Sentencia Social 210/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 85/2023 de 31 de mayo del 2023

PRIMERO.- Los referidos hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, mediante prueba documental que damos por expresamente reproducida, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil (LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

SEGUNDO.- La pretensión actora se ejercita al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, en redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, el cual dispone que: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

TERCERO.- Cabe traer a colación lo razonado en la SJUSO Cáceres de 5-07-2019 (autos 211/2019): Como resultado de la interpretación integradora que ha de realizarse de los preceptos en liza, esencialmente de los artículos 37.5Legislación citadaET art. 37.5Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . . y 6Legislación citadaET art. 37.6Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . y art. 34.8 ETLegislación citadaET art. 34.8Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ., procede afirmar que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a una modificación de su régimen horario como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa, aún cuando, como recuerda la STSJ de Andalucía de 1 de febrero de 2018, la conclusión no sea que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un "derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juzgador viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la STC 3/2007Jurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 15-01-2007 ( STC 3/2007 ), a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

CUARTO.- Así, ante la petición del demandante, habrá que tomar en consideración en el particularismo de cada caso las singulares circunstancias concurrentes, valorando la dimensión constitucional ex Art. 14 y 39 CE de las medidas solicitadas y realizar la correspondiente ponderación del derecho fundamental que está en juego, como sostiene la STC 26/2011.

Asimismo, ha de tenerse en cuenta el Auto del Tribunal Constitucional 1/2019, cuando razona: En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia [STC 3/2007 ].

No obstante, en este caso, el actor ha justificado una situación familiar en la tiene una hija menor de doce años y reside a más de 150 km del centro de trabajo.

QUINTO.- El Tribunal Constitucional (Sentencias 3/2007 y 26/2011, entre otras) reconoce el anclaje constitucional del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral vinculado tanto al derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ); dimensión constitucional que "ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y posteriormente en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres".

Lo anterior debe ponerse en relación con la Recomendación del Consejo de la Unión Europea, de 31 de marzo de 1992 ( LCEur 1992, 1427), sobre el cuidado de los niños y de las niñas que postula la compatibilidad de las responsabilidades profesionales, familiares y de educación derivadas de tal cuidado, fomentando una política global destinada a hacer compatible el ejercicio de dichas responsabilidades, considerando como esencial fomentar el bienestar de los niños, de las niñas y de las familias, velando por que sean satisfechas las necesidades de todos ellos teniendo en cuenta que las responsabilidades derivadas del cuidado y de la educación de los niños y de las niñas subsisten durante todo el período de escolarización, especialmente durante la primera infancia; estableciendo en su artículo 2.3) que los Estados deberán adoptar iniciativas para que el entorno, la estructura y la organización del trabajo se adapte a las necesidades de los trabajadores con hijos y para la participación de los hombres y de las mujeres en las responsabilidades profesionales, familiares y educativas derivadas del cuidado de los niños y de las niñas.

Además, la Decisión del Consejo, de 19 de enero de 2001 ( LCEur 2001, 159), relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2001, en su artículo 17 ordena a los Estados miembros, colaborando con los interlocutores sociales cuando proceda, que lleva a efecto políticas para conciliar el trabajo con la vida familiar, entre las que destaca la de horarios de trabajo flexibles, que redundan en beneficio tanto de los empresarios como de los trabajadores, revisten especial importancia para mujeres y hombres, considerando esencial alcanzar un reparto equitativo de las responsabilidades familiares, y la Decisión del Consejo, de 20 de diciembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitaria sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres para los años 2001 a 2005, subraya la importancia de una participación equilibrada de mujeres y hombres en la vida profesional y familiar.

SEXTO.- Como señala la STSJ Andalucía 16 de mayo 2019, la norma no da al trabajador o trabajadora de un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe -con ofertas y contrapropuestas reales (...) si la empresa deniega el derecho de conciliación [según lo previsto en el convenio colectivo] y art. 34.8 ET , y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 ET en relación al art. 139 LRJS le da mejor posición al titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 ET

«lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta».

No hay alegaciones, propuestas o acreditación de obstáculo a la pretensión del actor por razones organizativas del servicio, pues la empleadora no ha comparecido a juicio.

Y es importante, además, destacar que el artículo 34, dispone en su apartado 8 que: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral...

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio... En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...".

Como señala la STSJ Galicia de 3-02-2022 (RSU 5108/21): En relación con la norma citada, hemos declarado ( STSJ Galicia 5-12-2019/r. 5209-2019 ): ".

Al respecto, razona la SJUSO Madrid 42 nº 268/2019: el proceso de negociación tiene como finalidad valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la solicitud atendiendo a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y la empresa ha incumplido la obligación legal de negociar y dar una respuesta expresa y razonada, no podrá en el acto de la vista hacer valer causas organizativas o productivas que no hayan sido expuestas en el procedimiento previo de negociación, pues de lo contrario el incumplimiento de la empresa de negociar y valorar la petición no encontrará reprensión, vaciando de contenido dicha obligación legal. En estos supuestos, lo que deberá evaluarse en el acto de la vista para dar solución a la petición será la razonabilidad de la adaptación interesada.

Así, estimando razonable la petición, sin normativa convencional que se oponga, procede la estimación de la petición principal de la demanda, coincidente con la efectuada en vía previa ante la empresa.

Visto cuanto antecede, preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,