Sentencia Social 325/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 238/2024 de 04 de octubre del 2024

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en contrato de trabajo, solicitud de adaptación de jornada, contestaciones, y testifical (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada laboral por sus circunstancias familiares acreditadas, tener dos hijos pequeños y su abuela a su cargo. Tras la solicitud, la empresa demandada mantuvo una reunión con la trabajadora y con el resto de compañeros de la misma de la tienda que es el centro de trabajo, sin que la empresa le ofrezca a la actora propuesta alguna. Alega la empresa causas organizativas consistentes en que, de conceder lo solicitado la tienda en la franja horaria 16.15 a 16.30 de lunes a viernes y de 20:30 a 22:00 h (una semana sí y otra no) permanece desatendida.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

Con el presente precepto se basa en intentar lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como refiere la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero, "los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2, 126/1994, de 25 de abril, FJ 5)".

Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego"; el interés que merece mayor protección es la conciliación familiar perseguida por el precepto, ya que las causas organizativas o productivas no han tenido una demostración clara de perjuicio real, como a continuación detallaremos. La conciliación de la vida familiar con la laboral es un deber informador del artículo 39 de la Constitución Española como proyección nítida de la protección social, económica y jurídica de la familia, configurándose como un principio transversal de obligado cumplimiento para el empresario y cuyo contenido mínimo indisponible es el especificado en el Estatuto de los Trabajadores.

TERCERO.-Proyectando lo anterior al presente caso la demanda debe de ser estimada ya que por un lado la actora, ya había solicitado la adaptación de jornada en noviembre de 2022, a la cual le fue desestimada por la empresa por no haberla formulado por escrito, sin ser ésta una razón justificada para dicha denegación. Peor además, entiende esta juzgadora que la petición de la actora de adaptar su horario en turno de mañana atendiendo a que tiene a su cuidado a sus dos hijos menores y su abuela, es razonable conforme a la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores al proyectar el derecho en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,superando la pétrea redacción del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de septiembre de 2019, dictada por la Sala Sexta en el seno del asunto C-366/18].

Incluso es más, la empresa en el acto de juicio alega qué otra de las razones por las que a mayores se deniega dicha adaptación es porque otra trabajadora, Dª Rosaura, le fue reconocido judicialmente la reducción de jornada -supuesto qué cuando la actora pidió la adaptación de jornada aún no había sucedido-. Pero no ha habido por parte de la empresa, a pesar de sus alegaciones, negociaciones algunas, pues no hubo ninguna propuesta formulada a la actora para que ésta pudiese tener otra propuesta.

La única negociación que resulta acreditada fue que la empresa reúne a la actora con el resto de sus compañeras en 22 de agosto de 2023, y allí el representante legal de la empresa con la encargada de la tienda, la demandante y dos trabajadores más expone la solicitud de una trabajadora de la reducción de jornada y la adaptación solicitada por la actora. Pero incluso del acta de la reunión no se desprende negociación ni propuesta por parte de la empresa de una alternativa a la actora. Y no consta alternativas por parte de la empresa, la cual lo negó siempre por causas organizativas.

A mayor abundamiento señalar que no existe ninguna referencia que permita afirmar que la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque la contestación de la empresa es genérica. Es cierto que alude a que está desatendida la tienda en un turno horario de tarde, si le reconoce a la actora la adaptación solicitada; sin embargo del juicio se desprendió cómo la empresa demandada después de la solicitud por parte de la actora de la adaptación de jornada, en marzo y abril de 2024 contrata a nuevas personas; por lo qué podría haber ahí la empresa intentando a formular alguna propuesta para poder adaptar el horario de la actora a sus necesidades.

Incluso es más, alega la empresa demandada que la empresa está desatendida en una determinada franja horario en caso de acceder a lo solicitado por la actora; y sin embargo una de las empleadas de la demandada, Dª Rosaura, tiene una reducción de jornada, con lo que supone que la empresa tendría menores costes y, podría en todo caso contratar a otra persona en su lugar.

Por último, no podemos olvidar que en el caso de autos, la empresa debería haber hecho un esfuerzo en la justificación de la denegación vista la plantilla de trabajadores, ya que en la tienda además de la encargada existen junto con la actora dos comerciales más, y las posibilidades de fijar un turno de mañana; sin que la empresa hubiese formulado propuesta algunas.

En definitiva la demanda debe ser estimada porque la petición de la demandante es razonable y aquilatada a sus circunstancias familiares y no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora; y a mayor abundamiento existe una falta de negociación por parte de la empresa, la cual tenía circunstancias para poder formular alguna propuesta a la actora en el momento de la solicitud y, desde un principio fue la negativa .

Por lo que debe ser estimada la demanda íntegramente.

CUARTO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no cabe recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,