Sentencia Social 458/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 4, Rec. 237/2025 de 21 de octubre del 2025

PRIMERO.- Prueba.A los efectos del artículo 97.2 de la LRJS se hace constar que el relato de hechos probados resulta de la documental obrante en autos y del testimonio de Don Carlos Jesús, encargado de GEACAM que gestiona el COR y el COP, valorado con arreglo a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario.En el acto de la vista se planteó por GEACAM la falta de litisconsorcio pasivo necesario alegando que se ha de dirigir la demanda frente a los trabajadores afectados por la modificación sustancial de condiciones de trabajo que no han interpuesto demanda, dado que si se estima la demanda se pueden ver afectados al ser repuestos en el sistema de planificación anterior.

A ello se opuso el demandante indicando que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual.

En el litisconsorcio se trata de "llamar al proceso a todos aquellos que puedan resultar afectados, en sus derechos e intereses, por el proceso judicial seguido, bien porque así lo imponga la Ley o porque vengan vinculados con el objeto de la controversia. La razón de ser de la excepción procesal de referencia se halla en el principio constitucional de tutela judicial efectiva y de evitación de indefensión que proclama elartículo 24 de la Constitución Españolay, precisamente por ello, se halla establecida la posibilidad de apreciación de oficio de tal defecto procesal."( STS de 19-6-2007 )

El presente procedimiento versa sobre una modificación sustancial de condiciones de trabajo en el que el actor impugna una decisión empresarial notificada el 29.1.25 que le afecta de forma individual, y la prestación de servicios del demandante en el COR junto a 5 trabajadores más, de los cuáles sólo ha demandado otro frente a la modificación sustancial operada, no se erige en hecho que obligue a formular la acción contra los trabajadores que no han impugnado judicialmente la modificación sustancial, y por ello su presencia en el proceso en calidad de codemandados es inadmisible e innecesaria, ya que los eventuales efectos de una resolución favorable a la pretensión deducida en esta demanda, se habrán de asumir -y resolver- por la empresa en el modo que en el ámbito organizativo y dentro de las facultades consustanciales que este derecho conlleva, aprecia y decida en la forma conveniente, lo cual se desenvuelve más allá de una relación litisconsorcial indebida.

TERCERO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.El demandante impugna la modificación sustancial de condiciones de trabajo que la empresa le comunicó por escrito de 29.1.25, con efectos de 17.2.25 por afectar al horario, distribución del tiempo de trabajo y vacaciones, deviniendo su horario de trabajo en una jornada de trabajo irregular por no reflejarse el total de horas que debe realizar el trabajador, incumpliéndose el artículo 31 del Convenio Colectivo que establece que el turno de trabajo del centro de coordinación COR será de 4-3, 5-4 y 5-5. Y añade que aunque la empresa indica que no se cumpliría con lo dispuesto en el art. 24.8 del Convenio referente al turno 5-5-2-2 por ser imposible de ejecutar con 6 trabajadores, se ha venido cumpliendo y realizando desde años atrás con 6 trabajadores. También indica que el cuadrante acompañado a la carta de modificación contempla una programación anual de los periodos de vacaciones incumpliendo lo dispuesto en el art. 50.6 del Convenio que no contempla que las vacaciones tengan que quedar planificadas. Por último sostiene que los trabajadores nunca han mostrado disconformidad con los cuadrantes de trabajo elaborados durante los años anteriores, constituyendo las modificaciones una decisión arbitraria de la empresa que no se encuentra debidamente justificada en razones técnicas y organizativas en los términos establecidos en la normativa aplicable. En base a ello interesa se declare nula de pleno derecho y subsidiariamente injustificada la modificación sustancial adoptada por la empresa.

La empresa se opone alegando que el encargo de gestión de la Administración es de 8.760 horas, que son las que la Junta paga a GEACAM, y con la modificación se reducen horas diarias de trabajo y los solapamientos sólo han llegado a ser de 3 horas, frente a las 6 horas existentes, habiéndose conseguido una reducción horaria de 300 a 400 horas anuales con la modificación. También expone que la modificación obedece a reducir los turnos de trabajo en período de extinción de verano, respetando nota técnica de prevención 455, pasando de 10,25 horas de trabajo a 10 horas ó 9 horas, adelantándose la hora de entrada para una mejor organización del COR, evitando el recurso a terceros trabajadores, sólo acudiendo a ellos de manera excepcional.

CUARTO.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Como todo contrato, el de trabajo, debe tener un objeto cierto y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones que no pueden ser modificadas al arbitrio de una de las partes ( artículo 1256 CC), salvo por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET.

En el art. 41.1 ET establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39.

En el citado precepto también se indica que "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET , a fin de considerar justificada la modificación".

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptar estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Además la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, produzcan perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

Pues bien, a la vista de la regulación legal y doctrina expuesta, se concluye que en el caso de autos se ha producido una modificación sustancial en el horario, vacaciones y distribución del tiempo de trabajo del demandante, lo que reconoce la empresa en la propia comunicación de 29.1.25, citando el art. 41.1 b) ET, debiendo de examinarse si la empresa acredita ex art. 217 LEC la concurrencia de las causas técnicas y organizativas a las que alude en la comunicación de fecha 29.1.25 para justificar la modificación del horario, vacaciones y distribución del tiempo de trabajo con efectos de 17.2.25.

Así mismo, también se ha de resolver si concurriendo la causa, el control judicial puede alcanzar otros aspectos de la decisión empresarial, ya que: 1º.- Resulta aplicable a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, los mismos criterios sobre valoración de las causas que los aplicados a los despidos colectivos en lo relativo a control de razonabilidad, proporcionalidad o funcionalidad ( SSTS 746/2020 de 9 de septiembre -rec. 13/2018-, 330/2021, de 17 de marzo -rec. 14/2021, o 930/2024 de 25 de junio de 2024 -rec. 43/2022, entre otras). 2º.- Como consecuencia de este control posible, debe evaluarse si la medida es idónea y razonable para alcanzar el fin pretendido, y si es proporcional, para evitar así que, aprovechando la existencia de circunstancias que puedan configurarse como una causa objetiva, se intente hacer efectiva una medida que no resulte útil en relación con la situación concurrente, o que implique consecuencias desproporcionadas por el número de trabajadores afectados o por la desmedida proyección de las consecuencias de la decisión empresarial. Deben por tanto "excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores"( STS de 26 de marzo de 2014 -rec. 158/2013-).

En la comunicación de 29.1.25 se alude a la concurrencia de causas organizativas y técnicas y se justifica la medida en lo siguiente: 1º.- Dotar de homogeneidad el cuadrante de trabajo, así como los horarios del COR con el fin de dar cobertura al servicio en las condiciones que requiere la Administración, asemejando dicho cuadrante a los COP (centros operativos provinciales). 2º.- Velar por la salud laboral del personal para evitar que preste servicios más de diez horas continuadas y tenga el mayor descanso posible entre jornadas, reordenando las secuencias horarias de forma más acorde a los ritmos vitales, atendiendo a la NTP 455 (nota técnica de prevención) emitida por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 3º.- Que el relevo se produzca con mucha mayor antelación a la incorporación de todas y cada una de las unidades operativas en la campaña de extinción, reduciéndose los periodos de refuerzo o solape, dando una cobertura óptima del servicio.

El Estatuto de los Trabajadores define en su art. 51.1 las causas organizativas "cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción",y técnicas "cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción".

Con arreglo a dicho precepto el caso de autos podría encuadrarse en la causa organizativa, dado que la empresa pretende adelantar el horario de incorporación de los trabajadores del COR y reducir los solapamientos horarios en la cobertura del servicio para dar respuesta al mismo con el personal realmente imprescindible, evitando excesos horarios y recurso a personal ajeno.

Sin embargo, con la prueba practicada no acredita la concurrencia de las causas organizativas invocadas para justificar la medida.

Así, la orden de ejecución de la JCMM para la organización de los recursos de extinción de los incendios forestales es prácticamente idéntica en el año 2024 y 2025, por lo que no ha existido ningún requerimiento de la Administración en relación con el horario de prestación de servicios de los seis trabajadores que integran el COR. Tampoco se ha acreditado que con la medida se asemejen los cuadrantes del COR a los del COP, ya que, con posterioridad a la modificación examinada se llevó a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa a los trabajadores del COP.

La protección de la salud laboral de los trabajadores a la que se alude no es tal, por cuanto, simplemente se ha reducido en 1 hora y 25 minutos la prestación de servicios en los turnos de mañana y tarde del período de extinción, y en 25 minutos en el turno de noche en período de extinción. Al contrario, se ha perjudicado la conciliación laboral y familiar de los trabajadores con la entrega de unos cuadrantes no definitivos (algunos de los cuales no recogían ni los días de vacaciones como reconoció el testigo) en los que se imponían por parte de la empresa los días de vacaciones, infringiendo lo dispuesto en el art. 50.6 del Convenio Colectivo (período obligatorio de 6 días a elección de la empresa y 20 días a elección de la persona trabajadora), cuadrantes que motivaron la presentación de demandas de vacaciones que finalmente concluyeron por auto de desistimiento porque la empresa atendió a la solicitud de los trabajadores. Es más, siguen existiendo conflictos entre las partes en la elaboración de los cuadrantes del 2026, dado que la empresa no ha aceptado las propuestas consensuadas de los 6 trabajadores y comunicadas el 8.10.25.

Por otro lado, de la prueba practicada se advierte que la única causa o razón para la modificación sustancial operada eran las quejas de dos de los trabajadores del COR que, al parecer, hicieron de correturnos, limitándose a suplir vacaciones del resto de trabajadores, y mostraron a la empresa su disconformidad por realizar menos horas en turno de noche.

Sin embargo, ello no constituye una causa organizativa o técnica.

También conviene reseñar que aunque se tengan contratadas 8.760 horas con la Administración y la jornada anual de los seis trabajadores del COR la cubra en exceso porque han de realizar 1.526 horas cada uno (que sumadas ascienden a 9.156 horas), con la modificación sustancial no se ha conseguido evitar que se recurra a trabajadores ajenos para supuestos de vacaciones, licencias sindicales o excedencias, tal y como el testigo indicó en el acto de la vista. Y ello porque tanto en el año 2024 como en el 2025 se ha tenido que acudir a personal externo al COR para cubrir vacaciones, licencias o excedencias. Del mismo modo, las horas totales trabajadas por los trabajadores en el COR en el año 2024 ascendió a 9.300 horas y en el año 2025 va a ascender según los cuadrantes entregados por la empresa a 9.030 horas, por lo que la reducción con la medida ha sido mínima.

Por último, tampoco acredita la empresa que adelantando la hora de incorporación y reduciéndose el tiempo de solapamiento se dé una cobertura más óptima del servicio.

Por todo ello, se considera que la empresa no ha acreditado la concurrencia de las causas técnicas y organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y aunque las hubiese acreditado, las medidas se consideran arbitrarias y desproporcionadas, dado que con las mismas sólo se ha acreditado una reducción de 270 horas del número de horas totales de prestación de servicios por los trabajadores del COR, manteniéndose el recurso a personal externo para cubrir las vacaciones, licencias y excedencias del personal del COR, no apreciándose ninguna optimización o mejora en el servicio por adelantar la hora de incorporación y reducir los solapamientos, habiendo existido múltiples controversias derivadas de la modificación sustancial operada sobre todo en materia de vacaciones, ya que, con ello se ha alterado la forma de elección de vacaciones, incumpliéndose con la forma de elección prevista en el Convenio, dificultando la conciliación laboral, personal y familiar de los trabajadores y la programación de sus vacaciones al inicio de cada anualidad, con la única finalidad de disminuir un exceso horario a costa de imponer los días de vacaciones a los trabajadores y de empeorar el servicio prestado evitando solapamientos que desde siempre han venido existiendo cumpliendo la secuencia de turno del art. 24.8 del Convenio, pretendiendo trasladar dicha modificación en caso de prosperar y declararse justificada al resto de trabajadores, entre otros, los del COP.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET y en el art. 138.7 LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 17.2.25, al preverse la nulidad exclusivamente para el caso de modificaciones realizadas en fraude de ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, o que vulneren un derecho fundamental, y en el supuesto de autos no se alega vulneración de derecho fundamental ni modificación colectiva. En consecuencia, procede condenar a la empresa a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

QUINTO.- Recursos.Conforme al artículo 138.6 LRJS contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,