Sentencia Social 563/2022 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 336/2022 de 24 de noviembre del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que las circunstancias de la relación laboral recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes, que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio y testifical, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- La parte actora, a través de la demanda rectora de este proceso ejercita de forma acumulada, por un lado, una acción encaminada a que se reconozca la existencia de una relación laboral, con los aquí demandados, desde el 18 de mayo de 2021, y hasta el 5 de abril de 2022, además de una acción de impugnación del despido instando la declaración de improcedencia del mismo, y finalmente una acción de reclamación de cantidad de las retribuciones que alega le eran debidas a la fecha de extinción de la relación laboral. Los demandados, en el acto del juicio formularon oposición, y en concreto la defensa de Don Gabriel invocó con carácter previo la excepción de falta de legitimación pasiva, al no ostentar la condición de empleador. El otro codemandado, reconoció la existencia de la relación laboral así como del despido, mostrando su conformidad con la declaración de improcedencia del mismo, y oponiéndose a la de reclamación de cantidad, al discrepar con las jornadas de trabajo que la demandante manifiesta haber realizado.

TERCERO.- En lo que se refiere a la invocada falta de legitimación pasiva alegada por la defensa de Don Gabriel, hay tener en cuenta que en este caso nos encontramos ante una relación laboral especial, de servicio del hogar familiar, artículo 2.1.b) del E.T., regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.

Dispone el artículo 1 del citado Real Decreto que: "1. Este real decreto tiene por objeto regular la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar de acuerdo con el artículo 2.1.b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. 2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar. 3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas. 4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos".

Del tenor literal de dicho precepto se deduce claramente, que en esta relación laboral, quien ostenta la condición de empresario o empleador, es quien sea el titular del hogar familiar donde se prestan los servicios. En este caso quien ostentaba dicha condición era únicamente el codemandado Don Fructuoso, al ser la persona en cuyo domicilio la actora prestó los servicios, que consistían en el cuidado de su persona y de las tareas domésticas, y no el otro codemandado Don Gabriel, quien como quedado acreditado en autos, vive y trabaja en la ciudad de París, no siendo obstáculo para ello que el mismo mantuviera contacto y relación con la trabajadora, e incluso llegara a darle órdenes o instrucciones sobre su trabajo, lo que por otro lado parece lógico teniendo en cuenta la situación de grave enfermedad de su hermano, al menos al comienzo de la relación laboral. Siendo así, procede apreciar la invocada falta de legitimación pasiva de dicho codemandado, que debe ser absuelto de las pretensiones deducidas en su contra.

CUARTO.- Entrando en el análisis de la pretensión planteada, en lo que se refiere a la acción de despido, existe acuerdo entre las partes sobre la existencia del mismo y sobre la calificación de improcedente.

Efectivamente estamos en este caso ante una relación laboral, que se inició el 18 de mayo de 2021, para la prestación de servicios por parte de la actora en favor de Don Fructuoso, y que finalizó por voluntad del empleador el día 5 de abril de 2022, fecha del despido que al haberse llevado a cabo sin observar las formalidades legalmente establecidas debe ser calificado como improcedente.

La controversia entre las partes se centra en este caso principalmente en lo relativo a la jornada de trabajo que realizaba la actora, cuestión relevante en este caso de cara a fijar no solo el salario regulador de la actora, sino también a fin de determinar si se le adeuda alguna cantidad como consecuencia de la prestación de servicios.

La parte actora alega en su demanda que al comienzo de la relación laboral, la jornada de trabajo que realizaba la actora era de nueve horas al día, durante los días de la semana, es decir, de 54 hora semanales, y desde el 15 de diciembre de seis horas diaria de lunes a viernes y cinco horas al día los sábados y domingos, es decir, cuarenta horas semanales. La demandada por su parte sostiene que el horario inicialmente era de tres horas al día, que prestaba una hora por la mañana, otra a mediodía y otra por la noche, coincidiendo con las comidas, y a partir del mes de diciembre de dos horas al día, los siete días de la semana.

En este caso como hemos visto, la relación laboral no se formalizó a través de un contrato de trabajo escrito, y el empleador no dio de alta a la trabajadora en Seguridad Social, como es preceptivo, lo que dificulta el conocer cuales fueron las condiciones de la prestación de servicios acordadas por las partes. A fin de acreditar la jornada que detalla en su demanda, la parte actora propuso como prueba, varias grabaciones de conversaciones telefónicas, así como la declaración de dos testigos. Sin embargo, ninguna de estas pruebas se estima que son concluyentes de cara a estimar acreditado que la actora realizaba la jornada de trabajo que postula en su demanda. Los audios de whassap y las capturas de los mismos aportadas, y expresamente reconocidas de contrario, no pueden tener la relevancia pretendida, pues no son concluyentes a los efectos que ahora nos referimos sobre la jornada laboral de la actora. Y lo mismo cabría decir de la declaración de los dos testigos propuestos, a la sazón amigos de la actora, que no pudieron dar más que un testimonio un tanto impreciso sobre las condiciones del horario de trabajo de la actora. Los demandados por su parte, aportaron la grabación de un audio enviado por la actora, en el que expresamente reconoce que va al domicilio una hora por la mañana, otra por la tarde y otra por la noche. Tal grabación debe también valorarse con las oportunas reservas, desde el momento que se trata de una manifestación, que parece sacada de una conversación, y por tanto sin saber en que contexto se profirió ni a qué momento o circunstancia se refería.

En definitiva, en este caso, y al no existir pacto escrito, ni haberse acreditado de forma fehaciente que otra fuera la jornada de trabajo de la actora, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 5-2 del Real Decreto, de manera que la relación laboral se presume concertada por tiempo indefinido y a jornada completa, es decir, de 40 horas a la semana.

En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia del despido, ha de estarse a lo dispuesto en el artículo 11-2 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, conforme al cual, declarada la improcedencia del despido, la indemnización que se ha de abonar a la actora será equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicaos por el número de años de servicio, con el límite doce mensualidades. Es decir, que al tratarse de una relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, no son aplicables los salarios de tramitación ni la opción entre la readmisión y la indemnización ya que en el artículo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, se indica expresamente que "para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario de....", lo que permite concluir que procede sólo el abono de la indemnización sin otra opción, como se ha defendido en la jurisprudencia y doctrina judicial, entre ellas, sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social de 5 de junio de 2002, en sentencia del TSJ de Galicia de 2 de junio de 2009, sentencia del TSJ de Cataluña de 13 de septiembre de 2007, sentencia del TSJ de Andalucía de 1 de marzo del 2011. Por otro lado y aunque no se señala expresamente, los períodos inferiores al año se han de computar proporcionalmente, ya que cuando el período de servicios es inferior al año, como en este caso, el prorrateo se hace por meses completos, de modo que cuando resten días para completar un nuevo mes, éste se computa íntegramente ( sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 31 de octubre de 2007, 12 de noviembre de 2007, 11 de febrero de 2009 y 20 de julio de 2009).

En este caso, para fijar el importe de la indemnización ha de partirse de una antigüedad no discutida de 18 de mayo de 2021. En lo que se refiere al salario, el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011 establece que "Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas".

A la hora de fijar el salario reguladora hay que partir del del salario mínimo interprofesional fijado para el año 2022, en que tuvo lugar el despido, que estaba fijado en 1.000 euros mensuales, y computando doce mensualidades y dos pagas extras, en 1.166,67 euros mensuales (1.000x14/12), es decir, de 38,37 euros al día, incluida la parte proporcional de las pagas extras. En consecuencia, la indemnización que le corresponde a la actora por el despido, a la fecha de efectos del mismo, el 5 de abril de 2022, partiendo de la antigüedad no discutida de 18 de mayo de 2021, asciende a la suma de 703,45 euros.

QUINTO.- Respecto de la reclamación de salarios, de acuerdo con una jurisprudencia reiterada de la Sala 4ª del Tribunal Supremo (por todas la sentencia de 2 de marzo de 1992 "...el artículo 1.214 del Código Civil (hoy artículo 217.2 y 3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), impone al actora la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago..."

Partiendo de esta premisa, en el supuesto que nos ocupa, ha quedado acreditado, y no es objeto de controversia, la existencia de la relación laboral que unía a las partes, y la consiguiente prestación de servicios por parte de la trabajadora en el periodo de duración de la relación laboral, que como hemos visto ha de reputarse a tiempo completo, con el consiguiente derecho por parte de la trabajadora al percibo de la oportuna retribución.

En el año 2021, el salario mínimo interprofesional entonces vigente, con prorrata de pagas extras, ascendía a 36,44 euros al día (950x14/365), y por tanto por el periodo comprendido entre el 18 de mayo y el 31 de diciembre de 2021, 227 días, debió percibir la suma de 8.271,88 euros. Por el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 5 de abril de 2022 (95 días), a arzón de un salario diario de 38,37 euros, debía percibir 3.645,15 euros. El total de las retribuciones devengadas durante la relación laboral ascendía por tanto a 11.917,03 euros.

Conforme se detalla en la demanda, y no se ha desvirtuado de contrario, a la actora se le abonaba una retribución mensual de 450 euros desde el inicio de la relación laboral hasta el 31 de julio, y a partir del 1 de agosto la de 600 euros al mes. En consecuencia, las retribuciones que percibió serían las siguientes: 195 euros en mayo de 2021, 450 euros en junio y julio (900 euros por los dos meses), y desde agosto a la fecha del despido 600 euros mensuales, es decir, 4800 euros, lo que hace un total de 5.895 euros, incluidos los 600 euros entregados a la actora el día 6 de abril.

En consecuencia, se le adeuda la diferencia que asciende a 6.022,03 euros, a la que habría que descontar los 200 euros entregados por el demandado a la actora en el momento del despido, por lo que la suma adeudada sería de 56822,03 euros, a cuyo pago debe ser condenado el codemandado.

En lo que se refiere a las vacaciones, conforme a lo dispuesto en el artículo 9-7 del Real Decreto, la actora tenía derecho al disfrute de un periodo de vacaciones anuales de 30 días. En este caso no obstante, las vacaciones que la trabajadora puede reclamar, son las del año 2022, pues las anteriores debieron disfrutarse o en su caso reclamarse dentro del año de su devengo. Teniendo en cuenta la fecha del despido, se devengaron en el año 2022 un total de 7,8 días de vacaciones, y al no haber quedado acreditado su disfrute, tiene derecho a su compensación económica por importe de 299,29 euros.

El total de lo debido a la actora ascenderá por tanto a la suma de 6.121,32 euros, cantidad que se habrá de incrementar con el 10% de interés por mora que establece el artículo 29-3 del E.T.

SEXTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación