Sentencia Social 311/2025 Juzgado de lo Social de Murcia nº 4, Rec. 638/2025 de 07 de noviembre del 2025

PRIMERO.-La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos (conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez - arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC-), así como por la documental obrante en juicio que igualmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. Del mimo modo se ha tenido en cuenta las testificales de la empresa.- D. Bernardo -responsable de gestión de tiendas- y Da. Leticia -encargada de la tienda en Murcia) quienes han respondido con precisión y concreción a las preguntas efectuadas, valorándose su testimonio conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Sobre los términos de la litis

En el presente procedimiento por la actora, con amparo en el art. 38.4 ET, se interesa (en esencia) que su jornada semanal se preste en un turno de mañanas, con entrada a las 10.00 horas y salida a las 16 horas, de martes a sábado; o los 6 días de la semana (menos domingos) entrando a las 10.00 hs., conforme a su petición inicial y propuesta final que se detallan en los HHPP NOVENO y DECIMO PRIMERO (sin necesidad de reiterarlo) al ser madre de 2 hijos menores de 2 años, alegando carecer de familiares en Murcia, así como que su marido un horario de trabajo incompatible (sin especificar más) Al propio tiempo interesaba una indemnización de 7500,00 euros por daños materiales y morales,

Frente a su petición, en la negociación previa la empresa alegó razones que impedían atender a la petición, contestando en juicio a la demanda en los términos que ya figuraban en dicha respuesta, además de indicar que se pactó una distribución irregular de jornada, que ya en enero/2024 se alcanzó un acuerdo de conciliación de la vida familiar y laboral cuando tenía solo 1 hijo menor de 12 años, con pautas y horarios no fijos; y que en la tienda solo hay 4 trabajadores, que tienen que atender las 72 horas de apertura semanal normales (de lunes a sábado), indicando que a las 10 de la mañana hay poca afluencia de público, y siempre está a esa hora la encargada (o subencargada) para la apertura e iniciales tareas de revisión de mercancías, responder correos, ... sin que a la apertura se precise de mayor personal y resultaría imposible hacer turnos de trabajo de queda fijado el horario de la trabajadora en los términos que interesa, lo que implicaría imponer turnos fijos a otros trabajadores. Argumentaba también que

TERCERO.-. MARCO NORMATIVO

En el presente caso, como se acaba de indicar, para dar una respuesta a la demanda planteada, hay que estar al régimen jurídico de conciliación de la vida familiar y laboral, conforme al art. 34.8 del ET. Para ello, hay que tener en cuenta el marco normativo de su regulación, así como los criterios y principios rectores para su aplicación

A) MARCO NORMATIVO. El art. 34.8 del ET (su origen y su redacción vigente al tiempo de la solicitud)

La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), introdujo en el art. 34.8 del ET el derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de la jornada de trabajo, a su vez el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo vino a darle su vigente y actual redacción legal y, finalmente, se ha aprobado la Dir (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, que regula en su art.9 las «fórmulas de trabajo flexible», entre otras medidas para favorecer el derecho de conciliacion.

El artículo 34.8 del ET , dispone" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

B) El derecho de la Unión Europea

La directiva ultima 2019/1158 deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo . Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias establecidas en relación al permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores y fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre otras, las referidas a los siguientes aspectos:

--medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado.La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. (medidas que estarían en el ámbito de aplicación del art. 34.8 del ET)

--Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible en un plazo razonable de tiempo,teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas (obligación igualmente incardinable en el art. 34.8 del ET)

--Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado.El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. (posibilidad que contempla ya el art. 34.8 ET)

--Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses.Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos (aspecto este último todavía pendiente de una definición más concreta en nuestro ordenamiento jurídico laboral

C) PRINCIPIOS REGULADORES.-

Conforme a la anterior regulación, pueden afirmarse las siguientes notas definitorias del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo con finalidad de conciliación:

a) la generalidad del derecho, por cuanto que se regula para cualquier necesidad de conciliación

b) la concurrencia de intereses, por cuanto que sus efectos y reconocimiento exigen combinar la necesidad de conciliación invocada y de los intereses de la empresa, aspecto este en el que incidió la demandada en juicio

c) la proporcionalidad en su ejercicio, ya que habrá que valorar caso a caso los intereses concurrentes para dar respuesta adecuada y obtener la consecuencia jurídica. La sola alegación de la conciliación por la persona trabajadora o de la productividad por la empresa no pueden invalidar los intereses de la otra parte contractual.

Del mismo, el juicio de proporcionalidad exige tener cuenta que nos encontramos situaciones que pueden afectar a derechos fundamentales, como son los de igualdad ( art. 14 CE) , intimidad ( art. 18 CE) , y el mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) ( sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 ).

Conforme lo anterior, deben valorarse las circunstancias de la persona solicitante, pero también la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional en sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, , a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto de los trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional)

d) Otras finalidades. Persigue garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo. (el considerando 34 del preámbulo de la Dir 2019/1158 destaca esta finalidad «A fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales».)

e) supone una limitación a los poderes directivos del empresario,

f) se asienta sobre un presupuesto de hecho objetivo, que es la necesidad de conciliación, sin que deba admitirse que pueda valorarse la organización de la familia, analizar como se organiza el cuidado de familiares con el respectivo cónyuge o pareja. Se afirma que el deber legal la corresponsabilidad ( art. 68 C.Civil, o art 44 LOIEMH) es propio del ámbito civil, sin que la empresa pueda convertirse en un mecanismo de control o fiscalización de dichos deberes, en cuanto ajenos a la relación laboral, lo que podría vulnerar el derecho a la intimidad familiar del art. 18 de la Constitución. (TSJ Galicia 28-5-19 y 22-7-19).

En este punto, si bien la parte actora realizaba alegaciones en su demanda (y en la petición ante la empresa) acerca de su marido (que tenía un horario que imposibilitaba la atención ) de familiares (que carecía de familia en Murcia, teniéndola en Cádiz) también los horarios de guardería .... Dichos alegatos si bien pueden tener una vocación de evidenciar una necesidad de la medida propuesta, en principio no condicionan el derecho que se reclama y reconoce el art. 34.8 del ET, como se acaba de apuntar. Es más, aún cuando aparentan un ofrecimiento de información adicional resulta que no llega a articularse prueba específica sobre los mismos, lo que evidencia que únicamente se hacen a efectos retóricos. Del mismo modo, no puede pretender la empresa (como hizo en conclusiones) ampararse en esas circunstancias familiares para reforzar la denegación que hizo cuando ni siquiera se articuló prueba y tampoco está en el contenido de la respuesta dada.

Este Juzgador no es desconocedor de las dificultades que esta materia ofrece cuando el asunto se judicializa. Pero también hay que tener en cuenta paradigmas normativos y políticos en los que se inspira, como La Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, de la Comisión Europea (COM (2020) 152 final. Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité económico y social europeo y al comité de las regiones. Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025), cuando señala que "mejorar la conciliación de la vida privada y la vida profesional de los trabajadores es una de las formas de abordar las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Ambos progenitores tienen que sentirse responsables y facultados en lo relativo a las responsabilidades asistenciales".

Del mismo modo la Ley Orgánica de Igualdad indicaba que los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (art. 44.1), de ahí que suela plantearse que existiendo conyuge o pareja deba acreditarse la misma no pueda cubrir el tiempo para obtener esa conciliación. Pero ya se ha indicado que se trata de un derecho subjetivo, y solo depende de la existencia de los presupuestos objetivos que dan derecho a conciliar: tener hijos o familiares a los que cuidar y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo

CUARTO.- Consideraciones específicas derivadas del precedente Marco Normativo y respuesta al debate planteado

Conforme a lo anterior, el CONTENIDO Y LÍMITES del DERECHO, se pueden sintetizar en los siguientes puntos:

- de todas las posibilidades abstractas de adaptación, la persona trabajadora solamente se encuentra legitimada para solicitar aquellas que satisfagan su necesidad concreta de conciliación.

-el art. 34.8 expresamente prevé que las "adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Y la Dir (UE) 2019/1158 admite que «la duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable» (art.9.1 in fine).

-Si desaparece la necesidad invocada, deberá igualmente desaparecer la medida solicitada al perder su fundamento, en evitación de un ejercicio abusivo del derecho o de fraude de ley.

- No se le puede exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionadovalorado conforme a una lógica empresarial basada en criterios económicos, técnicos, organizativos o de producción

- El artículo 1 de la directiva, contiene definiciones, señalando el apartado f):

f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.

- en el presente caso concurre un presupuesto objetivo, la actora es madre, y tiene 2 hijos menores de 12 años ( uno de apenas unos meses - hecho no discutido)

- ya se ha indicado que no obstante esa mayor argumentación sobre familiares o trabajo del marido la misma resulta intrascendente a los fines de poder reconocerle la medida solicitada, como derecho subjetivo, sin mayor necesidad de acreditación que la edad del hijo.

- pero también destaca que aporta un documento de una guardería privada que pretende le sirva de apoyo en cuanto a la carencia de recursos de asistencia en horarios diferentes al propuesto. Bastaría plantearse si es la única guardería que existe o si todas que la que hay tienen el mismo régimen de apertura y cierre. Pero también dicha circunstancia no puede servir de fundamento a la decisión.

- así mismo, y este aspecto es relevante, la existencia de un acuerdo con la empresa de 1/01/2024, con amparo en el art. 34.8, que le permitía atender la necesidad de conciliación cuando tenía 1 solo hijo (en aquella época de solo 7 meses -nacido en NUM000/2023 - conforme a la documental obrante) estableciendo turnos no fijos y ahora se alza indicando que no puede por el nacimiento de otro hijo. Esencialmente y objetivamente la situación de aquella época y la actual es muy semejante, antes pudo conciliar y así lo acordó con la empresa. Ahora ya no.

Es más, como consta en el ordinal OCTAVO de HHPP y documental de referencia "La trabajadora es conocedora de los problemas organizativos de su centro de trabajo" afirmaba en acuerdo citado. Es decir, no solo es que la empresa haya alegado dichos problemas, sino que son conocidos por la propia actora.

- efectivamente, son evidente los problemas de organización cuando la tienda suele estar aperturada 72 horas semanales, y la suma de horas de los distintos empleados alcanza 136 horas (40+36+30+30), lo que evidencia la necesidad de que haya momentos en que únicamente pueda estar un trabajador (faltarían 8 horas). Pero a lo anterior, hay que unir la circunstancia de que existen picos/días de mayor afluencia, y que no es función suya la de apertura de la tienda (aún cuando excepcionalmente lo haya hecho alguna vez), ni tampoco queda afectada por la circunstancia de que haya días que tenga horario comenzando a las 10.00 (en especial viernes y sábados, conforme a los cuadrantes horarios)

- la empresa, en especial en las opciones ofrecidas como "opción 1" tanto en época alta como en época baja, si se observa, únicamente 2 días estaría de tarde.

- Si el trabajo al inicio de la jornada es de poca afluencia, carece de sentido que estén 2 trabajadores, máxime cuando la actora es ayudante (atención a clientes es su función). Y de los cuadrantes de horario se observa que la encargada y subencargada se alternan días de mañana y tarde.

- y efectivamente, como alega la empresa, ello determinaría la necesidad de aumentar el personal, lo que supone un coste añadido. Ello unido a la imposición al otro trabajador ayudante de un turno siempre de tarde.

Conforme a los principios antes expuestos, y conforme a criterios de proporcionalidad, razonabilidad y posibilidad de hacer efectivo el derecho reclamado, resulta que la empresa no puede ofrecer a la trabajadora la posibilidad de realizar su trabajo de reparto únicamente por las mañanas, no solo por no existir puestos, sino por la necesidad de poder mantener y aumentar el personal de turno de tarde, sin que pueda exigirse que proceda a la creación de una plaza nueva que sería desproporcionado ante la reducción que se va efectuando del referido turno de mañana. Por todo lo anterior no procede la estimación de la demanda. La desestimación determina la misma consecuencia respecto de la petición de indemnización

QUINTO.-Un ultimo pronunciamiento.

Con motivo de la celebración del juicio se apertura el incidente de temeridad, en cuanto a la petición indemnizatoria. Al respecto este Juzgador no va a realizar un pronunciamiento específico a partir de la consideración de no accederse a la pretensión indemnizatoria. No obstante, examinada la demanda, con formulas estereotipadas, apoyaba la petición indemnizatoria alegando "perjuicios materiales, daños morales" (hecho QUINTO de la demanda rectora) y resulta que ni un solo dato existe sobre el perjuicio patrimonial (daño emergente o lucro cesante) y en cuanto a los morales indicaba (con dificultad argumentativa) que se derivaban de tener que acudir al proceso por la negativa de la empresa, negativa que como se ha observado y decidido se ajusta a canones de proporcionalidad y razonabilidad.

Y unido a lo anterior, resulta que la demanda se presenta el 11 de julio, y justamente el 21 de julio (ya interpuesta la demanda), cuando tiene que incorporarse, se libra parte medico de baja que además lo es por enfermedad común, sin aportar tratamiento, seguimiento, ni informe médico alguno que permita sostener que su dolencia (trastorno adaptativo) sea debida la decisión empresarial. Teniendo en cuenta este escenario, por este Juzgador se ha reflexionado sobre la posible práctica de diligencia final, a los fines de que por la Inspección Médica se emitiese informe sobre los motivos (factores) tenidos en cuenta por el facultativo que emitió el parte de baja y demás aspectos relacionados con la misma. No obstante lo anterior, teniendo en cuenta el pronunciamiento desestimatorio, resulta innecesaria tanto a los fines del incidente de temeridad, como para cuantificación de daños y perjuicios, máxime cuando al tiempo de la ratificación no alegó como hecho posterior sobrevenido (posterior a la demanda) la baja médica.

Los datos fácticos para el cálculo de la indemnización, en puridad, no son concretados por la actora, por lo que difícilmente puede producirse una inversión de la carga de la prueba, en cuanto que su decisión es extraña a cualquier vulneración (que ni siquiera ha sido objeto de alegación), ni tampoco puede sostenerse que el no reconocimiento del derecho reclamado se haya realizado vulnerando derechos fundamentales. Incluso la invocación de los criterios de LISOS para el cálculo (art. 7, apartados 5 y 10, en relación con el art. 40 para la fijación del importe) se realiza de forma totalmente genérica, ausente incluso de criterios de graduación que le permitan reclamar el importe máximo de 7500.00 que para una falta grave establece el art 40. Dicha alegación, en su propia configuración, más bien parece que pretenda abrir la via o posibilidad del recurso de suplicación, lo que raya la temeridad/mala fé procesal.

Existe una respuesta con fundamentos, incluso propuestas alternativas para procurar esa posibilidad de conciliación y, existe, como se ha detallado, una respuesta empresarial dentro de cánones de razonabilidad y proporcionalidad

SEXTO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de dicha previsión, debe estarse a a lo dispuesto en el artículo 139.1 b) de la LRJS que establece "...Contra la misma (la sentencia) no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia". Por tanto, en el presente caso cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente