PRIMERO.-El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio conforme a lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS; esencialmente de los documentos aportados por las partes. También se ha tenido en cuenta la declaración de trabajadora y de la empresa y las testificales de Amelia y Ruth (compañeras de trabajo de la demandante).
Mientras que la demandante solicita que se deje declare injustificada la modificación de las condiciones trabajo adoptada por la empresa por carta de 23/01/2025 (con indemnización de 5.000 euros por vulneración el derecho a la dignidad de la trabajadora), la empresa considera que realmente no ha tenido lugar modificación sustancial por mantenerse la categoría, no habiendo empezado la trabajadora a realizar sus nuevas funciones por encontrarse de IT, negando también cualquier acto de acoso. El Ministerio Fiscal no considera probado el acoso, pero sí entiende que ha habido modificación sustancial.
SEGUNDO.-Véase que conforme al art. 217 LEC, el demandante tiene la carga de probar los hechos de los que ordinariamente se deduzcan, según las normas jurídicas que les sean aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda. El demandado tiene la carga de probar los hechos que impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos probados por el demandante, teniendo en cuenta el tribunal la disponibilidad y la facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del juicio. En relación con este último concepto, previsto en el art. 217.7 LEC, puede traerse a colación la Sentencia del Tribunal Supremo (Civil), sec. 1ª, S 16-03-2016, nº 163/2016, (rec. 2541/2013) cuando razona que "2.- Como hemos afirmado en múltiples resoluciones, la carga de la prueba no tiene por finalidad establecer mandatos que determinen quién debe probar o cómo deben probarse ciertos hechos, sino establecer las consecuencias de la falta de prueba suficiente de los hechos relevantes. La prohibición de una sentencia sin pronunciamiento decisorio que se establece en los arts. 11.3º LOPJ (EDL 1985/8754) y 1.7º CC (EDL 1889/1), al prever el deber inexcusable de los jueces y tribunales de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, hace que en caso de incertidumbre a la hora de dictar sentencia, por no estar suficientemente probados ciertos extremos relevantes en el proceso, deban establecerse reglas relativas a qué parte ha de verse perjudicada por esa falta de prueba. Esa es la razón por la que el precepto que la regula, art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (EDL 2000/77463), no se encuentra entre las disposiciones generales en materia de prueba (arts. 281 a 298), sino entre las normas relativas a la sentencia, pues es en ese momento procesal cuando han de tener virtualidad las reglas de la carga de la prueba, al decidir a quién ha de perjudicar la falta de prueba de determinados extremos relevantes en el proceso(...)."
Según el art.20 ET:
"1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. (...)"
Dispone el art. 39.1 ET:
"1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador."
Debe recordarse el texto del art. 41 ET:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. (...)
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. (...)".
Descendiendo al caso que nos ocupa, debe llamarse la atención en primer lugar sobre la no observancia del período de quince días previsto en el apartado 3 del artículo anterior pues se notificó en 23/01/2025, entrando en vigor a partir de 01/02/2025.
En relación con las razones que según la empresa justificarían el cambio impugnado, véase que la carta hace mención a necesidades operativas y organizativas, "a la necesidad de adaptar la organización del trabajo a la nueva necesidad operativa",a la producción de "un repentino incremento en la operativa de vuelos atendidos fruto de la concesión de licencias que, por otro lado, ha ido acompañada de un complejo proceso de subrogación que, en muchos casos, no ha sido proporcional con el volumen de vuelos adquirido, ya que no todas las personas trabajadores se acogieron a la oferta de recolocación voluntaria".Señala que "en aras a ajustar la plantilla a la necesidad productiva, se procedió a realizar nuevas contrataciones, como fue su caso. El hecho de haber incorporado un volumen importante de nuevas contrataciones (personas sin experiencia en la compañía), supuso la necesidad de asignar a un mismo puesto de trabajo, más personal del realmente necesario hasta que las nuevas incorporaciones fueron adquiriendo los conocimientos, habilidades y técnicas necesarias para el optimo desempeño de su puesto de trabajo. En consecuencia con lo anterior, desde la Dirección de la empresa se han venido realizando sucesivos ajustes consistentes en redistribuir puestos y funciones para ir adaptando la capacidad productiva a las necesidades operativas".
Pues bien, en puridad, en el acto del juicio no se ha practicado prueba en aras a corroborar las genéricas razones expuestas en la carta.
Sí que ha quedado acreditado (documental, declaración de partes y de Amelia), sin embargo, que la demandante (reclutada por la demandada) realizaba antes de la carta de principios del año 2025 su trabajo en las oficinas de la empresa sitas en la calle Can Calafat nº33, del Polígono de Son Oms (Palma de Mallorca), con jornada flexible de lunes a viernes, normalmente de 07:00 a 15:00 horas (desde aproximadamente mayo del año 2024 tenía la opción de teletrabajar un día por semana, a excepción de los períodos en los que otros miembros del equipo estaban ausentes). La trabajadora (Técnico-administrativo especialista en planificación) estaba integrada en un equipo encargado de confeccionar ex novola planificación para diferentes aeropuertos/bases.
Con el cambio propuesto, la trabajadora pasaría a realizar sus funciones en el aeropuerto de Palma de Mallorca como agente de pasaje de cara al público público (facturación, embarque, venta y cobro de billetes, atención al pasajero, gestión de equipajes, reclamaciones, supervisión de flujos, etc...), con turnos rotatorios (no flexibles), de lunes a domingo y sin posibilidad alguna de teletrabajo.
Al margen de que las funciones en uno y otro caso difieren notablemente (sin perjuicio de que se enmarquen en la misma categoría del convenio) y de que no haya quedado acreditado un perjuicio económico para la demandante, no cabe duda de que esta se ve sustancialmente perjudicada en lo relativo a su jornada, horario y distribución del puesto de trabajo y en lo concerniente con el régimen de trabajo a turnos.
Como se ha dicho, la empresa no ha justificado en ningún caso las modificaciones indicadas. Es más, preguntada por quien firma esta resolución, Amelia (superior de la demandante en el equipo de planificación) reconoció llanamente que el proyecto en el que comenzó a trabajar la demandante sigue vivo a día de hoy, siendo ello indicativo de lo injustificado de la modificación operada por la empresa.
Todas estas circunstancias aparecen recogidas en el informe de la ITSS de 30/06/2025, al que se hace total remisión.
En consecuencia, debe declararse injustificada la modificación sustancial en las condiciones de trabajo del demandante, debiéndose reponer a la misma en sus circunstancias laborales anteriores.
TERCERO.-La parte actora acumula una petición de indemnización por importe de 5.000 euros, derivados del daño moral causado ex art. 184 LRJS. La trabajadora dice haber sido víctima de acoso laboral, habiendo visto conculcado su derecho a la dignidad.
La STSJ Andalucía (Sevilla) de 16/04/2015, rec. 87/2015, ( Roj: STSJ AND 2841/2015 - ECLI:ES:TSJAND:2015:2841) en relación con el acoso moral o mobbing, su concepto y carga de la prueba, señala:
«CUARTO: Esta Sala tiene definido el "mobbing" o acoso moral en el trabajo ( sentencias 4814/02 , 4879/02 , 1071/03 , 3084/03 , 3559/06 ) como un proceso de destrucción que "se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aisladas podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos", quedando definido "por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas , expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera". En estos casos, lo relevante, por tanto, es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el actor que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo. En todo ello puede tener especial relevancia que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil pueda parecer motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones y que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes- no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno".
Los mecanismos del "mobbing" - en sus variedades vertical y horizontal - admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ("mobbing" horizontal) como al personal directivo ("bossing"), el que incluso puede ser sujeto pasivo (" mobbing " vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.
Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y el defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario - de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral -, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido - empresarial".
En tanto que se trata de una eventual violación de un Derecho Fundamental, conviene recordar la doctrina mantenida por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo al respecto de las especialidades y garantías procesales que, en materia probatoria, han de ser arbitradas.
