Sentencia Social 204/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 898/2023 de 07 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en la carta comunicando la modificación al actor, informe de vida laboral, acuerdo suscrito en fecha 15 de noviembre de 2022, cuadrantes de horarios, así como la testifical practicada Dº Tomás.

Resulta acreditada por no discutida, y reconocido expresamente por las partes, tanto la relación laboral, antigüedad, categoría profesional y salario, que igualmente resultan de la documental aportada tanto por la actora, consistente en las nóminas e informe de vida laboral.

SEGUNDO.-Se centra el debate en el presente procedimiento en la determinación si la modificación del horario que ha sufrido la actora, hecho no discutido, ha de ser consideradas como ella alega una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, que por tanto vendría sometida a la regulación prevista en los artículos 41 y demás concordantes del Estatuto de los Trabajadores. Frente a ello se opone la entidad demanda la cual considera que estamos ante un supuesto justificado ya que la modificación obedece la comunicación recibida por la empresa TERMAVI a la demanda, la cual cambio el servicio de vigilancia. Y alude al cumplimiento de la sentencia dictada por el Juzgado de lo social nº 1 de Vigo aportada y unido a auto por la demandada.

En primer lugar para determinar en qué ámbito nos hallamos hemos de comenzar por delimitar que ha de entenderse por modificación sustancial, al respecto la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), ), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2.001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2.004); en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Siguiendo la línea sentada por el Alto Tribunal, entre otras STS de 22 de septiembre de 2.003, 10 de octubre de 2.005, que recuerdan sentencias de 3 de abril de 1.995, 11 de noviembre de 1.997, afirmaba que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22 de junio de 1.998], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera la más reciente sentencia de 15 de noviembre de 2.005. Y asimismo se indicada en la precitada Sentencia de 22 de septiembre de 2.003, que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17 de marzo de 1.986 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable». Si la modificación incide en otras condiciones, su calificación como sustancial debe realizarse en atención a los criterios jurisprudenciales que son fijados por los tribunales, siendo los más comunes son los siguientes: la entidad del cambio; la condición afectada; las consecuencias para los trabajadores; la duración de la medida.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, en cuanto a las primeras sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos (Estatu to de los Trabajadores artículo 41). El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, en concreto la que ha sido articulada en el presente supuesto. Y cuando no son sustanciales, el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año ( STSJ Madrid 4 de junio de 1.998).

En el presente supuesto, la modificación afectaría a los trabajadores que prestan servicios para TERMAVI, centro de trabajo del actor, el cual pasa a prestar sus servicios en horario de 22:00 a 08:00 h de lunes a domingos, la rotación de los citados turnos será de 4 días trabajados y 4 días libres, pasando a una secuencia de 4 días trabajados y 2 libres cuando uno de los adscritos esté de vacaciones Y; ahora presta servicios en turnos rotatorios de 06:00 a 14:00 h, de 14:00 a 22:00 horas o de 22:00 a 06:00 horas. Según al empresa justifica el cmabio por el cmabio de servicio de TERMAVI.

TERCERO.-Pues bien proyectando lo anterior al presente supuesto y considerando el carácter sustancial de la modificación articulada por la parte demandada a través de la carta fechada a 24 de octubre de 2022, aportada por la arte actora, hemos de entrar a examinar los requisitos formales y en su caso de fondo que han de concurrir para la procedencia de la decisión empresarial.

Para que la modificación sustancial sea realizada conforme a los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de cumplir requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, el procedimiento que para tal caso establece el primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores, es bastante simple: bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de treinta días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación.

Aunque el precepto legal no lo precisa, parece lógico que la notificación se haga por escrito -para mayor seguridad del emisor y del destinatario-, como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el deber de información del empresario, en la citada notificación y como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial; y habrá de incluir no sólo la expresión concreta de la condición -o condiciones- que hubiera de quedar afectada por la modificación a establecer y el alcance de dicha modificación, sino también la causa (económica, técnica, organizativa o productiva) que se invoca para fundamentar la decisión, es decir las razones de la medida que se adopta de forma que se redacte en términos comprensibles para el trabajador, de forma que no produzca indefensión, como contenido mínimo ha de indicarse en qué consiste ésta, e incluso citar las causas que la han motivado, para que el trabajador pueda valorar la justificación y adecuación de la decisión empresarial. Es importante también que se haga constar la fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida, teniéndose en cuenta también, que la antelación exigida legalmente es un mínimo de derecho necesario, por lo que el empresario debe incluir la fecha exacta en que la decisión surtirá sus efectos. La forma escrita permitirá tener constancia fehaciente de que se ha cumplido el requisito de la notificación, y que se ha hecho con la antelación exigida. El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretendía imponer ( STSJ Madrid de 21 de mayo de 1.999; STSJ Cataluña 28 de septiembre de 2.000; TSJ Canarias 27 de junio de 2.003, entre otras)

En cuanto a los criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Concurren dichas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda ( ET art.41.1 in fine). En este sentido, y a diferencia de lo que sucede respecto de los despidos económicos no se exige al empresario la acreditación de que sufre una situación de crisis ni que la modificación controvertida va a suponer la superación de tales vicisitudes económicas negativas. Por el contrario, quedaría justificada la modificación si la nueva organización de sus recursos propicia, alternativa o acumulativamente que: se favorezca la posición competitiva de la empresa, mediante una más adecuada organización de sus recursos; se incremente la eficacia del servicio prestado por la empresa ( STS unif doctrina 17 de mayo de 2.005). Teniendo en cuenta que el precepto que les regula hace mención a cuatro esferas en las que pueden incidir dichas causas ( STS 14 de junio de 1.996): resultados de explotación (causas económicas); medios o instrumentos de producción (causas técnicas); sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas). Si las causas son técnicas, organizativas o de producción no es necesario que la empresa atraviese por una situación organizativa o productiva problemática, sino que basta con que la medida en cuestión sea razonable desde la perspectiva de una buena gestión empresarial ( STSJ Navarra 21 de diciembre de 1.998). A tal efecto, se parte de la base, como presunción «iuris tantum» derivada de la lógica y de la experiencia, de que el empresario actúa siempre en defensa e interés de la mercantil que gestiona ( STSJ Madrid 9 de junio de 1.999).

La expresión -contribuya- debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por sí sola, para mejorar dicha situación. La contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue ( STS 24 de abril de 1.996).

Aplicando tales requisitos al caso que nos ocupa, resulta que si bien se notifica la modificación sustancial a través de un documento escrito, de lectura si bien es cierto que se desprende que el cambio obedece según la carta aun cambio del servicio de vigilancia de TERMAVI y especifica la carta por causa organizativas y productivas es necesario cambiar el horario al actor, le cual prestó siempre sus servicios en turno de noche.

Posteriormente en juicio alega el demandado qué parece que también obedece el cambio en el horario del actor , que supone una modificación de turno, por una reciente sentencia dictada por el juzgado de lo social nº 1 de Vigo en el procedimiento MGT 6/2023 de fecha 15 de mayo de 2023. Sentencia a la cual la carta noticiándole la modificación el actor, de fecha 24 de octubre de 2023, hace mención alguna .

Pues bien, esta juzgadora entiende que de la prueba que desarrolla la demandada no consta acreditadas las causas organizativas o productivas alegadas por la empresa.

Así se apoya la empresa en la comunicación de fecha 18 octubre de 2023 del cambio de servicio de vigilancia de TERMAVI, cliente del demando, en cuyo centro presta servicios de vigilancia el actor. Ahor avine, no llega a acreditar la demanda la incidencia qué dicha modificación que dice que "se pasa a desarrollar mediante 1 VSA 365 días durante las 24 horas diarias y un refuerzo en el horario nocturn2 tiene incidencia en la empresa demanda. Pues es más tampoco le consta a esta juzgadora qué servicio cumplía anteriormente la demanda en TERMAVI.

Pero es que es más la demandada no acredita esas necesidades, así se habla de necesidades organizativas y productivas.

Procede por todo ello estimar la demanda ya que la parte demandante consigue desvirtuar, de conformidad con el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la realidad de las causas alegadas debiendo considerarse la medida como injustificada, no nula, según lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS. .

A mayor abundamiento señalar que por lo demás, la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Y por ello la demanda, por tanto, debe ser estimada.

CUARTO.-Según lo dispuesto por el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,