Sentencia Social 548/2022 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 305/2021 de 28 de noviembre del 2022

PRIMERO.- La Pretensión principal contenida en la demanda por la parte actora, es el dictado de una sentencia estimatoria por la que se reconozca que su despido ha sido improcedente con todas las demás consecuencias legales inherentes a tal declaración, así como el pago de una indemnización de 25.000 € en concepto de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 97.2 de la LRJS es del siguiente tenor: "La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo".

Para cumplir con las exigencias de este artículo 97.2 de la LRJS ha de decirse que los hechos que se declaran probados son el resultado de la valoración conjunta, en conciencia y conforme a las reglas de la sana critica de la actividad probatoria desarrollada. La prueba documental ha sido valorada conforme a lo dispuesto en los artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y la testifical de acuerdo a lo preceptuado por el 376 de la LEC, aplicable como supletoria.

Y debe destacarse que sobre lo que las partes han debatieron es acerca de si el despido disciplinario de que fue objeto la actora fue procedente o improcedente y si se han vulnerado derechos fundamentales.

Por su parte el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: "1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del art. 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238.

2. Será nulo (...)".

SEGUNDO.- La existencia de la relación laboral entre las partes no ha sido negada; tam poco el objeto social de la empresa, ni la categoría profesional de la trabajadora; tampoco ha sido discutido, ni la antigüedad, ni el convenio colectivo aplicable. Manifestando la demandada que, en caso de declarase improcedente el despido, opta por la indemnización.

La carta de despido, que lleva fecha de 4 de mayo de 2021, ha sido aportada por ambas partes. Tampoco ha sido controvertido el agotamiento de la vía previa, que queda adverado con la copia del acta de conciliación aportada también por ambas partes.

Igualmente, que la trabajadora demandante ostentó la condición de representante de los trabajadores hasta el mes de noviembre de 2020 no ha sido hecho discutido.

TERCERO.- La trabajadora en la demanda, Hecho Tercero, alega que el expediente contradictorio disciplinario aperturado por su previa condición de Delegada Sindical incumple gravemente los requisitos formales exigidos legalmente , entre otras causas por no haber dado preceptiva audiencia a los Delegados Sindicales, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y por falta de imparcialidad del Instructor nombrado, así como lo incierto, injustificado, insuficiente y faltos de prueba de los hechos/causas expuestos en la comunicación extintiva del contrato, que no reúnen además los requisitos de gravedad y culpabilidad exigidos.

Efectivamente consta abierto Expediente Contradictorio acreditado con documental aportada por la Empresa demandada como nº 9, siendo instructor de la misma, se reitera, Letrado de la Empresa, no formando parte de la plantilla de trabajadores de la misma; y la Secretaria, trabajadora y miembro del Comité de Empresa.

El Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: (...) Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dice:. "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente.(...)"

La parte actora ha aportado Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 25 de septiembre de 2012, para la unificación de doctrina que da la razón a la Sentencia aportada como Sentencia de Contraste que declara la improcedencia de un despido en un supuesto en el que no se nombró Instructor ni Secretario para el Expediente Contradictorio, como exigía el Convenio aplicable al supuesto. En el presente supuesto la exigencia no viene establecida expresamente en ninguno de los Convenios aplicables. El artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores lo que exige es que "Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal."

Fundamenta la Sentencia: "(...) En cuanto a las exigencias que esta Sala ha venido fijando para los despidos de representantes del personal con relación al expediente previo o en general como exigencias mínimas para los expedientes previos, cabe destacar, entre otras, la doctrina contendida en la STS/Social 2-noviembre-1982 (infracción de ley) (citada en la antes referida de 9-diciembre-1983) y en la invocada por al empresa en su impugnación del recurso, en concreto la STS/Social 22-enero-1991 (infracción de ley). (...) En la primera de ellas, se razona, con relación al cumplimiento de las prescripciones legales en orden al expediente contradictorio exigible en los supuestos de despido de los miembros del Comité de empresa o delegados de personal y en los requisitos mínimos exigibles, que "el problema que se plantea es si un expediente disciplinario en el que las circunstancias personales del instructor y las relaciones con la empresa no fueron puestas en conocimiento del trabajador y en el que tampoco hubo designación, ni por tanto intervención de Secretario, cumple o no los requisitos que hay que deducir del artículo citado en relación con el art. 68 a) ET, y en este sentido debe señalarse conforme la jurisprudencia de esta Sala que aun aplicada a un sistema normativo distinto tiene hoy plena vigencia, lo siguiente:

1.º Que en los expedientes disciplinarios han de nombrarse Instructor y Secretario y si no consta su nombramiento el expediente es nulo - SS. de 16 febrero, 12 abril y 19 diciembre 1976, entre otras- pues uno y otro son imprescindibles en los mismos para desempeñar las funciones que respectivamente les corresponden.

2.º Que es necesario que se notifique el nombramiento del Instructor y del Secretario, así como sus circunstancias personales, su condición y su categoría con objeto de que el trabajador pueda comprobar si concurre alguna causa de inidoneidad - SS. de 2 noviembre 1970 y 4 junio 1976 -.

3.º Que el expediente ha de ser contradictorio, esto es, que ha de darse audiencia al interesado así como la oportunidad de rechazar las imputaciones contenidas en el correspondiente pliego de cargos, de solicitar pruebas y de que éstas se practiquen, siendo razonables - SS. de 22 octubre 1964 y 30 abril 1975 - y

4.º Audiencia del Comité de Empresa o restantes delegados de personal,

de todo lo cual se deriva que la falta de Secretario y la carencia de comunicación al interesado de las circunstancias del Instructor son hechos suficientes para decretar la nulidad del expediente y por consiguiente del despido ". (...) En la segunda de ellas, la invocada por la parte impugnante, la STS/Social 22-enero-1991 (infracción de ley), -- que precisamente se refiere a expedientes disciplinarios ex art. 68.a ET, con lo que parece aceptar la doctrina de la analogía sustentada por esta Sala --, se flexibilizan alguno de los requisitos formales que a los expedientes previos se le venían inicialmente exigiendo por la jurisprudencia de esta Sala, pero se concretan unos presupuestos mínimos exigibles. En efecto, se razona que "el expediente disciplinario que exige el art. 68.a) ET para poder imponer a los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa alguna sanción por faltas graves o muy graves, consiste esencialmente en la realización de una serie de trámites en los que se ha de dar noticia al expedientado de los hechos que se le imputan y también se le ha de dar la oportunidad de contestar a tales imputaciones; y aunque en estos expedientes se pueden practicar pruebas, y con frecuencia se lleva a cabo en ellos una actividad probatoria, esto no es requisito esencial para su validez y efectividad, y menos aún que en cada uno de tales expedientes se abra formalmente un período para la práctica de la prueba. Lo que exige e impone la naturaleza y fines de este expediente es que el afectado conozca los hechos que se le imputan y pueda formular las pertinentes alegaciones en contra, amén de que se oiga a los demás miembros del Comité o Delegados de personal".

UTIL es una Unión de Trabajadores y, salvo error, no figura entre las Organizaciones Sindicales.

En el presente supuesto, se acordó la instrucción de Expediente Contradictorio, como consta documentalmente, al aportar el mismo la demandada como documental nº 7, de la que forman parte 14 documentos desde el acuerdo de incoación del expediente, doc. 1 de 27 de abril de 2021 hasta la decisión de sanción de despido, documento 13, de 4 de mayo de 2021, con constancia de remisión de copias a la trabajadora.

En el Expediente, del que llama la atención la rapidez de incoación y tramitación, y que se iniciara inmediatamente no consta que expresamente se comunicaran a la trabajadora las circunstancias personales, condición y categoría de Instructor y Secretaria, al objeto de que pudiera comprobar si concurría alguna causa de inidoneidad de los mismos, pero se puede deducir de los términos de la demanda que la actora no desconocía las mismas, ni se alegó nada sobre ninguno de ellos en el Pliego de Descargo que presentó, de fecha 30 de abril.

En la Sentencia del Tribunal Supremo, se recoge también un Informe del Ministerio Fiscal hablando de la exigencia de nombramiento de Instructor y Secretario imparciales afirmando que la misma responde a la necesidad de garantizar la pureza del procedimiento sancionador, y la tramitación con solvencia del expediente, "haciendo constar en el mismo todas las circunstancias, tanto favorables como desfavorables, así como apreciar la pertinencia de las pruebas que se pudieran proponer. En el supuesto enjuiciado al no nombrar la empresa un secretario y un instructor imparciales, la propia empresa se ha autoatribuido las funciones de instructor, secretario y órgano sancionador, privando al expediente contradictorio de todo contenido".

Es cierto que el Instructor es el Letrado que en este juicio ha defendido los intereses de la empresa, pero no tiene dependencia laboral con ella y él mismo ha defendido en Sala su imparcialidad. En la tramitación del Expediente se han seguido los trámites fijados legalmente, se ha dado traslado del pliego de cargos para que la trabajadora pudiera hacer alegaciones en su descargo, y una vez efectuadas, ha realizado una propuesta de despido, ciertamente con rapidez, pero dando respuesta a los motivos de oposición (falta de amparo legal, prescripción y falsa acusación), siendo la dirección la que tomó la decisión. Por lo que no ha acreditado sin fisuras que esa cualidad del instructor, le haya condicionado en su actuación.

Por otra parte, tomando en consideración las características de la mercantil y su plantilla, que la actora no ha sido Delegada Sindical, la UTIL, salvo error, no consta como Organización Sindical, conforme a la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Orgánica de Libertad Sindical, no existiendo, conforme a los artículos 8 y 10, representación sindical, no hay exigencia de audiencia a los delegados sindicales. Sí se dio audiencia al Comité al cual pertenecía, contestando al mismo su Presidente, Don Balbino, constando aportada dicha contestación en la documental, aunque en el escrito no consta la fecha en la que se hizo.

Por ello el primer motivo alegado para declarar el Despido como Improcedente, debe decaer.

CUARTO.- Solicita también la parte demandante la declaración de improcedencia del despido disciplinario que considera injustificado y no ajustado a Derecho alegando como motivo que los hechos expuestos como causa de despido, además de ser inciertos e injustificados y no acreditados, son insuficientes y que han provocado en la trabajadora indefensión al no concurrir los requisitos exigidos legalmente de culpabilidad y gravedad.

Ha alegado la situación personal de sufrir procesos de ansiedad por la actuación de la empresa y la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, al ser la causa extintiva del despido la acción defensa de sus derechos, reflejada en la interposición de una denuncia por acoso sexual a quien era el Administrador de la mercantil en esa fecha, acordándose por la empresa su despido con efectos en fecha 4 de mayo de 2021, dos días antes de la fecha de celebración del Acto de Conciliación, cuya solicitud es de 7 días antes de acordarse la instrucción del expediente sancionador, solicitando la extinción del contrato de trabajo y que la misma fuera declarada como despido improcedente. Conciliación que no se logró al oponerse la empresa. Y que concurriría prescripción.