Por todas, cabe citar la sentencia del Tribunal Constitucional de 13-2-2006 (recurso de amparo 5038/03 ), en la declaró: "... en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo [ RTC 1997 , 90 ] ; 66/2002, de 21 de marzo [ RTC 2002 , 66 ] , y 151/2004, de 20 de septiembre [ RTC 2004, 151] ). El primero consiste en la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril [ RTC 1998 , 87 ] ; 293/1993, de 18 de octubre [ RTC 1993 , 293 ] ; 140/1999, de 22 de julio [ RTC 1999 , 140 ] ; 29/2000, de 31 de enero [ RTC 2000 , 29 ] ; 207/2001, de 22 de octubre [ RTC 2001 , 207 ] ; 214/2001, de 29 de octubre [ RTC 2001 , 214 ] ; 14/2002, de 28 de enero [ RTC 2002 , 14 ] ; 29/2002, de 11 de febrero [ RTC 2002 , 29 ] ; 30/2002, de 11 de febrero [ RTC 2002, 30 ] ; o 17/2003, de 30 de enero [ RTC 2003, 17] ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.
En atención a los matices que han ido presentando los diferentes casos enjuiciados por este Tribunal, hemos ido realizando precisiones y concreciones adicionales de esa doctrina. Sin ningún propósito de exhaustividad, pueden citarse algunas de las más relevantes a la vista de los perfiles del caso actual. En primer lugar, en relación con la carga probatoria del trabajador, pueden subrayarse nuestras indicaciones sobre el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, apuntadas en nuestro ATC 89/2000, de 21 de marzo ( RTC 2000, 89 AUTO) , y después recogidas expresamente por la STC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17) . Decimos, en ese sentido, que tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Debe señalarse en relación con ello, con cita por ejemplo de la STC 30/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 30) , que en la aportación de una prueba verosímil o principio de prueba de la vulneración denunciada resultará insuficiente la simple afirmación de la discriminación o lesión de un derecho fundamental, lo mismo que reflejar tal afirmación en unos hechos. Al contrario, en casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal (o en otros términos, un relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental, como ya dijimos en la STC 87/1998, de 21 de abril [ RTC 1998, 87] , F. 4).
De igual modo, ahora en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado también una serie de criterios. Enunciando sólo algunos de los más sobresalientes, recordaremos que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (por todas, STC 90/1997, de 6 de mayo [ RTC 1997, 90] ), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero [ RTC 2002, 29] , F. 3, entre tantas otras)-, que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo , F. 5); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre [ RTC 2003, 171] , F. 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo [ RTC 2004, 79] , F. 3, y las allí citadas)".»
Tal pretensión no puede prosperar ya que la parte actora no ha identificado de forma suficiente concretos y reiterados actos de acoso por parte de la empresa y sus responsables, encaminados a atentar contra la trabajadora.
No ha quedado demostrado que la modificación operada lo fuera como represalia por la negativa a novar su contrato de fijo ordinario a fijo discontinuo.
No hay prueba tampoco de que aquella se debiera a las reivindicaciones formuladas a la empresa en la medida de que es pacífico que la empleadora le abonó horas extra pendientes, sin acudir a la vía judicial.
La situación de IT de la demandante, desde 27/01/2025 lo es por enfermedad común, sin que haya constancia de la existencia de un procedimiento (administrativo o judicial) en materia de determinación de contingencia.
Tampoco es suficiente la afirmación de que la empresa cargó deliberadamente a la demandante con más trabajo del que podía soportar, habiendo explicado la testigo Amelia que el equipo del que formaba parte la demandante tenía como cometido confeccionar ex novola planificación para diferentes aeropuertos/bases, siendo lógico considerar (como indicó la testigo) que durante los primeros meses la carga de trabajo era elevada para todos los integrantes; precisamente por la falta de rodaje del proyecto. También es razonable que pudiera haber "ordenes contradictorias" y, es que, tal y como relató la testigo, el proyecto estaba por hacer, por lo que funcionaban en base a "prueba y error".
CUARTO.-De conformidad con el art. 191 de la LRJS contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,
