Sentencia Social 199/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 69/2023 de 02 de agosto del 2023

Primero.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada, testifical y pericial practicada y en la forma que se recoge en los hechos probados.

Segundo.- Interesa la parte actora que se declare la nulidad/ improcedencia del despido alegando que prestó servicios para la demanda desde el 01/03/2022 categoría profesional de técnico especialista y salario bruto mensual de 2.362,96 euros, aproximadamente, incluidas pagas extras. Que fue despedido con efectos de 30/12/2022 alegando la empresa que presto servicios en otra entidad, lo que niega al no existir contrato de trabajo ni percepción de salario por parte de terceros. Que el taller al que se refiere la carta de despido es de un conocido y buen amigo y que lleva el coche de su mujer o de algún familiar y amigo a arreglar de lo que los compañeros de trabajo eran conocedores. Que no ha llevado clientes de la entidad demanda y no es competencia de la misma pues la actividad principal del taller de su amigo es la mecánica de vehículos industriales y la de la demanda arreglos de vehículos marca Audi. Que el día 3 llevo a reparar el vehículo de su esposa, que no lo reparó en la demandada a pesar de ser de la marca AUDI porque la mano de obra supone un coste de 100 euros la hora, que es lógico hacer uso del mono de trabajo para reparar el vehículo y que lo hace en su horario libre. Que no tiene pacto de dedicación exclusiva con la empresa ni se le abona plus de exclusividad. Niega que exista competencia desleal. Que no se desprende veracidad en los hechos relatados en la carta y que los cursos que recibe de la empresa son específicos de la marca Audi. Que lleva 22 años prestando servicios en la empresa y se le despidió sin ponerse previamente en contacto con él, siendo falsos e injustificados los hechos en los que se pretende amparar el despido.

Tercero.- La entidad demandada se opone a la demanda e interesa su desestimación.

Alega que la antigüedad del actor es de 1/3/2000, mecánico actualmente realizando funciones de técnico especialista en la entidad. Siendo el salario correcto, 2.362,96 euros.

Que la entidad tiene como objeto social la compraventa de vehículos, taller de reparación siendo concesionario habilitado de AUDI y de Volkswagen. Que se trata de una sociedad unipersonal.

Que es cierto que fue despedido con efectos de 30/12/2022 ratificando el contenido de la carta en su integridad. Que durante tres días fue investigado acudiendo tras finalizar su jornada laboral a un taller en el que se vestía el mono de trabajo del mismo y reparaba vehículos muchos de ellos de la marca AUDI, que no eran de su propiedad y si bien hacia uso para desplazarse del vehículo de su mujer no repara el mismo.

Que percibe 300 euros en nomina por trabajos en calidad y técnico especializado y 146,35 euros como complemento de puesto.

Que no está autorizado para la realización de trabajos de competencia directa. Que ha sido formado por la empresa adquiriendo unos conocimientos como técnico especializado de los que hace uso en otra entidad. Que se vulnera el art 54.2 del ET el art. 82.f del convenio aplicable y el Manuel de Código Ético.

Cuarto.- En toda acción del despido es la parte demandada la que tienen la carga probatoria, pues sobre ella recae el onus probandi respecto de las causas disciplinarias invocadas en la carta de despido como justificativas del mismo.

Como se señala en la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de abril de 1.997: "el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que " el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986, 20 de octubre de 1.987, 19 de enero y 8 de febrero -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador", reiterándose por las sentencias de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990.

A su vez el artículo 54.1 ET dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador no pudiendo obviarse cómo, de acuerdo con reiterada Jurisprudencia, entre otras las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1.987, y 7 de junio y 11 de julio de 1.988, cuando se trata de enjuiciar un despido disciplinario resulta ineludible:" (...) valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc., y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de Justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace".

En suma, el ejercicio de la facultad disciplinaria, tiene que sujetarse siempre al principio de proporcionalidad, en el sentido de concurrir, "entre las consecuencias gravosas de la sanción que soporta el contraventor y las consecuencias perjudiciales de la infracción, una correspondencia proporcional, equitativamente ahormada" señalándose jurisprudencialmente que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos y que, como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico constituyendo un requisito básico para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato y siendo así, aun cuando no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado no exonerando de responsabilidad ni la autoinculpación".

Quinto.- Para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador, requisitos todos ellos que convierten al despido en un acto formal y recepticio. Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas.

b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990); y

c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

En este caso se señala en la carta de despido que la comisión de los hechos constituye faltas graves tipificadas en el art. 54.2 del ET: transgresión de la buena fe contractual y no existiendo discusión en relación con el convenio aplicable, el de siderometalurgia de esta provincia, en el art. 82 f): la realización de actividades que impliquen competencia desleal para la empresa.

Sexto.- La doctrina del Tribunal Supremo interpretativa de la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, como causa justificativa del despido disciplinario está contenida en la sentencia del Tribunal Supremo 19 de julio de 2010 en la que declara que el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

Por trasgresión de la buena fe contractual se entiende " una actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes" ( arts. 5 y 20.2 ET). Por su parte, el abuso de confianza, modalidad de la trasgresión de la buena fe contractual, " consiste en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa" (S TS 6 febrero 1991).

El carácter amplio de tales incumplimientos ha generado las líneas jurisprudenciales que a continuación se reseñan:

a) Se admite tanto la culpabilidad dolosa como la derivada de negligencia, imprudencia o descuido imputable al trabajador ( STS 30 abril 1991; 21 julio 1988; 27 septiembre 1988; ó 14 febrero de 1990).

b) No es necesario que ocasione daños reales o cuantiosos a la empresa, bastando la pérdida de confianza por parte del empresario (por todas, STS 24 octubre 1990, 8 febrero 1991; 21 enero 1986; 24 junio 1986, 20 enero 1990).

c) No es necesario que la deslealtad y el abuso de confianza tengan por destinatario a la empresa sino que puede afectar a tercero, tales como clientes, usuarios de la misma o a terceras empresas relacionadas con aquella ( STS 8 junio 1988).

La buena fe contractual, es la que deriva de los deberes de la conducta y del comportamiento que el art. 5, en relación con el art. 20 de la Ley Estatutaria, impone al trabajador; buena fe en sentido objetivo que según la jurisprudencia equivale a conducta exigible, basada en los principios de lealtad, honorabilidad, fidelidad y confianza.

Séptimo.- En este caso la transgresión de la buena fe viene dada por las actividades que la empresa advierte realiza el trabajador y que entiende entran dentro de la realización de actividades que implican competencia directa y por tanto desleal, quebrantando la buena fe contractual al hacer uso de su formación en la empresa en otras del mismo ramo, sin conocimiento por parte de la dirección.

Constituye competencia desleal la actividad consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo sin consentimiento del empresario ( STS de 26 de enero de 1988). En la STS de 22-10-1990, recurso nº 495/90, se señala que "la concurrencia se da sin duda, cuando se despliega una actividad productiva en empresa distinta y que tiene el mismo objeto que la que padece la competencia , pues en una economía de mercado libre concurren y compiten todas las empresas que se dedican a un mismo objeto de un mismo ámbito" requiriéndose que "la concurrencia sea desleal para que signifique el quebranto de un deber básico del trabajador, art. 21.1, en relación con el art. 5.d) ET ".

El contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe, que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2 ET.

En concreto con referencia a la concurrencia con la empresa o competencia desleal la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha delimitado tal supuesto señalando que " la concurrencia implica una actividad económica o profesional en satisfacción de un interés privado, por parte del trabajador, que entra en competencia económica con el empresario por incidir en un mismo ámbito de mercado en el que se disputa un mismo potencial de clientes" , STS de 8 de marzo de 1991 , añadiendo en la STS de 22 de marzo de 1991 que " Lo característico de la falta laboral de competencia desleal es el elemento intencional revelador de una premeditada conducta desleal del trabajador respecto de la empresa que no sólo remunera un trabajo, sino que también le facilita medios para adquirir experiencia y perfeccionamiento profesional que luego aquél pretende utilizar en su propio provecho y en desmérito o perjuicio para los intereses de su empresa"·

La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( Sentencia de 26 enero 1987 , con cita de las de 21 enero [ RJ 1986, 312 ] y 22 mayo 1986 ).

La buena fe, como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que «los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe» (artículo 7.1), pone coto al fraude de Ley ( artículo 6.4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos; somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo substancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad [artículo 50.1, a)] y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( Sentencia de 25 febrero 1984 [ RJ 1984, 921] , con cita de la de 10 mayo 1983 [ RJ 1983, 2365] ).

Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( Sentencias del Tribunal Supremo de 24 [ RJ 1984, 918] y 25 febrero y 26 septiembre 1984 [ RJ 1984, 4478] ). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las prestaciones empresariales ( Sentencia del Tribunal Supremo de 25 febrero 1984 con cita de la de 30 enero 1981 [ RJ 1981, 570], entre otras).

La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 mayo 1986 [ RJ 1986, 2689] porque, como señala la Sentencia de 30 octubre 1989 [ RJ 1989, 7462 ] , y recuerda la de 26 febrero 1991 [ RJ 1991, 875] ), el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2, d) del Estatuto de los Trabajadores , por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

También declara la mencionada doctrina jurisprudencial, que en ese incumplimiento se puede incurrir tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y conocimiento consciente de faltar a la lealtad depositada en el trabajador por quien lo ha empleado, como por negligencia o descuido imputable al mismo; se impone, pues, una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor, de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien lo ocupa ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 mayo y 9 diciembre 1986 [ RJ 1986, 7294] ). Así, pues, el art. 54.2., d), contiene la causa extintiva del contrato de trabajo, aplicada en la instancia, y autoriza el empresario a poner término al contrato de trabajo, fundado en incumplimiento grave y culpable, en el que se incide por el trabajador, y entre estos incumplimientos está configurada la transgresión de la buena fe contractual, y se trasgrede éste cuando se falta a los deberes de lealtad y fidelidad a la empresa a la que se prestan servicios, y así está aceptado por la doctrina Jurisprudencial - Sentencias Tribunal Supremo de 30 enero 1981 , de 1 julio ( RJ 1982, 5328 ) y 28 septiembre 1982 ( RJ 1982, 5302) -, y en los que se aceptó la vulneración de la buena fe contractual, que debe primar en un contrato de naturaleza sinalagmática como es el de trabajo, donde los derechos y deberes del trabajador emanados del mismo están en plano de conmutatividad e igualdad con los del empresario.

En el caso de autos la empresa despide al trabajador por hechos que a su juicio constituyen una vulneración del artículo 5.d) del Estatuto de los Trabajadores, que señala como uno de los deberes básicos del trabajador el " no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley ", conceptuándose coma tal, la actividad consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción, sin autorización del empresario. Todo trabajo en actividad idéntica produce un perjuicio para la empresa, máxime si se desarrolla en la misma localidad.

Una vulneración del art. 82 f) del Convenio Colectivo que le resulta de aplicación, que recoge coma una falta muy grave de los trabajadores, la realización de actividades que impliquen competencia desleal con la empresa.

Así mismo considera Por último que ha incumplido las normas del Manual de Código Ético de la empresa, que le fue entregado el día 22 de agosto de 2018, concurriendo en una situación de conflicto de intereses sin la debida ninguna comunicación a la Dirección de la empresa ni a la Dirección de Recursos Humanos, desarrollando una actividad concurrente, a espaldas de la empresa y sin su autorización, aprovechándose de su experiencia como trabajador en la empresa demanda, concluyendo la carta que:

Todo lo anterior supone una quiebra evidente de la buena fe contractual que siempre debe presidir las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores, con la consecuencia de que usted ha provocado esta situación, que para nuestra empresa resulta totalmente inadmisible.

Su actuación, además de una vulneración directa de las normas del Código supone la infracción del deber de no concurrir con la actividad de la empresa, recogido en el artículo 5.d) del Estatuto de los Trabajadores . Asimismo, los hechos referidos suponen la comisión de las faltas tipificadas en el apartado e) del artículo 54.2 del ET . "la transgresión de la buena fe contractual" y en el artículo 82.f) del Convenio Colectivo Provincial para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de A Coruña "la realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa"; faltas que tienen la consideración de muy graves.

En cuanto a la veracidad de los hechos que se imputan, y entrando en la causa del despido, se recoge expresamente en la misma, lo siguiente:

En concreto se ha podido comprobar lo siguiente:

- El jueves 3 de noviembre de 2022, usted abandonó las instalaciones de Bonaval Premium, S.L.U. a las 16:25 horas, tras haber finalizado su jornada laboral, y conduciendo un Audi Q5 se dirigió directamente a las instalaciones de Talleres Automotor SR, donde llegó a las 16:31 horas. Tras ponerse un mono de trabajo de dicha empresa, estuvo realizando trabajos de mecánico en diferentes vehículos, incluido uno de la propia marca AUDI, hasta las 20:38 horas, en que abandonó la nave, tras cambiarse de ropa.

- El lunes 7 de noviembre de 2022, al salir de su trabajo en Bonaval Premium, S.L.U., se fue otra vez a las instalaciones de Talleres Automotor SR, donde ya estaba trabajando a las 17:34 horas. En esta ocasión estuvo realizando trabajos similares a los del día anterior, vestido igualmente con el mono de esta empresa, hasta que abandonó la instalación a las 19:45 horas.

- El jueves 17 de noviembre de 2022 al salir de Bonaval Premium, S.L.U., se dirigió inicialmente al almacén de repuestos de automóvil Lausan, donde entró a las 16:26 horas y adquirió varios productos que introdujo en el maletero de su vehículo. Tras esto, se dirigió de nuevo a las instalaciones de Talleres Automotor SR, donde llegó a las 16:43 horas, y tras coger alguno de los elementos que había adquirido en Lausan, entro en el taller y se cambió de ropa, poniéndose como siempre el mono de trabajo. Este día permaneció en el taller de Automotor, realizando trabajos en varios vehículos, incluido de nuevo uno de la marca Audi, hasta las 19:37 horas, en que tras despedirse de otros trabajadores, montó en su vehículo y se fue.

Y resulta acreditado que el actor los días 3, 7 y 17 de noviembre tras finalizar su jornada laboral en la entidad demandada -su horario era de 8:00 a 16:00 horas- conduciendo el vehículo marca Audi matrícula .... THP, acudió al taller TALLERES AUTOMOTOR SR dejando el vehículo aparcado en el exterior de las instalaciones apeándose del mismo para entrar en el interior del referido taller.

El actor se viste ya en el interior con un mono de trabajo igual al que llevan el resto de los trabajadores del taller y en concreto:

El día 3, comienza a realizar trabajos de reparación sobre el motor en un vehículo marca Volkswagen, matrícula .... VD (tercera letra no se aprecia), entrando varias veces en su interior sentándose en el asiento del conductor y posteriormente en el vehículo matrícula .... YMR, marca Audi, el cual esta elevado sobre una plataforma, y efectuando primero trabajos en la parte de abajo del mismo y posteriormente sobre el motor, acercándose otros dos trabajadores del taller con los que el actor habla mirando el motor del vehículo que tiene el capó levantado, en ambos casos haciendo uso de diversas herramientas del citado taller. El actor abandona el taller cuando llega la hora de cierre del mismo.

El día 7, realiza trabajos de reparación en otro vehículo matrícula .... GJW, y posteriormente en un vehículo marca Volkswagen, matrícula .... FJH, el cual encontrándose en el exterior de la nave es llevado por el actor al interior para realizar tareas de reparación. El actor de nuevo no abandona el taller hasta que llega la hora de cierre del mismo.

El día 17, el actor tras finalizar su horario laboral, acude primero a la empresa de recambios y repuestos de automóviles Lausan de la que sale a los pocos minutos portando diversas piezas dirigiéndose de nuevo a TALLERES AUTOMOTOR SR en el vehículo matrícula .... THP, que deja estacionado en el exterior, coge del maletero la bolsa con el material adquirido en Lousan, se viste con el mono de trabajo saliendo al exterior para coger un vehículo marca Mercedes que estaba fuera y meterlo en el taller, para ser elevado y comenzar a realizar tareas de reparación en el mismo. Ese día atiende también a unos clientes que acuden en un vehículo marca Audi matrícula .... TXD y una vez llegada la hora de cierre del taller abandona el mismo.

Ninguno de los vehículos que se aprecia repara en este Taller ni es el suyo, ni el de su mujer ni el de su cuñada, como alega en demanda. Se aprecia que lleva a cabo funciones propias de mecánico, junto con el resto del personal del taller, vistiendo como ellos, con el mismo mono de trabajo, y haciendo uso de sus conocimientos y formación adquirida durante mas de 22 años en la entidad demandada.

Estos hechos denotan que tratándose de un mecánico especializado en la reparación de vehículos de la marca Audi y Volkswagen, técnico especialista en la entidad demandada quien ha invertido en su formación desde 2002, siendo, como varios de sus testigos han manifestado en el acto de juicio, el que más conocimientos tiene en la demandada, técnico especializado, que percibe un plus por ello y como complemento de puesto -146,35 €- y comisiones -300,00 €- conllevan a que por parte de la propia entidad desconocedora de estos hechos, pues no se había puesto en conocimiento ni del gerente ni de la Dirección de RRHH, exista una falta de confianza por parte de la misma o abuso por el trabajador que se subsumen en una trasgresión de la buena fe contractual justificativa de un despido disciplinario ex art. 54.2 del ET, tal y como se imputa en la carta de despido, así como las actividades llevadas a cabo, determinan un incumplimiento del Manuel de Código Ético, del que el actor es conocer desde 2018, y en que se recuerda de conformidad con el art. 5 del ET que entre los deberes básicos del trabajador está el de no concurrir con la actividad de la empresa, pudiendo existir un conflicto de intereses que existe cuando una persona de la compañía (en este caso el trabajadores) tienen relaciones cercanas con otras personas, organizaciones que pueden beneficiarse de las decisiones de negocio o la información que posee aquella persona. En este caso el TALLER AUTOMOTOR SR, se beneficia de los conocimientos adquiridos por el actor en la prestación de servicios como técnico especializado de la entidad demandada y de la formación adquirida por este en la misma, lo que le permite la captación de clientes que pueden ser conocedores de que un trabajador de BONAVAL PREIMUN presta servicio, en el taller, probablemente con un coste inferior al que les repercutiría BONAVAL.

Señala el Manual que en estos casos el trabajador deberá comunicarlo por escrito oportunamente a su gerente y a la dirección de Recursos Humanos. Y en concreto comunicar la realización por el trabajador, de actividades que generen intercambio de bienes y/o servicios con Pérez Rumbao, cualquiera que será el régimen de retribución convenido.

Siendo por tanto la falta comunicación de la realización de estas actividades lo que genera la transgresión de la buena fe contractual, actividades que entran dentro del ámbito de la concurrencia directa con la empresa.

Todo lo expuesto conlleva a concluir que la actuación del actor supone la transgresión de la buena fe contractual, al llevar a cabo funciones en otra entidad con el mismo objeto social, recibiendo clientes para llevar a cabo las mismas tareas que en la empresa demandada y sin consentimiento de la misma, gracias a los conocimientos y formación adquiridos en esta como técnico especializado, y, a efectos del despido, en este caso, el perjuicio para la empresa es irrelevante, pues lo determinante es la conducta fraudulenta del actor mediante la que transgredió la buena fe contractual y abusó de la confianza de la empresa.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,