Sentencia Social 578/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 185/2025 de 10 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora, solicitaba que se reconozca que la decisión de modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo es nula con vulneración de los derechos fundamentales y, subsidiariamente, improcedente o injustificada, por afectar al horario, turnos y vacaciones alegando que las modificaciones son una decisión arbitraria de la empresa que no se encuentra debidamente justificada en razones técnicas y organizativas en los términos establecidos en la normativa aplicable. En base a ello interesa se declare nula de pleno derecho y subsidiariamente injustificada la modificación sustancial adoptada por la empresa que le supone un sacrificio diario y de conciliación de la vida familiar.

La entidad demandada se opone alegando que el encargo de gestión de la Administración es de 8.760 horas y con la modificación se reducen horas diarias de trabajo del demandante y los demás trabajadores de la COR y que los solapamientos sólo han llegado a ser de 3 horas. Añadiendo que, con la modificación se consigue una mayor homogenización de todo el sistema y más igualitario para los seis trabajadore de la COR al hacer el mismo número de noches. Además, mantiene que con esta modificación se suprime o se reduce a supuestos excepcionales el acudir a recursos externos para cubrir las vacaciones de los trabajadores.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas por la actora y la empresa demandada, se ha de significar que para la resolución del presente caso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción",dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Ahora bien, tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no inferior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste. Mientras que en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET).

Pero en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del artículo 41 ET.

2ª) Sentado lo anterior se ha de significar que conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador ha de prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, reiterándose en el artículo 20.1 de dicho Texto Legal que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue",si bien exceden del ejercicio del poder directivo tanto el denominado "ius variandi" (que se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental y se da en nuestro Derecho en los supuestos de movilidad funcional - artículo 39 E.T .-) como el poder de modificación de la prestación laboral (que se traduce en variaciones sustanciales de la misma y que se recoge, en nuestro ordenamiento, en los artículos 40 -movilidad geográfica- y 41 del ET -modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo-).

3ª) En el presente caso el actor alega cambios en el horario, en la distribución del tiempo de trabajo y en la forma de elegir las vacaciones y que estos cambios operados suponen una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, se ha de señalar que, ciertamente, para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por la parte actora, recayendo sobre ésta la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del artículo 1214 del Código Civil ( LEG 1889, 27), las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980 ( RJ 1980, 4135), de 21 de diciembre de 1981 ( RJ 1981, 5278), de 15 de abril de 1982 (RJ 1982, 1953) y de 31 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5850), entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 217, pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada.

Analizando la prueba practicada, en especial la documental aportada por ambas partes, no cabe duda de que existió una modificación en los horarios del trabajador que pasaron de: PREVENCIÓN: mañanas de 7.30 a 15 horas, tardes de 14.30 a 22.15 horas y noches de 21.45 a 8.00 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 9.45 a 20.00 horas, tardes de 13.45 a 24.00 horas y noches de 23.45 a 10.00 horas a PREVENCIÓN: mañanas de 7.00 a 15 horas, tardes de 14.00 a 22 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 7.00 a 16.00 horas, tardes de 13.00 a 22.00 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas.

Igualmente consta acreditado que los cambios en los turnos del trabajador pasando de PREVENCION: 4 trabajo 3 descanso; 5 trabajo 4 descanso; 5 trabajo 4 descanso, 5 trabajo y 5 descanso a ser en el periodo del 01/01/2025 al 31/05/2025: 1D-5T (Periodo especial de navidad citado)-4D // 2T-4D // 5T-14D // 5T-1D // 1T-5D // 2T-5D // 4T-3D // 3T-6D // 5T-5D // 6T-3D // 4T-3D // 5T-5D // 4T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T- 4D // 5T-6D y en el periodo del 01/10/2025 al 31/12/2025: 3T-4D // 5T-4D // 5T-5D // 5T-5D // 2T-3D // 6T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T-4D // 6T-9D.

También se ha constado con la documental aportada y las dos testificales practicadas que la forma de elección de las vacaciones ha sido modificada, ya que, con anterioridad los trabajadores podían elegir libremente 20 de los 26 días de vacaciones y tras la modificación la empresa establece los 20 días de vacaciones y se solicita que deben ser planificados desde el inicio.

Por el contrario, la empresa con la prueba practicada no ha acreditado que efectivamente concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la modificación realizada. Principalmente porque la orden de ejecución de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha para la organización de los recursos de extinción de los incendios forestales es prácticamente idéntica en el año 2024 y 2025, por lo que no ha existido ningún requerimiento de la Administración en relación con el horario de prestación de servicios de los seis trabajadores que integran el COR. Tampoco se ha acreditado que con la medida se asemejen los cuadrantes del COR a los del COP, ya que, con posterioridad a la modificación examinada se llevó a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa a los trabajadores del COP.

La protección de la salud laboral de los trabajadores a la que se alude en el escrito de la modificación no es tal, por cuanto, simplemente se ha reducido en 1 hora y 25 minutos la prestación de servicios en los turnos de mañana y tarde del período de extinción, y en 25 minutos en el turno de noche en período de extinción. Al contrario, se ha perjudicado la conciliación laboral y familiar de los trabajadores con la entrega de unos cuadrantes no definitivos en los que se imponían por parte de la empresa los días de vacaciones, infringiendo lo dispuesto en el artículo 50.6 del Convenio Colectivo (período obligatorio de 6 días a elección de la empresa y 20 días a elección de la persona trabajadora), cuadrantes que motivaron la presentación de demandas de vacaciones que finalmente concluyeron por auto de desistimiento porque la empresa atendió a la solicitud de los trabajadores. Es más, siguen existiendo conflictos entre las partes en la elaboración de los cuadrantes del 2026, dado que la empresa no ha aceptado las propuestas consensuadas de los 6 trabajadores y comunicadas el 8/10/2025.

En relación con las sustituciones con personal externo, pese a lo alegado por la entidad demandada de que lo encomendado por la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha es de 24 horas/365 días al año, lo que resulta un total de 8.760 horas de trabajo anuales a distribuir entre los 6 componentes que integran la unidad, y que, a su vez, los trabajadores deben realizar una jornada anual de 1.526, habría un exceso de 396 horas que permitiría organizar las ausencias estandarizadas de vacaciones entre los componentes sin acudir a personal externo de esa unidad COR, con las declaraciones testificales de don Eutimio y don Carlos Alberto en el acto del juicio se ha constatado que en el año 2025 se siguió recurriendo a personal externo o de otras unidades para cubrir las vacaciones de los seis trabajadores.

Así las cosas, se considera que la empresa no ha acreditado la concurrencia de las causas técnicas y organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en este caso, las medidas se consideran arbitrarias y desproporcionadas al fin perseguido afectando a la conciliación de la vida familiar y laboral del demandante. Todo ello atendiendo a que solo se ha acreditado una reducción de 270 horas del número de horas totales de prestación de servicios por los trabajadores del COR, se continua en el año 2025 acudiendo a personal externo para cubrir las vacaciones de los trabajadores y se incumple con la forma de elección de las vacaciones lo establecido en el Convenio de aplicación.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del TRLET y en el artículo 138.7 de la LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 17/02/25 y procede la condena a la empresa demandada a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Por último indicar que al no haberse acreditado por la parte actora que con la modificación efectuada por la empresa haya una vulneración de derechos fundamentales ni la existencia de un fraude de ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, no procede apreciar la nulidad solicitada y debe estimarse la petición subsidiaria de improcedencia de la modificación.

TERCERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe formular recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora, solicitaba que se reconozca que la decisión de modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo es nula con vulneración de los derechos fundamentales y, subsidiariamente, improcedente o injustificada, por afectar al horario, turnos y vacaciones alegando que las modificaciones son una decisión arbitraria de la empresa que no se encuentra debidamente justificada en razones técnicas y organizativas en los términos establecidos en la normativa aplicable. En base a ello interesa se declare nula de pleno derecho y subsidiariamente injustificada la modificación sustancial adoptada por la empresa que le supone un sacrificio diario y de conciliación de la vida familiar.

