Sentencia Social 585/2022 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 604/2022 de 15 de diciembre del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada.

SEGUNDO.- La parte actora a través de la demanda interpuesta, ejercita una acción impugnando lo que considera un despido llevado a cabo por la empresa demandada, que por escrito entregado el día 5 de junio de 2022, le comunicó la finalización del contrato de trabajo que les unía. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que en este caso no se ha producido un despido, sino que la empresa ha procedido a dar de baja a la trabajadora en la Seguridad social ante el agotamiento del plazo máximo de 545 días en situación de incapacidad temporal.

TERCERO.- En este caso se trata de una trabajadora que prestaba servicios para la empresa demandada, y que en una fecha sin determinar inició un proceso de baja laboral, hasta que el 27 de junio de 2022, se produjo el agotamiento de la situación de incapacidad temporal, al haber transcurrido el plazo máximo de 545 días en dicha situación, prorrogada por el INSS.

El artículo 45 del E.T. al regular las causas y efectos de la suspensión del contrato de trabajo, establece, entre las causas de la misma, en su apartado c) "la incapacidad temporal de los trabajadores".

A tenor de dicho precepto legal, la situación de incapacidad temporal del trabajador es causa de suspensión, pero no de extinción del contrato de trabajo. Sin embargo en este caso, consta acreditado que al agotamiento de la situación de IT de la actora, y decretada la prórroga en la misma por la Entidad Gestora, la empresa demandada le comunica por escrito, el fin del contrato, y que causaría baja en la empresa el día 27 de junio de 2022, expresando como causa la baja por agotamiento de la IT, además de cursar su baja en Seguridad Social, y de entregarle el finiquito, en el que se incluía la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

El artículo 174.2 y 5 de la LGSS dispone a este respecto que :..."2. Cuando el derecho al subsidio (de incapacidad temporal) se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda [...] Durante los períodos previstos en este apartado, de tres meses y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar. 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, cuando la extinción se produjera por alta médica con propuesta de incapacidad permanente, por acuerdo del Instituto Nacional de la Seguridad Social de iniciación de expediente de incapacidad permanente, o por el transcurso de los quinientos cuarenta y cinco días naturales, el trabajador estará en la situación de prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se califique la incapacidad permanente[...]. En el supuesto de extinción de la incapacidad temporal, anterior al agotamiento de los quinientos cuarenta y cinco días naturales de duración de la misma, sin que exista ulterior declaración de incapacidad permanente, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del citado plazo de quinientos cuarenta y cinco días naturales, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de incapacidad permanente."

Por su parte, la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, establece: "La obligación de cotizar, de acuerdo con lo previsto en el apartado 4 del artículo 106 de la Ley General de la Seguridad Social, continuará en la situación de incapacidad temporal. Sin embargo, dicha obligación no subsistirá durante la prórroga de los efectos de la situación de incapacidad temporal a que se refiere el apartado 3 del artículo 131 bis de la citada Ley.". La citada disposición adicional quinta.2 se remite al art. 131.bis.3 de la derogada LGSS de 1994, del cual es trasunto el art. 174.2 de la vigente LGSS.

Pues bien, en este caso y como consta en la relación de hechos probados, la actora inició un proceso de baja laboral, lo que determinó la suspensión del contrato de trabajo que tenía con la empresa. Dicha situación se prorrogó hasta que el 27 de junio de 2022, se produjo el agotamiento del plazo máximo de 545 días en situación de incapacidad temporal, lo que determinaba el cese de la obligación de cotizar por parte de la empresa, sin prejuicio de que se prorrogaran los efectos económicos de la prestación hasta la calificación de la incapacidad permanente o hasta que se reiniciara la actividad por parte de la trabajadora. Sin embargo, llegado ese momento, lo que la empresa realizó no fue mantener el contrato suspendido, sino comunicar a la trabajadora que el contrato había finalizado, causando baja en la empresa, cursando su baja en Seguridad social y haciéndole entrega del finiquito, hechos que podrían estimarse constitutivos de un despido tácito.

Sobre la consideración del despido tácito cabe señalar que este despido no está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, siendo el mismo producto de una elaboración jurisprudencial, debiendo admitirse que se está ante tal figura cuando de modo efectivo y por voluntad empresarial dejan de realizarse sin causa jurídica que lo justifique las prestaciones esenciales del contrato de trabajo» ( STS 12/05/1988); y en otras ocasiones (así, SSTS 26/02/90) se la describe como conducta empresarial obstaculizadora del cumplimiento propio de las obligaciones inherentes a la condición profesional del trabajador, habiéndose calificado como tal hallar cerrada la empresa donde se trabaja (SSTCT 05/11/85 y 25/11/86), no dar ocupación efectiva al trabajador ( SSTC 25/10/88 y 16/05/89) o la falta de ocupación efectiva y débito salarial prolongados ( SSTSJ Galicia 30/04/98 y 18/04/97; STCT 27/01/87).

La STS de 16 de noviembre de 1998 establece lo siguiente: "La jurisprudencia de esta Sala había establecido que con respecto a la determinación de la posible existencia de un supuesto de extinción contractual por voluntad unilateral empresarial, que: a) «El despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos... en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable» ( STS/Social 4 julio 1988). b) «Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» ( SSTS/Social 2 julio 1985, 21 abril 1986, 9 junio 1986, 10 junio 1986, 5 mayo 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran «hechos o conductas concluyentes» reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato ( SSTS/Social 5 mayo 1988, 4 julio 1988, 23 febrero 1990 y 3 octubre 1990). c) «Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual» ( STS/Social 4 diciembre 1989)".

En definitiva, para que concurra el despido tácito la jurisprudencia exige que existan "hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario" ( sentencias del TS de 23 de septiembre de 2013, recurso 2043/2012; 29 de junio de 2017, recurso 2306/2016; y 30 de junio de 2017, recurso 3402/2015).

En este caso sin embargo, no estaríamos propiamente ante un despido tácito, porque sí existe una comunicación escrita remitida por la empresa a la trabajadora, y en ella de forma clara e inequívoca, lo que se le participa es el fin del contrato de trabajo, con independencia de la causa consignada que no tiene porque ser legítima. Es decir, la empresa al haberse extinguido el plazo máximo en IT, y como no tenía obligación de cotizar, cursó su baja en Seguridad Social, pero no solo hizo esto, sino que fue más allá y le comunicó por escrito a la trabajadora el fin de la relación laboral, no pudiéndose amparar ahora en un error, pues de ser esto así, pudo subsanarse en su momento, dejando claro a la trabajadora que no era esa la voluntad de la empresa.

Por lo expuestos, estamos ante una decisión unilateral de la empresa, de poner fin a la relación laboral con la trabajadora, que le fue comunicada a la misma, lo que constituye un despido, que al llevarse a cabo sin observar las formalidades legalmente establecidas y sin que concurra causa legítima que lo ampare debe ser calificado de improcedente

CUARTO.- En lo que respecta a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, ha de estarse a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con la salvedad de que en este caso, y al tratarse de una trabajadora que ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, es a ella a quien corresponde la opción entre la readmisión y la extinción indemnizada del contrato.

De optar por la indemnización teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora de 1 de noviembre de 2002, a la fecha que ha de considerarse como de efectos del despido, el 27 de junio de 2022, con el salario regulador no discutido de 29,18 euros al día, estaría topada al en la suma de 21.009,60 euros.

QUINTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación