Sentencia Social 521/2025 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 459/2025 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO .- De los Hechos Probados.Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, tal como se ha referido a lo largo del relato de Hechos Probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se solicita por la parte aquí actora, se proceda a declarar el carácter nulo, o subsidiariamente injustificado, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, basada en razones organizativas y productivas, con reposición de la trabajadora en las condiciones contractuales, puesto, jornada y horario, vigentes con anterioridad a la modificación, o subsidiariamente se reponga en el turno de mañana de 06:00 a 11:00 horas.

La parte demandada se opuso alegando, en síntesis, que se trata de una modificación colectiva que afecta a los centros nodales a nivel nacional, que se justificaron las razones económicas y operativas y se mantuvieron reunidos con los sindicatos, así como que se ofertaron las plazas existentes, y concediendo a la trabajadora su elección.

En el presente procedimiento no se entrarán a resolver cuestiones ajenas al objeto del presente procedimiento, tales como antigüedad o salario, por cuanto resultan irrelevantes a fin de resolver la controversia que no es más que determinar si concurren las causas económicas y organizativas alegadas por la empleadora que sirvieron de fundamento a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante.

TERCERO.- Del fondo.Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual. El procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Es decir, las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( artículo 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El hecho de que un empresario omita a los trabajadores afectados por la modificación el cumplimiento de los requisitos formales de notificación por escrito, provoca la indefensión de los mismos, al serles denegada la información necesaria para valorar la adecuación de la medida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras).

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. Tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas) medios o instrumentos de producción (causas técnicas) sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998 ). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996 ).4

CUARTO.-En nuestro caso, se han respetado los requisitos formales y, además, la parte actora no realizó ninguna impugnación desde este punto de vista, limitándose la demanda a motivos de impugnación de la decisión empresarial, esencialmente, desde el punto de vista material en cuanto al fondo.

Por tanto, la cuestión principal discutida en el presente procedimiento es si concurren las causas económicas y organizativas esgrimidas por la demandada para el cierre de los centros nodales y la consiguiente reubicación de los trabajadores de los mismos, entre los que se encuentra la aquí demandante,

La parte demandada ha presentado amplia documental, la cual no fue impugnada desde el punto de vista de su autenticidad formal, a través de la cual acredita no solo las causas esgrimidas para el cierre de los centros nodales, sino que tal medida no se circunscribe únicamente a la localidad de Puxeiros-Mos (Pontevedra) donde venía prestando sus servicios la demandante. Sino que se trata de una medida a nivel nacional. Asimismo, consta que se abrió un periodo de consultas en el que participaron los distintos sindicatos, celebrándose cuatro reuniones y que terminó sin acuerdo. Por lo tanto, debe concluirse que por parte de SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A., se cumplieron los requisitos exigidos en el precepto citado para la modificación sustancial operada.

Por otro lado, la causa de la modificación objeto del presente procedimiento no consiste en la necesidad de la empresa de desplazar a todos o algunos de los trabajadores de un centro de trabajo, sino que es el cierre de todas las unidades nodales (a nivel nacional), por lo que el traslado y/o cambio de puesto de trabajo es la consecuencia a fin de evitar el despido de los trabajadores afectados. Y, en consecuencia, no es necesario que la empresa justifique las características de los puestos de trabajo ofertados para la recolocación, lo cual tampoco fue alegado en demanda. Pero, además, en nuestro caso, consta que previamente a la comunicación definitiva la trabajadora, presentó elección respecto de los puestos ofertados conforme al orden prefijado, esto es, conforme a criterios objetivos basados en las condiciones de trabajo de los distintos trabajadores afectados, como son la antigüedad, el tipo de jornada y el número de ingreso, para ordenar a los trabajadores afectados y establecer un orden de elección.

Por todo lo expuesto, habiéndose acreditado la causa invocada por la parte demandada para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que claramente responden a la necesidad de reorganizar los medios personales de la empresa, es por todo lo anterior, al estimarse cumplidos los requisitos para la modificación del puesto de trabajo de la actora, que resulta objetiva y justificada, que además ha sido notificada cumpliendo los requisitos legalmente establecidos, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada.

QUINTO. - Del recurso.De conformidad con lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO .- De los Hechos Probados.Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, tal como se ha referido a lo largo del relato de Hechos Probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se solicita por la parte aquí actora, se proceda a declarar el carácter nulo, o subsidiariamente injustificado, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, basada en razones organizativas y productivas, con reposición de la trabajadora en las condiciones contractuales, puesto, jornada y horario, vigentes con anterioridad a la modificación, o subsidiariamente se reponga en el turno de mañana de 06:00 a 11:00 horas.

La parte demandada se opuso alegando, en síntesis, que se trata de una modificación colectiva que afecta a los centros nodales a nivel nacional, que se justificaron las razones económicas y operativas y se mantuvieron reunidos con los sindicatos, así como que se ofertaron las plazas existentes, y concediendo a la trabajadora su elección.

En el presente procedimiento no se entrarán a resolver cuestiones ajenas al objeto del presente procedimiento, tales como antigüedad o salario, por cuanto resultan irrelevantes a fin de resolver la controversia que no es más que determinar si concurren las causas económicas y organizativas alegadas por la empleadora que sirvieron de fundamento a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante.

TERCERO.- Del fondo.Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual. El procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Es decir, las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( artículo 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El hecho de que un empresario omita a los trabajadores afectados por la modificación el cumplimiento de los requisitos formales de notificación por escrito, provoca la indefensión de los mismos, al serles denegada la información necesaria para valorar la adecuación de la medida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras).

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. Tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas) medios o instrumentos de producción (causas técnicas) sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998 ). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996 ).4

CUARTO.-En nuestro caso, se han respetado los requisitos formales y, además, la parte actora no realizó ninguna impugnación desde este punto de vista, limitándose la demanda a motivos de impugnación de la decisión empresarial, esencialmente, desde el punto de vista material en cuanto al fondo.

Por tanto, la cuestión principal discutida en el presente procedimiento es si concurren las causas económicas y organizativas esgrimidas por la demandada para el cierre de los centros nodales y la consiguiente reubicación de los trabajadores de los mismos, entre los que se encuentra la aquí demandante,

La parte demandada ha presentado amplia documental, la cual no fue impugnada desde el punto de vista de su autenticidad formal, a través de la cual acredita no solo las causas esgrimidas para el cierre de los centros nodales, sino que tal medida no se circunscribe únicamente a la localidad de Puxeiros-Mos (Pontevedra) donde venía prestando sus servicios la demandante. Sino que se trata de una medida a nivel nacional. Asimismo, consta que se abrió un periodo de consultas en el que participaron los distintos sindicatos, celebrándose cuatro reuniones y que terminó sin acuerdo. Por lo tanto, debe concluirse que por parte de SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A., se cumplieron los requisitos exigidos en el precepto citado para la modificación sustancial operada.

Por otro lado, la causa de la modificación objeto del presente procedimiento no consiste en la necesidad de la empresa de desplazar a todos o algunos de los trabajadores de un centro de trabajo, sino que es el cierre de todas las unidades nodales (a nivel nacional), por lo que el traslado y/o cambio de puesto de trabajo es la consecuencia a fin de evitar el despido de los trabajadores afectados. Y, en consecuencia, no es necesario que la empresa justifique las características de los puestos de trabajo ofertados para la recolocación, lo cual tampoco fue alegado en demanda. Pero, además, en nuestro caso, consta que previamente a la comunicación definitiva la trabajadora, presentó elección respecto de los puestos ofertados conforme al orden prefijado, esto es, conforme a criterios objetivos basados en las condiciones de trabajo de los distintos trabajadores afectados, como son la antigüedad, el tipo de jornada y el número de ingreso, para ordenar a los trabajadores afectados y establecer un orden de elección.

Por todo lo expuesto, habiéndose acreditado la causa invocada por la parte demandada para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que claramente responden a la necesidad de reorganizar los medios personales de la empresa, es por todo lo anterior, al estimarse cumplidos los requisitos para la modificación del puesto de trabajo de la actora, que resulta objetiva y justificada, que además ha sido notificada cumpliendo los requisitos legalmente establecidos, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada.

QUINTO. - Del recurso.De conformidad con lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO .- De los Hechos Probados.Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, tal como se ha referido a lo largo del relato de Hechos Probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se solicita por la parte aquí actora, se proceda a declarar el carácter nulo, o subsidiariamente injustificado, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, basada en razones organizativas y productivas, con reposición de la trabajadora en las condiciones contractuales, puesto, jornada y horario, vigentes con anterioridad a la modificación, o subsidiariamente se reponga en el turno de mañana de 06:00 a 11:00 horas.

La parte demandada se opuso alegando, en síntesis, que se trata de una modificación colectiva que afecta a los centros nodales a nivel nacional, que se justificaron las razones económicas y operativas y se mantuvieron reunidos con los sindicatos, así como que se ofertaron las plazas existentes, y concediendo a la trabajadora su elección.

En el presente procedimiento no se entrarán a resolver cuestiones ajenas al objeto del presente procedimiento, tales como antigüedad o salario, por cuanto resultan irrelevantes a fin de resolver la controversia que no es más que determinar si concurren las causas económicas y organizativas alegadas por la empleadora que sirvieron de fundamento a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante.

TERCERO.- Del fondo.Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual. El procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Es decir, las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( artículo 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El hecho de que un empresario omita a los trabajadores afectados por la modificación el cumplimiento de los requisitos formales de notificación por escrito, provoca la indefensión de los mismos, al serles denegada la información necesaria para valorar la adecuación de la medida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras).

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. Tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas) medios o instrumentos de producción (causas técnicas) sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998 ). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996 ).4

CUARTO.-En nuestro caso, se han respetado los requisitos formales y, además, la parte actora no realizó ninguna impugnación desde este punto de vista, limitándose la demanda a motivos de impugnación de la decisión empresarial, esencialmente, desde el punto de vista material en cuanto al fondo.

Por tanto, la cuestión principal discutida en el presente procedimiento es si concurren las causas económicas y organizativas esgrimidas por la demandada para el cierre de los centros nodales y la consiguiente reubicación de los trabajadores de los mismos, entre los que se encuentra la aquí demandante,

La parte demandada ha presentado amplia documental, la cual no fue impugnada desde el punto de vista de su autenticidad formal, a través de la cual acredita no solo las causas esgrimidas para el cierre de los centros nodales, sino que tal medida no se circunscribe únicamente a la localidad de Puxeiros-Mos (Pontevedra) donde venía prestando sus servicios la demandante. Sino que se trata de una medida a nivel nacional. Asimismo, consta que se abrió un periodo de consultas en el que participaron los distintos sindicatos, celebrándose cuatro reuniones y que terminó sin acuerdo. Por lo tanto, debe concluirse que por parte de SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A., se cumplieron los requisitos exigidos en el precepto citado para la modificación sustancial operada.

Por otro lado, la causa de la modificación objeto del presente procedimiento no consiste en la necesidad de la empresa de desplazar a todos o algunos de los trabajadores de un centro de trabajo, sino que es el cierre de todas las unidades nodales (a nivel nacional), por lo que el traslado y/o cambio de puesto de trabajo es la consecuencia a fin de evitar el despido de los trabajadores afectados. Y, en consecuencia, no es necesario que la empresa justifique las características de los puestos de trabajo ofertados para la recolocación, lo cual tampoco fue alegado en demanda. Pero, además, en nuestro caso, consta que previamente a la comunicación definitiva la trabajadora, presentó elección respecto de los puestos ofertados conforme al orden prefijado, esto es, conforme a criterios objetivos basados en las condiciones de trabajo de los distintos trabajadores afectados, como son la antigüedad, el tipo de jornada y el número de ingreso, para ordenar a los trabajadores afectados y establecer un orden de elección.

Por todo lo expuesto, habiéndose acreditado la causa invocada por la parte demandada para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que claramente responden a la necesidad de reorganizar los medios personales de la empresa, es por todo lo anterior, al estimarse cumplidos los requisitos para la modificación del puesto de trabajo de la actora, que resulta objetiva y justificada, que además ha sido notificada cumpliendo los requisitos legalmente establecidos, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada.

QUINTO. - Del recurso.De conformidad con lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

PRIMERO .- De los Hechos Probados.Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, tal como se ha referido a lo largo del relato de Hechos Probados.

SEGUNDO.- De la controversia.Se solicita por la parte aquí actora, se proceda a declarar el carácter nulo, o subsidiariamente injustificado, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operadas por la entidad demandada, basada en razones organizativas y productivas, con reposición de la trabajadora en las condiciones contractuales, puesto, jornada y horario, vigentes con anterioridad a la modificación, o subsidiariamente se reponga en el turno de mañana de 06:00 a 11:00 horas.

La parte demandada se opuso alegando, en síntesis, que se trata de una modificación colectiva que afecta a los centros nodales a nivel nacional, que se justificaron las razones económicas y operativas y se mantuvieron reunidos con los sindicatos, así como que se ofertaron las plazas existentes, y concediendo a la trabajadora su elección.

En el presente procedimiento no se entrarán a resolver cuestiones ajenas al objeto del presente procedimiento, tales como antigüedad o salario, por cuanto resultan irrelevantes a fin de resolver la controversia que no es más que determinar si concurren las causas económicas y organizativas alegadas por la empleadora que sirvieron de fundamento a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la demandante.

TERCERO.- Del fondo.Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual. El procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión. Es decir, las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Idéntico contenido habrá de tener la notificación que se ha de efectuar también a los «representantes legales de los trabajadores», es decir, al comité de empresa o delegados de personal o, en su caso, a los delegados sindicales, si los hubiera, a los cuales está obligada la empresa a poner a su disposición la misma información que suministre al comité de empresa ( artículo 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El hecho de que un empresario omita a los trabajadores afectados por la modificación el cumplimiento de los requisitos formales de notificación por escrito, provoca la indefensión de los mismos, al serles denegada la información necesaria para valorar la adecuación de la medida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras).

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían. Tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas) medios o instrumentos de producción (causas técnicas) sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998 ). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996 ).4

CUARTO.-En nuestro caso, se han respetado los requisitos formales y, además, la parte actora no realizó ninguna impugnación desde este punto de vista, limitándose la demanda a motivos de impugnación de la decisión empresarial, esencialmente, desde el punto de vista material en cuanto al fondo.

Por tanto, la cuestión principal discutida en el presente procedimiento es si concurren las causas económicas y organizativas esgrimidas por la demandada para el cierre de los centros nodales y la consiguiente reubicación de los trabajadores de los mismos, entre los que se encuentra la aquí demandante,

La parte demandada ha presentado amplia documental, la cual no fue impugnada desde el punto de vista de su autenticidad formal, a través de la cual acredita no solo las causas esgrimidas para el cierre de los centros nodales, sino que tal medida no se circunscribe únicamente a la localidad de Puxeiros-Mos (Pontevedra) donde venía prestando sus servicios la demandante. Sino que se trata de una medida a nivel nacional. Asimismo, consta que se abrió un periodo de consultas en el que participaron los distintos sindicatos, celebrándose cuatro reuniones y que terminó sin acuerdo. Por lo tanto, debe concluirse que por parte de SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, S.A., se cumplieron los requisitos exigidos en el precepto citado para la modificación sustancial operada.

Por otro lado, la causa de la modificación objeto del presente procedimiento no consiste en la necesidad de la empresa de desplazar a todos o algunos de los trabajadores de un centro de trabajo, sino que es el cierre de todas las unidades nodales (a nivel nacional), por lo que el traslado y/o cambio de puesto de trabajo es la consecuencia a fin de evitar el despido de los trabajadores afectados. Y, en consecuencia, no es necesario que la empresa justifique las características de los puestos de trabajo ofertados para la recolocación, lo cual tampoco fue alegado en demanda. Pero, además, en nuestro caso, consta que previamente a la comunicación definitiva la trabajadora, presentó elección respecto de los puestos ofertados conforme al orden prefijado, esto es, conforme a criterios objetivos basados en las condiciones de trabajo de los distintos trabajadores afectados, como son la antigüedad, el tipo de jornada y el número de ingreso, para ordenar a los trabajadores afectados y establecer un orden de elección.

Por todo lo expuesto, habiéndose acreditado la causa invocada por la parte demandada para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que claramente responden a la necesidad de reorganizar los medios personales de la empresa, es por todo lo anterior, al estimarse cumplidos los requisitos para la modificación del puesto de trabajo de la actora, que resulta objetiva y justificada, que además ha sido notificada cumpliendo los requisitos legalmente establecidos, es por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada.

QUINTO. - Del recurso.De conformidad con lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo no puede interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,