Sentencia Social 332/2024 Juzgado de lo Social de Lugo nº 4, Rec. 577/2024 de 27 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Los hechos probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción inmediación, según las reglas de valoración de la prueba y conforme a la sana crítica; ex artículo 281 LEC en los aspectos y hechos no controvertidos; y por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba del artículo 217 de la LEC.

SEGUNDO.-Impugna la parte actora la decisión empresarial por la que se elimina la cena de navidad de 2023 y se sustituye por un desayuno, al considerar dicha decisión una modificación sustancial de la condición de trabajo nula o injustificada. Por ello solicita que se dicte sentencia por la que "Se declare NULA OU INXUSTIFICADA A MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DAS CONDICIONS DE TRABALLO referida, mantendo as condición da situación laboral da demandante anteriores á citada modificación, en concreto á Cea de Nadal, e se condene á empresa demandada a estar e pasar por todo iso, así como a abonar á demandante 50 euros, por non poder disfrutar da cea de Nadal/23".

La entidad demandada se opuso a la demanda alegando, en primer lugar, la excepción procesal de caducidad de la acción y la falta de competencia de este juzgado para el conocimiento del presente asunto. En cuanto al fondo del asunto, argumentó que no existía modificación sustancial del contrato de trabajo, puesto que los trabajadores seguían teniendo derecho al evento de Navidad en 2023 que era lo esencial y no la cena en sí.

TERCERO.-Alega la demandada dos excepciones procesales: caducidad de la acción y falta de competencia de juzgado para el conocimiento de la cuestión suscitada.

Ambas excepciones deben ser desestimadas:

1º.- En relación con la caducidad de la acción. La acción ejercitada por la demandante ( modificación sustancial de las condiciones de trabajo) está sometida al plazo de prescripción de un año previsto en el art 59 del ET, concretamente a su artado cuarto: Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

En el presentes supuesto, como se analizará posteriormente, no hubo periodo de consultas ni se comunicó la modificación de manera individual a los trabajadores afectados. Además, consta la interposición de una demanda colectiva el 30 de octubre de 2023 que interrumpe el plazo de prescripción indicado conforme al apartado tercero del ciato artículo ( Así se recoge en el hecho probado sexto: la delegada de personal por la CIG, doña Lorena, y el sindicato CIG, presentaron, el 30 de octubre de 2023, demandada de conflicto colectivo en la que solicitaban la nulidad o no justificación de la modificación de la condición de trabajo consistente en la supresión dela cena de Navidad de 2023). Teniendo en cuenta lo expuesto y que la demanda que da inicio a este procedimiento se presentó el día 16 de julio de 2024, podemos concluir que no concurre la prescripción invocada.

2º.- Con relación a la falta de competencia de este juzgado para el conocimiento de la cuestión planteada, también procede su desestimación, puesto que se trata de la demanda de modificación de las condiciones de trabajo interpuesta por una trabajadora cuyo centro de trabajo radica en Lugo ( art 10 del ET) .

CUARTO.-En cuanto al fondo del asunto es objeto de controversia si la decisión empresarial por la que se elimina la cena de navidad de 2023 y se sustituye por un desayuno, constituye o no una modificación sustancial de la condición de trabajo nula o injustificada

Conforme al artículo 41 ET, "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.".

Para que la decisión empresarial resulte justificada, debe reunir los requisitos formales indicados en el artículo 41 ET -esencialmente, comunicación escrita con una antelación mínima de 15 días con expresión de las causas tanto al trabajador como a los representantes legales- y, además, la empresa debe acreditar la realidad de las causas invocadas como fundamento de su decisión.

La decisión empresarial también puede ser declarada nula, cuando sea "adoptada en fraude de Ley [...], así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108" ( artículo 138 LRJS) .

Partiendo de estas normas, la demanda debe ser estimada por dos motivos:

1º.- Porque considero acreditado que la cena de navidad era una condición más beneficiosa en el significado jurisprudencial del término que trae como consecuencia su incorporación al paquete obligacional del contrato de trabajo

2º.- Porque la supresión de la cena de navidad del 2023 y sus sustitución por un desyuno constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió realizarse por causas objetivas y con las formalidades del art 41 del ET antes citado, requisitos que no se cumplieron.

Analicemos amabas conclusiones:

1º.- Considero acreditado que la cena de navidad era una condición más beneficiosa en el significado jurisprudencial del término.

