Encabezamiento
XDO. DO SOCIAL N. 7
VIGO
SENTENCIA: 00464/2025
CIDADE DA XUSTIZA DE VIGO, RÚA PADRE FEIJÓO NÚM. 1 PLANTA 16, VIGO (CP 36204)
Tfno:886218872/73
Correo Electrónico:social7.vigo@xustiza.gal
Equipo/usuario: EO
NIG:36057 44 4 2023 0007148
Modelo: N02700 SENTENCIA
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0001010 /2023
DEMANDANTE/S D/ña: Julián
ABOGADO/A:BIRINO MARCOS BAAMONDE
DEMANDADO/S D/ña:IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING, S.L.U., UGT
ABOGADO/A:MIRIAM ELENA BLAZQUEZ ASTORGA, LOURDES ALVAREZ ALVERTE
SENTENCIA
En Vigo, a 26 de diciembre de 2025.
Vistos por mí, Dª Mª del Pilar Cao Fernández, Magistrada Titular del Juzgado de lo Social número 7 de Vigo, los presentes autos sobre conflicto colectivo,en los que figura como parte demandante, Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A asistido y representado por el letrado Dº Birino Marcos Baamonde; y como partes demandadas la empresa IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. representada por la Letrada Dª Miriam Blázquez Astorga y U.G.T. que no comparece, y ; y atendiendo a los siguientes,
PRIMERO.-Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A presenta frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. demanda en materia de conflicto colectivo que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social de Vigo en fecha 29 de diciembre de 2023, en la que, tras exponer los hechos y alegar los fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dictase sentencia por la que se estimase la demanda según los términos de su suplico, dándose aquí por reproducidos en aras de brevedad.
Posteriormente la parte actora presenta demanda ampliándola frente al sindicato U.G.T..
SEGUNDO.-Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración del acto de conciliación y juicio el día 17 de junio de 2024. El juicio se celebró el día 9 de septiembre de 2025 con asistencia de la parte actora que ratifica su demanda y entidad demandada IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L., sin que compareciese U.G.T.; la cual una vez ratificada y opuesta se practica la prueba declarada pertinente y útil consistente en documental y testifical, quedando los autos vistos para dictar sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de los presentes autos se han observado las normas legales de procedimiento.
PRIMERO.-Dº Julián como secretaria comarcal de la comarca de Vigo de la Federación Galega de Alimentación, Mar, Transporte, Textil e Telecomunicacións de la Confederación Intersindical Galega presenta demanda de conflicto colectivo frente a la empresa IBERCONSA y la Unión General de Trabajadores alegando que la empresa les venía reconociendo como tiempo de trabajo los 20 minutos diarios de descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo y con ello si a final de año si superaban la jornada anual de convenio colectivo se les concedía días de libranza, pero a partir del calendario del año 2024 no se computan los 20 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo. Y en el calendario de año 2024 se reconocen 5 días de convenio cuando por el número de jornadas que trabajaron, computadas de 8 h/día, supone un exceso de jornada de 12 días.
SEGUNDO.-El calendario laboral del año 2022 es aprobado unánimemente por los representantes de los trabajadores (3 delegados de UGT y una de la CIG) y por la empresa, en el que se fija 2 días de libre disposición.
El calendario laboral del año 2023 se firma con acuerdo en el acta de reunión de fecha 27 de enero de 2023 por todos los representantes de los trabajadores (3 representantes de UGT y 2 de la CIG) y la empresa, en el cual se pacta una jornada laboral de 1.712 horas, con 3 días de convenio.
El calendario laboral de la Planta ISP del año 2024 en el acta de reunión de fecha 27 de noviembre de 2023 se firma por los delegados de UGT y no lo firman los delegados de CIGA fijándose una jornada laboral efectiva de 1.728,25 horas y 5 días de convenio.
TERCERO.-La relación laboral se rige por el Convenio colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración publicado en el BOE en fecha 19 de abril de 2023. El art. 18 del citado Convenio establece que "1. Duración máxima anual: a) La jornada máxima efectiva de trabajo a partir del 1 de enero de 2022 será 1.752 horas en cómputo anual, dejando como días libres el 24 y el 31 de diciembre, salvo acuerdo diferente con la representación legal de las personas trabajadoras. b) Reducción de jornada anual: No obstante, lo anterior, en cada uno de los centros de trabajo afectados por el convenio, la RLT deberán adoptar entre los días 1 y 15 de diciembre de cada año, una decisión para la aplicación, para el año siguiente, de una de las siguientes medidas alternativas de reducción de jornada: - Cómputo como tiempo de trabajo 7.5 minutos diarios de descanso durante la jornada (bocadillo). - Reducción de la jornada de 24 horas (tres días laborables), como, por ejemplo, no prestar servicios durante los días 05 de enero y 24 y 31 de diciembre. De no existir RLT, esta decisión corresponderá a la empresa".
CUARTO.-La empresa IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. no ha computado como tiempo trabajo de efectivo los 15 minutos de bocadillo. La empresa IBERCONSA en aplicación del art. 18 de Convenio Colectivo opta por 3 días de reducción de la jornada de 24 horas.
PRIMERO.-A la conclusión de hechos probados se ha llegado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, principalmente de la prueba documental aportada por las partes y por la testifical.
SEGUNDO.-La cuestión fundamental en el presente caso radica si el tiempo de descanso de bocadillo no se ha computado por la empresa como tiempo de trabajo efectivo y; si desde el año 2024 la empresa lo viene a computar a tal efecto y; ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa demandada niega que desde el inicio del desarrollo de su actividad laboral computase los 15 minutos de descanso de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo y; por ende no ha modificado en ningún momento las condiciones de trabajo de los empleados como pretende la actora. La empresa demandada manifiesta y defiende que los días efectivos de trabajo resultan de aplicación del art. 18 que resulta del convenio y lo que las partes deciden y acuerda y una vez calendarizados los días obligatorios, en este sentido explica la demandada como efectúa los cálculos del trabajo, tiempo efectivo de trabajo. Así señala que por ejemplo para el año 2022 resultan 1.720 días efectivos de trabajo, los cuales resultan de multiplicar los 222 días hábiles multiplicados por 7,75 porque no computa los 15 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo). Y luego defiende y explica cada calendario de los años posteriores.
La cuestión fundamental en la presente demanda de conflicto colectivo es si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por modificar la empresa demanda IBERCONSA la jornada de trabajo pues a partir del calendario del año 2024 los 15 minutos de descanso de bocadillo lo considera trabajo efectivo y; por ello en el calendario del año 2024 la empresa redujo los días de descanso de los trabajadores.
Pues bien, partiendo del art. 18 del convenio citado y a la vista de las alegaciones de la empresa demanda y, ante la prueba practicada a instancia de la demandante no ha resultado acreditada ningún cambio o modificación sustancial de condiciones de trabajo para poder ser estimada la presente demanda de conflicto colectivo en los términos interesados. Pues como la empresa demandada defiende, señala que no efectúa ningún cambio a partir del año 2024 porque el tiempo de descanso de bocadillo no se ha considerado en ningún momento tiempo de trabajo efectivo.
Así podemos traer a colación sentencias del Tribunal Supremo al respecto que resumen lo que constituye o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET, partiendo de que no toda modificación merece ese calificativo. Entre otras muchas, ha sido resumida así por la STS 12-9-2016, R. 246/15 :
"En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados"" (FJ 4º STS4ª 12-9-2016, R. 246/15 ").
Ahora bien en el presente caso no acredita la actora en ningún momento que desde el año 2024, pues las testificales de la actora contradicen lo manifestando por los testigos de la empresa demandada- director de RRHH y empleada de la empresa-, la empresa computase el tiempo de descanso de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo -que es la pretensión qué ejercita en la demanda-. Así, no ha practicado el actor prueba alguna que acredite dicho extremo. Es más, de la prueba practicada, consistente en las actas de reunión, los calendarios aprobados desde el año 2021 -los dos primeros por unanimidad de los representantes de los trabajadores y por la empresa-, de los propios contratos de trabajo que dicen expresamente en sus cláusulas que "el tiempo de descanso de bocadillo no se considera tiempo de trabajo efectivo"; resulta lo alegado por la empresa de que en ningún momento existe modificación alguna. Por tanto, al no resultar acreditado dicho extremo, no puede estimarse la demanda ni considerarse modificación sustancial alguna.
Por todo ello la demanda ha de ser desestimada.
TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 189.1.f) de la Ley de Procedimiento Laboral, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que debo desestimar y desestimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A. frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. y U.G.T. y por ello, debo absolver y absuelvoa los demandados de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes de su derecho para interponer contra esta sentencia RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, que podrán anunciar ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de la notificación, por comparecencia o por escrito. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador deberá hacer el depósito de 300 euros en la cuenta de 16 dígitos de este Juzgado abierta en el Banco Santander con el número 5537 0000 65 085224. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 9200 0500 1274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que correspondiente al procedimiento (5537 0000 65 **** ++)
Notifíquese a todas las partes.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Antecedentes
PRIMERO.-Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A presenta frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. demanda en materia de conflicto colectivo que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social de Vigo en fecha 29 de diciembre de 2023, en la que, tras exponer los hechos y alegar los fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dictase sentencia por la que se estimase la demanda según los términos de su suplico, dándose aquí por reproducidos en aras de brevedad.
Posteriormente la parte actora presenta demanda ampliándola frente al sindicato U.G.T..
SEGUNDO.-Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración del acto de conciliación y juicio el día 17 de junio de 2024. El juicio se celebró el día 9 de septiembre de 2025 con asistencia de la parte actora que ratifica su demanda y entidad demandada IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L., sin que compareciese U.G.T.; la cual una vez ratificada y opuesta se practica la prueba declarada pertinente y útil consistente en documental y testifical, quedando los autos vistos para dictar sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de los presentes autos se han observado las normas legales de procedimiento.
PRIMERO.-Dº Julián como secretaria comarcal de la comarca de Vigo de la Federación Galega de Alimentación, Mar, Transporte, Textil e Telecomunicacións de la Confederación Intersindical Galega presenta demanda de conflicto colectivo frente a la empresa IBERCONSA y la Unión General de Trabajadores alegando que la empresa les venía reconociendo como tiempo de trabajo los 20 minutos diarios de descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo y con ello si a final de año si superaban la jornada anual de convenio colectivo se les concedía días de libranza, pero a partir del calendario del año 2024 no se computan los 20 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo. Y en el calendario de año 2024 se reconocen 5 días de convenio cuando por el número de jornadas que trabajaron, computadas de 8 h/día, supone un exceso de jornada de 12 días.
SEGUNDO.-El calendario laboral del año 2022 es aprobado unánimemente por los representantes de los trabajadores (3 delegados de UGT y una de la CIG) y por la empresa, en el que se fija 2 días de libre disposición.
El calendario laboral del año 2023 se firma con acuerdo en el acta de reunión de fecha 27 de enero de 2023 por todos los representantes de los trabajadores (3 representantes de UGT y 2 de la CIG) y la empresa, en el cual se pacta una jornada laboral de 1.712 horas, con 3 días de convenio.
El calendario laboral de la Planta ISP del año 2024 en el acta de reunión de fecha 27 de noviembre de 2023 se firma por los delegados de UGT y no lo firman los delegados de CIGA fijándose una jornada laboral efectiva de 1.728,25 horas y 5 días de convenio.
TERCERO.-La relación laboral se rige por el Convenio colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración publicado en el BOE en fecha 19 de abril de 2023. El art. 18 del citado Convenio establece que "1. Duración máxima anual: a) La jornada máxima efectiva de trabajo a partir del 1 de enero de 2022 será 1.752 horas en cómputo anual, dejando como días libres el 24 y el 31 de diciembre, salvo acuerdo diferente con la representación legal de las personas trabajadoras. b) Reducción de jornada anual: No obstante, lo anterior, en cada uno de los centros de trabajo afectados por el convenio, la RLT deberán adoptar entre los días 1 y 15 de diciembre de cada año, una decisión para la aplicación, para el año siguiente, de una de las siguientes medidas alternativas de reducción de jornada: - Cómputo como tiempo de trabajo 7.5 minutos diarios de descanso durante la jornada (bocadillo). - Reducción de la jornada de 24 horas (tres días laborables), como, por ejemplo, no prestar servicios durante los días 05 de enero y 24 y 31 de diciembre. De no existir RLT, esta decisión corresponderá a la empresa".
CUARTO.-La empresa IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. no ha computado como tiempo trabajo de efectivo los 15 minutos de bocadillo. La empresa IBERCONSA en aplicación del art. 18 de Convenio Colectivo opta por 3 días de reducción de la jornada de 24 horas.
PRIMERO.-A la conclusión de hechos probados se ha llegado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, principalmente de la prueba documental aportada por las partes y por la testifical.
SEGUNDO.-La cuestión fundamental en el presente caso radica si el tiempo de descanso de bocadillo no se ha computado por la empresa como tiempo de trabajo efectivo y; si desde el año 2024 la empresa lo viene a computar a tal efecto y; ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa demandada niega que desde el inicio del desarrollo de su actividad laboral computase los 15 minutos de descanso de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo y; por ende no ha modificado en ningún momento las condiciones de trabajo de los empleados como pretende la actora. La empresa demandada manifiesta y defiende que los días efectivos de trabajo resultan de aplicación del art. 18 que resulta del convenio y lo que las partes deciden y acuerda y una vez calendarizados los días obligatorios, en este sentido explica la demandada como efectúa los cálculos del trabajo, tiempo efectivo de trabajo. Así señala que por ejemplo para el año 2022 resultan 1.720 días efectivos de trabajo, los cuales resultan de multiplicar los 222 días hábiles multiplicados por 7,75 porque no computa los 15 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo). Y luego defiende y explica cada calendario de los años posteriores.
La cuestión fundamental en la presente demanda de conflicto colectivo es si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por modificar la empresa demanda IBERCONSA la jornada de trabajo pues a partir del calendario del año 2024 los 15 minutos de descanso de bocadillo lo considera trabajo efectivo y; por ello en el calendario del año 2024 la empresa redujo los días de descanso de los trabajadores.
Pues bien, partiendo del art. 18 del convenio citado y a la vista de las alegaciones de la empresa demanda y, ante la prueba practicada a instancia de la demandante no ha resultado acreditada ningún cambio o modificación sustancial de condiciones de trabajo para poder ser estimada la presente demanda de conflicto colectivo en los términos interesados. Pues como la empresa demandada defiende, señala que no efectúa ningún cambio a partir del año 2024 porque el tiempo de descanso de bocadillo no se ha considerado en ningún momento tiempo de trabajo efectivo.
Así podemos traer a colación sentencias del Tribunal Supremo al respecto que resumen lo que constituye o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET, partiendo de que no toda modificación merece ese calificativo. Entre otras muchas, ha sido resumida así por la STS 12-9-2016, R. 246/15 :
"En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados"" (FJ 4º STS4ª 12-9-2016, R. 246/15 ").
Ahora bien en el presente caso no acredita la actora en ningún momento que desde el año 2024, pues las testificales de la actora contradicen lo manifestando por los testigos de la empresa demandada- director de RRHH y empleada de la empresa-, la empresa computase el tiempo de descanso de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo -que es la pretensión qué ejercita en la demanda-. Así, no ha practicado el actor prueba alguna que acredite dicho extremo. Es más, de la prueba practicada, consistente en las actas de reunión, los calendarios aprobados desde el año 2021 -los dos primeros por unanimidad de los representantes de los trabajadores y por la empresa-, de los propios contratos de trabajo que dicen expresamente en sus cláusulas que "el tiempo de descanso de bocadillo no se considera tiempo de trabajo efectivo"; resulta lo alegado por la empresa de que en ningún momento existe modificación alguna. Por tanto, al no resultar acreditado dicho extremo, no puede estimarse la demanda ni considerarse modificación sustancial alguna.
Por todo ello la demanda ha de ser desestimada.
TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 189.1.f) de la Ley de Procedimiento Laboral, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que debo desestimar y desestimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A. frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. y U.G.T. y por ello, debo absolver y absuelvoa los demandados de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes de su derecho para interponer contra esta sentencia RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, que podrán anunciar ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de la notificación, por comparecencia o por escrito. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador deberá hacer el depósito de 300 euros en la cuenta de 16 dígitos de este Juzgado abierta en el Banco Santander con el número 5537 0000 65 085224. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 9200 0500 1274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que correspondiente al procedimiento (5537 0000 65 **** ++)
Notifíquese a todas las partes.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Hechos
PRIMERO.-Dº Julián como secretaria comarcal de la comarca de Vigo de la Federación Galega de Alimentación, Mar, Transporte, Textil e Telecomunicacións de la Confederación Intersindical Galega presenta demanda de conflicto colectivo frente a la empresa IBERCONSA y la Unión General de Trabajadores alegando que la empresa les venía reconociendo como tiempo de trabajo los 20 minutos diarios de descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo y con ello si a final de año si superaban la jornada anual de convenio colectivo se les concedía días de libranza, pero a partir del calendario del año 2024 no se computan los 20 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo. Y en el calendario de año 2024 se reconocen 5 días de convenio cuando por el número de jornadas que trabajaron, computadas de 8 h/día, supone un exceso de jornada de 12 días.
SEGUNDO.-El calendario laboral del año 2022 es aprobado unánimemente por los representantes de los trabajadores (3 delegados de UGT y una de la CIG) y por la empresa, en el que se fija 2 días de libre disposición.
El calendario laboral del año 2023 se firma con acuerdo en el acta de reunión de fecha 27 de enero de 2023 por todos los representantes de los trabajadores (3 representantes de UGT y 2 de la CIG) y la empresa, en el cual se pacta una jornada laboral de 1.712 horas, con 3 días de convenio.
El calendario laboral de la Planta ISP del año 2024 en el acta de reunión de fecha 27 de noviembre de 2023 se firma por los delegados de UGT y no lo firman los delegados de CIGA fijándose una jornada laboral efectiva de 1.728,25 horas y 5 días de convenio.
TERCERO.-La relación laboral se rige por el Convenio colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración publicado en el BOE en fecha 19 de abril de 2023. El art. 18 del citado Convenio establece que "1. Duración máxima anual: a) La jornada máxima efectiva de trabajo a partir del 1 de enero de 2022 será 1.752 horas en cómputo anual, dejando como días libres el 24 y el 31 de diciembre, salvo acuerdo diferente con la representación legal de las personas trabajadoras. b) Reducción de jornada anual: No obstante, lo anterior, en cada uno de los centros de trabajo afectados por el convenio, la RLT deberán adoptar entre los días 1 y 15 de diciembre de cada año, una decisión para la aplicación, para el año siguiente, de una de las siguientes medidas alternativas de reducción de jornada: - Cómputo como tiempo de trabajo 7.5 minutos diarios de descanso durante la jornada (bocadillo). - Reducción de la jornada de 24 horas (tres días laborables), como, por ejemplo, no prestar servicios durante los días 05 de enero y 24 y 31 de diciembre. De no existir RLT, esta decisión corresponderá a la empresa".
CUARTO.-La empresa IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. no ha computado como tiempo trabajo de efectivo los 15 minutos de bocadillo. La empresa IBERCONSA en aplicación del art. 18 de Convenio Colectivo opta por 3 días de reducción de la jornada de 24 horas.
PRIMERO.-A la conclusión de hechos probados se ha llegado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, principalmente de la prueba documental aportada por las partes y por la testifical.
SEGUNDO.-La cuestión fundamental en el presente caso radica si el tiempo de descanso de bocadillo no se ha computado por la empresa como tiempo de trabajo efectivo y; si desde el año 2024 la empresa lo viene a computar a tal efecto y; ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa demandada niega que desde el inicio del desarrollo de su actividad laboral computase los 15 minutos de descanso de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo y; por ende no ha modificado en ningún momento las condiciones de trabajo de los empleados como pretende la actora. La empresa demandada manifiesta y defiende que los días efectivos de trabajo resultan de aplicación del art. 18 que resulta del convenio y lo que las partes deciden y acuerda y una vez calendarizados los días obligatorios, en este sentido explica la demandada como efectúa los cálculos del trabajo, tiempo efectivo de trabajo. Así señala que por ejemplo para el año 2022 resultan 1.720 días efectivos de trabajo, los cuales resultan de multiplicar los 222 días hábiles multiplicados por 7,75 porque no computa los 15 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo). Y luego defiende y explica cada calendario de los años posteriores.
La cuestión fundamental en la presente demanda de conflicto colectivo es si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por modificar la empresa demanda IBERCONSA la jornada de trabajo pues a partir del calendario del año 2024 los 15 minutos de descanso de bocadillo lo considera trabajo efectivo y; por ello en el calendario del año 2024 la empresa redujo los días de descanso de los trabajadores.
Pues bien, partiendo del art. 18 del convenio citado y a la vista de las alegaciones de la empresa demanda y, ante la prueba practicada a instancia de la demandante no ha resultado acreditada ningún cambio o modificación sustancial de condiciones de trabajo para poder ser estimada la presente demanda de conflicto colectivo en los términos interesados. Pues como la empresa demandada defiende, señala que no efectúa ningún cambio a partir del año 2024 porque el tiempo de descanso de bocadillo no se ha considerado en ningún momento tiempo de trabajo efectivo.
Así podemos traer a colación sentencias del Tribunal Supremo al respecto que resumen lo que constituye o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET, partiendo de que no toda modificación merece ese calificativo. Entre otras muchas, ha sido resumida así por la STS 12-9-2016, R. 246/15 :
"En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados"" (FJ 4º STS4ª 12-9-2016, R. 246/15 ").
Ahora bien en el presente caso no acredita la actora en ningún momento que desde el año 2024, pues las testificales de la actora contradicen lo manifestando por los testigos de la empresa demandada- director de RRHH y empleada de la empresa-, la empresa computase el tiempo de descanso de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo -que es la pretensión qué ejercita en la demanda-. Así, no ha practicado el actor prueba alguna que acredite dicho extremo. Es más, de la prueba practicada, consistente en las actas de reunión, los calendarios aprobados desde el año 2021 -los dos primeros por unanimidad de los representantes de los trabajadores y por la empresa-, de los propios contratos de trabajo que dicen expresamente en sus cláusulas que "el tiempo de descanso de bocadillo no se considera tiempo de trabajo efectivo"; resulta lo alegado por la empresa de que en ningún momento existe modificación alguna. Por tanto, al no resultar acreditado dicho extremo, no puede estimarse la demanda ni considerarse modificación sustancial alguna.
Por todo ello la demanda ha de ser desestimada.
TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 189.1.f) de la Ley de Procedimiento Laboral, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que debo desestimar y desestimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A. frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. y U.G.T. y por ello, debo absolver y absuelvoa los demandados de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes de su derecho para interponer contra esta sentencia RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, que podrán anunciar ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de la notificación, por comparecencia o por escrito. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador deberá hacer el depósito de 300 euros en la cuenta de 16 dígitos de este Juzgado abierta en el Banco Santander con el número 5537 0000 65 085224. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 9200 0500 1274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que correspondiente al procedimiento (5537 0000 65 **** ++)
Notifíquese a todas las partes.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fundamentos
PRIMERO.-A la conclusión de hechos probados se ha llegado, conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, principalmente de la prueba documental aportada por las partes y por la testifical.
SEGUNDO.-La cuestión fundamental en el presente caso radica si el tiempo de descanso de bocadillo no se ha computado por la empresa como tiempo de trabajo efectivo y; si desde el año 2024 la empresa lo viene a computar a tal efecto y; ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa demandada niega que desde el inicio del desarrollo de su actividad laboral computase los 15 minutos de descanso de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo y; por ende no ha modificado en ningún momento las condiciones de trabajo de los empleados como pretende la actora. La empresa demandada manifiesta y defiende que los días efectivos de trabajo resultan de aplicación del art. 18 que resulta del convenio y lo que las partes deciden y acuerda y una vez calendarizados los días obligatorios, en este sentido explica la demandada como efectúa los cálculos del trabajo, tiempo efectivo de trabajo. Así señala que por ejemplo para el año 2022 resultan 1.720 días efectivos de trabajo, los cuales resultan de multiplicar los 222 días hábiles multiplicados por 7,75 porque no computa los 15 minutos de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo). Y luego defiende y explica cada calendario de los años posteriores.
La cuestión fundamental en la presente demanda de conflicto colectivo es si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por modificar la empresa demanda IBERCONSA la jornada de trabajo pues a partir del calendario del año 2024 los 15 minutos de descanso de bocadillo lo considera trabajo efectivo y; por ello en el calendario del año 2024 la empresa redujo los días de descanso de los trabajadores.
Pues bien, partiendo del art. 18 del convenio citado y a la vista de las alegaciones de la empresa demanda y, ante la prueba practicada a instancia de la demandante no ha resultado acreditada ningún cambio o modificación sustancial de condiciones de trabajo para poder ser estimada la presente demanda de conflicto colectivo en los términos interesados. Pues como la empresa demandada defiende, señala que no efectúa ningún cambio a partir del año 2024 porque el tiempo de descanso de bocadillo no se ha considerado en ningún momento tiempo de trabajo efectivo.
Así podemos traer a colación sentencias del Tribunal Supremo al respecto que resumen lo que constituye o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET, partiendo de que no toda modificación merece ese calificativo. Entre otras muchas, ha sido resumida así por la STS 12-9-2016, R. 246/15 :
"En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados"" (FJ 4º STS4ª 12-9-2016, R. 246/15 ").
Ahora bien en el presente caso no acredita la actora en ningún momento que desde el año 2024, pues las testificales de la actora contradicen lo manifestando por los testigos de la empresa demandada- director de RRHH y empleada de la empresa-, la empresa computase el tiempo de descanso de bocadillo como tiempo de trabajo efectivo -que es la pretensión qué ejercita en la demanda-. Así, no ha practicado el actor prueba alguna que acredite dicho extremo. Es más, de la prueba practicada, consistente en las actas de reunión, los calendarios aprobados desde el año 2021 -los dos primeros por unanimidad de los representantes de los trabajadores y por la empresa-, de los propios contratos de trabajo que dicen expresamente en sus cláusulas que "el tiempo de descanso de bocadillo no se considera tiempo de trabajo efectivo"; resulta lo alegado por la empresa de que en ningún momento existe modificación alguna. Por tanto, al no resultar acreditado dicho extremo, no puede estimarse la demanda ni considerarse modificación sustancial alguna.
Por todo ello la demanda ha de ser desestimada.
TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 189.1.f) de la Ley de Procedimiento Laboral, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
Que debo desestimar y desestimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A. frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. y U.G.T. y por ello, debo absolver y absuelvoa los demandados de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes de su derecho para interponer contra esta sentencia RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, que podrán anunciar ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de la notificación, por comparecencia o por escrito. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador deberá hacer el depósito de 300 euros en la cuenta de 16 dígitos de este Juzgado abierta en el Banco Santander con el número 5537 0000 65 085224. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 9200 0500 1274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que correspondiente al procedimiento (5537 0000 65 **** ++)
Notifíquese a todas las partes.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
Fallo
Que debo desestimar y desestimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por Dº Julián en su condición de secretario Comarcal de la C.I.G.A. frente a IBERCONSA SEAFOOD PROCESSING S.L. y U.G.T. y por ello, debo absolver y absuelvoa los demandados de todos los pedimentos formulados en su contra.
Se hace saber a las partes de su derecho para interponer contra esta sentencia RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, que podrán anunciar ante este Juzgado en el plazo de cinco días a partir de la notificación, por comparecencia o por escrito. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador deberá hacer el depósito de 300 euros en la cuenta de 16 dígitos de este Juzgado abierta en el Banco Santander con el número 5537 0000 65 085224. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 9200 0500 1274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que correspondiente al procedimiento (5537 0000 65 **** ++)
Notifíquese a todas las partes.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