La empresa demandada se opone a la estimación del despido como improcedente, pero, de estimarse así, optaría por la indemnización. Considera que no hay prescripción porque la firmeza del Auto de las Diligencias Previas en el que se acordó el archivo sería el inicio de los 60 días al calificarse la infracción de la que se acusa a la trabajadora como muy grave. Y respecto a la vulneración de derechos fundamentales por la que reclama una indemnización de 25.000 € en concepto de daños y perjuicios también la niega, subsidiariamente solicita la cuantificación en el mínimo.

Por su parte, el Ministerio Fiscal, informando en lo que ha de ceñirse a su intervención, en la fase de conclusiones sí aprecia vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora en la actuación de la empresa, concretamente del derecho a la tutela judicial efectiva en su variante de derecho a la Indemnidad al no haber ninguna declaración expresa en el ámbito penal de falsedad de los hechos denunciados por la trabajadora, en contra de la valoración hecha en el pliego de cargos.

QUINTO.- La Extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, de fecha 4 de mayo de 2021, con la misma fecha de efectos, se ha hecho mediante escrito de la dirección empresarial en el que se decide acoger la propuesta formulada por el Instructor un día antes, el día 3, que es la misma fecha en la que se recibió el escrito de alegaciones en su descargo por parte de la trabajadora (Doc. 12 y 13 de la documental nº 9 de la demandada). Se le envió por Burofax.

En dicha carta constan descritos los hechos por los que la empresa demandada da por extinguido el contrato de trabajo que le unía con la trabajadora, por motivos disciplinarios, Faltas Muy Graves, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 67. 4 y 10 de la Resolución de 29 de junio de 2017, Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector del contac center, y 42.4 de la Resolución de 19 de julio de 2019, Convenio colectivo de la empresa(Doc. 10 y 11 de la demandada)

S egún el primer artículo, son faltas muy graves: "(...)

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas. (...)

10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, compañeras, personal a su cargo o familiares del mismo, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y al personal de estas si lo hubiere".

Y según el segundo son faltas muy graves: "(...)

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo como a una empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas".

Por su parte el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge con carácter general las causas de extinción como sigue:

"1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa."

Para hablar de incumplimiento culpable, a que se refiere este artículo 54.1 es preciso recordar que "(...) se puede incurrir en causa de despido tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de quebrantar la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empresa, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que sólo se exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, por lo que es indiferente a tales fines que las irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus servicios fueran por negligencia culpable o por responder a una conducta maliciosa, deliberada y consciente ( STSJ Cataluña de 29 de julio de 2002) y, en cuanto a la gravedad, es preciso tener en cuenta que la misma "(...) no se mide por la magnitud del daño causado al empresario, sino por el quebrantamiento del vínculo de confianza, quebrantamiento que debe tener la suficiente entidad y gravedad como para justificar la resolución del contrato" ( STSJ Navarra de 31 de enero de 2002).

"En materia disciplinaria, como el despido que se enjuicia, el Tribunal Constitucional tiende a deslindar de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir estas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban siempre abordarse todos los aspectos concurrentes llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del despedido sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar, con la exigible precisión, la autoría de los hechos que se le imputan (causas del despido), en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la procedencia o no de la medida adoptada dentro de la normativa reguladora de ésta". ( STSJ Asturias de 11 de julio de 2014).

Por su parte, el artículo 55.1 exige que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Y en su número 4 declara el despido como procedente "cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación". Añadiendo que "será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1".

El artículo 58, regulador de las Faltas y Sanciones de los trabajadores, dispone: "1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. (...)"

El artículo 43 del Convenio Colectivo de la Empresa y el artículo 68 del Convenio Estatal, prevén como Sanciones:

"3. Por faltas muy graves: (...)

c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a Io dispuesto en la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores/as, las sanciones por faltas graves o muy graves (...)

SEXTO.- La LRJS regula el presente procedimiento en los artículos 114 y siguientes, y según se desprende de los mismos, lo primero y principal es valorar la realidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de sanción correspondiendo la carga de la prueba al empresario, como se deduce de los términos del número 3 del artículo 114, del siguiente tenor: "Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (...), y en el art. 105 en su apartado primero: "1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo." El demandado deberá actuar en primer lugar y además deberá probar la veracidad de los hechos que imputa en la carta del despido. Esto es así puesto que en este proceso se está sancionando al trabajador, que posee el derecho de presunción de inocencia, y es éste mismo derecho el que desplaza la carga de probar los hechos que motivaron el despido al empresario. No hay que olvidar que el trabajador se está defendiendo ante ese despido.

SÉPTIMO.- La sanción impuesta para los hechos alegados en la carta de despido fueron notificadas cumpliendo los plazos exigidos por los artículos 60 del ET, 68 del Resolución de 29 de junio de 2017, Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector del Contac Center, y 43 de la Resolución de 19 de julio de 2019, Convenio Colectivo de la empresa.

Este artículo 43 (y en los mismos términos el artículo 68 del convenio estatal) dispone que "las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días cuando lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido".

Se ha alegado en la demanda como motivo de oposición por la trabajadora la prescripción de la acción para el ejercicio del poder disciplinario por parte de la empresa, reiterando la alegación efectuada en su pliego de descargo, por la actitud de pasividad e inacción de la empresa, dado que la denuncia origen de todo es de 3 de diciembre de 2019 y la decisión de extinguir el contrato por despido disciplinario es de 4 de mayo de 2021.

La respuesta dada a esta alegación es que "estamos ante una interpretación arbitraria del dies a quo, el cual deber ser, no cuando la denuncia se interpone, sino cuando la empresa tiene conocimiento y, en todo caso, cuando la resolución judicial origen del presente expediente gana la firmeza procesal".

Dice la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 15 de abril de 1994: "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos".

La Resolución del Auto de Firmeza del Auto del Juzgado de Primera e Instrucción nº 8 de Ponferrada por el que se acordó el Sobreseimiento Provisional y Archivo de las Diligencias Previas nº 529/2019, incoadas por denuncia de Acoso Sexual formulada el día 3 de diciembre de 2019 por la actora contra Don Teodoro, en esa fecha Administrador Único de la Empresa demandada, es de 27 de febrero de 2021.

Una vez que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de la firmeza de esta Auto, que se fecha el 22 de abril de 2021, es cuando ésta decidió tomar medidas disciplinarias contra la trabajadora, considerando que la denuncia -falsa- de la actora provocó perjuicios de diversa índole a la misma.

Tomando en consideración que es la firmeza del Auto de Archivo, ya no recurrible y por tanto definitivo, la que fundamenta la decisión de la empresa de ejercitar acciones disciplinarias contra la trabajadora, que el mes de febrero de 2021 tuvo 28 días y que el preceptivo expediente contradictorio se incoó el 27 de abril, no estaría prescrita la acción, tomando en consideración el criterio del Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 de enero de 1996: Es cierto que la doctrina de esta Sala ha venido sosteniendo que interrumpe la prescripción de las faltas laborales la tramitación de expediente disciplinario, cuando la misma es obligatoria en razón a exigirlo así la correspondiente norma legal o paccionada. Sin embargo esta doctrina ha sido matizada por numerosas Sentencias de este Tribunal, de las que mencionamos las de 24 noviembre 1986), 20 junio 1988, 4 julio 1991 y 12 febrero 1992), en el sentido de que la tramitación del expediente aludido sí interrumpe el plazo prescriptivo, aunque no esté ordenada por ningún precepto legal o convenido, cuando la misma es precisa o necesaria «para constatar la realidad y alcance de los hechos» acaecidos, siempre que sea conocida en forma por el afectado;

OCTAVO.- Debe valorarse finalmente si los hechos por los que se ha extinguido el contrato son ciertos, en los términos expuestos por la empresa y, de ser así, la gravedad del incumplimiento del trabajador, valoración que debe efectuarse "según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el Convenio colectivo aplicable" según el artículo 115.1.a) de la LRJS.

El artículo 122 de la citada Ley establece que: "1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente".

El despido, como forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario, cuando tiene su causa en una medida o decisión de carácter disciplinario, debe basarse, se reitera, en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo por ello necesario examinar la carta de despido en la cual debe expresarse la falta cometida para poder examinar, a la luz de las pruebas practicadas si efectivamente concurre o no la misma como justificadora de tal decisión, debiendo asimismo tener en cuenta que ninguna de las conductas que se relacionan en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores opera automáticamente de forma que debe estudiarse el caso concreto valorando también las consecuencias en la faceta más personal del trabajador dado que la sanción de despido determina la extinción de la relación laboral y debe interpretarse restrictivamente y una apreciación conjunta y valorativa de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso, ( STS de 16 de enero de 1990), debiendo partir de un principio fundamental en el derecho de obligaciones cual es el de que todas las relaciones, en todos los aspectos y en todo su contenido, están sujetas al imperio de la buena fe, principio que inspira el conjunto del ordenamiento jurídico incluido el ámbito jurídico-laboral, y que aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 5 que recoge los deberes laborales, entre los cuales está (letra a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Por su parte el artículo 20.2 del mismo Texto Legal dispone que "en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe".

DOÑA Ángeles en la demanda afirma, se reitera, que las causas expuestas en la comunicación extintiva del despido son inciertas, injustificadas e insuficientes y que los hechos expuestos por la demandada como causa de despido no han quedado acreditados, como exige el artículo 105 de la LRJS ("le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo").

En el escrito en el que se propone el despido disciplinario, que es la Decisión que adopta la Dirección Empresarial, de fecha 3 de mayo de 2021, cuyo contenido íntegro se da por reproducido, se parte de la denuncia de 3 de diciembre de 2019 formulada por DOÑA Ángeles, trabajadora de la Empresa, contra Don Teodoro, en esa fecha administrador único de la Sociedad Limitada HUARIS CALL CENTER. En el escrito se recogen los términos de la denuncia formulada en el Puesto de la Guardia Civil de Bembibre, por hechos presuntamente constitutivos de acoso sexual que deben quedar en el ámbito personal y penal, y ser sólo tomados en consideración en lo que pudieran repercutir en el ámbito laboral como causa de la extinción del contrato por despido disciplinario. Se le reprocha que, a causa de la denuncia Don Eduardo tuvo que vender sus participaciones sociales, lo que hizo el día 13 de diciembre de 2019 y cesar de todos sus cargos en la mercantil con los consiguientes perjuicios económicos y organizativos, para le empresa y morales y familiares para el directivo, "dado el tipo de delito que se le imputó. Su honor, su reputación y con él el de ésta mercantil fue totalmente atacado, fruto de las falsedad de su denuncia"

Se reprocha en el mismo que la trabajadora no hiciera uso de los cauces previstos para casos como el denunciado con acciones de respuesta previstas en el seno de la propia empresa, existiendo Guía para la Prevención y atención del acoso en el ámbito laboral (Doc.3 de la demandada).También se recoge que se tiene constancia de la previa reclamación de la trabajadora, en la Oficina Territorial de Trabajo de León, de la extinción del Contrato de Trabajo y reclamación de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

Se consideran los hechos constitutivos de Falta muy Grave incardinables en supuesto de falsedad (...) recogido en el artículo 67. 4 ( artículo 42 del Convenio Específico) y falta grave de respeto a las personas de sus superiores (...), artículo 67.10 del Convenio Estatal del Sector.

NOVENO.- Por lo que respecta al fondo del asunto, hay que considerar los preceptos del Convenio por el que fue sancionada la trabajadora.

Conforme al artículo 67 del Convenio Estatal se incardina la conducta en dos supuestos constitutivos de falta muy grave, como son la falsedad y la falta de respeto al superior. De los cuales sólo el primero se recoge también en el Convenio de la propia Empresa.

Merece la pena hacer referencia a la apreciación del Ministerio Fiscal en su Informe cuando destaca la observación de cierto error de ambas partes litigantes al entrar en el ámbito personal, en los hechos denunciados; debiendo centrarse el estudio de lo que constituye el objeto de este pleito, esto es, el motivo del despido, considerando falta muy grave la deslealtad con el Directivo en relación con el hecho objeto de la denuncia, por Acoso Sexual; como bien dice, fundamentación que se acoge y se hace propia, se achaca a la trabajadora que no acudiera a los medios previstos para casos como el denunciado en el seno de la propia empresa, como así fue y reconoce en sus alegaciones obrantes en el Expediente el comité de Empresa, pero ello no puede ser impedimento ni obstaculizar su derecho a acudir a la vía penal, no pudiéndosele exigir ni constituir motivo de sanción.

Lo corrobora la testigo DOÑA Rebeca, Miembro del Comité de Empresa y del de Igualdad del que no formaba parte Don Eduardo y Secretaria del Expediente sin toma de decisiones, en su declaración, después de reconocer su firma en los documentos, al afirmar, resumidamente, que la actora, que también fue miembro del comité hasta octubre de 2020 en UTIL, no existiendo sección sindical, habló por WhatsApp sobre el caso en julio de 2020, cree, pero no presentó ningún escrito al Comité de Igualdad que es el que debía recibir las denuncias por acoso, con el que no tuvo contacto diciendo que no necesitaba ayuda, conociendo como todos los miembros del Comité de Empresa el Compliance. Comunicando la Empresa lo que iba a hacer, reunión en la que María no estaba.

Y el testigo DON Balbino, representante sindical y Presidente del Comité de Empresa, que reconoce su firma en el Doc. 9 del Expediente, coincidiendo con Ángeles no siendo UTIL sindicato sino agrupación de trabajadores, quien comentó la situación por WhatsApp (doc. 13 de la demandada), no participando Don Teodoro del Comité de Igualdad, pero a pesar de ello no acudió, tampoco indicó el motivo de la denuncia y sabía que tendría que cesar.

El MANUAL COMPLIANCE de la Empresa efectivamente, en su página 56 dispone que en el caso de que una persona de la compañía esté investigada y/o acusada por algún tipo de delito de código penal español, en el caso de ser personal de alta dirección o accionista, deberá dimitir vender o cesar su contrato. La denuncia, ante la Guardia Civil, lleva fecha de 3 de diciembre de 2019, declarando el denunciado el día 8, que fue domingo. Pero no fueron incoadas las Diligencias Previas en el Juzgado hasta el día 17 de enero de 2020.

La empresa era en la fecha de la denuncia una Sociedad Unipersonal y DON Teodoro, como consta en la Escritura de Compraventa de Participaciones Sociales aportada en papel como doc. 15 por la demandada, y digitalmente en Ac. 86, faltando, salvo error, la página acabada en 69, pero puede deducirse que el capital de la empresa era de 213.200 €, representado por 213.020 participaciones de valor nominal cada una de ellas de 1 €, todas pertenecientes a Don Teodoro.

Es llamativa para este Juzgador, sin entrar en más consideraciones, la diligencia y rapidez con la que, antes de la incoación y de llegar a investigarse los hechos denunciados por el Juzgado, pudo proceder a la venta ante Notario de todas sus participaciones a otra Sociedad de Responsabilidad Limitada, siendo la Escritura Notarial sólo de 4 días hábiles posterior a su declaración como denunciado, y es llamativo también que el precio de la venta de todas las participaciones, fuera de 1 Euro, y esa venta conllevó necesariamente su cese como Administrador Único. Cargo para el que volvió a ser nombrado en Junta Extraordinaria de día 15 de marzo de 2020 (pg. 20 del Ac. 68) cuando todavía estaban tramitándose las Diligencias. Por ello no se consideran acreditados ninguno de los perjuicios para el mismo ni para la empresa que se recogen en el pliego de cargos en que los que se basó, entre otras causas el despido de la trabajadora.

DÉCIMO.- El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983), y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. "El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos" ( STS de 10 de noviembre de 1988).

La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.]]]]

DOÑA Ángeles, que llevaba en situación de Incapacidad Temporal desde el día 29 de julio, con síndrome de ansiedad y situación de estrés laboral recogida en el historial médico, especialidad de psiquiatría, (Documental 3 de la actora) el día 3 de diciembre de 2019 denunció a DON Teodoro, Presidente de la Empresa, ante la Guardia Civil del Puesto de Bembibre, por presunto Delito de Acoso Sexual; las Diligencias Previas con nº 529/2019 incoadas en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 8 de Ponferrada por Auto de 17 de enero de 2020, finalizaron por Auto de Sobreseimiento Provisional y Archivo de 27 de febrero de 2021, firme desde el día 22 de abril de 2021. (Doc. 1 y 2 de la demandada).

Han declarado como testigos DOÑA Carmela y por parte de la actora DOÑA Celestina, que intervinieron como testigos en el procedimiento penal.

