Sentencia Social 94/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 506/2022 de 27 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada que no ha sido objeto de impugnación por las partes y constituye prueba plena ( art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Con aplicación de las reglas de la carga de la prueba conforme al artículo 217 de la LEC y según lo dispuesto en el artículo 281 de la LEC en atención a los hechos que no han resultado controvertidos.

Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada ( art. 97 de la Ley de Procedimiento Laboral), y testifical.

SEGUNDO.- Por la parte actora se ejercita un acción de impugnación de despido interesando la declaración de nulidad del despido, o de manera subsidiaria la improcedencia del mismo por entender que tiene la condición de personal laboral común, considerando que la misma incurre en defectos de forma y fondo, pues existe una falta de concreción de los incumplimientos imputados al actor, así como el marco temporal de los mismos acreditando el momento que se han producido, además de ser inciertos los hechos consignados en la carta de despido.

La parte demandada se opuso a la demanda planteada alegando ser ciertos todos y cada uno de los hechos consignados en la carta de despido, entiende que el actor es personal de alta dirección, ocupando el cargo de Director General, y afirma que no existe en el escrito de demandada indicio alguno de la nulidad solicitada. El salario bruto del actor en promedio mensual era de 9.678,35 euros.

TERCERO.- Entrando a analizar el fondo de asunto , la principal cuestión controvertida es la de concretar la naturaleza jurídica de la relación laboral que une a las partes, esto es, si se trata de una relación laboral común como pretende la parte actora o si por el contrario se trata de personal de alta dirección como alega la demandada.

Conviene comenzar señalando que es doctrina reiterada que la naturaleza de los contratos no se determina por la denominación que le otorguen las partes sino por la realidad de las funciones que, en su virtud, tengan lugar, por ello si estas funciones entran dentro de lo previsto en el art. 1.1 ET el contrato tendrá índole laboral cualquiera que sea el nombre que los contratantes le dieran.

El contrato de alta dirección viene caracterizado como aquél en que el trabajador:

a) Ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma; y

b) Actúa con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitado por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, que respectivamente ocupe aquella titularidad ( art. 1.2 y 2 RD 1381/1985 de 1 de agosto. STS 13-3-90, RJ 2065; 12-9-90, RJ 6998), siendo la excepción a la regla general del trabajador común y por ello su calificación como tal ha de ser interpretada restrictivamente existiendo una "presunción iuris tantum" a favor del trabajador común u ordinario, aunque tenga el carácter de ejecutivo cualificado ( STS 15-10-86, RJ 5826; 24-11-89, RJ 8249).

La forma del contrato especial de alta dirección debe ser por escrito, pero en ausencia de ello se entenderá su existencia al margen del contrato escrito, cuando se den los presupuestos del art. 8.1 ET y la prestación se corresponde con el concepto destacado, por tanto el requisito de la formalización del contrato escrito ad probationem", no "ad solemnitatem" ( STS 7-3-88, RJ 1859; 14-2-90, RJ 1086).

El señalado artículo 1.2 del RD 1382/1985, proporciona, tal y como señalan la doctrina y una extensa jurisprudencia de la Sala del Tribunal Supremo, tres criterios cuya concurrencia define la relación laboral especial de alta dirección:

1º) Deben ejercerse poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa -criterio funcional-.

2º) La actividad debe desarrollarse con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la sociedad que respectivamente ocupe aquella titularidad -criterio jerárquico-.

3º) Los poderes de actuación del alto directivo han de referirse a los objetivos generales de la empresa -criterio objetivo-, siendo este último el criterio que mayores dificultades comporta en cuanto a su delimitación y efectos sobre la naturaleza de la relación, y el criterio inicial tradicionalmente seguido por la jurisprudencia es que es preciso que exista ese carácter general del ámbito sobre el que se ejercen los poderes directivos como requisito necesario para que pueda existir la relación laboral de carácter especial de alta dirección excluyendo, en principio, de tal carácter a determinadas relaciones en las que el ámbito de actuación de los poderes era de carácter sectorial o territorial.( STS de 18 de diciembre de 2000).

En este sentido según la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre la relación laboral de alta dirección, en sentencias de 23 mayo 2012 (AS 2012\2274), 16 mayo 2012 ( AS 2012\2670 ), 25 mayo 2012 (JUR 2012\228651 ) o 12 abril 2013 (AS 2013\1517), ha señalado que los requisitos de la misma son los siguientes:

(a) Que se ejerciten poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en «el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas» ( STS 06/03/90 (RJ 1990, 1767)) con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( SSTS 18/03/91 (RJ 1991 , 1870 ); 17/06/93 (RJ 1993, 4762) -rec. 2003/92 -);

(b) Los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales ( STS 30/01/90 (RJ 1990 , 233); y 12/09/90 (RJ 1990, 6998)), o lo que es igual, a la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial ( STS 11/01/01 (RJ 2001, 2804)), con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad, dado que el ejercicio de los poderes corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen ( SSTS 24/01/90 ( RJ 1990, 205), 12/09/90 , 02/01/91 (RJ 1991 , 43 ); 22/04/97 (RJ 1997, 3492) -rec. 3321/96 -; y 04/06/99 (RJ 1999, 5067)); y

(c) Se ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora ( SSTS 13/03/90 (RJ 1990 , 2065 ); 12/09/90 ; 17/06/93 -rec. 2003/92 -; 04/06/99 (RJ 1999, 5067) -rec. 1972/1998 -, y 03/10/00 (RJ 2000, 8290) -rec. 3918/99 -).

Y cuando se trata de examinar esa relación en una empresa pública, el RD 1382/85 no se puede aplicar con un sentido literal, sino de un modo flexible. No se puede pretender que en el caso de empresas públicas el requisito de poderes generales y total autonomía se cumpla de una manera estricta, sino que, con arreglo a la doctrina que se expresa en las STSJ Baleares 24/10/08 ( AS 2008, 2931), 08/07/04 (AS 2004, 3324 ) y 08/06/00 (AS 2000, 3349), se ha de partir de la idea, que compartimos plenamente, de que se trata de relaciones fundamentadas en la confianza y que tienen un adecuado encaje en dicho precepto legal, señalándose que «lo que prima es la relación de confianza que se establece entre empresa y el directivo, y la empresa pública es un instrumento puesto a disposición de las Administraciones Públicas para la ejecución de una determinada política en el ámbito de sus competencias y constituye exigencia elemental de eficacia que al frente de ella se coloquen personas que ofrezcan garantías razonables de llevar a cabo en la línea de objetivos marcados», y tras un proceso electoral si se produce un cambio político al frente de la Administración Autonómica, ello justificaría que los nuevos responsables de la Administración propiciaran un cambio en aquellos puestos de confianza.

Para abundar en esta tesis, se puede traer a colación la doctrina unificadora contenida en la STS 02/04/01 , que establece que a los cargos directivos de hospitales, directores de las escuelas de enfermería y centros sanitarios, contratados laboralmente, se les aplica el régimen propio del personal de alta dirección contenido en el RD 1382/1985, de 1 de agosto. En esta sentencia, se negó la existencia de relación laboral común en estos casos, basada también en la interpretación de que se trataba de cargos de libre designación, fundados en una relación de confianza, tal como aquí se deja expuesto, señalando que si se exigiera que el directivo ejercitara poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a objetivos generales de la misma con autonomía y plena responsabilidad en las Administraciones Públicas, como exige la mencionada norma ( artículo 1.2 RD 1382/85 ), no existiría ningún caso en que tal norma se pudiera aplicar y dejaría vacío de contenido las disposiciones que permiten tal tipo de contratación al amparo de la normativa prevista para los Altos Cargos.

En el caso de autos y de la prueba practicada, tanto de la documental que obra en autos, en especial el doc. 15 del ramo de prueba de la parte demandada como de la testifical que depuso en el acto de juicio, Sra. Coro (Directora de Producción) ha resultado acreditado que el demandante era el máximo responsable, como Director General, de la demandada, asumiendo el control financiero, comercial y de recursos humanos, ostentando amplios poderes de actuación, de conformidad con lo expuesto en los hechos probados de esta resolución, lo cuales encajan perfectamente dentro del concepto legal del artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto. De esta manera en función de esos amplios poderes que ostentaba el actor, realizando funciones: de dirección del control financiero, comercial y de recursos humanos. Para las cuales, tenia encomendadas las facultades tales como comprar, vender permutar, sustituir, ceder, gravar, adquirir y enajenar toda clase de bienes y acciones, celebrar contratos de arrendamiento, transporte, seguro, celebrar contratos de préstamo, servicios, suministro; estipular , constituir, aceptar , modificar, cancelar consignaciones, depósitos y fianzas; abrir, utilizar, liquidad, cancelar cuentas corrientes, de ahorro, de crédito en cualquier banco; reclamar, cobrar y percibir cuanto por cualquier concepto deba ser abonado o pagado a la sociedad, aceptar de los deudores toda clase de garantías personales y reales, incluso hipotecarias, realizar toda clase de pagos, representar a la sociedad frente a tercero, comparecer y representar a la sociedad ante los Juzgados..."

Y no atenta contra esa condición de personal de alta dirección el hecho de que las facultades del actor presentaban una limitación, por decisión última del Consejo de Administración, pues la jurisprudencia ha afirmado en reiteradas ocasiones al respecto que la existencia de límites en el ejercicio de las funciones del personal de alta dirección, no excluye su calificación como tal, pues no es necesario poner a disposición de este personal todos los poderes o facultades inherentes a la titularidad, ya que de ser así, se desnaturalizaría su condición, de personal o trabajador por cuenta de la empresa, porque pasaría a desempeñar la titularidad jurídica y administración de la misma.

Podemos afirmar, de la prueba practicada, que el conjunto de facultades y poderes que desarrollaba el demandante se enmarcaban en el círculo de decisiones estratégicas de la empresa, lo que viene avalado precisamente por los poderes a él otorgados. Por ello, se aprecia que el demandante podría tener ciertas limitaciones para determinados actos, pero ello no impide concluir que los que tiene sean inherentes a la titularidad jurídica de la sociedad porque, a los efectos de calificar la relación laboral como especial de alto cargo, no es necesario que se ostenten todos los poderes inherentes a la titularidad de la empresa. En todo caso, se trata de poderes proyectados sobre la totalidad de los objetivos generales de la empresa.

Así mismo, el trabajador demandante ha ejercitado esos poderes con autonomía y plena responsabilidad, como lo demuestra la propia amplitud con la cual los mismos se han otorgado.

Finalmente, y por todo lo expuesto podemos afirmar que la relación del actor con las demandadas debe ser calificada de alta dirección, porque era el Director General, ostentaba amplios poderes de actuación de le otorgaba una gran capacidad de actuación. Razones todas ellas, por las que se puede concluir que en el caso que nos ocupa la relación del actor con las demandadas cumple todos los requisitos exigidos en el RD 1382/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral de Carácter Especial del Personal de Alta Dirección.

CUARTO.- Calificado el contrato como de alta dirección, el artículo 11 del Real Decreto 1382/1985 contempla dos posibilidades de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario: una es la del desistimiento, respecto de la que se exige comunicación por escrito y un preaviso mínimo de 3 meses, teniendo en tal caso el alto directivo derecho a percibir la indemnización pactada en el contrato y, en ausencia de pacto al respecto, una equivalente a siete días de salario por año de servicio; otra es la del despido disciplinario (despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo), que precisa del cumplimiento de los requisitos de forma que prevé el artículo 55 del ET y que da lugar a las consecuencias o efectos que contempla dicho precepto, salvo en lo que se refiere a la indemnización, respecto de la cual se estará a la que se hubiera expresamente pactado y, en su defecto, a la de 20 días de salario, por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En el presente caso, la demandada, tal y como consta en hechos probados, el 12 de septiembre de 2022, comunicó al actor carta de despido disciplinario, con fecha de efectos de ese mismo día, y por las causas o motivos que constan el carta, que se da por reproducida en su integridad, al obrar unida a los autos, como doc. 1 de los que acompañan a la demandada.

Se alega por la parte actora que se han incumplido los requisitos formales convencionalmente establecidos.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores: " El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

En toda acción de despido es la parte demandada la que tiene la carga probatoria, pues sobre ella recae el onus probandi respecto de las causas disciplinarias invocadas en la carta de despido como justificativas del mismo.

Como se señala la jurisprudencia del Tribunal Supremo: "el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que " el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia " aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple"

Por tanto, en relación con la forma del despido, le corresponde a la demandada fijar en la carta de despido de manera clara, suficiente y de forma inequívoca los hechos que lo motivan, y en el caso de autos, y atendido al contenido de la carta de despido se concluye que no se cumplido ese requisito, por cuanto, únicamente consta en la carta una sucinta referencia a las causas, una invocación genérica sin que ello sea suficiente a los efectos previstos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de expresar la causa del despido y los hechos que lo motivan de forma suficiente.

Así, de la lectura de la carta de despido debe concluirse que la misma no concreta los hechos ni las circunstancias que dan lugar al despido del trabajador; indica la disminución continuada del rendimiento en el trabajo pero no concreta esa disminución ni tampoco la sitúa en el tiempo, pero no determina ni cuando tiene lugar dicho incumplimiento ni cuáles son esas tareas no cumplidas y ni tampoco concreta cual es esa disminución en el rendimiento, nada específica sobre tal extremo.

Por todo lo expuesto, se entiende que los motivos tratados en la carta de despido, y que son empleados para justificarlo, no van referidos a hechos concretos ni a circunstancias concretas resultando imposible determinar en qué han de consistir los mismos hasta el extremo de ocasionar indefensión. Y prueba de esa falta de concreción de la carta de despido, y por ende de la indefensión ocasionada al actor, lo constituye el hecho de que es el acto de juicio cuando, a propósito de la testifical de la Sra. Coro y de la documental aportada doc. 7, 8 , 9 10, 11, 12, 13 y 14, la parte demandada hace referencia a situaciones concretas en las que se puede apreciar, a juicio de la empresa, esa disminución continuada del rendimiento en el trabajo imputable al demandante, tales como conflictos con el comité de empresa, contratación de personal externo para la realización de tareas que podía realizar personal propio de la demandada, pérdidas económicas que sufre la empresa en la fabricación de productos, tales como el portón del CAF, ordenar la fabricación de productos sin contar con las materias primas necesarias; conductas todas realizadas bajo la responsabilidad del actor. La no descripción de tales conductas en la carta de despido constituye una omisión culpable por parte de la empresa que no puede redundar en su beneficio, por mucho que se hubiese acreditado en el acto de juicio, pues el trabajador no conoció hasta el mismo acto de juicio, en concreto, hasta el momento de la prueba todas y cada una de las conductas que motivaban su despido, colocándolo en una situación de indefensión total, no solo de desconocer el motivo del despido, sino también de poder defenderse de las conductas que se le imputaban pues lógicamente carecía de prueba alguna que le permitiera contrarrestar la prueba de la empresa, colocándolo en una situación de intensión total. Motivo por el cual, se considera que la empresa ha vulnerado por parte de la empresa lo previsto en el artículo 55 del ET, al no proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa, y esta finalidad no se ha cumplido.

Motivo por el cual ha de declararse el despido improcedente, conforme a lo previsto en el artículo 55.4 del ET y artículo 108.1 de la LRJS que así lo disponen para los casos en que no se hubieren observado los requisitos de forma del apartado uno de dicho artículo.

Debiendo indicar, que el incumplimiento de requisitos formales previstos tan sólo da lugar a la declaración de improcedencia del despido y no a su nulidad.

QUINTO.- En relación con la nulidad pretendida por la parte actora, y sin perjuicio de que no se alega en su escrito de demandada que derecho fundamental que entiende vulnerado, los hechos invocados por la actora no hacen referencia a cuáles son esas conductas de la empresa que provocan una actitud vulneradora de derechos, y que por tanto son tanto son susceptibles de reproche jurídico, y todo ello al margen de que resulta acreditado que el despido es improcedente por defecto de forma; de manera que tal invocación carece de relato factico, que tal y como afirma la jurisprudencia es necesario, pues quien afirme la referida vulneración debe acreditar la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada. Constituye un deber del demandante, quien lejos está de hallarse liberado de toda carga probatoria, acreditar la concurrencia de indicios racionales de la lesión o vulneración alegada, no le basta por tanto alegar, sin más. Se hace necesario que quien afirme la referida vulneración acredite la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada.

Supuesto que no concurre en el caso de autos, motivo por el cual la no alegación de tales indicios implica de por si la imposibilidad de valorar la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia, conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Real Decreto 1382/1985 en su apartado segundo dispone que "El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

Y en el apartado tercero prevé" Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.3 de este Real Decreto"

En consecuencia, y a falta de pacto entre las partes sobre la cuantía indemnizatoria, procede calcular la misma a razón de 20 días de salario por año trabajado, y hasta un máximo de 12 mensualidades.

Procede para su cálculo fijar la cuantía del salario percibido por el actor, y así, de la prueba documental fundamentalmente las nominas aportadas por la parte demandada, resulta acreditado que el demandado percibía un salario variable. Así, es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste. Este principio general se matiza cuando el salario es variable mensualmente en supuestos de existencia de pluses por rendimiento distintos, en cuyo caso el salario ha de promediarse mensualmente a fin de obtener un importe no meramente aleatorio, sino que se acerque lo más posible a lo que realmente es el salario del trabajador, para evitar que pueda incrementarse o disminuirse de manera circunstancial.

En el caso de autos, y la tratarse de salario irregular se estima adecuado computar la media de las retribuciones salariales percibidas por el actor durante los doce meses anteriores a la fecha de la extinción y partiendo de los salarios percibidos en los últimos doce meses, resulta un salario mensual bruto de 9.678,35 euros, con inclusión de la parte proporcional de la pagas extras.

En base a lo expuesto, atendida la antigüedad del actor, 10 de enero de 2017, su salario mensual 9.678,55 euros y la fecha del despido, 12 de septiembre de 2022, le corresponde recibir una indemnización de 36.592,12 euros.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,