Sentencia Social 259/2024 Juzgado de lo Social de Lugo nº 4, Rec. 479/2024 de 03 de octubre del 2024

PRIMERO.-Los hechos probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción inmediación, según las reglas de valoración de la prueba y conforme a la sana crítica; ex artículo 281 LEC en los aspectos y hechos no controvertidos; y por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba del artículo 217 de la LEC.

SEGUNDO.-Impugna la parte actora la decisión empresarial por la que se modificó su horario laboral. Se sostiene en la demanda que dicha decisión empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que carece de justificación y debe ser dejada sin efecto.

La demandada se opuso a la demanda alegando, en primer lugar, la excepción procesal de inadecuación de procedimiento, al considerar que no nos hallamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante la impugnación de un acuerdo suscrito en un momento dado con otra empresa (en concreto, con Samyl Facility Service S.L.) Subsidiariamente, argumentó la demandada el carácter justificado de la decisión por las causas organizativas expuestas en la carta entregada a la trabajadora.

TERCERO.-En cuanto a la excepción procesal de inadecuación del procedimiento, procede su desestimación.

Ninguna duda cabe acerca del carácter sustancial de la modificación, y ello por las siguientes razones:

El artículo 41 del ET señala que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22-9-2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

En el caso planteado, la empresa sostiene que la jornada de la trabajadora era 28'25 horas semanas ( 72'43% de jornada) a tiempo de la subrogación por parte de la empresa Samyl el 16 de diciembre de 2020 y que el 12 de octubre de 2021, Samyl y la trabajadora firmaron un acuerdo por el que se ampliaba la jornada en 9'75 horas por semana a partir de 12/10/2021, siendo la nueva jornada que realizaría la trabajadora de 38 horas por semana.

Añade la demandada que dicho acuerdo fue temporal y condicionado a reforzar el servicio de limpieza diario por la situación de incapacidad temporal de doña Olga.

Esa modificación que se pretende solamente puede ser operada por la demandada acudiendo a un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al ser el horario y la jornada de trabajo uno de los contenidos esenciales de la prestación laboral.

CUARTO.-Conforme al artículo 41 ET, "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Para que la decisión empresarial resulte justificada, debe reunir los requisitos formales indicados en el artículo 41 ET -esencialmente, comunicación escrita con una antelación mínima de 15 días con expresión de las causas tanto al trabajador como a los representantes legales- y, además, la empresa debe acreditar la realidad de las causas invocadas como fundamento de su decisión.

La decisión empresarial también puede ser declarada nula, cuando sea "adoptada en fraude de Ley [...], así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108" ( artículo 138 LRJS) .

Partiendo de estas normas, la demanda va a ser estimada por considerar que las causas organizativas aducidas por la empresa, ni han quedado plenamente acreditadas, ni justificarían una decisión como la impugnada.

La demandada alega que la jornada que realizaba la demandante era temporal, de manera que solamente se mantendría si persistía la situación de IT de la trabajadora doña Olga. No obstante, la causa por la que en mayo de 2024 se le comunica a la actora que se reduce su jornada de trabajo no pudo obedecer a dicha razón, pues, tal y como manifestó la propia doña Olga en la vista, su último proceso de IT empezó el 1 de junio de 2021 y terminó el 19 de junio de 2023, por lo que la reducción de jornada comunicada en mayo de 2024 (casi un año después de la incorporación de doña Olga) no puede sustentarse en dicho motivo.

Siendo ese el motivo alegado en el escrito de mayo de 2024, la modificación no se sostiene, sin que pueda acogerse la alegación de que no se comunicó antes dicha decisión por estar la actora en situación de IT. Independientemente de cuando tendría efecto la modificación que se pretendía, si la razón era la reincorporación de la otra trabajadora, bien pudo la demandada manifestarlo en el momento en que doña Olga se incorporó en junio de 2023( para que esa motivación se sostuviese) o incluso cuando se incorporó la demandante de su baja por accidente laboral el 23 de octubre de 2023, aunque fuera momentáneamente.

Además debemos tener en cuenta que tal y como consta en la documental presentada, en el contrato de subrogación que suscribieron la demandante, Dña. Eulalia, y la demandada, CLN INCORPORA S.L., de fecha 16 de diciembre de 2022 se acuerda expresamente una jornada de trabajo de 38 horas semanales lo que supone un 97'44 % de la jornada ordinaria en el centro de trabajo de la residencia de Mayores As Gándaras, sin someter dicho acuerdo a condición alguna.

( Documento nº 3 de los presentados por la actora).

Por todo ello debe estimarse injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo referidas por ser contraria a derecho, manteniendo las condiciones de la situación laboral de la demandante anteriores a dicha modificación, en concreto, la jornada de 38 horas semanales, equivalente al 97'44% de jornada y se condena a la empresa a estar y pasar por lo aquí acordado.

Se estima también las peticiones de la demandante referentes a condenar a la empresa demandada al mantenimiento durante el período de 14 de junio de 2024 hasta ser repuesta en las condiciones anteriores a la modificación, en situación de alta por la jornada de 38 horas semanales, equivalente a un 97'44% de jornada, con la correspondiente cotización, para lo que deberá realizar la cotización adicional que proceda. Y se condena a la demandada a abonar a la actora, durante el referido periodo, el sueldo correspondiente por la jornada de 38 horas semanales, equivalente a 97'44% de jornada.

CUARTO.-Con arreglo al artículo 138.7 LRJS, "la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos".

Sin embargo, en el presente caso no se ha acreditado la existencia de perjuicios que, en todo caso, no se pudieron haber producido porque la medida adoptada por la empresa no llegó a producir efectos (la demandante no ha trabajado con esa nueva jornada). Por ello, procede la absolución de la demandada en relación con la pretensión accesoria de indemnización.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,