En el Auto de Sobreseimiento Provisional se fundamenta que "tras la práctica de las diligencias de investigación consideradas esenciales no se han obtenido indicios suficientes de la perpetración del hecho punible, por lo que como solicita el Ministerio Fiscal procede acordar el sobreseimiento provisional de las actuaciones con arreglo a lo dispuesto en los artículos 779.1.5ª de la LECrim en relación con el artículo 641.1 de dicho cuerpo legal.

El investigado solicita se dicte auto de SOBRESIMIENTO LIBRE Y ARCHIVO DE LAS DILIGENCIAS declarando que la formación de la causa no perjudica a su reputación, reservándose a éste su derecho a perseguir a la denunciante por los delitos de acusación y denuncia falsa.

Sin embargo no procede acceder a dicha petición, puesto que una cosa es que un determinado hecho no haya podido acreditarse suficientemente como para mantener una acusación y otra bien distinta es aseverar que los hechos no han existido.

Sobre el particular ha de tenerse presente que el tipo de delito en el que nos movemos, acoso sexual, es de naturaleza semiprivada en el sentido de que suele cometerse en la privacidad e intimidad y de forma sibilina, para no alertar a terceras personas, razón por la que no suele haber testigos de los hechos y sólo contamos con las versiones contradictorias de los implicados.

Al mismo tiempo, son delitos que producen en sus víctimas un sentimiento de culpa o vergüenza que explica en muchas ocasiones el silencio prolongado o el retraso en la interposición de denuncias a lo que suele unirse el temor por perder el puesto de trabajo.

Por ello es que el que Ángeles no haya seguido los cauces establecidos en el protocolo de la empres para denunciar eventuales y posibles situaciones de acoso no es indicio de inexistencia del hecho (...)"

Ni denunciante ni denunciado interpusieron recurso contra este Auto.

En la guía para la prevención del acoso en el ámbito laboral, página 6, se dice recoge expresamente que "si la denuncia presentada por Acoso fuese falsa, y quedase demostrado de ello, se te abrirá un expediente disciplinario".

Sin embargo, en el pliego de cargos se alega como causa de despido la falsedad de la acusación, considerada como Falta Muy Grave, sancionando la conducta de la trabajadora con el Despido, conforme a lo permitido por el artículo 43 del Convenio de la Empresa.

Fundamentar el despido disciplinario en la falsedad de la denuncia por acoso contra el Directivo de la Empresa, después de que el propio investigado solicitase el dictado de Auto de Sobreseimiento Libre y fuese denegado expresamente por la Juez Instructora haciendo hincapié en que la falta de acreditación suficiente de los hechos denunciados lo que ha impedido es mantener la acusación pero eso no significa aseverar que los hechos no han existido, conlleva la estimación de la demanda en lo que a la declaración de improcedencia del despido se refiere, en una valoración conjunta de las pruebas practicadas conforme a las reglas de la sana crítica, que llevan a este Juzgador a considerar acreditado por la empresa, conforme a las exigencias de la carga de la prueba que la actuación de la trabajadora, pueda incardinarse en ningún supuesto de Falta Muy Grave en los términos de los artículos referenciados de los Convenios aplicables y 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Con las consecuencias legales inherentes para la empresa demandada de la abonar a la trabajadora la correspondiente indemnización al optar aquella por esta opción, conforme a lo preceptuado en el articulo 56.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

La fecha de efectos del despido, conforme reiterada jurisprudencia, ha de ser la del conocimiento del mismo; se ha admitido que la carta le fue notificada el día 5 de mayo de 2021.

El salario diario que ha de tomarse en consideración, es de 42,39 euros brutos. En cuanto a la antigüedad, lo es desde el día 3 de marzo de 2011.

Habida cuenta de lo anterior el montante de la indemnización por despido asciende a 15.197,35 euros brutos, s.e.u.o. y según cálculo efectuado conforme al formulario facilitado por el Consejo General del Poder Judicial.

Dicha cantidad, de carácter indemnizatorio, se incrementará con los intereses del artículo 1.108 del Código Civil, de aplicación supletoria.

UNDÉCIMO.- Se ha solicitado indemnización por violación de Derechos Fundamentales.

La trabajadora había formulado, por escrito de 20 de marzo de 2021 presentado el día 20 de abril, Papeleta de Conciliación solicitando celebración de Acto de Conciliación en materia de Extinción de Contrato de Trabajo, por aplicación del artículo 50.del Estatuto de los Trabajadores en relación con el derecho reconocido por el artículo 4.2 e); solicitando, no sólo la avenencia a la extinción del contrato de trabajo, sino también el reconocimiento de que se habían conculcado varios derechos fundamentales de la trabajadora por parte de la empresa, con abono de una indemnización de 25.000 € por daños materiales y morales ocasionados con el acoso sexual sufrido por parte de su superior.

El Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, extinción por voluntad del trabajador, es del siguiente tenor:

"1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: (...)

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente"

Por su parte, el artículo 4 del mismo Texto Legal dispone:

"1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: (...)

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo".

Se celebró el día 6 de mayo de 2021, sin avenencia. En el tiempo intermedio fue cuando se acordó la instrucción del Expediente disciplinario.

El Ministerio Fiscal, informando en lo que exige su intervención en este Procedimiento, esto si se han vulnerado Derechos Fundamentales de la trabajadora, ha llegado a la conclusión de que efectivamente ha existido vulneración del derecho a la Indemnidad, partiendo de los términos ya recogidos en el Fundamento de Derecho anterior del Auto de Sobreseimiento, en el que se razonan los motivos por los que no se acuerda el Sobreseimiento Libre, no pudiendo afirmarse que la denuncia sea falsa, afectando la resolución en el procedimiento penal a los derechos de la trabajadora por la motivación del despido disciplinario, precisamente partiendo de la falsedad de la denuncia, falsedad que no se acreditado.

En el campo de las relaciones laborales LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Es una figura de origen genuinamente laboral, construida con el objeto de evitar represalias contra el trabajador que reclama contra su empresa; en el ámbito de las relaciones laborales constituye una herramienta clave para atenuar las desigualdades inherentes a las mismas Cualquier despido motivado por las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (una acción judicial como la que ejercitó la actora lo es) es contrario al derecho fundamental a tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad. Una garantía que para el Tribunal Supremo, alcanza no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los "actos previos o preparatorios" al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en distintos supuestos ( STS, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2012)

Los requisitos que han de concurrir para que entre en juego la garantía de indemnidad, son los siguientes:

a) es preciso que haya una actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional, ya se trate del ejercicio de una acción judicial propiamente dicha o de otros actos que puedan considerarse preparatorios o previos al proceso (reclamación administrativa previa, conciliación o mediación, principalmente);

b) hay que constatar la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir de vehículo para una represalia, ya que, como se ha dicho, a todas ellas puede oponerse la garantía de indemnidad', y

c) es imprescindible que se acredite una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente cabrá calificar como represalia si existe dicho vínculo de causa-efecto o acción- reacción.

El legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 181.2 LJS: "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probando" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que "debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido", que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( SSTC 92/2008, de 21 de Julio y de 25 de junio de 2012 entre otras)

En el presente caso, las circunstancias plasmadas en esta sentencia revelan causas suficientes, reales y serias para vincular la causa del despido con el uso de la trabajadora de la vía judicial en defensa de su derecho, sin perjuicio de que la denuncia no prosperara por falta de indicios suficientes del acoso sexual denunciado.

Si bien normalmente se ha vinculado con la petición de nulidad del despido, en el presente caso la petición que se hace es de declaración de improcedencia. Vinculación admitida por la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 61/2021, de 15 de marzo de 2021, distinguiendo si la decisión extintiva acordada por la empresa, en sí misma considerada, pretendía (nulidad) o no (improcedencia) la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, siendo este último supuesto el aplicable en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de utilización "incorrecta" de un procedimiento penal.

DUODÉCIMO.- Reconocida la violación del derecho a la tutela judicial efectiva constitucionalmente amparado en el artículo 24 de la Constitución ("en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos". STS de 18 de marzo de 2016) procede entrar a valorar cuantitativamente la reparación de la misma.

La actora, en su demanda, cuantifica el pago para la reparación de los daños y perjuicios causados, en 25.000 €, atendiendo a la gravedad del daño, sus condiciones personales, retributivas y profesionales, el perjuicio causado a su salud física por el estrés y a su dignidad personal y profesional y a la respetabilidad entre compañeros, y a su estabilidad psíquica; acudiendo a los dispuesto en el artículo 40.1 c) del RDL 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social. En la demanda no hace distinción entre daños morales y materiales, a diferencia de la Papeleta de Conciliación donde sí especifica que reclama 20.000 € por daños morales y 5.000 € por daños materiales.

El art. 183.1 LRJS indica que "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados".

Este artículo, como recoge la citada STC no hace depender el reconocimiento de la indemnización de la calificación del despido, sino del reconocimiento de que la trabajadora ha sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, y ello con independencia de la calificación del despido. Y por ello lo amplia a supuestos como el presente de Despido Improcedente.

La demandante, como se ha constatado, propone para efectuar la cuantificación de la indemnización tomar como referencia las multas que se prevén en el art. 40.1 c) de la LISOS, para los actos contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores recogidos como infracciones muy graves en el art. 8.11 y 12 del mismo texto legal.

El número 2 del citado artículo 183 es bastante ambiguo cuando establece que " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño."

Se ve que, a diferencia de casos como la indemnización por despido objetivo o por despido improcedente, para este tipo de indemnización no existe una fórmula legal para calcularla y ha sido la jurisprudencia la que ha ido sentando el criterio de adoptar los importes previstos como sanciones en la LISOS..

En este sentido, el artículo 8 de la LISOS, que consta de 20 apartados, enumera las conductas que constituyen infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, de las cuales algunas implican vulneración de derechos fundamentales o discriminaciones prohibidas constitucionalmente. Y luego, en el artículo 40 de la misma Ley, establece las cuantías de las sanciones, y concretamente, en el apartado 1, c) las sanciones para infracciones muy graves, con el siguiente escalado:

o Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros

o Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros

o Grado máximo: de 120.006 a 225.018 euros

Dentro de los daños y perjuicios, se pueden distinguir los daños morales, los daños corporales (físicos y/o psicológicos) y los daños materiales. La indemnización por daños corporales se puede calcular en base a unos baremos (a falta de unos específicos, de forma analógica los baremos de accidentes de tráfico) en función del tiempo de baja, las secuelas, etc. La indemnización por daños materiales puede cuantificarse mediante la documentación pertinente (presupuestos, facturas, peritaciones, etc.). Pero, en la indemnización por daños morales lo que se valora es un daño intangible sufrido por la vulneración sufrida por la persona en un derecho fundamental y, dada la dificultad de establecer cómo valorar este tipo de indemnización, la Jurisprudencia ha establecido como un sistema válido y aceptado fijar su importe en base a la cantidad que podría equivaler como sanción prevista en la LISOS, en la práctica dentro del grado mínimo y dentro de él el importe de la indemnización en función de la gravedad de la vulneración, que la actora ha fijado, a tanto alzado en la demanda, en 25.000 €, lo que no impide a este Juzgador poder modular dicho importe al considerado adecuado. ( STS 830/2022)

El artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/2000, define en los números 11 y 12 las siguientes infracciones muy graves:

"11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

La STS, Sala de lo Social, nº 830/2022, de 23 de febrero, para unificación de doctrina fundamenta entre otras argumentaciones con las siguientes:" "la sentencia referencial identifica la cuestión objeto del proceso en los siguientes términos "Aquí estamos ante una cuestión de corte procesal: determinar si basta con solicitar la indemnización del daño moral (de manera poco detallada) para que se obtenga si es que queda acreditada la vulneración del derecho fundamental" (...) evolución de la jurisprudencia en la materia, para explicar que "A) A la vista de lo expuesto es claro que la solicitud de indemnización contenida en la demanda presentada por el trabajador recurrente, aunque menos detallada que la del caso referencial, posee suficiencia y que debe tomarse en consideración para actuar con arreglo a lo previsto por el art. 183 LRJS B) Si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido. La resolución recurrida invoca diversas sentencias de esta Sala Cuarta, pero casi todas ellas son anteriores a la vigencia de la LRJS y, desde luego, ninguna recoge la doctrina que venimos sosteniendo a partir de la STS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012). C) Recordemos que la sentencia recurrida, en los fundamentos que abordan los puntos no controvertidos en casación (nulidad del despido, vulneración de derechos fundamentales) expone que ha habido una vulneración de derechos fundamentales. En esas condiciones, la existencia de una vulneración de derechos fundamentales que, en cuanto trasladada a la jurisdicción social, debe ser objeto de íntegra reparación. evolución de la jurisprudencia en la materia, para explicar que "A) A la vista de lo expuesto es claro que la solicitud de indemnización contenida en la demanda presentada por el trabajador recurrente, aunque menos detallada que la del caso referencial, posee suficiencia y que debe tomarse en consideración para actuar con arreglo a lo previsto por el art. 183 LRJS B) Si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido. La resolución recurrida invoca diversas sentencias de esta Sala Cuarta, pero casi todas ellas son anteriores a la vigencia de la LRJS y, desde luego, ninguna recoge la doctrina que venimos sosteniendo a partir de la STS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012). C) Recordemos que la sentencia recurrida, en los fundamentos que abordan los puntos no controvertidos en casación (nulidad del despido, vulneración de derechos fundamentales) expone que ha habido una vulneración de derechos fundamentales. En esas condiciones, la existencia de una vulneración de derechos fundamentales que, en cuanto trasladada a la jurisdicción social, debe ser objeto de íntegra reparación.(...) La sentencia referencial resuelve un supuesto en el que la sentencia allí recurrida deniega asimismo el reconocimiento de la indemnización por daños morales, con un razonamiento prácticamente idéntico al utilizado por el órgano judicial en este caso, y se da igualmente la circunstancia de que el trabajador se limita a solicitar una determina cifra en concepto de indemnización por daños morales con remisión a la LISOS, sin atender a ningún otro parámetro. A diferencia de la hoy recurrida, la de contraste niega que estas circunstancias puedan ser obstáculo para el reconocimiento de la indemnización, al tratarse de la valoración de unos daños morales que considera excepcionada de la obligación de identificar con mayor precisión las bases relevantes para su determinación, en tanto que resulta singularmente difícil y costosa su estimación detallada. (...) La sentencia de contraste contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012), 8 julio 2014 (rco 282/2013), 2 febrero 2015 (rco 279/2013), 26 abril 2016 -rco 113/2015- o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014), en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. A lo que añadimos, que la sentencia que se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización, y ha de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales. 2.- Reiterando esa doctrina, y como así refleja la propia sentencia referencial, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11-), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". (...)""

La causa del daño, con independencia de la situación personal de la trabajadora de incapacidad temporal puesta de manifiesto en los informes de psiquiatría y en la denuncia ante la Guardia Civil, no puede considerarse tal a efectos de indemnización, pues los hechos de que parte y que constituyen la causa de la denuncia por acoso sexual fueron objeto de investigación en el ámbito penal. Y respecto a los mismos la Juzgadora que los investigó concluyó que no se habían acreditado suficientemente y por ello acordó el archivo provisional de las Diligencias y su consiguiente archivo. Pero como la misma Juez fundamentó en el Auto "eso no significa aseverar que los hechos no han existido".

A pesar de esta contundente afirmación, la Empresa utilizó el archivo de las Diligencias para proceder inmediatamente contra la trabajadora partiendo de una premisa que no era cierta, como fue considerar que la misma había interpuesto una denuncia falsa. Y, después de instruir Expediente Contradictorio sobre esa premisa, la decisión que tomó fue la más grave de todas las posibles, al incardinar la falta como muy grave y escoger la sanción que ponía fin a la relación laboral que había unido a la trabajadora con la empresa durante nada menos que 10 años, y se está de acuerdo en considerar que la situación tuvo necesariamente que influir en su estado de ánimo y en la estabilidad emocional de la trabajadora, en su consideración a nivel profesional dentro de la empresa, incluso a nivel de compañeros, siendo relevante la actitud de la empresa que prefirió tenerla apartada de su trabajo, durante la tramitación de las diligencias una vez extinguida la situación de Incapacidad Temporal; en consonancia con ello, necesariamente ha de valorarse como daño moral y se estima el derecho a indemnización en la cantidad de 20.000 €.

DÉCIMOTERCERO.- Frente a la presente resolución cabe interponer Recurso de Suplicación ( artículo 191 LRJS)

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,