La entidad demandada se opone alegando que el encargo de gestión de la Administración es de 8.760 horas y con la modificación se reducen horas diarias de trabajo del demandante y los demás trabajadores de la COR y que los solapamientos sólo han llegado a ser de 3 horas. Añadiendo que, con la modificación se consigue una mayor homogenización de todo el sistema y más igualitario para los seis trabajadore de la COR al hacer el mismo número de noches. Además, mantiene que con esta modificación se suprime o se reduce a supuestos excepcionales el acudir a recursos externos para cubrir las vacaciones de los trabajadores.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas por la actora y la empresa demandada, se ha de significar que para la resolución del presente caso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción",dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Ahora bien, tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no inferior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste. Mientras que en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET).

Pero en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del artículo 41 ET.

2ª) Sentado lo anterior se ha de significar que conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador ha de prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, reiterándose en el artículo 20.1 de dicho Texto Legal que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue",si bien exceden del ejercicio del poder directivo tanto el denominado "ius variandi" (que se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental y se da en nuestro Derecho en los supuestos de movilidad funcional - artículo 39 E.T .-) como el poder de modificación de la prestación laboral (que se traduce en variaciones sustanciales de la misma y que se recoge, en nuestro ordenamiento, en los artículos 40 -movilidad geográfica- y 41 del ET -modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo-).

3ª) En el presente caso el actor alega cambios en el horario, en la distribución del tiempo de trabajo y en la forma de elegir las vacaciones y que estos cambios operados suponen una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, se ha de señalar que, ciertamente, para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por la parte actora, recayendo sobre ésta la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del artículo 1214 del Código Civil ( LEG 1889, 27), las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980 ( RJ 1980, 4135), de 21 de diciembre de 1981 ( RJ 1981, 5278), de 15 de abril de 1982 (RJ 1982, 1953) y de 31 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5850), entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 217, pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada.

Analizando la prueba practicada, en especial la documental aportada por ambas partes, no cabe duda de que existió una modificación en los horarios del trabajador que pasaron de: PREVENCIÓN: mañanas de 7.30 a 15 horas, tardes de 14.30 a 22.15 horas y noches de 21.45 a 8.00 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 9.45 a 20.00 horas, tardes de 13.45 a 24.00 horas y noches de 23.45 a 10.00 horas a PREVENCIÓN: mañanas de 7.00 a 15 horas, tardes de 14.00 a 22 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 7.00 a 16.00 horas, tardes de 13.00 a 22.00 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas.

Igualmente consta acreditado que los cambios en los turnos del trabajador pasando de PREVENCION: 4 trabajo 3 descanso; 5 trabajo 4 descanso; 5 trabajo 4 descanso, 5 trabajo y 5 descanso a ser en el periodo del 01/01/2025 al 31/05/2025: 1D-5T (Periodo especial de navidad citado)-4D // 2T-4D // 5T-14D // 5T-1D // 1T-5D // 2T-5D // 4T-3D // 3T-6D // 5T-5D // 6T-3D // 4T-3D // 5T-5D // 4T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T- 4D // 5T-6D y en el periodo del 01/10/2025 al 31/12/2025: 3T-4D // 5T-4D // 5T-5D // 5T-5D // 2T-3D // 6T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T-4D // 6T-9D.

También se ha constado con la documental aportada y las dos testificales practicadas que la forma de elección de las vacaciones ha sido modificada, ya que, con anterioridad los trabajadores podían elegir libremente 20 de los 26 días de vacaciones y tras la modificación la empresa establece los 20 días de vacaciones y se solicita que deben ser planificados desde el inicio.

