Sentencia Social 427/2022 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 280/2022 de 29 de diciembre del 2022

Primero.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada y en la forma que se recoge en los hechos probados.

Segundo.- Interesa la parte actora en la primera demanda que se extinga la relación laboral al amparo del art. 50 del ET alegando que viene prestando servicios para la empresa CHEVOT INVERSIONES SL desde el 9/8/1982 como jefe administrativo y percibiendo un salario en nómina de 3.427,98 euros con inclusión de pagas extras, que desde el 14/03/2020 estuvo en ERTE que concluyo el 31/03/2022. Que recibió un burofax de la empresa concediéndole vacaciones y a continuación permiso retribuido. Que no tiene ocupación efectiva y la empresa dejo de abonarle la mensualidad de abril. Alegando el carácter de grupo de empresas entre todas las entidades.

En una segunda demanda alega que el 01/4/2022 la ITSS giro visita a la empresa constatando el cierre y la falta de actividad, comprobando en su vida laboral el 6/7/2022 que se había tramitado su baja con efectos del 1/4/2022, lo que considera es un despido tácito.

Tercero.- Entrando a resolver sobre el fondo del asunto y habida cuenta que se ejercitan acumuladamente dos acciones, la de extinción de la relación laboral a instancias del trabajador y la de impugnación de despido, procede señalar que, consolidada doctrina de la Sala Cuarta del TS (por todas Sentencia de 27/02/12, Rec. 2211/11 , en la que se citan las precedentes), sentó las siguientes reglas respecto a los criterios aplicables en la aplicación del Art. 32 de la ley de trámites:

1.- Dicha norma legal, obliga no solo a acumular y debatir en el acto del juicio las dos acciones, sino también a resolverlas, para evitar tener que reproducir un nuevo pleito que chocaría con la previsión de acumulación del precepto, si se resolviera solo la primera y el signo del recurso fuera contrario a la decisión de instancia.

2.- En cuanto a cuál de las dos acciones debe ser resuelta primero y la incidencia que sobre la segunda produzca la decisión sobre la primera, deben distinguirse dos supuestos:

a) Cuando la acción resolutoria y la de despido tienen la misma causa o responden a idéntica situación de conflicto, han de analizarse ambas acciones conjuntamente lo que no implica que hayan de decidirse las dos acciones a la vez, sino que la sentencia debe dar repuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación del conflicto y luego habrá de pronunciarse también sobre la segunda acción y emitir el pronunciamiento correspondiente para determinar las indemnizaciones, en caso de que éstas procedan.

b) Por el contrario si la acción extintiva y la impugnatoria del despido tienen causas independientes entre sí, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo que dé prioridad a la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, produciendo consecuencias el eventual éxito de la primera en la condena que se impusiera, de ser también acogida la segunda.

3.- Tal solución tiene por finalidad evitar actuaciones torticeras como las que puede emplear el trabajador que, siendo despedido trata de enervar las consecuencias de un eventual despido procedente con la presentación de una acción resolutoria, o las que puede utilizar el empresario que, ante una demanda fundada sobre resolución de contrato a instancias del trabajador busca evitar las consecuencias imponiendo el despido.

Los anteriores criterios jurisprudenciales han sido elevados a rango legal por la LRJS, que en su Art. 32.1 párrafo segundo recoge los principios que había sentado la doctrina del TS en la materia, al disponer textualmente

1. Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.

En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción.

En el presente caso se presenta una primera demanda pretendiendo la resolución del contrato alegando falta de ocupación efectiva, y falta de abono de una mensualidad y en la segunda se impugna un despido tácito.

Se aprecia una misma situación de conflicto, que no es otra que la falta de ocupación efectiva del trabajador si bien en la primera demanda la falta de ocupación efectiva se refiere al periodo que comprende desde el 14 de marzo de 2020 hasta el 31 de marzo de 2022 y en la segunda demanda la falta de ocupación efectiva (determinante del despido tácito invocado) se produciría desde el 1 de abril de 2022.

De la prueba practicada se infiere que el trabajador fue incluido en un ERTE desde el 14/03/2020. La situación de suspensión de empleo por estar inmerso en un ERTE determina por sí misma la falta de ocupación efectiva del trabajador al estar suspendida la obligación de ir a prestar servicios y pasar a situación de percepción de prestación por desempleo. Por lo que, estando el trabajador en dicha situación desde el 14/03/2020 al 31/03/2022, difícilmente se puede estimar que concurra causa de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50 del ET por incumplimiento empresarial por no dar ocupación efectiva al trabajador, pues la falta de ocupación está implícita en la propia inclusión del trabajador en ERTE. Por lo que estando en un ERTE del 14/03/2020 al 31/03/2022, difícilmente se puede estimar la acción de extinción de la relación laboral por las causas alegadas implícitas en la propia situación del actor inmerso en el citado ERTE.

Se alega que la empresa le envió un burofax concediéndole vacaciones del 01 al 17 de abril y tras ellas un permiso retribuido, no figurando hasta el mes de julio la baja en la Seguridad Social tras ser esta acordado de oficio por la Entidad Gestora tras informe de la ITSS que constato el cese de actividad desde el 01/4/2022 fecha en la que se retrotraen los efectos de la baja.

Ello determina que no se acuerde la caducidad de la acción de despido, pero consta también acreditado que el actor fue uno de los trabajadores presentes el 01/4/2022 en el domicilio de las entidades demandadas, junto con otros trabajadores de las empresas del grupo, identificado por la ITSS el día 01/4/2022 cuando acude al domicilio de la empresas demandadas constatando que las mismas estaban cerradas y en virtud del cese de la actividad se acordó de oficio la baja de todos los trabajadores con efectos de 01/4/2022, por tanto cunado se presenta la primera de las demandas el 7/6/2022 en virtud de previa papeleta de conciliación el 11/5/2022 consta acreditado que ya había cesado en su actividad, el 1/4/2022, por lo que procede examinar en primer lugar la segunda de las demandas en la que impugna el despido tácito de 1/4/2022 por versas los hechos principales en esta situación de conflicto.

Cuarto.- El despido constituye una manifestación unilateral de voluntad del empresario dirigida al trabajador que debe ser expresiva del desistimiento o apartamiento de una relación laboral bien sea por razones disciplinarias o por alguna de las causas legalmente previstas; tal manifestación de voluntad suele ser expresa, y en el caso del despido disciplinario se exige además que lo sea por escrito, pero puede ser también tácita, es decir por actos que de forma inequívoca evidencien la voluntad del empresario de dar por terminada la relación laboral.

Sobre la consideración del despido tácito, el TSJ de Galicia al resolver el recurso de Suplicación 4192/12, señaló que este despido ciertamente no está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, siendo el mismo producto de una elaboración jurisprudencial, debiendo admitirse que se está ante tal figura cuando de modo efectivo y por voluntad empresarial dejan de realizarse sin causa jurídica que lo justifique las prestaciones esenciales del contrato de trabajo ( STS 12/05/1988); y en otras ocasiones (así, SSTS 26/02/90 y 03/10/90) se la describe como conducta empresarial obstaculizadora del cumplimiento propio de las obligaciones inherentes a la condición profesional del trabajador, habiéndose calificado como tal hallar cerrada la empresa donde se trabaja (SSTCT 05/11/85 y 25/11/86), no dar ocupación efectiva al trabajador ( SSTC 25/10/88 y 16/05/89) o la falta de ocupación efectiva y débito salarial prolongados ( SSTSJ Galicia 30/04/98 R. 755/98 y 18/04/97 R. 1232/97 ; STCT 27/01/87).

Como explica la STS de 16-11-1998, recurso 5005/1997 , "a) «el despido , al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos... en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable» ( STS/Social 4 julio 1988 ). b) «Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» ( SSTS/Social 2 julio 1985 , 21 abril 1986 , 9 junio 1986 , 10 junio 1986 , 5 mayo 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran «hechos o conductas concluyentes» reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato ( SSTS/Social 5 mayo 1988, 4 julio 1988, 23 febrero 1990 y 3 octubre 1990). c) «Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual» ( STS/Social 4 diciembre 1989 )".

Se produce el despido tácito cuando el empleador incumple la obligación de comunicar expresamente al trabajador, de manera documentada o no, su voluntad de despedirlo.

Quinto.- Consta acreditado por el informe de la IT el cierre de la empresa desde el 1/4/2022, el actor cierto que era uno de los trabajadores presente ese día, si bien dada la comunicación de vacaciones y permiso retribuido posterior, así como su alta mantenida en la Seguridad Social, no se entiende caducada la acción de despido, pues ejercita la misma cuando se le comunica por la Seguridad Social que se procede a la baja en la TGSS.

