Sentencia Social 397/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 786/2024 de 02 de diciembre del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, y la prueba testifical, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Se señala por la parte actora, en su demanda rectora, que con fecha 8/08/24, recibió escrito de la demandada, por el que, unilateralmente, procede a modificarle las condiciones de su contrato de trabajo, imponiéndole la prestación de trabajo en domingos. Señala que ocupa el puesto como responsable de la sección de hornos y que, desde el año 2011, su horario ha sido siempre de mañanas de lunes a sábados, sin que tuviera que trabajar ningún domingo. Añade que, al contrario de lo que señala la empresa, los contratos de la trabajadora, y las variaciones de los mismos, establecen que su jornada laboral se desarrolla de lunes a sábados y así se lo corroboró también verbalmente el anterior responsable del establecimiento Lupa 106. Por lo que la comunicación empresarial debió seguir la tramitación del art. 41 ET, y, al no haberlo hecho, nos encontramos ante una modificación sustancial injustificada.

Por su parte, la demandada se opone a dicha pretensión, alegando que la comunicación del mes de mayo de 2024 no constituye modificación sustancial alguna. Señala que el contrato de trabajo de la actora establece una jornada de lunes a domingo, que es incierto que solo haya prestado servicios de lunes a sábado, como lo demuestra el registro de fichajes y las nóminas que aporta, en las que consta que ha percibido el plus por trabajo en domingos en distintas mensualidades, y que la actora forma parte del personal de Hornos Externos, con respecto al cual los representantes de los trabajadores alcanzaron un acuerdo con la empresa ante el Tribunal Supremo, en cuya virtud quedaban excluidos de la aplicación en su totalidad del art. 14.d) del Convenio de medianas superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León a los Hornos Externos afectados por el acuerdo.

TERCERO.-Dispone el art. 41 ET que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o «ius variandi» que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad reconocida en el Art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el Art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar, siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el Art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso, a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para la persona trabajadora al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

CUARTO.-El objeto del pleito es el de determinar si la comunicación del mes de agosto de 2024 constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales en los términos del art. 41 ET. La carga de la prueba ( art. 217 LEC) corresponde a la parte actora sin que, en el presente supuesto, haya cumplido con dicha carga probatoria.

Por lo que respecta a la jornada pactada, la establecida inicialmente en el contrato indefinido era de lunes a domingo en jornada a tiempo parcial. El 5/03/2009 las partes pactan la conversión a jornada completa, de 39,5 horas semanales. Aporta la demandante tres modificaciones posteriores, de 10/01/2011, 21/02/2011 y 3/03/2011 en las que la trabajadora pasa a desarrollar la jornada laboral a tiempo parcial de 39 horas semanales de lunes a sábados de 8:00 a 14:30. Sin embargo, se establece en ellas, y singularmente, en la última de ellas, una cláusula de temporalidad, hasta la incorporación de la trabajadora sustituida. Pese a que no se acredita documentalmente modificación posterior, la parte actora reconoce que no es esta la jornada que ha realizado, puesto que indica en la demanda que desde el 1/06/21 volvió a la jornada a tiempo completo. Por lo que no podemos considerar acreditado ningún pacto documental de jornada de lunes a sábado en jornada a tiempo completo.

Se alude, por la parte actora, a un presunto acuerdo verbal con el anterior responsable de tienda. Se aporta, al respecto, un correo electrónico remitido el 5/08/24 por parte del Comité de empresa a D. Eladio - desconociendo esta juzgadora cuál es el puesto de trabajo que esta persona, a la que va dirigido el correo, ostenta - en el que el Comité señala que existe un acuerdo entre partes entre la trabajadora y el jefe de tienda, que debe vincular a la empresa. Sin embargo, este acuerdo no se ha acreditado por ningún medio de prueba objetivo: no consta la fecha del acuerdo, las condiciones del mismo, ni siquiera el nombre del responsable ni su legitimación para alcanzar acuerdos en nombre de la empleadora. La Sra. Estela, que declaró a instancia de la parte actora, no fue testigo del referido acuerdo, y la testigo propuesta por la empresa, jefa de zona, señaló que, en efecto, esto era lo que la Sra. Rosaura alegó cuando el puesto fue ocupado por un nuevo responsable, sin embargo, ella comprobó que no había sido así, y que sí había prestado servicios los domingos, por lo que, ante la negativa de la trabajadora, se le remitió la comunicación que aquí se impugna.

Señala, por otra parte, la trabajadora, en la demanda, que desde el año 2011, su horario ha sido siempre de mañanas de lunes a sábados, sin que tuviera que trabajar ningún domingo.Esta afirmación resulta desvirtuada por la prueba documental aportada por la empleadora y no impugnada de adverso, de la que se desprende que la actora sí que prestó servicios en domingo en diversas ocasiones, la última de ellas en diciembre de 2023, y así consta tanto en los fichajes como en las nóminas, en las que se recoge el correspondiente plus.

Finalmente, nada se recoge en la demanda, pero se invoca en el acto del juicio vulneración del art. 14 del Convenio de medianas superficies. Sin embargo, se aporta por la empresa un acuerdo colectivo alcanzado con la empresa en el año 2018 y en cuya virtud al personal de Hornos exteriores no le es de aplicación el referido precepto, dadas sus peculiaridades. La testigo Sra. Estela señaló que el referido acuerdo solo se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, pero ello no consta en ningún punto del cuerpo del acuerdo. Asimismo, la Sra. Marcelina manifestó que todo el personal de horno exterior prestaba servicios en domingo, no solo los trabajadores a tiempo parcial. En cuanto a este extremo las declaraciones de ambas testigos fueron contradictorias, si bien, hemos de inclinarnos por otorgar veracidad a la jefa de tienda porque su afirmación viene corroborada, en el caso de la actora, por las nóminas y fichajes de los que se desprende que, a pesar de prestar servicios a tiempo completo, sí prestó trabajo en domingos.

Por lo expuesto, no podemos concluir que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, y por ello, que deba ser de aplicación el art. 41 ET, no pudiendo ser acogidas las pretensiones del escrito rector.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación