Sentencia Social 31/2026 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 296/2025 de 25 de febrero del 2026

Prime ro.-Ejercita la parte actora, con fundamento en los artículos 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, una reclamación de derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que se le reconozca el derecho a adaptación horaria, en los términos expuestos en el escrito rector, que en aras a la brevedad, se dan por reproducidos.

La empresa se opuso a la solicitud presentada alegando en causas organizativas que justifican la denegación de la concreción horaria en los términos solicitados por la actora.

SEGUNDO.-Los hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, por los medios de prueba especificados en el relato de hechos probados del apartado de antecedentes de hecho, para mayor claridad expositiva, a los efectos del artículo 97.2 de la LRJS, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

Igualmente ha sido practicada prueba testifical, que se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 de la LEC, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la razón de ciencia que se ha dado en el acto de la vista al prestar declaración.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del ET que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social".

Es cierto que el art. 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor. Teniendo en cuenta esto, la persona trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la persona trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

CUARTO.-En el caso de autos, de la prueba practicada en especial del expediente administrativa, y considerando el curso de las diferentes peticiones e informes emitidos entre trabajadora y empresa, cabe concluir que se ha cumplimentado el requisito de negociar de buena fe impuesta por el artículo 34.8 ET. En el curso de esas negociaciones, la empresa llevo a acabo una respuesta razonada de la petición de la actora con amparo en los informes a los que se refieren los hechos probados de esta resolución, de igual modo, y en el curso de esas negociones la trabajadora formuló alegaciones y alternativas, tal y como resulta acreditado del escrito presentado el 4 de abril de 2025, así como consta un informe de 9 de abril de 2025 en el que el Servicio de Gestión de Personal de DIRECCION001 solicita al superior jerárquico sobre las horas en que se podría plantear la presencia física de la actora. Y en base a todo ello, la empresa entiende que no es posible acceder a la petición de la actora, atendiendo a las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar. Por ello, se entiende que el comportamiento de la empresa cumple ese deber de negociación.

Por otra parte, desde un punto de vista material, el derecho que regula el art. 34.8º del ET, debe cumplir el doble requisito: de ser razonable y proporcionada desde la perspectiva del trabajador (necesidades de la persona trabajadora) y desde la perspectiva de la empresa (necesidades organizativas o productivas de la empresa).

En el presente caso, la actora solicita que se le concrete su jornada de lunes a viernes en jornada partida de 8:30 a 13:30 horas y de 19:00 a 21:00 horas, durante un periodo de 4 años, desde el 2 de enero de 2025 al 1 de enero de 2029; sin embargo, dicha pretensión debe ser desestimada pues dicha petición no se considera sea razonable ni proporcionado, ni tanto desde la perspectiva de la trabajadora como desde la perspectiva de la empresa. Así, y dado que la hija de la actora ha superado los 12 años de edad, no ha resultado probado por la trabajadora las necesidades de cuidado que requiere el menor, tal y como de manera específica exige el precepto para los hijos mayores de 12 años; pero es que además desde la perspectiva de la empresa han quedado acreditados las dificultades de reorganización de los turnos de los trabajadores del Area de Deportes, no debiendo olvidar que la actora tras obtener plaza de auxiliar técnico de servicios, el 29 de mayo de 2024 optó por el puesto NUM000, que conforme la RPT de la demandada dicho puesto tiene asignado una jornada de tarde de 15:00 a 22:00 horas, librando los fines de semana.

Así, dichas dificultades organizativas resultan acreditadas en el hecho de que el Area de Deportes esta integrado por 6 trabajadores en el turno de mañana, 7 en el turno de tarde y uno en jornada especial de fin de semana.

El turno de tarde esta distribuidos de la siguiente forma: un trabajador en el campo polideportivo (), un trabajador en el pabellón, dos en la piscina, que a su vez se encargan de las pistas de tenis, y 3 trabajadores en el estadio.

En el polideportivo trabajan dos personas, uno en el turno de mañana y otro en el turno de tarde (que es el lugar y turno de la actora); así otorgar a la trabajadora el cambio solicitado implicaría incrementar en personal en el turno de mañana, dejando el turno de tarde con un trabajador menos, esto es, 6 personas, cuando es notorio que las instalaciones tienen siempre una mayor afluencia de usuarios por las tardes. Además atribuir a la actora el turno de mañana implicaría o bien que el otro trabajador destinado al polideportivo necesariamente tuviera que realizar el turno de tarde, o dejar desierto el turno de tarde para el polideportivo, lo que implica un desajuste organizativo que afectaría a todos los trabajadores del área de deportes.

Por ello, se considera que la empresa si ha acreditado las razones de índole organizativa motivo por el cual deniega a la actora la adaptación de la jornada en los términos solicitados, pues su concesión implicaría un menoscabo en la atención de los usuarios de las instalaciones deportivas por la tarde, en especial la del polideportivo que es la que le corresponde a la actora. Razón por la cual, la concesión de la adaptación de la jornada en los términos solicitados por la actora implicaría que la demandada dejase de atender el polideportivo en dicha franja horaria sin que pudiese cubrir esa vacante con cualquier otro compañero, pues ello implicaría modificar su jornada de trabajo, o en su caso, cubrir dicha vacacante.

Por otro lado, y aunque la actora alega que la adaptación solicitada responde a la necesidad de poder cuidar a su hija menor de edad, la verdad es que de la prueba que aportó para acreditar dicha circunstancia adolece de cierta vaguedad; así acredita que su hija tiene activades extraescolares los martes por la tarde, pero ello no justifica la concreción en los términos solicitados, pues solicitaría todas las tardes; tampoco se puede desconocerse que en la propia demanda la actora hace referencia a la necesidad por las tardes para cuidar a su hija, pero no justifica el porqué, debiendo indicar que tanto para acudir a citas médicas la actora puede hacer uso de los diferentes permisos que la legislación laboral le reconoce. pues acudir a citas medica

En conclusión, de la prueba propuesta y practicada y en base a las consideraciones expuestas, no ha resultado justificado por la trabajadora la concurrencia de circunstancias que permitan estimar la pretensión ejercitada en los términos solicitados, y por el contrario la empresa si ha justificado la concurrencia de razones de índole organizativa que impiden la concreción solicitada por la actora.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Prime ro.-Ejercita la parte actora, con fundamento en los artículos 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, una reclamación de derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que se le reconozca el derecho a adaptación horaria, en los términos expuestos en el escrito rector, que en aras a la brevedad, se dan por reproducidos.

La empresa se opuso a la solicitud presentada alegando en causas organizativas que justifican la denegación de la concreción horaria en los términos solicitados por la actora.

SEGUNDO.-Los hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, por los medios de prueba especificados en el relato de hechos probados del apartado de antecedentes de hecho, para mayor claridad expositiva, a los efectos del artículo 97.2 de la LRJS, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

Igualmente ha sido practicada prueba testifical, que se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 de la LEC, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la razón de ciencia que se ha dado en el acto de la vista al prestar declaración.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del ET que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social".

Es cierto que el art. 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor. Teniendo en cuenta esto, la persona trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la persona trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

CUARTO.-En el caso de autos, de la prueba practicada en especial del expediente administrativa, y considerando el curso de las diferentes peticiones e informes emitidos entre trabajadora y empresa, cabe concluir que se ha cumplimentado el requisito de negociar de buena fe impuesta por el artículo 34.8 ET. En el curso de esas negociaciones, la empresa llevo a acabo una respuesta razonada de la petición de la actora con amparo en los informes a los que se refieren los hechos probados de esta resolución, de igual modo, y en el curso de esas negociones la trabajadora formuló alegaciones y alternativas, tal y como resulta acreditado del escrito presentado el 4 de abril de 2025, así como consta un informe de 9 de abril de 2025 en el que el Servicio de Gestión de Personal de DIRECCION001 solicita al superior jerárquico sobre las horas en que se podría plantear la presencia física de la actora. Y en base a todo ello, la empresa entiende que no es posible acceder a la petición de la actora, atendiendo a las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar. Por ello, se entiende que el comportamiento de la empresa cumple ese deber de negociación.

Por otra parte, desde un punto de vista material, el derecho que regula el art. 34.8º del ET, debe cumplir el doble requisito: de ser razonable y proporcionada desde la perspectiva del trabajador (necesidades de la persona trabajadora) y desde la perspectiva de la empresa (necesidades organizativas o productivas de la empresa).

En el presente caso, la actora solicita que se le concrete su jornada de lunes a viernes en jornada partida de 8:30 a 13:30 horas y de 19:00 a 21:00 horas, durante un periodo de 4 años, desde el 2 de enero de 2025 al 1 de enero de 2029; sin embargo, dicha pretensión debe ser desestimada pues dicha petición no se considera sea razonable ni proporcionado, ni tanto desde la perspectiva de la trabajadora como desde la perspectiva de la empresa. Así, y dado que la hija de la actora ha superado los 12 años de edad, no ha resultado probado por la trabajadora las necesidades de cuidado que requiere el menor, tal y como de manera específica exige el precepto para los hijos mayores de 12 años; pero es que además desde la perspectiva de la empresa han quedado acreditados las dificultades de reorganización de los turnos de los trabajadores del Area de Deportes, no debiendo olvidar que la actora tras obtener plaza de auxiliar técnico de servicios, el 29 de mayo de 2024 optó por el puesto NUM000, que conforme la RPT de la demandada dicho puesto tiene asignado una jornada de tarde de 15:00 a 22:00 horas, librando los fines de semana.

Así, dichas dificultades organizativas resultan acreditadas en el hecho de que el Area de Deportes esta integrado por 6 trabajadores en el turno de mañana, 7 en el turno de tarde y uno en jornada especial de fin de semana.

El turno de tarde esta distribuidos de la siguiente forma: un trabajador en el campo polideportivo (), un trabajador en el pabellón, dos en la piscina, que a su vez se encargan de las pistas de tenis, y 3 trabajadores en el estadio.

En el polideportivo trabajan dos personas, uno en el turno de mañana y otro en el turno de tarde (que es el lugar y turno de la actora); así otorgar a la trabajadora el cambio solicitado implicaría incrementar en personal en el turno de mañana, dejando el turno de tarde con un trabajador menos, esto es, 6 personas, cuando es notorio que las instalaciones tienen siempre una mayor afluencia de usuarios por las tardes. Además atribuir a la actora el turno de mañana implicaría o bien que el otro trabajador destinado al polideportivo necesariamente tuviera que realizar el turno de tarde, o dejar desierto el turno de tarde para el polideportivo, lo que implica un desajuste organizativo que afectaría a todos los trabajadores del área de deportes.

Por ello, se considera que la empresa si ha acreditado las razones de índole organizativa motivo por el cual deniega a la actora la adaptación de la jornada en los términos solicitados, pues su concesión implicaría un menoscabo en la atención de los usuarios de las instalaciones deportivas por la tarde, en especial la del polideportivo que es la que le corresponde a la actora. Razón por la cual, la concesión de la adaptación de la jornada en los términos solicitados por la actora implicaría que la demandada dejase de atender el polideportivo en dicha franja horaria sin que pudiese cubrir esa vacante con cualquier otro compañero, pues ello implicaría modificar su jornada de trabajo, o en su caso, cubrir dicha vacacante.

Por otro lado, y aunque la actora alega que la adaptación solicitada responde a la necesidad de poder cuidar a su hija menor de edad, la verdad es que de la prueba que aportó para acreditar dicha circunstancia adolece de cierta vaguedad; así acredita que su hija tiene activades extraescolares los martes por la tarde, pero ello no justifica la concreción en los términos solicitados, pues solicitaría todas las tardes; tampoco se puede desconocerse que en la propia demanda la actora hace referencia a la necesidad por las tardes para cuidar a su hija, pero no justifica el porqué, debiendo indicar que tanto para acudir a citas médicas la actora puede hacer uso de los diferentes permisos que la legislación laboral le reconoce. pues acudir a citas medica

En conclusión, de la prueba propuesta y practicada y en base a las consideraciones expuestas, no ha resultado justificado por la trabajadora la concurrencia de circunstancias que permitan estimar la pretensión ejercitada en los términos solicitados, y por el contrario la empresa si ha justificado la concurrencia de razones de índole organizativa que impiden la concreción solicitada por la actora.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Prime ro.-Ejercita la parte actora, con fundamento en los artículos 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, una reclamación de derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que se le reconozca el derecho a adaptación horaria, en los términos expuestos en el escrito rector, que en aras a la brevedad, se dan por reproducidos.

La empresa se opuso a la solicitud presentada alegando en causas organizativas que justifican la denegación de la concreción horaria en los términos solicitados por la actora.

SEGUNDO.-Los hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, por los medios de prueba especificados en el relato de hechos probados del apartado de antecedentes de hecho, para mayor claridad expositiva, a los efectos del artículo 97.2 de la LRJS, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

Igualmente ha sido practicada prueba testifical, que se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 de la LEC, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la razón de ciencia que se ha dado en el acto de la vista al prestar declaración.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del ET que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social".

Es cierto que el art. 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor. Teniendo en cuenta esto, la persona trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la persona trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

CUARTO.-En el caso de autos, de la prueba practicada en especial del expediente administrativa, y considerando el curso de las diferentes peticiones e informes emitidos entre trabajadora y empresa, cabe concluir que se ha cumplimentado el requisito de negociar de buena fe impuesta por el artículo 34.8 ET. En el curso de esas negociaciones, la empresa llevo a acabo una respuesta razonada de la petición de la actora con amparo en los informes a los que se refieren los hechos probados de esta resolución, de igual modo, y en el curso de esas negociones la trabajadora formuló alegaciones y alternativas, tal y como resulta acreditado del escrito presentado el 4 de abril de 2025, así como consta un informe de 9 de abril de 2025 en el que el Servicio de Gestión de Personal de DIRECCION001 solicita al superior jerárquico sobre las horas en que se podría plantear la presencia física de la actora. Y en base a todo ello, la empresa entiende que no es posible acceder a la petición de la actora, atendiendo a las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar. Por ello, se entiende que el comportamiento de la empresa cumple ese deber de negociación.

Por otra parte, desde un punto de vista material, el derecho que regula el art. 34.8º del ET, debe cumplir el doble requisito: de ser razonable y proporcionada desde la perspectiva del trabajador (necesidades de la persona trabajadora) y desde la perspectiva de la empresa (necesidades organizativas o productivas de la empresa).

En el presente caso, la actora solicita que se le concrete su jornada de lunes a viernes en jornada partida de 8:30 a 13:30 horas y de 19:00 a 21:00 horas, durante un periodo de 4 años, desde el 2 de enero de 2025 al 1 de enero de 2029; sin embargo, dicha pretensión debe ser desestimada pues dicha petición no se considera sea razonable ni proporcionado, ni tanto desde la perspectiva de la trabajadora como desde la perspectiva de la empresa. Así, y dado que la hija de la actora ha superado los 12 años de edad, no ha resultado probado por la trabajadora las necesidades de cuidado que requiere el menor, tal y como de manera específica exige el precepto para los hijos mayores de 12 años; pero es que además desde la perspectiva de la empresa han quedado acreditados las dificultades de reorganización de los turnos de los trabajadores del Area de Deportes, no debiendo olvidar que la actora tras obtener plaza de auxiliar técnico de servicios, el 29 de mayo de 2024 optó por el puesto NUM000, que conforme la RPT de la demandada dicho puesto tiene asignado una jornada de tarde de 15:00 a 22:00 horas, librando los fines de semana.

Así, dichas dificultades organizativas resultan acreditadas en el hecho de que el Area de Deportes esta integrado por 6 trabajadores en el turno de mañana, 7 en el turno de tarde y uno en jornada especial de fin de semana.

El turno de tarde esta distribuidos de la siguiente forma: un trabajador en el campo polideportivo (), un trabajador en el pabellón, dos en la piscina, que a su vez se encargan de las pistas de tenis, y 3 trabajadores en el estadio.

En el polideportivo trabajan dos personas, uno en el turno de mañana y otro en el turno de tarde (que es el lugar y turno de la actora); así otorgar a la trabajadora el cambio solicitado implicaría incrementar en personal en el turno de mañana, dejando el turno de tarde con un trabajador menos, esto es, 6 personas, cuando es notorio que las instalaciones tienen siempre una mayor afluencia de usuarios por las tardes. Además atribuir a la actora el turno de mañana implicaría o bien que el otro trabajador destinado al polideportivo necesariamente tuviera que realizar el turno de tarde, o dejar desierto el turno de tarde para el polideportivo, lo que implica un desajuste organizativo que afectaría a todos los trabajadores del área de deportes.

Por ello, se considera que la empresa si ha acreditado las razones de índole organizativa motivo por el cual deniega a la actora la adaptación de la jornada en los términos solicitados, pues su concesión implicaría un menoscabo en la atención de los usuarios de las instalaciones deportivas por la tarde, en especial la del polideportivo que es la que le corresponde a la actora. Razón por la cual, la concesión de la adaptación de la jornada en los términos solicitados por la actora implicaría que la demandada dejase de atender el polideportivo en dicha franja horaria sin que pudiese cubrir esa vacante con cualquier otro compañero, pues ello implicaría modificar su jornada de trabajo, o en su caso, cubrir dicha vacacante.

Por otro lado, y aunque la actora alega que la adaptación solicitada responde a la necesidad de poder cuidar a su hija menor de edad, la verdad es que de la prueba que aportó para acreditar dicha circunstancia adolece de cierta vaguedad; así acredita que su hija tiene activades extraescolares los martes por la tarde, pero ello no justifica la concreción en los términos solicitados, pues solicitaría todas las tardes; tampoco se puede desconocerse que en la propia demanda la actora hace referencia a la necesidad por las tardes para cuidar a su hija, pero no justifica el porqué, debiendo indicar que tanto para acudir a citas médicas la actora puede hacer uso de los diferentes permisos que la legislación laboral le reconoce. pues acudir a citas medica

En conclusión, de la prueba propuesta y practicada y en base a las consideraciones expuestas, no ha resultado justificado por la trabajadora la concurrencia de circunstancias que permitan estimar la pretensión ejercitada en los términos solicitados, y por el contrario la empresa si ha justificado la concurrencia de razones de índole organizativa que impiden la concreción solicitada por la actora.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Prime ro.-Ejercita la parte actora, con fundamento en los artículos 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, una reclamación de derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que se le reconozca el derecho a adaptación horaria, en los términos expuestos en el escrito rector, que en aras a la brevedad, se dan por reproducidos.

La empresa se opuso a la solicitud presentada alegando en causas organizativas que justifican la denegación de la concreción horaria en los términos solicitados por la actora.

SEGUNDO.-Los hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, por los medios de prueba especificados en el relato de hechos probados del apartado de antecedentes de hecho, para mayor claridad expositiva, a los efectos del artículo 97.2 de la LRJS, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

Igualmente ha sido practicada prueba testifical, que se ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 de la LEC, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y la razón de ciencia que se ha dado en el acto de la vista al prestar declaración.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del ET que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social".

Es cierto que el art. 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor. Teniendo en cuenta esto, la persona trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la persona trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

CUARTO.-En el caso de autos, de la prueba practicada en especial del expediente administrativa, y considerando el curso de las diferentes peticiones e informes emitidos entre trabajadora y empresa, cabe concluir que se ha cumplimentado el requisito de negociar de buena fe impuesta por el artículo 34.8 ET. En el curso de esas negociaciones, la empresa llevo a acabo una respuesta razonada de la petición de la actora con amparo en los informes a los que se refieren los hechos probados de esta resolución, de igual modo, y en el curso de esas negociones la trabajadora formuló alegaciones y alternativas, tal y como resulta acreditado del escrito presentado el 4 de abril de 2025, así como consta un informe de 9 de abril de 2025 en el que el Servicio de Gestión de Personal de DIRECCION001 solicita al superior jerárquico sobre las horas en que se podría plantear la presencia física de la actora. Y en base a todo ello, la empresa entiende que no es posible acceder a la petición de la actora, atendiendo a las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar. Por ello, se entiende que el comportamiento de la empresa cumple ese deber de negociación.

Por otra parte, desde un punto de vista material, el derecho que regula el art. 34.8º del ET, debe cumplir el doble requisito: de ser razonable y proporcionada desde la perspectiva del trabajador (necesidades de la persona trabajadora) y desde la perspectiva de la empresa (necesidades organizativas o productivas de la empresa).

En el presente caso, la actora solicita que se le concrete su jornada de lunes a viernes en jornada partida de 8:30 a 13:30 horas y de 19:00 a 21:00 horas, durante un periodo de 4 años, desde el 2 de enero de 2025 al 1 de enero de 2029; sin embargo, dicha pretensión debe ser desestimada pues dicha petición no se considera sea razonable ni proporcionado, ni tanto desde la perspectiva de la trabajadora como desde la perspectiva de la empresa. Así, y dado que la hija de la actora ha superado los 12 años de edad, no ha resultado probado por la trabajadora las necesidades de cuidado que requiere el menor, tal y como de manera específica exige el precepto para los hijos mayores de 12 años; pero es que además desde la perspectiva de la empresa han quedado acreditados las dificultades de reorganización de los turnos de los trabajadores del Area de Deportes, no debiendo olvidar que la actora tras obtener plaza de auxiliar técnico de servicios, el 29 de mayo de 2024 optó por el puesto NUM000, que conforme la RPT de la demandada dicho puesto tiene asignado una jornada de tarde de 15:00 a 22:00 horas, librando los fines de semana.

Así, dichas dificultades organizativas resultan acreditadas en el hecho de que el Area de Deportes esta integrado por 6 trabajadores en el turno de mañana, 7 en el turno de tarde y uno en jornada especial de fin de semana.

El turno de tarde esta distribuidos de la siguiente forma: un trabajador en el campo polideportivo (), un trabajador en el pabellón, dos en la piscina, que a su vez se encargan de las pistas de tenis, y 3 trabajadores en el estadio.

En el polideportivo trabajan dos personas, uno en el turno de mañana y otro en el turno de tarde (que es el lugar y turno de la actora); así otorgar a la trabajadora el cambio solicitado implicaría incrementar en personal en el turno de mañana, dejando el turno de tarde con un trabajador menos, esto es, 6 personas, cuando es notorio que las instalaciones tienen siempre una mayor afluencia de usuarios por las tardes. Además atribuir a la actora el turno de mañana implicaría o bien que el otro trabajador destinado al polideportivo necesariamente tuviera que realizar el turno de tarde, o dejar desierto el turno de tarde para el polideportivo, lo que implica un desajuste organizativo que afectaría a todos los trabajadores del área de deportes.

Por ello, se considera que la empresa si ha acreditado las razones de índole organizativa motivo por el cual deniega a la actora la adaptación de la jornada en los términos solicitados, pues su concesión implicaría un menoscabo en la atención de los usuarios de las instalaciones deportivas por la tarde, en especial la del polideportivo que es la que le corresponde a la actora. Razón por la cual, la concesión de la adaptación de la jornada en los términos solicitados por la actora implicaría que la demandada dejase de atender el polideportivo en dicha franja horaria sin que pudiese cubrir esa vacante con cualquier otro compañero, pues ello implicaría modificar su jornada de trabajo, o en su caso, cubrir dicha vacacante.

Por otro lado, y aunque la actora alega que la adaptación solicitada responde a la necesidad de poder cuidar a su hija menor de edad, la verdad es que de la prueba que aportó para acreditar dicha circunstancia adolece de cierta vaguedad; así acredita que su hija tiene activades extraescolares los martes por la tarde, pero ello no justifica la concreción en los términos solicitados, pues solicitaría todas las tardes; tampoco se puede desconocerse que en la propia demanda la actora hace referencia a la necesidad por las tardes para cuidar a su hija, pero no justifica el porqué, debiendo indicar que tanto para acudir a citas médicas la actora puede hacer uso de los diferentes permisos que la legislación laboral le reconoce. pues acudir a citas medica

En conclusión, de la prueba propuesta y practicada y en base a las consideraciones expuestas, no ha resultado justificado por la trabajadora la concurrencia de circunstancias que permitan estimar la pretensión ejercitada en los términos solicitados, y por el contrario la empresa si ha justificado la concurrencia de razones de índole organizativa que impiden la concreción solicitada por la actora.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,