El propio cierre del centro de trabajo determina una voluntad extintiva de la relación laboral por parte de la empleadora, debiendo entenderse que se ha producido un despido tácito, sin que se haya acreditado que la parte actora hubiera sido notificada formalmente de un despido, fin de contrato por causas objetivas o por alguna otra causa, es decir, sin cumplir los requisitos previstos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El cierre resulta acreditado del Informe de la ITSS que obra unido a las actuaciones en el que se certifica que el día 1/4/2022 el centro de trabajo de las entidades demandadas permanece cerrado. Informe que se lleva a cabo tras la visita girada por el Inspector a requerimiento de los representantes legales de los trabajadores.

Motivo por el cual ha de declararse el despido improcedente, conforme a lo previsto en el artículo 55.4 del ET y artículo 108.1 de la LRJS que así lo disponen para los casos en que no se hubieren observado los requisitos de forma del apartado uno de dicho artículo.

Y asimismo, la declaración de improcedencia procede no solo por razones formales, sino también si se atiende a la cuestión de fondo en tanto que las demandadas no han cumplido con la carga probatoria que le incumbía, pues sobre ella recaía el onus probandi respecto de la causa del mismo. Ninguna prueba acreditativa de la misma ha aportado a efectos de tener por justificada la causa del despido, dada su actuación procesal, incumpliendo con ello lo dispuesto en los artículos 55.4 del ET y 105.1 de la LRJS, que obligan al empresario a acreditar la veracidad de los hechos imputados en el despido como justificativos del mismo.

Motivos por el cuales, conforme a lo previsto en el artículo 108.1 de la LRJS y 55.4 del ET, procede la calificación del despido como improcedente.

Sexto.- Por lo que atañe a la alegación acerca de grupo de empresas, cabe señalar, tal como ha declarado el Tribunal Supremo, "El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia de esta Sala. Así ya se afirmó que "no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas, pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, la presencia de elementos adicionales" ( Sentencias de 30 de enero, 9 de mayo de 1.990 y 30 de junio de 1.993). No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1.993, " los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son".

La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del Grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas. Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos:

1) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS de 6 de mayo de 1.981 y 8 de octubre de 1.987).

2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo ( SS. 4 de marzo de 1.985 y 7 de diciembre de 1.987).

3.- Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS. 11 de diciembre de 1.985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1.988, 12 de julio de 1.988 y 1 de julio de 1.989).

4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1990 y 30 de junio de 1993).

Toda la construcción jurisprudencial y doctrinal sobre grupos de empresas, a efectos laborales, está dirigida a combatir y perseguir el fraude de ley en la constitución de sociedades en perjuicio de los trabajadores. Se trata, como establecen las sentencias del tribunal Supremo de 8 de octubre de 1987 y de 12 de julio de 1988 "de no fomentar la posible aparición de empresas ficticias que carezcan de las mínimas garantías de responsabilidad dejando a los trabajadores indefensos".

Señala la STS de fecha 20.10.2015:

"2.-Nuestra doctrina sobre el « grupo de empresas» como empleador. -Antes de referir nuestra más reciente jurisprudencia sobre la responsabilidad solidaria en el grupo de empresas, nos parece conveniente efectuar una matización terminológica. Hasta la fecha siempre hemos afirmado que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- «grupo de sociedades» y el trascendente -hablamos de responsabilidad-«grupo patológico de empresas». Sin embargo, el transcurso del tiempo y la progresiva evidencia de un cierto desfase entre la normativa vigente en materia de sociedades mercantiles y la variada realidad ofrecida por el mundo económico en materia de grupos de sociedades [dominicales, contractuales y personales], en muchas ocasiones absolutamente exteriorizadas y aún mantenidas por iniciativa propia en sede judicial por las propias empresas [incluso con oposición de la parte social], nos ha llevado a la conclusión de que la expresión «grupo patológico» ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de «empresa de grupo» o «empresa-grupo», que resultaría algo así como el género del que aquél -el grupo patológico-es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros. Dicho esto pasemos a referir nuestra vigente doctrina en la materia, expresada en numerosas resoluciones del Pleno de la Sala [ SSTS 27/05/13 (RJ 2013, 7656) -rco 78/12-, asunto «Aserpal »; ...; 28/01/14 (RJ 2014, 4343) -rco 16/13-, asunto «Jtekt Corporation »; 04/04/14 -rco 132/13-, asunto «Iberia Expréss »; 21/05/14 - rco 182/13-, asunto «Condesa »; 02/06/14 -rcud 546/13-, asunto «Automoción del Oeste »;...; 22/09/14 -rco 314/13-, asunto «Super Olé » ; ...; 24/02/15 (RJ 2015, 1370) -rco 124/14-, asunto «Roto encuadernación »; y 16/07/15 -rco 31/14-, asunto «Iberkake »], que ha ido perfilando los criterios precedentes en orden a la figura de que tratamos y que puede ser resumida -ya que en toda su amplitud ha sido expuesta con cansina reiteración-en las siguientes indicaciones:

a).-Que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales-«grupo de sociedades» y la trascendente -hablamos de responsabilidad-«empresa de grupo;

b).-Que para la existencia del segundo -empresas/grupo-«no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son» .

c).-Que «la enumeración -en manera alguna acumulativa-de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente-en favor de varias de las empresas del grupo;

2º) la confusión patrimonial;

3º) la unidad de caja;

4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa «aparente»; y

5º) el uso abusivo -anormal-de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores».

d).-Que «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad».

Asimismo, sobre los referidos elementos adicionales son imprescindibles las precisiones -misma doctrina de la Sala-que siguen:

a).- Funcionamiento unitario.-En los supuestos de «prestación de trabajo "indistinta" o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos ... ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores»; situaciones integrables en el art. 1.2. ET (RCL 1995, 997), que califica como empresarios a las «personas físicas y jurídicas» y también a las «comunidades de bienes» que reciban la prestación de servicios de los trabajadores».

b).- Confusión patrimonial.-Este elemento «no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso»; y «ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que "no pueda reconstruirse formalmente la separación"».

c).-Unidad de caja.-Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable», lo que no es identificable con las novedosas situaciones de «cash pooling» entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d).-Utilización fraudulenta de la personalidad.-Apunta a la «creación de empresa aparente» -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas-y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo», en supuestos en los que -a la postre-puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de «pantalla» para aquélla.

e).-Uso abusivo de la dirección unitaria.-La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad-cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

Séptimo.- En el presente caso, todos los requisitos recogidos en el fundamento anterior concurren y permiten concluir que existen una serie de elementos que permiten afirmar que estamos ante un grupo de empresas, integrado por todas las entidades demandadas en la presente litis. Así se extrae del ITSS que no ha sido desvirtuado de contrario.

Las sociedades demandadas en el momento de la constitución tenían como titulares de las participaciones sociales de manera directa o indirectamente a la familia Gustavo ( Remedios, Arcadio y Everardo) estando participadas unas por otras.

La entidad NOYAMOVIL SL, tiene su domicilio social en Vía Edison nº 3 Polígono del Tambre, Santiago de Compostela, se dedica a la actividad de Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros, sector venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas (CNAE 4511). Su objeto social es la "Compra, venta.... de bienes inmuebles. Promoción, construcción y reparación de edificios. Intermediación y contratación de todo tipo de seguros". Su administrador único desde 26- 6-2015 es Arcadio figurando como apoderada Remedios.

NOYASTAR SL, tiene su domicilio social en Vía Edison nº 3 Polígono del Tambre, Santiago de Compostela. Se dedica a la actividad de Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros, sector venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas (CNAE 4511). Su administrador único desde 26/6/2015 es Arcadio figurando como apoderada Remedios.

SHANG MOTORS SL (antigua Grupo Noya Sport SL,), con domicilio social en Avda das Mariñas 280 Oleiros, se dedica a la actividad de Venta de automóviles y vehículos de motor ligeros, sector venta y reparación de vehículos a motor y motocicletas (CNAE 4511). Su administrador único es Everardo, siendo también socio único y son apoderados Arcadio y Remedios.

CHEBOT INVERSIONES SL, con domicilio social en Avda de Barcelona 27 de Santiago, se dedica a la actividad de intermediación en operaciones con valores (CNAE 6612). Su administrador único es Everardo.

NOYAMOTOR CONCESIONARIO SL, se dedica a la actividad de venta de automóviles y vehículos de motor y tiene de alta a 2 trabajadores en el Régimen General de la Seguridad Social.

Las anteriores empresas ubican sus instalaciones en la misma nave, que tiene dos fachadas, una hacia Vía Edison nº 3 y otra hacia Vía Pasteur nº 2.

Por lo que se puede concluir que los objetos sociales de las diferentes sociedades presentan coincidencias evidentes al igual que el domicilio.

Cabe concluir también la existencia de una caja única, pues consta acreditado que suscriben o han suscritos cuentas especiales de crédito con finalidad liquidatoria de forma solidaria. Se trasmiten deudas entre los administradores y las diferentes sociedades. Y figuran unas como fiadoras de otras en la petición de préstamos y créditos, tal y como consta recogido en el informe de la ITSS.

Existe confusión de plantilla entre los trabajadores de las empresas al prestar servicios para todas las empresas del grupo, constan trabajadores que han causado alta en varias de las empresas del grupo, entre ellos el actor, quien está de alta simultáneamente a lo largo de su vida laboral en dos de las empresas reconociéndose en nómina una antigüedad desde su alta por primera vez el 9/8/1982 por lo que cabe hablar de trasvase de trabajadores de unas a otras.

Finalmente existe una apariencia externa frente a terceros, lo que determina la existencia de una única realidad empresarial para dar apariencia de solvencia y solidez. La web del GRUPO NOYA www.gruponoya.com, y figura la publicidad de todas las empresas, así como en los dominios de los correos electrónicos de las sociedades &gruponoya.com.

Existe una centralización en la gestión de las distintas empresas apreciándose el carácter uniforme de las mismas y como señala el informe de la ITSS, concluyendo que existe un grupo a efectos laboral y por ello la responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo.

Octavo.- Con base en lo expuesto en los fundamentos anteriores, y de conformidad con lo previsto en los artículos 110 de la LRJS y 56.1 del ET, como consecuencia de la improcedencia del despido procede la condena de las mercantiles demandadas a optar en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución entre la readmisión del trabajador despedido con las mismas condiciones que regían antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir, o el abono de una indemnización que habrá de calcularse en la forma legalmente establecida.

No obstante, en el presente caso en la medida en que en consta acreditada falta de actividad, que determina que la opción por la readmisión que se deriva de la declaración de improcedencia del despido no resulte posible, procede declarar extinguida la relación laboral a fecha de la presente resolución, condenando a las demandadas solidariamente a abonar la indemnización por despido improcedente calculada hasta la fecha de la presente sentencia, conforme dispone el artículo 110.1.b de la LRJS, la cual ha de calcularse sobre los siguientes parámetros:

Antigüedad: 9/8/82

Salario: 3.427,98 €.

Fecha de extinción: 29/12/2022 (fecha de sentencia).

Procede pues la condena de la demandada al abono de la cantidad de 142.002,90 euros, en concepto de indemnización.

En la fecha en que se produjo el despido del actor, vigente ya el Real Decreto Ley 3/2012, la declaración de improcedencia del mismo conllevaba la condena al abono de salarios de tramitación sólo en el caso de que el empresario optare por la readmisión, excluyéndolos en el supuesto de que optare por la extinción indemnizada. Pero, extinguida la relación laboral del actor en esta sentencia, la sentencia del TS de 27/02/2012, se ha establecido la tesis que se ha recogido, entre otras, en sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección1ª) núm. 2278/2015 de 24 noviembre (AS 2016\597), o del TSJ de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección1ª), sentencia núm. 3169/2014 de 27 noviembre (AS 2015\1244), que recoge: "La sentencia citada ( STS de 25 de enero de 2007) razona que "En el caso aquí debatido coincide tanto el criterio causal sustantivo como el cronológico procesal, ya que la acción resolutiva se presentó primero, y la causa de la misma, también es anterior a la invocada en la carta de despido impugnado; ello determina, que siendo estimatoria la demanda de resolución de contrato, produciendo como consecuencia la extinción de los contratos de trabajo con efectos ex nunc, que los trabajadores tengan derecho al percibo de la indemnización prevista en la Ley, y además dado el perjuicio sufrido por no haber podido continuar trabajando, como consecuencia del despido declarado en la sentencia improcedente, y de la obligación de los trabajadores de continuar en su puesto de trabajo hasta la fecha de la sentencia, que recaiga resolviendo su demanda de extinción de contrato, a que se les repare aquel, lo que debe hacerse mediante el reconocimiento del derecho al percibo de salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la de la sentencia de instancia tal y como los recurrentes solicitan en el suplico de su escrito de interposición del recurso".

Es por lo que, en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, debe condenarse a las demandadas al abono de los salarios dejados de percibir por el actor desde la fecha en que se produjo el despido (1/4/2022) hasta la de la presente sentencia (29/12/2022) que declara extinguida la relación laboral, a razón de 112,70 euros/diarios (sin perjuicio de las cantidades que en su caso hubiera de deducirse en ejecución de sentencia de ser el caso).

Noveno.- En relación con el FOGASA, no ha lugar a su condena en esta instancia, debiendo estarse a lo que resulte de la aplicación del artículo 33 del ET con notificación de la presente resolución.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,