Sentencia Social 180/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 156/2022 de 05 de mayo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental y testifical practicadas en el acto del juicio en el sentido en que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Se interesa por el demandante que se declare la improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto y que le fue comunicado por los hechos recogidos en la carta de fecha 18/02/22 con efectos desde dicha fecha. Como punto de partida se ha de indicar que, para que un despido disciplinario sea calificado como procedente, ha de quedar acreditada por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona, asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición ( artículo 217 de la LEC, 55.3 Estatuto de los Trabajadores), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el artículo 54 E.T., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (artículo 58.2 E.T.).

La empresa demandada considera que el actor ha cometido una infracción tipificada en el art. 51 del II Convenio Colectivo Siro Aguilar S.L.U, el cual califica de falta muy grave en su apartado d) el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto, o robo de propiedad de la Empresa, de compañeros o de cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar y apartado e) la desobediencia o inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo especialmente las relativas a las normas de Fabricación e Higiene, Seguridad Alimentaria y Prevención de Riesgos laborales, incluida la no utilización de los Equipos de Protección Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que el trabajador haya recibido la información y formación sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta. Infracción tipificada también en los artículos 54.2.b y 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.

Asegura la empresa que en el caso del Sr. Ricardo resulta acreditada la comisión de falta muy grave al concurrir las circunstancias establecidas en dicho precepto. El trabajador alega, en cambio, que no son ciertos los hechos relatados en la carta de despido, que no ha tenido nunca intención de causar perjuicio alguno ni a sus compañeros ni a la empresa.

TERCERO.- Pues bien, analizando la prueba practicada en el acto del juicio, hemos de concluir que en el caso del Sr. Ricardo los hechos no han sido correctamente calificados.

El despido se justifica a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.

El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

CUARTO.- De los hechos probados en la presente resolución ha quedado acreditado, en cuanto a su descripción y el audio aportado, que desde un primer momento existe un reconocimiento de autoría por parte del trabajador ante la empresa, para corroborar y confirmar este reconocimiento, en el acto de la vista, declararon como testigos, D. Gumersindo, encargado de producción, que confirmó que fue el propio trabajador el que le manifestó que había puesto la cinta adhesiva con la intención de causar una broma a su compañero. Asegurando que los días anteriores, todos los trabajadores habían sido advertidos del incremento de tráfico de carretillas que se iba a producir desde el día 11 de febrero en la zona del almacén AG3 a la antigua línea de pan. Es el propio trabajador que sufrió la caída el que les comunica que había sido el Sr. Ricardo el que había colocado la cinta en ese punto. Versión que es corroborada por la otra testigo Dª Ana María, técnico de recursos humanos, que confirma que Ricardo, reconoció los hechos intentando justificar su comportamiento, al considerar que era una broma, que todos los trabajadores habían sido advertidos del intenso tráfico de carretillas que se iba a producir del día 11 al 13 de febrero por el vaciado de las estanterías, habiendo transcurrido cuatro meses del fallecimiento de un compañero en el almacén. No pudiendo desconocer que, como consecuencia de la broma, su compañero habían estado de baja laboral.

Se imputa al trabajador por estos hechos una infracción tipificada en el art. 51 del II Convenio Colectivo Siro Aguilar S.L.U, el cual califica de falta muy grave en su apartado d) el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y apartado e) la desobediencia o inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo especialmente las relativas a las normas de Fabricación e Higiene, Seguridad Alimentaria y Prevención de Riesgos laborales, incluida la no utilización de los Equipos de Protección Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que el trabajador haya recibido la información y formación sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta. Infracción tipificada en los artículos 54.2.b y 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto, a la segunda cuestión que debe analizarse una vez reconocidos los hechos son las consecuencias que tuvieron los mismos tanto para los trabajadores afectados como para la empresa, en el presente caso los dos testigos han insistido en que fueron dos trabajadores los que resultaron afectados, si bien es cierto que se prueba documentalmente que el trabajador D. Felipe fue atendido por la Mutua que tramitó la baja médica por accidente de trabajo, documentos 10 y 11, no se prueba ni las posibles lesiones que se causaron, ni la entidad de la baja, lo mismo sucede con la situación de D. Romeo, carretillero que iba detrás de él y frenó al ver que su compañero caía de espaldas no pudiendo evitar golpearle en la pierna con la uña de la carretilla. Lo que resulta probado es que D. Felipe no acude a la Mutua hasta el 14 de febrero de 2022, por lo que debemos entender que después del incidente la jornada de trabajo transcurrió con normalidad y que las consecuencias para la empresa fueron mínimas, al no quedar acreditada la evolución del Sr. Felipe, desconociendo el motivo por el cual la empresa no aporta la documentación en la que basa sus afirmaciones, según la testigo Dª Ana María permaneció quince días de baja.

Considerando que la empresa tampoco puede alegar, como hace en su carta, que a efectos del despido, se deba tener en cuenta la sanción que se le impuso al trabajador en fecha 19 de diciembre de 2017, por la comisión de una falta muy grave, por hablar de malos modos a la Técnico de Prevención de Riesgos laborales, así como por incumplir normas de PRL, al estar prescrita a los efectos que nos ocupan.

De lo anterior se desprende que existe una cierta negligencia en el actor en el desarrollo de su actividad y en su conducta, subsumible en la regulación del artículo 51 del II Convenio colectivo Siro Aguilar S.L.U en su apartado e, por gastar una broma a un compañero sin medir las consecuencias y que tuvo como resultado, un accidente que podríamos calificar de fortuito, en ningún caso se ha acreditado ni el dolo, ni la mala fe, ni conductas, que resulten de tal gravedad para la empresa, que deban ser sancionadas con el despido, existiendo otras posibilidades de sanción según establece el artículo 52.c del Convenio Colectivo aplicable, como la suspensión de empleo y sueldo de 11 a 20 días. Pues se ha acreditado, que el trabajador no estaba sancionado por conductas de esta índole y venía desarrollando su trabajo con plena dedicación, siendo éste accidente de todo punto fortuito y respecto del que no hubo que lamentar un daño grave para el perjudicado.

En el caso que nos ocupa, la conducta del trabajador, no es subsumible en ninguna de las faltas muy graves tipificadas en el convenio colectivo, no ha resultado acreditado que el trabajador, de manera voluntaria y consciente, haya incumplido con sus obligaciones laborales de forma reiterada, ni tampoco se ha acreditado que por estos hechos se haya causado un grave perjuicio a la empresa demandada.

Es por ello, que entendemos que la conducta del actor a pesar de resultar negligente, no supone una conducta grave y culpable, que justifique la sanción impuesta de despido disciplinario, debiendo ser declarado como improcedente.

QUINTO.- El artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma efectuada por del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, establece lo siguiente:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

La Disposición Transitoria 11ª de la misma norma, establece, que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

SEXTO.- En cuanto a los parámetros para realizar el cálculo de la indemnización, no resulta controvertido un salario bruto mensual de 2.158,80 euros y una antigüedad de 21/09/09 Por consiguiente, teniendo en cuenta ambos parámetros y sumados ambos tramos la indemnización asciende a 31.335,13 €.

SEPTIMO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación