación que se impugna, que afectaba a la distribución de su jornada de trabajo y sus descansos, por la entrega por parte de la empresa de las planillas del mes de mayo de 2023, que acaece en fecha 25 de abril de 2023, no presentando demanda hasta el 30 de mayo de 2023, cuando había transcurrido en exceso el plazo de caducidad previsto legalmente para esta clase de acciones de veinte días hábiles.
Por ello, hemos de estimar la caducidad de la acción ejercitada, sin entrar a analizar el resto de las infracciones planteadas por la parte recurrente, lo que conlleva la desestimación de la demanda interpuesta, sin condena en costas ( artículo 235.1 LRJS )."
Descendiendo al caso de autos, como se concluye en la precitada resolución, de conformidad con lo que se desprende del hecho segundo de la demanda, debe entenderse que la actora tuvo conocimiento de la modificación que se impugna con la entrega por parte de la empresa de las planillas de los meses de octubre y noviembre de 2025, lo que tuvo lugar el 27 de septiembre de 2025, siendo éste el "dies a quo",toda vez que, como se desprende del artículo 41 ET, la demanda ha de presentarse en el plazo de veinte días "aunque no se haya seguido el procedimiento".
Ahora bien, la demanda, contrariamente a lo manifestado por la empresa demandada, de conformidad con lo que se desprende del justificante de Lexnet obrante en el acontecimiento n º 10 del expediente digital, se presentó el 27 de octubre de 2025, por lo que el citado plazo no había transcurrido hasta las 15:00 horas del 28 de octubre de 2025.
En atención a lo expuesto, procede desestimar la excepción de caducidad planteada por la parte demandada.
b) Fondo del asunto.
Entrando a analizar el fondo del asunto, debemos detenernos en primer término en el contenido del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , el cual dispone que:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."
Como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia n º 4/2011, de 11 de enero de 2011 ( ROJ: STSJ CL 2/2011 - ECLI:ES:TSJCL:2011:2 ), el contrato de trabajo al ser un negocio jurídico bilateral requiere el consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan, trabajador y empresario ( articulo 1.261 del Código Civil ). Además, como quiera que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, puede ser objeto de modificaciones en cuanto a su contenido objetivo, tales modificaciones podrán practicarse por uno de estos tres procedimientos:
- Automáticamente,cuando cambie la norma legal, reglamentaría o convencional aplicable.
- Unilateralmente,cuando legalmente se reconozca al empresario la facultad de alterar las condiciones de trabajo, lo cual se produce en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
-Por acuerdo novatorio o modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador individuales).El pacto novatorio estará sometido para su validez a los mismos requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y forma que los exigidos para el nacimiento de la relación laboral en el contrato ( artículos 1.271 y siguientes del Código Civil ).
Asimismo, como se pone de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia n º 1758/2022, de 27 de septiembre de 2022 ( ROJ: STSJ AS 2547/2022 - ECLI:ES:TSJAS:2022:2547 ), en concreto, los tribunales vienen valorando:
- La entidad del cambio:
La modificación es sustancialcuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 24-1-17 , 22-6-16 , 22-1-14 , 17-4-12 y 22-6-98 ), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01 ) o cuando resulta afectado su núcleo esencial S(TS 17-12-04).
Por el contrario, el cambio no es sustancial,y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( SSTS 17-1-17 y 3-4-95 ) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 20-7-17 y 11-12-97 ).
- Las consecuenciaspara los trabajadores:
En algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial ( SSTS 29-11-17 , 22-9-03 , 2-7-97 y 3-4-95 ). Así, carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial ( STS 22-7-13 ). La mera impugnación de una modificación por parte de un trabajador afectado implica que éste no la considera favorable a sus intereses ( STS 7- 2-05 ).
- Duración:
En determinados supuestos se ha considerado que un cambio por tiempo limitado y asociado a circunstancias excepcionales no supone una modificación sustancial (TS 18-12-13).
Sentado lo anterior, la cuestión controvertida gravita en dilucidar si la modificación de la planilla de los turnos de la trabajadora es lo suficiente relevante para considerar que estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin obviar que, como exige la Jurisprudencia, se entiende como tal todas aquellas modificaciones que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otras distintas, de un modo notorio; formando parte del denominado "ius variandi" empresarial, aquéllas que se traten de simples modificaciones accidentales.
Conforme se desprende de la documentación obrante en los acontecimientos n º 67 a 70 del expediente digital, la demandante fue contratada por la empresa demandada, pasando a ser la relación laboral indefinida en fecha 1 de septiembre de 2009, como auxiliar de enfermería, con una jornada semanal de siete horas semanales, indicándose específicamente que la distribución del tiempo de trabajo sería domingos y festivos de 08:00 a 15:00 horas. Posteriormente, en fecha 10 de junio de 2019 convinieron la ampliación de la jornada de trabajo a 40 horas semanales (jornada completa), en turno de mañana y/o tarde, con los descansos que establece la ley, siendo el horario según las necesidades de la empresa. Recogiéndose expresamente en la convocatoria de promoción interna de 30 de abril de 2019 por la que se suscribió dicho acuerdo, que la jornada de trabajo sería en turnos semanales alternos de mañana y tarde de lunes a domingo con los descansos que establece la ley (domingos y festivos alternos).
La trabajadora sustentó su postura en que, con el cambio de planilla, ahora pasaba a trabajar tres domingos/festivos consecutivos; incidiendo en que, si bien antes la trabajadora alternaba dos domingos/festivos de trabajo con dos de descanso, ahora debía de trabajar tres domingos/festivos consecutivos.
A los efectos de justificar su postura, la parte actora expuso en el hecho segundo de la demanda que en el mes de octubre del presente año debía trabajar dos domingos, el 19 y el 26 de octubre, y, seguidamente, el 1 de noviembre, que es festivo; lo que no ha sido controvertido por la empresa. Por otra parte, examinadas las planillas de los meses de noviembre y diciembre de 2025, obrantes en los acontecimientos n º 56 y 57 del expediente digital, se advierte que, como defendía la trabajadora, en el mes de noviembre trabaja el día 1 (festivo) y tres domingos, el 16, 23 y 30; y, en el mes de diciembre, trabaja los días festivos: 6, 8 y 25 y los domingos: el 14, 21 y 28.
A instancia de la empresa demandada compareció Doña Angelica, trabajadora de la empleadora que, como ella misma manifestó, se encargaba de organizar los cuadrantes. Expuso que por necesidades de la empresa se trabajaban dos domingos seguidos y hasta tres domingos ya que no habían encontrado personal que quisiese trabajar los domingos o los festivos; viéndose obligados a hacer una remodelación de la planilla.
Expuesto lo anterior, debemos hacer especial énfasis en lo que se desprende del documento n º 2 de la demanda - acontecimiento n º 9 del expediente digital -, ya que en la convocatoria de promoción interna, que dio lugar a la suscripción del acuerdo celebrado entre las partes el 10 de junio de 2019, se especificó que la jornada de la trabajadora sería en turnos semanales de mañana y tarde de lunes a domingo, indicando que los descansos serían domingos y festivos alternos. Dicha especificación, que pasó por alto la empleadora en su oposición, otorga la razón a la parte actora, habida cuenta que dicha previsión imposibilita que la empleadora pueda organizar los turnos de trabajo sin respetar ello, al amparo de lo previsto en el artículo 36, apartado 3 º ET .
El hecho de que la trabajadora pase de trabajar dos domingos o festivos de trabajo alternándolo con dos de descanso a tres domingos/festivos consecutivos, supone una alteración de los aspectos fundamentales de la relación laboral que, como se ha expuesto, es el presupuesto de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .
La argumentación en que se basó la empresa para justificar la reorganización de la planilla, que gravitaba sobre la falta de personal, indudablemente podía justificar, en su caso, que la dirección de la empresa hubiera iniciado el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , por lo que, al no haberlo iniciado debe acogerse la argumentación expuesta en la demanda, entendiendo que la misma debe declararse injustificada, ordenando a la empresa la reposición a la trabajadora a las anteriores condiciones laborales, concretadas en la realización de dos domingos o festivos de trabajo y dos de descanso de forma alternativa.
Por todo lo cual, se estima la pretensión subsidiaria formulada en la demanda, entendiendo que no existen razones que justifiquen la declaración de nulidad peticionada, no habiéndose justificado de manera alguna en la demanda en que se basaba dicha petición.
TERCERO. - En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta Sentencia no cabe recurso.
Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,