Por el contrario, la empresa con la prueba practicada no ha acreditado que efectivamente concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la modificación realizada. Principalmente porque la orden de ejecución de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha para la organización de los recursos de extinción de los incendios forestales es prácticamente idéntica en el año 2024 y 2025, por lo que no ha existido ningún requerimiento de la Administración en relación con el horario de prestación de servicios de los seis trabajadores que integran el COR. Tampoco se ha acreditado que con la medida se asemejen los cuadrantes del COR a los del COP, ya que, con posterioridad a la modificación examinada se llevó a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa a los trabajadores del COP.

La protección de la salud laboral de los trabajadores a la que se alude en el escrito de la modificación no es tal, por cuanto, simplemente se ha reducido en 1 hora y 25 minutos la prestación de servicios en los turnos de mañana y tarde del período de extinción, y en 25 minutos en el turno de noche en período de extinción. Al contrario, se ha perjudicado la conciliación laboral y familiar de los trabajadores con la entrega de unos cuadrantes no definitivos en los que se imponían por parte de la empresa los días de vacaciones, infringiendo lo dispuesto en el artículo 50.6 del Convenio Colectivo (período obligatorio de 6 días a elección de la empresa y 20 días a elección de la persona trabajadora), cuadrantes que motivaron la presentación de demandas de vacaciones que finalmente concluyeron por auto de desistimiento porque la empresa atendió a la solicitud de los trabajadores. Es más, siguen existiendo conflictos entre las partes en la elaboración de los cuadrantes del 2026, dado que la empresa no ha aceptado las propuestas consensuadas de los 6 trabajadores y comunicadas el 8/10/2025.

En relación con las sustituciones con personal externo, pese a lo alegado por la entidad demandada de que lo encomendado por la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha es de 24 horas/365 días al año, lo que resulta un total de 8.760 horas de trabajo anuales a distribuir entre los 6 componentes que integran la unidad, y que, a su vez, los trabajadores deben realizar una jornada anual de 1.526, habría un exceso de 396 horas que permitiría organizar las ausencias estandarizadas de vacaciones entre los componentes sin acudir a personal externo de esa unidad COR, con las declaraciones testificales de don Eutimio y don Carlos Alberto en el acto del juicio se ha constatado que en el año 2025 se siguió recurriendo a personal externo o de otras unidades para cubrir las vacaciones de los seis trabajadores.

Así las cosas, se considera que la empresa no ha acreditado la concurrencia de las causas técnicas y organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en este caso, las medidas se consideran arbitrarias y desproporcionadas al fin perseguido afectando a la conciliación de la vida familiar y laboral del demandante. Todo ello atendiendo a que solo se ha acreditado una reducción de 270 horas del número de horas totales de prestación de servicios por los trabajadores del COR, se continua en el año 2025 acudiendo a personal externo para cubrir las vacaciones de los trabajadores y se incumple con la forma de elección de las vacaciones lo establecido en el Convenio de aplicación.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del TRLET y en el artículo 138.7 de la LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 17/02/25 y procede la condena a la empresa demandada a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Por último indicar que al no haberse acreditado por la parte actora que con la modificación efectuada por la empresa haya una vulneración de derechos fundamentales ni la existencia de un fraude de ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, no procede apreciar la nulidad solicitada y debe estimarse la petición subsidiaria de improcedencia de la modificación.

TERCERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe formular recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora, solicitaba que se reconozca que la decisión de modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo es nula con vulneración de los derechos fundamentales y, subsidiariamente, improcedente o injustificada, por afectar al horario, turnos y vacaciones alegando que las modificaciones son una decisión arbitraria de la empresa que no se encuentra debidamente justificada en razones técnicas y organizativas en los términos establecidos en la normativa aplicable. En base a ello interesa se declare nula de pleno derecho y subsidiariamente injustificada la modificación sustancial adoptada por la empresa que le supone un sacrificio diario y de conciliación de la vida familiar.

La entidad demandada se opone alegando que el encargo de gestión de la Administración es de 8.760 horas y con la modificación se reducen horas diarias de trabajo del demandante y los demás trabajadores de la COR y que los solapamientos sólo han llegado a ser de 3 horas. Añadiendo que, con la modificación se consigue una mayor homogenización de todo el sistema y más igualitario para los seis trabajadore de la COR al hacer el mismo número de noches. Además, mantiene que con esta modificación se suprime o se reduce a supuestos excepcionales el acudir a recursos externos para cubrir las vacaciones de los trabajadores.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas por la actora y la empresa demandada, se ha de significar que para la resolución del presente caso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción",dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Ahora bien, tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no inferior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste. Mientras que en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET).

Pero en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del artículo 41 ET.

2ª) Sentado lo anterior se ha de significar que conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador ha de prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, reiterándose en el artículo 20.1 de dicho Texto Legal que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue",si bien exceden del ejercicio del poder directivo tanto el denominado "ius variandi" (que se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental y se da en nuestro Derecho en los supuestos de movilidad funcional - artículo 39 E.T .-) como el poder de modificación de la prestación laboral (que se traduce en variaciones sustanciales de la misma y que se recoge, en nuestro ordenamiento, en los artículos 40 -movilidad geográfica- y 41 del ET -modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo-).

3ª) En el presente caso el actor alega cambios en el horario, en la distribución del tiempo de trabajo y en la forma de elegir las vacaciones y que estos cambios operados suponen una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, se ha de señalar que, ciertamente, para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por la parte actora, recayendo sobre ésta la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del artículo 1214 del Código Civil ( LEG 1889, 27), las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980 ( RJ 1980, 4135), de 21 de diciembre de 1981 ( RJ 1981, 5278), de 15 de abril de 1982 (RJ 1982, 1953) y de 31 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5850), entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 217, pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada.

Analizando la prueba practicada, en especial la documental aportada por ambas partes, no cabe duda de que existió una modificación en los horarios del trabajador que pasaron de: PREVENCIÓN: mañanas de 7.30 a 15 horas, tardes de 14.30 a 22.15 horas y noches de 21.45 a 8.00 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 9.45 a 20.00 horas, tardes de 13.45 a 24.00 horas y noches de 23.45 a 10.00 horas a PREVENCIÓN: mañanas de 7.00 a 15 horas, tardes de 14.00 a 22 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 7.00 a 16.00 horas, tardes de 13.00 a 22.00 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas.

Igualmente consta acreditado que los cambios en los turnos del trabajador pasando de PREVENCION: 4 trabajo 3 descanso; 5 trabajo 4 descanso; 5 trabajo 4 descanso, 5 trabajo y 5 descanso a ser en el periodo del 01/01/2025 al 31/05/2025: 1D-5T (Periodo especial de navidad citado)-4D // 2T-4D // 5T-14D // 5T-1D // 1T-5D // 2T-5D // 4T-3D // 3T-6D // 5T-5D // 6T-3D // 4T-3D // 5T-5D // 4T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T- 4D // 5T-6D y en el periodo del 01/10/2025 al 31/12/2025: 3T-4D // 5T-4D // 5T-5D // 5T-5D // 2T-3D // 6T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T-4D // 6T-9D.

También se ha constado con la documental aportada y las dos testificales practicadas que la forma de elección de las vacaciones ha sido modificada, ya que, con anterioridad los trabajadores podían elegir libremente 20 de los 26 días de vacaciones y tras la modificación la empresa establece los 20 días de vacaciones y se solicita que deben ser planificados desde el inicio.

Por el contrario, la empresa con la prueba practicada no ha acreditado que efectivamente concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la modificación realizada. Principalmente porque la orden de ejecución de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha para la organización de los recursos de extinción de los incendios forestales es prácticamente idéntica en el año 2024 y 2025, por lo que no ha existido ningún requerimiento de la Administración en relación con el horario de prestación de servicios de los seis trabajadores que integran el COR. Tampoco se ha acreditado que con la medida se asemejen los cuadrantes del COR a los del COP, ya que, con posterioridad a la modificación examinada se llevó a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa a los trabajadores del COP.

La protección de la salud laboral de los trabajadores a la que se alude en el escrito de la modificación no es tal, por cuanto, simplemente se ha reducido en 1 hora y 25 minutos la prestación de servicios en los turnos de mañana y tarde del período de extinción, y en 25 minutos en el turno de noche en período de extinción. Al contrario, se ha perjudicado la conciliación laboral y familiar de los trabajadores con la entrega de unos cuadrantes no definitivos en los que se imponían por parte de la empresa los días de vacaciones, infringiendo lo dispuesto en el artículo 50.6 del Convenio Colectivo (período obligatorio de 6 días a elección de la empresa y 20 días a elección de la persona trabajadora), cuadrantes que motivaron la presentación de demandas de vacaciones que finalmente concluyeron por auto de desistimiento porque la empresa atendió a la solicitud de los trabajadores. Es más, siguen existiendo conflictos entre las partes en la elaboración de los cuadrantes del 2026, dado que la empresa no ha aceptado las propuestas consensuadas de los 6 trabajadores y comunicadas el 8/10/2025.

En relación con las sustituciones con personal externo, pese a lo alegado por la entidad demandada de que lo encomendado por la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha es de 24 horas/365 días al año, lo que resulta un total de 8.760 horas de trabajo anuales a distribuir entre los 6 componentes que integran la unidad, y que, a su vez, los trabajadores deben realizar una jornada anual de 1.526, habría un exceso de 396 horas que permitiría organizar las ausencias estandarizadas de vacaciones entre los componentes sin acudir a personal externo de esa unidad COR, con las declaraciones testificales de don Eutimio y don Carlos Alberto en el acto del juicio se ha constatado que en el año 2025 se siguió recurriendo a personal externo o de otras unidades para cubrir las vacaciones de los seis trabajadores.

Así las cosas, se considera que la empresa no ha acreditado la concurrencia de las causas técnicas y organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en este caso, las medidas se consideran arbitrarias y desproporcionadas al fin perseguido afectando a la conciliación de la vida familiar y laboral del demandante. Todo ello atendiendo a que solo se ha acreditado una reducción de 270 horas del número de horas totales de prestación de servicios por los trabajadores del COR, se continua en el año 2025 acudiendo a personal externo para cubrir las vacaciones de los trabajadores y se incumple con la forma de elección de las vacaciones lo establecido en el Convenio de aplicación.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del TRLET y en el artículo 138.7 de la LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 17/02/25 y procede la condena a la empresa demandada a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Por último indicar que al no haberse acreditado por la parte actora que con la modificación efectuada por la empresa haya una vulneración de derechos fundamentales ni la existencia de un fraude de ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, no procede apreciar la nulidad solicitada y debe estimarse la petición subsidiaria de improcedencia de la modificación.

TERCERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe formular recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora, solicitaba que se reconozca que la decisión de modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo es nula con vulneración de los derechos fundamentales y, subsidiariamente, improcedente o injustificada, por afectar al horario, turnos y vacaciones alegando que las modificaciones son una decisión arbitraria de la empresa que no se encuentra debidamente justificada en razones técnicas y organizativas en los términos establecidos en la normativa aplicable. En base a ello interesa se declare nula de pleno derecho y subsidiariamente injustificada la modificación sustancial adoptada por la empresa que le supone un sacrificio diario y de conciliación de la vida familiar.

La entidad demandada se opone alegando que el encargo de gestión de la Administración es de 8.760 horas y con la modificación se reducen horas diarias de trabajo del demandante y los demás trabajadores de la COR y que los solapamientos sólo han llegado a ser de 3 horas. Añadiendo que, con la modificación se consigue una mayor homogenización de todo el sistema y más igualitario para los seis trabajadore de la COR al hacer el mismo número de noches. Además, mantiene que con esta modificación se suprime o se reduce a supuestos excepcionales el acudir a recursos externos para cubrir las vacaciones de los trabajadores.

Así las cosas, vistas las alegaciones realizadas por la actora y la empresa demandada, se ha de significar que para la resolución del presente caso deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Estando dedicado el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción",dichas modificaciones podrán ser de carácter individual o colectivo, con arreglo al número 2 del citado artículo.

Ahora bien, tanto en el caso de que se trate de las condiciones reguladas en acuerdos o pactos colectivos como cuando hayan sido otorgadas por decisión unilateral del empresario con efectos colectivos (lo que incluiría las condiciones más beneficiosas), se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores, disponiéndose al efecto en el número 4 del propio artículo antecitado los parámetros que rigen para tal modificación, como son la duración no inferior a 15 días, la necesidad de que las consultas versen sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, la obligatoriedad de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y, en fin, la mayoría exigida para alcanzar éste. Mientras que en el caso de la modificación individual, entendida esta como la que afecta a las condiciones laborales atribuidas al trabajador "uti singuli", la exigencia procedimental decae hasta el punto de bastar con una notificación del empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de la medida ( art. 41.3 del ET).

Pero en todo caso se ha de tener en cuenta que conforme a lo prevenido en el artículo 41 del ET, es evidente que no toda modificación que afecte a los aspectos de la relación laboral expresados por la Ley deberá entenderse sin más sustancial, pues para su estimación la medida concretamente adoptada deberá poseer además una entidad que justifique esa sustancialidad o esencialidad y de no ser así los cambios podrán ser dispuestos por el empresario sin necesidad de observar las exigencias del artículo 41 ET.

2ª) Sentado lo anterior se ha de significar que conforme a lo dispuesto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador ha de prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, reiterándose en el artículo 20.1 de dicho Texto Legal que "el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue",si bien exceden del ejercicio del poder directivo tanto el denominado "ius variandi" (que se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental y se da en nuestro Derecho en los supuestos de movilidad funcional - artículo 39 E.T .-) como el poder de modificación de la prestación laboral (que se traduce en variaciones sustanciales de la misma y que se recoge, en nuestro ordenamiento, en los artículos 40 -movilidad geográfica- y 41 del ET -modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo-).

3ª) En el presente caso el actor alega cambios en el horario, en la distribución del tiempo de trabajo y en la forma de elegir las vacaciones y que estos cambios operados suponen una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, se ha de señalar que, ciertamente, para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por la parte actora, recayendo sobre ésta la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del artículo 1214 del Código Civil ( LEG 1889, 27), las sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980 ( RJ 1980, 4135), de 21 de diciembre de 1981 ( RJ 1981, 5278), de 15 de abril de 1982 (RJ 1982, 1953) y de 31 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5850), entre otras muchas, y tal como se establece tras la entrada en vigor de la Ley 1/2000 de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 217, pfo. 2º, siendo preciso en todo caso para la existencia de la acción que haya una norma que anude al supuesto de hecho el efecto jurídico pedido, según cabe deducir de la propia disposición mencionada.

Analizando la prueba practicada, en especial la documental aportada por ambas partes, no cabe duda de que existió una modificación en los horarios del trabajador que pasaron de: PREVENCIÓN: mañanas de 7.30 a 15 horas, tardes de 14.30 a 22.15 horas y noches de 21.45 a 8.00 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 9.45 a 20.00 horas, tardes de 13.45 a 24.00 horas y noches de 23.45 a 10.00 horas a PREVENCIÓN: mañanas de 7.00 a 15 horas, tardes de 14.00 a 22 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas y EXTINCIÓN: mañanas de 7.00 a 16.00 horas, tardes de 13.00 a 22.00 horas y noches de 21.30 a 7.30 horas.

Igualmente consta acreditado que los cambios en los turnos del trabajador pasando de PREVENCION: 4 trabajo 3 descanso; 5 trabajo 4 descanso; 5 trabajo 4 descanso, 5 trabajo y 5 descanso a ser en el periodo del 01/01/2025 al 31/05/2025: 1D-5T (Periodo especial de navidad citado)-4D // 2T-4D // 5T-14D // 5T-1D // 1T-5D // 2T-5D // 4T-3D // 3T-6D // 5T-5D // 6T-3D // 4T-3D // 5T-5D // 4T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T- 4D // 5T-6D y en el periodo del 01/10/2025 al 31/12/2025: 3T-4D // 5T-4D // 5T-5D // 5T-5D // 2T-3D // 6T-4D // 5T-5D // 4T-3D // 5T-4D // 6T-9D.

También se ha constado con la documental aportada y las dos testificales practicadas que la forma de elección de las vacaciones ha sido modificada, ya que, con anterioridad los trabajadores podían elegir libremente 20 de los 26 días de vacaciones y tras la modificación la empresa establece los 20 días de vacaciones y se solicita que deben ser planificados desde el inicio.

Por el contrario, la empresa con la prueba practicada no ha acreditado que efectivamente concurran razones técnicas u organizativas que justifiquen la modificación realizada. Principalmente porque la orden de ejecución de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha para la organización de los recursos de extinción de los incendios forestales es prácticamente idéntica en el año 2024 y 2025, por lo que no ha existido ningún requerimiento de la Administración en relación con el horario de prestación de servicios de los seis trabajadores que integran el COR. Tampoco se ha acreditado que con la medida se asemejen los cuadrantes del COR a los del COP, ya que, con posterioridad a la modificación examinada se llevó a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa a los trabajadores del COP.

La protección de la salud laboral de los trabajadores a la que se alude en el escrito de la modificación no es tal, por cuanto, simplemente se ha reducido en 1 hora y 25 minutos la prestación de servicios en los turnos de mañana y tarde del período de extinción, y en 25 minutos en el turno de noche en período de extinción. Al contrario, se ha perjudicado la conciliación laboral y familiar de los trabajadores con la entrega de unos cuadrantes no definitivos en los que se imponían por parte de la empresa los días de vacaciones, infringiendo lo dispuesto en el artículo 50.6 del Convenio Colectivo (período obligatorio de 6 días a elección de la empresa y 20 días a elección de la persona trabajadora), cuadrantes que motivaron la presentación de demandas de vacaciones que finalmente concluyeron por auto de desistimiento porque la empresa atendió a la solicitud de los trabajadores. Es más, siguen existiendo conflictos entre las partes en la elaboración de los cuadrantes del 2026, dado que la empresa no ha aceptado las propuestas consensuadas de los 6 trabajadores y comunicadas el 8/10/2025.

En relación con las sustituciones con personal externo, pese a lo alegado por la entidad demandada de que lo encomendado por la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha es de 24 horas/365 días al año, lo que resulta un total de 8.760 horas de trabajo anuales a distribuir entre los 6 componentes que integran la unidad, y que, a su vez, los trabajadores deben realizar una jornada anual de 1.526, habría un exceso de 396 horas que permitiría organizar las ausencias estandarizadas de vacaciones entre los componentes sin acudir a personal externo de esa unidad COR, con las declaraciones testificales de don Eutimio y don Carlos Alberto en el acto del juicio se ha constatado que en el año 2025 se siguió recurriendo a personal externo o de otras unidades para cubrir las vacaciones de los seis trabajadores.

Así las cosas, se considera que la empresa no ha acreditado la concurrencia de las causas técnicas y organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en este caso, las medidas se consideran arbitrarias y desproporcionadas al fin perseguido afectando a la conciliación de la vida familiar y laboral del demandante. Todo ello atendiendo a que solo se ha acreditado una reducción de 270 horas del número de horas totales de prestación de servicios por los trabajadores del COR, se continua en el año 2025 acudiendo a personal externo para cubrir las vacaciones de los trabajadores y se incumple con la forma de elección de las vacaciones lo establecido en el Convenio de aplicación.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del TRLET y en el artículo 138.7 de la LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 17/02/25 y procede la condena a la empresa demandada a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Por último indicar que al no haberse acreditado por la parte actora que con la modificación efectuada por la empresa haya una vulneración de derechos fundamentales ni la existencia de un fraude de ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, no procede apreciar la nulidad solicitada y debe estimarse la petición subsidiaria de improcedencia de la modificación.

TERCERO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe formular recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,