Sentencia Social 480/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 883/2023 de 09 de septiembre del 2024

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio, el cual se deduce del análisis de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral, con especial mención a la prueba documental aportada a instancia de ambas partes, así como los que no son objeto de afirmación fáctica de las partes ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) .

SEGUNDO.-La parte demandante en el presente procedimiento impugna, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que ha sido objeto, interesando se declare injustificada la decisión de la empresa demandada de suprimir un complemento salarial de responsabilidad, acordado con la empresa por la realización de tareas de "correturno", y que de forma unilateral se suprime por la empresa desde noviembre de 2023. A pesar de la supresión, en noviembre y diciembre de 2023 continúa realizando esas funciones que dejan de retribuírsele.

La empresa demandada se opone a la demanda interpuesta de adverso alegando, en esencia, que la modificación se encuentra justificada por razones organizativas dado que se suprimió el turno de noches en el centro de trabajo, medida que fue pactada con la representación de los trabajadores, y que se implementó en agosto de 2023, y que, entre otros efectos, tuvo el de suprimir las tareas del trabajador como correturno, al existir un nuevo sistema de retén. Lo percibió mientras que realizó ese correturnos, lo cual implicaba que se le podía avisar para su suplir ausencias en caso de compañeros en la planta.

Se trata de un complemento acordado con el trabajador con unas condiciones específicas, unido a unas tareas concretas, al amparo del art. 26.3 ET, no consolidable, que se podría rescindir siempre que se notificara con un mes de antelación.

Indica la empresa que, de los cuadrantes solicitados y registros de jornada se detrae que dejó de hacer esas funciones, trabaja de mañanas de 7 a 15 horas de lunes a viernes. Si bien, excepcionalmente ha realizado horas extras, han sido retribuidas.

Cuando se le ofreció formar parte de los retenes declinó dicha opción.

Subsidiariamente, para el caso en que se considere la estimación de la demanda, se solicita se le detraigan las cantidades indebidamente cobradas por plus de turnicidad, 1411,38 euros, y que se declare que no ha lugar a seguir cobrando dos pluses.

TERCERO.-El art. 41 ET establece: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. (...)".

El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras.

Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

En este sentido, tal y como señala la STS de 12/9/2016, el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5 c) y art. 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial.

Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec. 261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

La jurisprudencia de la Sala 4ª, desde antiguo, ha venido señalando que la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación, ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.

En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

- Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

- Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, deberá tenerse en cuenta siempre los elementos contextuales, así como el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

CUARTO.-En el presente asunto la modificación producida se refiere a un complemento salarial de carácter convencional, negociado individualmente con el trabajador.

Conforme al art. 26.3 ET "Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa".

En el presente asunto lo que se alega como modificación sustancial es la supresión de un complemento salarial de casi 200 euros mensuales que retribuye unas especiales funciones del actor, un "correturno" que implicaba que el trabajador supliría ausencias de compañeros en planta en caso de incidencias de éstos, y que implicaría alargar su jornada de trabajo o acudir fuera de horario ordinario, se retribuía esta particularidad. Se reconoce por el jefe de planta, Sr. Enrique, que era una función que ya venía realizando el trabajador antes del contrato de la UTE, y que lo que se hace en 2022 en reconocerle esa tarea y retribuírsela.

Cabe destacar que, aun cuando se ha el informe pericial caligráfico ha concluido que la firma del trabajador en el documento fechado el 19/12/2022 no puede atribuírsele, esta juzgadora considera que el trabajador conocía el contenido de dicho documento, y lo negoció con la empresa. Así lo demuestra el hecho de que recibió copia del mismo a través de correo electrónico del Gerente, el cual en el cuerpo del escrito alude a su contenido como algo negociado especialmente con el trabajador. Así lo corroboró el jefe de planta, Sr. Enrique, que depuso como testigo en el acto de la vista.

Se trata de un complemento que las partes acuerdan calificarlo como de puesto de trabajo, no consolidable, concretamente lo que se retribuía era su disponibilidad e inmediata localización "en semanas alternas, según cuadrante de la empresa, para realizar trabajos fuera de su horario habitual para garantizar el funcionamiento del servicio, el percibo de este plus está adscrito a la realización de dichas funciones, no consolidable, que se percibe durante el tiempo que realicen las funciones".

Por otro lado, en el documento se indicaba que ese nuevo plus dejaba sin efecto otro denominado "turnicidad".

Por último, el acuerdo reflejaba que "podrá ser rescindido por cualquiera de las partes notificándolo con 1 mes de antelación, así mismo, el cese en la realización de dichas funciones dará lugar a dejar de percibir el importe asignado".

Respecto al extremo relativo a si se ha justificado o no por la empresa las medidas organizativas y productivas aludidas en su carta de notificación del cambio de condiciones al trabajador y la representación de los trabajadores, la respuesta ha de ser afirmativa.

Se acredita mediante la documentación unida a las actuaciones que hubo una reorganización del sistema de turnos del centro de trabajo que fue objeto de negociación colectiva con la representación de los trabajadores, a lo largo de enero de 2023, y que si bien entraba en vigor en junio de 2023, se implantó en agosto de ese mismo año.

Con la supresión del turno de noche se implementaba un sistema de retén, con un funcionamiento especifico, previsto para que, los trabajadores realizaran la función de retén atendieron las incidencias y alarmas que pudiesen producirse en la planta, todo ello, de acuerdo con un procedimiento técnico pactado entre las partes.

Por tanto, el sistema de reten lo que viene a ejecutar es precisamente la función que al trabajador se le retribuye como plus de responsabilidad.

El actor es parte de la representación de los trabajadores, negoció esa modificación.

La empresa lo que notifica en su carta de supresión del plus de responsabilidad es que el actor va a dejar de realizar esas funciones que venía llevando a cabo.

Lo que implicaría una modificación sustancial es el hecho de que el trabajador dejase de realizar esas funciones, sin embargo, esto no es lo que el trabajador impugna, sino el pago del complemento que retribuía las mismas.

Por dicha razón no se considera exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa decide que el trabajador ya no las lleve a cabo, y éste no reclama el seguir ejecutándolas.

En cuanto al cobro del complemento se cumple la condición establecida en el acuerdo para su supresión, que el trabajador dejara de realizar esas funciones.

La extinción del complemento es consecuencia lógica de venir anudado a unas tareas específicas y a su carácter no consolidable. Y ello porque no es la supresión una modificación unilateral, sino la aplicación de un acuerdo previo establecido para su devengo.

Por otro lado, y en cuanto a la alegación de que, a pesar de todo lo expuesto, continuó realizando dichas tareas, no ha quedado acreditado.

De los registros horarios y de cuadrantes no se infiere lo pretendido. Primero, porque el análisis conjunto de ambos implica que los cuadrantes son modificables, como demuestra el hecho de que el trabajador no disfruto de las vacaciones en noviembre, y, sí lo hizo en diciembre, pero en días distintos a los inicialmente previstos. En el registro que acompaña el actor, donde en otros días sí reseña "observaciones", en noviembre y diciembre, los días clave, no refleja ninguna.

En noviembre, no obstante, sí se le retribuyó el plus en cuestión, lo que habría permitido que aun realizara esas tareas.

En diciembre faltan hechos probados para poder estimar que continuó realizando esas tareas.

No hay datos de enero de 2024 y meses posteriores que permitan considerar que ha ejecutado tareas de correturnos, lo que sí demuestra la nómina de febrero de 2024 es que ese mes se retribuyó el "retén", por lo que se habría sumado al nuevo sistema implementado en agosto de 2023.

Por último, esta juzgadora quiere hacer mención a las alegaciones de la empresa sobre el complemento de turnicidad, para manifestar que no es objeto de este procedimiento porque no ha existido alegación de reconvención, ni de compensación, el que fuese o no incompatible con lo cobrado por responsabilidad. Por tanto, no cabe pronunciamiento sobre dicho extremo.

QUINTO.-Frente a esta sentencia no cabe recurso conforme a lo dispuesto en el art. 138.6 LJS y art. 191.2 e) de lo que se advertirá a las partes.

En virtud de lo expuesto,