Sentencia Social 173/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 4, Rec. 26/2023 de 05 de junio del 2023

PRIMERO.- El demandante solicita un pronunciamiento judicial que, con estimación de la demanda, aprecie se le reconozca el derecho a una relación laboral indefinida como consecuencia de la utilización fraudulenta de la contratación temporal por parte del Concello, y por tanto que la extinción de la relación laboral sea calificado de despido nulo o subsidiariamente improcedente.

Por su parte el Concello se opone interesando la desestimación de la demanda, alegando que no existe fraude en la contratación, pues el objeto y la causa del contrato aparece identificado en los contratos suscritos. Se trata de contrataciones periódicas y estacionales. Igualmente se opone a la nulidad del despido pues a fecha de la interposición de la demandad de procedimiento ordinario la fecha extinción del contrato figuraba en el propio contrato suscrito por el actor.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y a los artículos 209.3 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto el expediente administrativo.

TERCERO.- En el caso de autos procede analizar si los contratos suscritos por el actor con el Concello han de considerarse o no efectuados en fraude de ley.

En primer lugar, hay que partir del hecho de que en nuestro ordenamiento jurídico, rige el principio general de la duración indefinida del contrato de trabajo frente al cual la contratación temporal aparece como una posibilidad que tan sólo puede ser utilizada por el empleador cuando concurran las circunstancias y causas que legitiman la modalidad de contratación utilizada, respetando los requisitos que la regulan y, fundamentalmente, la causalidad que justifica el tipo contractual, por ser característico de esta forma contractual su condicionamiento a la existencia de una concreta y específica causa en la actividad empresarial que la habilita para hacer uso de aquella fórmula de contratación temporal que contempla.

Lo esencial en todo caso, es que el empleador haya respetado los requisitos que rigen todas las modalidades de contratos temporales pues, en caso contrario, de haberse infringido preceptos de carácter sustantivo, no meramente formales, habrá de considerarse formalizada en fraude de ley la relación laboral con la consecuencia prevista en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, la conversión en indefinido del contrato de trabajo. Dicho lo anterior, resulta preceptivo examinar, si los contratos aportados a los autos, con su correspondiente prórroga, en relación al primero de ellos, encajan en los supuestos anteriores o, por el contrario, estamos ante un supuesto de fraude en la contratación de la trabajadora, en cuyo caso habrá que estar a lo establecido en el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice: "Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley".

Así las cosas, el art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

En el caso de autos , las partes celebran varios contratos eventuales por circunstancias de la producción, indicando que el análisis de dicha modalidad contractual debe de hacerse desde la perspectiva de la anterior regulación operada por la Ley de 28 de diciembre de 2021, puesto que los cuatro primeros contratos se firmaron con anterioridad a su entrada en vigor el día 31 de marzo de 2022. Esta modalidad es la que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa y su régimen jurídico exige que el contrato deberá identificar con claridad y precisión la causas o la circunstancia del mismo.

En el presente supuesto, y tal y como queda acreditado en base a la prueba practicada, en especial de la documental que obra en el expediente administrativo, contratos de trabajo suscritos por el actor, los mismos recogen con como causa que los justifica" realizar as funcións que lle sexan asignadas pola policía local", sin otra precisión o concreción, debiendo probar por parte de la empleadora que se trata de un momento álgido identificable en el tiempo, con una necesidad inmediata de incremento de la plantilla en ese momento concreto, y que justifica la contratación del trabajador. Esa temporalidad no ha sido probada ni se corresponde con la justificación alegada por la demandada cuando afirmó que la contratación del actor estaba vinculada al aumento de trabajo en época estival, dado que los contratos comprenden también los meses de invierno; y todo ello sin perjuicio de que dicho extremo no consta en el contrato de trabajo y dicha alegación puede causar indefensión al trabajador.

En el presente supuesto, las tareas encomendadas no pueden calificarse de temporales por la mera circunstancia de formar parte el contrato de vigencia prefijada, ya que esas funciones que se hacen constar y que presta, auxiliar de policía local, no son susceptibles de una acotación temporal, y constituyen una actividad permanente de la demandada, habiendo sido contratado el actor básicamente sin solución de continuidad.

Finalmente, aplicando todo lo anterior, cabe decir que el objeto que refleja el contrato que instrumenta la relación laboral, a fin de desvirtuar la presunción del artículo 15 del ET, se acredita que el trabajador fue contratado bajo una forma de fraude de ley, pues la prestación de funciones de policía local constituye una actividad habitual y permanente del centro de trabajo sin sustantividad propia. Lo que convierte los contratos temporales en fraudulentos, por inexistencia de la causa temporal que los sustenta, y transforma la relación en indefinida.

En consecuencia, el contrato suscrito entre el actor y la empresa demandada ha de entenderse realizado en fraude de ley, al perseguir un resultado de temporalidad prohibido por el ordenamiento jurídico, con el efecto de entenderse en este caso concreto celebrados por tiempo indefinido, y por tanto, entender que nos encontramos ante un despido improcedente.

QUINTO.- En cuanto al despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, el Tribunal Constitucional resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara (ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

En el caso de autos, constituyen indicios de lo afirmado el hecho de que el actor en fecha 7 de diciembre de 2022 presentó demanda frente a la demandada por la que reclamaba, básicamente, que se declarase su condición de personal laboral indefinido.

Por tanto, y frente a tales indicios, le corresponde a la demandada la carga de acreditar que el despido del actor responde a una causa justificada y razonable, que constituya motivo suficiente para probar que el proceder de la misma no responde a una represalia contra él.

De manera que, de la prueba practicada, fundamentalmente de la documental que obra en autos, expediente administrativo, se debe concluir que no ha quedado acreditado que el motivo o causa de éste constituya una represalia dirigida al actor por la interposición de una demandada contra la empleadora. Y ello es así pues la fecha de extinción de la relación laboral del actor se encontraba prefijada en el último contrato de trabajo del actor, esto es, que a fecha de interposición de la demanda el actor conocía que su contrato finalizaba el 31 de diciembre de 2022, por lo que no puede admitirse que exista una relación de causalidad entre la demanda interpuesta y la extinción de la relación laboral, maxime si tenemos en cuenta que el actor había suscrito con anterioridad otros cuatro contratos temporales con la demandada los cuales también se habían extinguido en la fecha prefijada en el mismo.

Y esta situación parece incompatible con la existencia de una represalia por parte de la demandada, pues si efectivamente esta fuera la causa de la extinción de la relación laboral. Motivo por el cual se considera que no concurre causa de nulidad alegada por la parte demandante dado que no se aprecia represalia alguna por parte de la empresa. Al no existir una relación de causalidad entre esta reclamación que efectúa el actor, y la finalización del contrato temporal que permitan apreciar vulneración de derecho a la tutela judicial efectiva denunciada.

SEXTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 08/06/2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 31/12/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 55 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 5.801,34 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,