El Tribunal Supremo en sentencia STS, Social sección 1 del 19 de noviembre de 2019 ( ROJ: STS 3909/2019 - ECLI:ES:TS:2019:3909 ) indica: "la doctrina constante de esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial- ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 -, 15 junio 2015 -rec. 164/2014 -y 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 -)."

En el presente supuesto, ha quedado acreditado: que la cena de Navidad era organizada y abonada por la empresa desde la apertura del centro de trabajo en Lugo hace más de 18 años ( así lo explicó la testigo doña Debora) y que dicha cena se realizaba fuera del horario laboral, en restaurantes de nivel medio de Lugo en los que cualquier comensal puede degustar una comida similar por unos 30 o 40 euros, aproximadamente, en épocas no festivas.

La importancia de la cena de Navidad la reconoce la propia empresa en el comunicado de fecha 4 de diciembre de 2023 que la entidad demandada envió a la delegada de personal del centro de trabajo de Lugo, donde además se evidencian las notas características de la cena de navidad como "condición más beneficiosa" en los términos jurisprudenciales. Así se indica: " En este sentido y como sabéis. El evento de Navidad es importante para todos en la medida en que es el momento en el que todas las personas que forman parte de la Compañía pueden reunirse, no solo para hacer una breve recapitulación de todo un año de trabajo y los propósitos y objetivos del nuevo año, sino también y mas importante, compartir un espacio de tiempo distendido y en equipo"

No se trataba, por tanto, de un mero acto de cortesía de la empresa, sino que se trataba de un acto de importancia ,que se hacía de manera reiterada, año a año y con consciencia de su importancia para los trabajadores. Además, la propia empresa reconocía en su comunicado la finalidad de esa cena de Navidad . Ello es relevante si lo comparamos con el desayuno por el que lo sustituyó, pues con la nueva opción ya no se podía cumplir con la finalidad del evento hasta ese momento celebrado; hecho que la propia empresa reconoce al indicar en el escrito de 18 de diciembre de 2023 que el evento puede coincidir con el horario laboral ( los empleados cuyo horario de trabajo planificado coincida con la hora del evento...). Si la propia empresa indica que "El evento de Navidad es importante para todos en la medida en que es el momento en el que todas las personas que forman parte de la Compañía pueden reunirse, no solo para hacer una breve recapitulación de todo un año de trabajo y los propósitos y objetivos del nuevo año, sino también y mas importante, compartir un espacio de tiempo distendido y en equipo", ello no se puede llevar a cabo si unos trabajadores están en horario laboral tras otros disfrutan del desayuno. Es evidente que la cena Navidad era "una condición mas beneficiosa" en los términos jurisprudenciales y que el nuevo acto no puede equiparse a dicho evento. Ello sin necesidad en entrar a valorar el evidente ahorro económico que supuso para la empresa.

En definitiva, en palabras del TS "estamos ante una condición de trabajo que estaba incorporada al contrato de trabajo de los trabajadores afectados y, por ende, obligaba a la parte acreedora de dicha prestación -la parte empleadora- como parte del contenido de dicho contrato ex art. 3.1 c) ET y 1091 del Código Civil ."

2º.- La supresión de la cena de navidad del 2023 y sus sustitución por un desayuno constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debió realizarse por causas objetivas y con las formalidades del art 41 del ET antes citado, requisitos que no se cumplieron: no hubo periodo de consultas ni se comunicó la decisión de manera individual a los trabajadores, ni se explicaron las causas, ni la empresa acreditó la realidad de esas como fundamento de su decisión.

Ello cobra mayor importancia desde el momento que existe una sentencia que consideraba que se trataba de una modificación colectiva de las condiciones del trabajo ( sentencia de fecha de 4 de julio de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Lugo, procedimiento CCO 678/2023).

Por todo lo expuesto debe estimarse la demanda y declarar injustificada la modificación sustancial de la condición de trabajo consistente en la retirada de la cena de Navidad y su sustitución por un desayuno, manteniendo las condiciones de la situación laboral anterior a la citada modificación, en concreto el derecho a la cena de Navidad.

CUARTO.-Con arreglo al artículo 138.7 LRJS, "la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Conforme al citado precepto, en el presente caso, considero que la empresa demandada debe abonar a la trabajadora demandante la cantidad de 50 euros por los daños y perjuicio que le produjo no poder disfrutar de la cena de Navidad de 2023.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,