Sentencia Social 147/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 903/2022 de 28 de marzo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S., se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de reproducción del sonido y de la imagen, practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica .

SEGUNDO.- A través de las demandas origen del presente procedimiento, las demandantes ejercitan, por un lado una acción instando la extinción del contrato de trabajo que le une con la empresa demandada, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50-1-a), b) y c) del E.T., alegando en fundamento de su pretensión el incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones, adeudándole cuatro mensualidades de salario además de sufrir una situación de acoso por parte del administrador único de la empresa también demandado, junto con una reclamación adicional de daños y perjuicios así como de los salarios debidos. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando como cuestión procesal previa que se ha producido una variación sustancial de lo solicitado en demanda respecto de lo pedido previamente en la conciliación administrativa previa, discrepando sobre el salario regulador fijado en la demanda, y negando la existencia de la situación de acoso que se relata por la parte actora. En lo que se refiere a la acción de reclamación de cantidad, se opone a la cantidad reclamada por la actora en lo que se refiere a la antigüedad.

En relación al salario regulador de la actora, se fija en demanda en la suma bruta mensual de 1.593,75 euros, mientras que la empresa postula el de 1.463,22 euros que es el que se refleja en las nóminas aportadas. La discrepancia se centra en el importe del complemento de antigüedad, y consecuentemente con ello de la prorrata de pagas extras que según alega la empresa debe ser de 104,42 euros mensuales, mientras que la actora reclama la de 208,85 euros.

Respecto al Plus de antigüedad, el artículo 22 del Convenio colectivo para las actividades de Comercio en general de Salamanca y provincia, publicado en el B.O.P. de 9 de septiembre de 2021, establece que "Los trabajadores percibirán aumentos periódicos, por años de servicio, consistentes en el equivalente al 5% del salario base, pactado en este convenio por cada cuatrienio generado, pudiendo generar un máximo de dos cuatrienios, equivalente al 10% del salario base que se perciba en cada momento. No obstante lo anterior, los trabajadores consolidarán aquel cuatrienio cuya fecha inicial de devengo sea anterior al 1 de enero de 2014, salvo aquellos trabajadores que por haber ingresado en la empresa con posterioridad al 1 de enero de 1995 hayan alcanzado el límite máximo de cinco cuatrienios, equivalente al 25% del salario base, establecido en el convenio colectivo anterior. Los cuatrienios se considerarán perfeccionados, en todo caso, el primer día del mes en que se cumpla y por tanto se abonará completo en la nómina de ese mismo mes".

Del tenor literal de dicho precepto lo que se infiere es que por regla general por cada cuatro años de servicio, se genera un cuatrienio de antigüedad, que da derecho al 5% del salario base, pero con un máximo de dos cuatrienios que se pueden generar por un trabajador, que equivaldrían al 10% del salario base. El Convenio colectivo actualmente en vigor, como ya lo hacían los anteriores de los años 2014, 2015 y 2018, establece el máximo de los dos cuatrienios de antigüedad, a diferencia de lo que establecía el artículo 23 del Convenio colectivo de 2009 que preveía como límite máximo el del 25% del salario base. La demandante tiene una antigüedad en la empresa de 14 de noviembre de 2005, por lo que a fecha 1 de enero de 2014, había generado dos cuatrienios de antigüedad, que como vemos es el límite máximo, y por lo tanto tendrá derecho a percibir en concepto de plus de antigüedad el 10% del salario base, esto es 104,42 euros brutos mensuales. Si a la indicada fecha de 1 de enero de 2014, la actora hubiera generado un tercer cuatrienio, sí se le hubiera respetado aun cuando el Convenio posteriormente hubiera establecido el límite máximo en dos, pero partiendo de la antigüedad ya dicha, hasta noviembre de 2017 no lo habría generado.

Ahora bien, en las nóminas aportadas por la empresa demandada, se constata que desde el mes de junio de 2022, la cantidad reconocida a la actora en concepto de complemento de antigüedad, fijada por la propia empresa es de 156,63 euros, lo que supone el 15% del salario base, reconociéndole así un nuevo cuatrienio de antigüedad.

En consecuencia, para fijar el salario regulador de la actora hay que partir de las retribuciones brutas mensuales que percibe, que conforme a las nóminas aportadas por la demandada son las siguientes: salario base 1.044,25 euros, complemento de formación 27,38 euros, Antigüedad 156,63 euros, y prorrata de pagas extras 300,22, en total 1.528,48 euros, de donde resulta un salario diario de 50,25 euros que es el que ha de tenerse en cuenta a efectos indemnizatorios.

Como cuestión procesal previa, la empresa demandada alegó que la parte actora en la demanda formulada invoca como causa de extinción las previstas en el artículo 50-1 apartados a), b) y c) del E.T., que no coincidía con lo alegado en la conciliación administrativa previa, que era el artículo 50 letra c) del E.T. Sin embargo ello no supone infracción de lo dispuesto en el artículo 80-1-c) de la L.R.J.S., porque para apreciar una variación sustancial ha de producirse una alteración sustancial de la "causa petendi", que afecte de forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que se funda, que pueda generar indefensión a la otra parte, circunstancia que en este caso no concurre, ya que los hechos alegados en la papeleta de conciliación previa, y en los que fundamenta su pretensión, vienen a coincidir con los invocados después en la demanda.

TERCERO.- En relación a la acción de extinción del contrato por incumplimiento empresarial al amparo del art. 50 E.T., el artículo 49.1.j) de dicho texto legal, dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, añadiendo el artículo 50.1 del mismo texto legal que serán justas causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a.- modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o de su dignidad. b.- la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c.- cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Tal y como ha venido a señalar la doctrina jurisprudencial "la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991), por lo que tan sólo procede en casos de grave y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador; únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción, en otros casos, se encuentra legitimado el trabajador para el ejercicio de la correspondiente acción en reclamación del cumplimiento de la obligación empresarial de que se trate, pero no puede motivar la extinción indemnizada del vínculo laboral". El incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución ( S.T.S., Sala 1ª de 7 de marzo de 1983, 24 de julio de 1989 y 21 de septiembre de 1990; S.T.S. de la Sala 4ª de 7 de julio de 1983, 15 de marzo de 1990, y 8 de febrero de 1994), y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( S.T.S, Sala 1ª de 24 de julio de 1989 y 4 de abril de 1990 y 14 de junio y 7 de julio de 1988; S.T.S. Sala 4ª de 15 de diciembre de 1986, 15 de enero de 1987, y 11 de abril de 1988)"

Se ha declarado por el Alto tribunal, que "la falta de ocupación efectiva ha de tener una entidad tal que impida el normal desenvolvimiento del contrato de trabajo suscrito entre las partes, frustrando las legítimas aspiraciones de la parte que insta su resolución ( SSTS 11.10.1982, 07.03.1983). Es decir, paralelamente a lo que establece el artículo 1.124 del Código Civil, es preciso que el incumplimiento tenga una importancia tan grande en la economía del contrato que justifique su extinción en la común intención de los contratantes ( STS de 07.06.78). En consecuencia, los simples incumplimientos puntuales, susceptibles de resarcimiento por la vía judicial, como es habitual en el mundo del derecho del trabajo no son suficientes para activar el mecanismo extintivo del art. 50 E.T. (por todas, sentencia de la Sala de 13.03.2002). Es preciso que el incumplimiento afecte al núcleo esencial del vínculo laboral, con clara voluntad rebelde, de tal manera que, al romperse las reglas relativas al complejo juego de compensaciones del sinalagma contractual, éste quede sin contenido. Se trata, en definitiva, de alguna manera, de la misma lógica que ampara el despido del trabajador pues no todo incumplimiento por parte del trabajador da lugar a la extinción de su contrato de trabajo. No es suficiente la existencia de breves espacios de tiempo sin ocupación o cuando tales faltas de ocupación carecen de culpabilidad en la empleadora por no responder a una intención de perjudicarla. Se exige que dicha falta de ocupación efectiva sea grave, no siendo suficiente para justificar la extinción del contrato, la existencia de breves espacios de tiempo sin ocupación del trabajador, o cuando tales faltas de ocupación carezcan de culpabilidad en el empleador por no responder a una intención de perjudicar al trabajador.

CUARTO.- Partiendo de la doctrina expuesta, y a la vista del relato de hechos probados que resulta de la valoración de la prueba practicada, resulta que en este caso se trata de una trabajadora, que presta servicios para la empresa demandada desde noviembre del año 2005, con la categoría profesional de auxiliar administrativa. En la demanda se relatan una serie de hechos, que la demandante considera constituyen un incumplimiento grave por parte del empresario de sus obligaciones, que justifica la extinción que pretende, llegando a calificar la situación que sufre como de acoso.

Del relato de hechos probados, lo que se infiere es la existencia de una relación laboral conflictiva entre empresario y trabajadora, que se ha materializado en varias demandas y reclamaciones por parte de la trabajadora. En lo que se refiere al cambio de puesto de trabajo, efectivamente consta acreditado que la empresa el 1 de abril de 2022, le comunicó a la actora, que desde ese día, prestaría sus servicios como autoventista, en lugar de como auxiliar administrativo, pero no consta que contra dicha decisión empresarial la trabajadora haya formulado demanda o reclamación. Consta también acreditado que la empresa impuso a la trabajadora una primera sanción, el 4 de abril de 2022, que fue impugnada judicialmente por la trabajadora, alcanzando las partes un acuerdo en el que la empresa retiraba la sanción que consistía en una mera amonestación. El 12 de mayo siguiente, le impuso una segunda sanción, en esta ocasión por falta muy grave, que impugnada, fue confirmada judicialmente. La actora formuló una nueva demanda contra la empresa sobre vacaciones, que fue turnada a este Juzgado, dando lugar a los autos nº 578/2022, en los que las partes también llegaron a un acuerdo.

Cuando en una demanda se alegue la existencia de una situación de acoso laboral, deben describirse, con la necesaria precisión y detalle, los supuestos actos constitutivos de acoso, sin que sean admisibles expresiones genéricas e imprecisas que no detallen con suficiente concreción los actos constitutivos de acoso laboral. Asimismo es necesario que tales actos -que se consideran constitutivos de acoso laboral- se daten cronológicamente, de modo que, aun cuando pueda tratarse de actos realizados de manera prolongada o continuada en el tiempo, cuando menos será necesaria una cierta acotación temporal, expresándose asimismo las circunstancias concurrentes cuando se produjeron tales supuestos hechos, a fin de que la imputación de acoso laboral tenga suficiente consistencia material; de modo que los hechos puedan ser concretados y no se impida radicalmente la defensa por quien es objeto de tal imputación ( STS de Madrid de 11 de mayo de 2020, recurso 1129/2019).

Sobre la materia la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, entre otras en las sentencias de 22 de diciembre de 2009, 27 de octubre de 2010, 15 de octubre de 2013 y 18 de octubre de 2018, ha señalado: "Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001(sic), de 29 de junio (LCEur 2000, 1808), y la 78/2001(sic), de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383), al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4- 02, STSJ Galicia 8-4-03 (AS 2003, 2893), STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 (AS 2003, 3894)) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario (Rojas Rivero). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como "comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal".

En este caso, y con los hechos descritos y que se recogen en la relación de hechos probados, difícilmente pude hablarse de una situación de hostigamiento por parte del empresario hacia la actora, y menos aún de un acoso, pues las actuaciones del empresario frente a la actora, ni individualmente consideradas ni en su conjunto, revisten la suficiente entidad para ser considerados como definidores de una actuación de acoso. La demandante ha recibido asistencia médica por ansiedad, pero su vinculación con una situación de conflicto laboral resulta únicamente de la manifestación de la trabajadora, y en todo caso, no consta la relación de causa a efecto con una forma de proceder que pueda calificarse de abusiva por parte del empresario.

Se alega también en la demanda que se le ha relegado a trabajar en el almacén realizando tareas que no suponen una falta de ocupación efectiva, en concreto la destrucción de papel. Para acreditar tales hechos aportó en el acto del juicio una serie de grabaciones de imágenes y de audios, que no pueden estimarse prueba hábil para acreditar los hechos que se pretende, ya que no hay constancia cierta de su autenticidad e integridad, como tampoco del tiempo y lugar al que corresponden, ni constatan en modo alguno la situación que se describe en la demanda.

A la vista de lo expuesto, resulta que no puede en este caso hablarse de un incumplimiento empresarial grave y culpable en base a los motivos invocados, como tampoco la invocada vulneración de derechos fundamentales, que sirve de base para la reclamación de daños y perjuicios, pues los hechos descritos no revisten la entidad suficiente para estimarlos indicios de tal vulneración, por lo que la reclamación de indemnización de daños y perjuicios no puede ser estimada.

QUINTO.- Se alega también en la demanda que la falta de pago de salarios, y efectivamente ha quedado acreditado, y o se cuestiona, que a la fecha de interposición de la demanda, la empresa adeudaba a la actora, cuatro nóminas, de los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2022, lo que podría constituir un incumplimiento grave por parte de la empresa que justifique la extinción pretendida

A este respecto y como tiene declarado la Jurisprudencia del Tribunal Supremo ( STS de 24 de marzo de 1992) "que para que el artículo 50.1, b) del Estatuto de los Trabajadores fundamente una resolución contractual a instancia del trabajador es preciso que el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente; esto es, que tenga verdadera trascendencia por constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario", y que "la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos". La STS de 10 de junio de 2009 resume perfectamente la doctrina jurisprudencial en esta materia: F.J. 2º. "En la resolución de la cuestión de fondo ha de partirse de una premisa, y es la de que la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono autorizan la extinción causal del contrato ex art. 50.1.b) ET, aún sin mediar culpabilidad empresarial. Como esta Sala viene señalando con reiteración, salvo precedentes temporalmente lejanos en que se ha exigido un incumplimiento grave y culpable, haciendo una paridad con las causas originadoras del despido disciplinario [así, SSTS 03/11/86 ; y 04/12/86, o en que más matizadamente se ha requerido que el retraso sea grave y culpable, continuado y persistente [ STS 20/01/87], este Tribunal entiende que el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa ( SSTS 24/03/92; 29/12/94; 13/07/98-; 28/09/98; 25/01/99 y 22/12/08). En este línea se mantiene que para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal [continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos (así, SSTS 25/01/99 y 26/06/08, en obiter dicta). Habiendo matizado la sentencia de dicho Alto Tribunal de 25 de septiembre de 1995, que el impago de tres mensualidades y de la paga extra no posee la suficiente entidad como para configurar la causa extintiva a iniciativa del trabajador. En definitiva, el criterio objeto de exigir reiteración y persistencia el impago o retraso ha llevado a entender que existe reiteración, cuando, con independencia de cualquier otra circunstancia de incumplimiento del empresario el retraso alcanza a cuatro mensualidades, es decir a algo más que tres y una extra, siempre y cuando no haya existido pacto entre partes debido a especiales circunstancias de la empresa.

Por otro lado y de acuerdo con la doctrina consolidada del Tribunal Supremo (por todas sentencia de 25 de febrero de 2013), cuando el trabajador ejercita la acción de extinción de contrato de trabajo por la causa justa de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario consisten en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" ( art. 50.1.b ET), la fecha límite hasta la que deben haber acontecido los hechos relativos a las demoras o impagos y/o abonos salariales, salvo supuestos de indefensión, puede extenderse hasta la propia fecha del juicio, tanto a efectos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, y en su caso, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada.

Partiendo de la doctrina expuesta, en el caso que analizamos, resulta que a la fecha de celebración del juicio, la empresa demandada adeudaba a la actora, como decimos, las nóminas de los meses de junio, julio, agosto y septiembre de 2022, es decir, cuatro mensualidades, lo que supone la concurrencia de un incumplimiento grave por parte de la empresa, que constituye causa legal que justifica la estimación de la acción de extinción formulada.

La estimación de la acción extintiva lleva consigo la condena a la empresa demandada a abonar a la trabajadora la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente en el artículo 56.1 del E.T., hasta la fecha de la presente resolución. La indemnización que le corresponde en este caso a la actora, con una antigüedad de 14 de noviembre de 2005, y un salario ya fijado de 50,25 euros al día, asciende a la suma de 32.649,94 euros, con absolución del administrador único también demandado a título personal.

SEXTO.- Respecto de la reclamación de salarios, de acuerdo con una jurisprudencia reiterada de la Sala 4ª del Tribunal Supremo (por todas la sentencia de 2 de marzo de 1992 "...el artículo 1.214 del Código Civil (hoy artículo 217.2 y 3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), impone al actora la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago...".

En el caso que analizamos, se acredita por la parte actora y no es objeto de controvertida la existencia de la relación laboral que unía a las partes, y la consiguiente prestación de servicios por los actores en los periodos a que se refiere su reclamación. Siendo así, era de cargo de la empresa el probar el pago de las retribuciones reclamadas, cosa que no ha hecho, sino que admite adeudar las mensualidades que se le reclaman.

En lo que respecta a las cantidades debidas, y en base a los razonamientos expuestos, no procede estimar la reclamación formulada en concepto de diferencias del complemento de antigüedad, pues las cantidades abonadas por la empresa erran correctas de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 del Convenio colectivo de aplicación.

Si son debidas a la actora las de las mensualidades de junio, julio, agosto y septiembre de 2022. Por los tres primeros meses las cantidades debidas serían las siguientes: salario base 1.044,25 euros, plus de complemento de formación 27,38 euros, antigüedad 156,63 euros y de prorrata de pagas extras 33,22 euros, en total 1.528,48 euros por mes. Por los once días trabajados del mes de septiembre de 2022, las cantidades debidas son: salario base 382,89 euros, plus de complemento de formación 10,04 euros, antigüedad 57,42 euros y prorrata de pagas extras 110,08 euros, en total 560,43 euros. El total de lo debido, por los conceptos reclamados en la demanda asciende a la suma de 5.145,87 euros, que se habrá de incrementar con el 10% de interés por mora que establece el artículo 29-1 del E.T.

SÉPTIMO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-a) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,