Sentencia Social 226/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 86/2023 de 07 de junio del 2023

PRIMERO.- Los referidos hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, a través de la documental practicada, que damos por íntegramente reproducida, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

Dicha prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil (LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

La prueba testifical se ha valorado de acuerdo con el artículo 376 de la LEC.

SEGUNDO.- La parte demandante ha solicitado por necesidades de conciliación, con carácter principal, el traslado desde el centro de trabajo actual en las instalaciones de DIRECCION001, DIRECCION000 hasta el centro de trabajo/delegación de la CRTVG en Lugo, donde reside, con su marido, gran inválido con discapacidad del 75% y necesidad de asistencia de terceras personas, con adaptación horaria de lunes a viernes de 10 1 5 horas y de 16 a 18.30 horas.

Alternativamente, se insta el derecho a la prestación del trabajo a distancia en modalidad de teletrabajo, en el mismo horario.

La demandada se ha opuesto a la demanda, alegando que existe una indebida acumulación de acciones pues la movilidad geográfica no tiene cabida en el artículo 34.8 del ET en que se funda la demanda. Subsidiariamente, se argumenta la inexistencia de vacantes o necesidades de personal de la categoría de la actora en la delegación de Lugo.

Respecto del teletrabajo, la CRTVG opone la inexistencia de tal modalidad de prestación de servicio en el ente, donde solo operó de forma excepcional por causa de fuerza mayor derivada de la pandemia del coronavirus, no siendo el puesto de la actora susceptible de teletrabajo.

En cuanto al horario, dado que el turno de fin de semana es de adscripción voluntaria, no hay óbice para su adaptación.

TERCERO.- Planteada al inicio del acto de juicio la posibilidad de demandar a través de esta modalidad procedimental el traslado a otro centro de trabajo, invocó la parte actora la STSJ Galicia 25-05-2021 (RSU 335/21).

Dice esta resolución:

SEXTO.- Y llegamos a la cuestión mollar, relativa al ropaje que ofrece el artículo 34.8 y, sobre todo, la dicción que resaltamos en cursiva y negrita: «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación , incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». En este punto son cuatro las preguntas que nos suscita la pretensión de la actora sobre esta base normativa; cuatro de respuesta sucesiva y excluyente, de manera que solamente en caso de resultar afirmativa la anterior se podría atender la siguiente; a saber: ¿podemos incluir dentro de «la forma de prestación» el lugar o centro de trabajo? ¿Tendría la actora derecho al cambio de centro de trabajo en las condiciones convencionales y estatutarias? ¿Existían vacantes en el centro de trabajo de DIRECCION000 al tiempo de la solicitud? Y, ¿cuál es el derecho prioritario en el caso de confrontación entre el de conciliación de la vida familiar y el de la estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido? A cada una de ellas responderemos sucesivamente y -lo adelantamos- de forma afirmativa, lo que implicará la estimación del recurso.

SÉPTIMO.- 1.- Atendie ndo a los términos del precepto estatutario, ¿es posible incluir dentro de la expresión «la forma de prestación» el lugar de prestación de los servicios o centro de trabajo? Para ofrecer una respuesta razonada, se hace necesario acudir a la evolución del propio artículo 34.8 ET , que fue modificado por el artículo 2 RD-Ley 6/2019 y le otorga un nuevo redactado, que, según su Exposición de Motivos, tiene su fundamento en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la necesidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, habida cuenta que el Legislador entiende que «persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática», situación de desigualdad visible, sobre todo, en la existencia de una brecha salarial y que, por ello, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 CE .

Porque no podemos olvidar de que tratamos de la operatividad de un Derecho Fundamental; de hecho, lo dice la propia Exposición de Motivos citada y lo podemos averiguar de la configuración de los derechos de conciliación en el ET. Como advertíamos en otras decisiones anteriores, la primera pista se hallaba en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, de 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que se publicó para trasponer las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio, donde se recoge: «La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres». Se incardinaba en el principio de igualdad de trato de hombres y mujeres contenido en el artículo 3.2 del por aquel entonces Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, modificado por el Tratado de Ámsterdam, que ligaba a ese principio el de igualdad de oportunidades de unos y otros en el mercado (artículo 137.1), lo que se asevera como otra pista, y la adopción de acciones positivas para «compensar sus desventajas en sus carreras profesionales» (artículo 141.4), entre las que se citaba la asunción de las cargas familiares por las mujeres, cuya reversión ha constituido el bastión de la metamorfosis de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el concepto de corresponsabilidad. Los preceptos citados coinciden exactamente con los artículos 153.1 y 157.3 del vigente Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , y el tema de la conciliación está desarrollado en el marco europeo por la reciente Directiva (UE) 2019/1158 , continuidad de la que deroga, y ulterior pista, la Directiva 1996/34 , y en esa medida conformadora del desarrollo del principio de igualdad de trato por razón de sexo (vertiente positiva) o de la interdicción de la discriminación (vertiente negativa) a través de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lima los impedimentos de la sociedad para el logro de la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. En definitiva, desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son Derechos Fundamentales, dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 CE ), la citada Directiva (UE) 2019/1158 lo expresa con claridad en su Preámbulo: «a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales». Con lo cual, el artículo 34.8 ET se integra en el Derecho Fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Desde esta perspectiva, se ubica la conciliación en el artículo 14 CE y, de nuevo, se formula la pregunta de si, dentro de la redacción actual cabe, el cambio de centro de trabajo como medida instrumental de aquel Derecho Fundamental.

2.- En definitiva, y para lo que nos interesa, el nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad.

Sin embargo, y este es el quid de la cuestión, no se ha recogido -ni indiciariamente- el contenido de la «forma de la prestación», que -a lo que creemos- no puede restringirse al trabajo a distancia, que se añade como una de las posibilidades que habilitaría. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación

Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el «[m]odo o manera en que se hace o en que ocurre algo» -segunda acepción- o el «[m]odo o manera de estar organizado algo» -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «forma de la prestación» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET ), que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero , «de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Hermenéutica que se ve reforzada por los términos del propio plan de igualdad de la empresa recurrida (incluido en el artículo 41 CC aplicable), que -entre sus «objetivos específicos»- proclama «[m]ejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla», con lo que esa interpretación amplia y proactiva, comprensiva de una facultad a adaptar la localización de los servicios, se sitúa en la línea de la norma convencional y sin que pueda hablarse de una cortapisa desde ese punto de vista.

En todo caso, como hemos recordado en otras ocasiones ( STSJ Galicia 30/01/17 R. 4025/16 ) los Derechos fundamentales no son absolutos, «pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» ( SSTC 57/1994, de 28/Febrero , y 143/1994, de 09/Mayo , por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación.

3.- Por lo tanto, el artículo 34.8 ET ampara un cambio de centro, por mor de la conciliación familiar, sin duda, aunque ahora habrá que proyectar los asertos anteriores sobre el supuesto de hecho presente: 1) trabajadora con hijos menores de doce años; 2) su centro de trabajo está en Lugo; 3) su domicilio familiar está en DIRECCION000; 3) en dicha localidad hay un centro de su empleadora; 4) la recurrente solicitó la concreción horaria y traslado de centro, llegándose a un acuerdo sobre la primera petición, pero sin responder a la segunda; y 5) en aquel centro de DIRECCION000, al menos en una ocasión posterior a dicha solicitud, se transformó un contrato temporal en indefinido a tiempo completo.

OCTAVO.- 1.- Ello nos va dirigiendo al objeto del recurso: ¿Tendría la actora derecho al solicitar un cambio de centro de trabajo en las condiciones convencionales y estatutarias (adaptar el elemento geográfico de su contrato)?

2.- De entrada, ha de destacarse que el CC aplicable, el del Grupo de empresas DIRECCION003 y DIRECCION004 (BOE 18/02/19), no contempla ninguna previsión sobre este aspecto, sí -como ha destacado la recurrente- la mención en el Apartado II de su artículo 41, a unos «objetivos específicos», que concreta -para lo que interesa- el sexto, bajo el título de «Conciliación de la vida personal, familiar y laboral», en los siguientes: «6.1º Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla. 6.2º Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla»; y que se ven trasladados a las «Medidas», cuyo correlativa sexta, número uno, fija en «[g] arantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla». No obstante, no hay ninguna referencia a la manera en que se articula la conciliación familiar en el aspecto específico de la forma de prestación de los servicios por sus empleados (y del cambio de lugar de trabajo); algo que es lógico ateniendo simplemente a la cronología, dado que la reforma del precepto estatutario es posterior a la negociación y publicación de este Convenio, siquiera -lo apuntábamos antes- no parece oponerse a una interpretación como la que sostenemos. Ello impele a que debamos aplicar de modo directo el artículo 34.8 ET , al faltar regulación convencional sobre este aspecto, y reconocer que la Sra. Enma puede, en uso de sus facultades conciliatorias, pedir el cambio de centro de trabajo.

En el caso de autos, el Convenio colectivo se limita a regular en su artículo 41 los permisos por razón de conciliación, siendo su regulación anterior a la reforma operada en RD Ley 6/2019. Dice el artículo 34.8 del ET que: En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

En el caso la empresa ha dado respuesta a la petición de traslado en burofax de 12-01-2023 alegando ser el traslado una decisión unilateral de la empresa al amparo de los artículos 22 y 40 del Convenio, sin que existan en el centro de Lugo vacantes/necesidades de personal de su categoría.

No se trata en el caso de una pretensión de movilidad geográfica fundada en el convenio colectivo, sino en el artículo 34.8 del ET, no desarrollado en la norma convencional, por lo que no habría óbice, como en el caso analizado por la STSJ Galicia 25-05-2021, para entender que la pretensión de conciliación sí tiene cabida en dicha norma en la forma que se ejercita.

Ahora bien, en el caso examinado por la Sala Social del TSJ de Galicia se había constatado la conversión de, al menos, un contrato temporal en indefinido en el centro de trabajo al que se pedía el traslado con posterioridad a esa petición.

En el caso de autos, de forma genérica los testigos han aludido a sendas contrataciones en la delegación de Lugo, hace uno o dos años, de trabajadoras con puesto de trabajo en DIRECCION000, para el desempeño de tareas de grabación en exteriores, fundamentalmente en la provincia de Lugo, constando como parte de la plantilla de este centro.

Esta circunstancia es insuficiente para concluir que existe en la categoría de la trabajadora, auxiliar de redacción, que percibe el complemento de redactora, puesto en la delegación de Lugo susceptible de ser ocupado por la misma por razones conciliatorias u otras necesidades de contratación que posibiliten esta medida.

CUARTO.- Ante la negativa al traslado, la actora solicitó la prestación en régimen de teletrabajo por los mismos motivos de conciliación, sin que conste continuación de la negociación por parte de la empresa en términos del artículo 34.8 del ET.

Controvertida en juicio la susceptibilidad del puesto de trabajo para ser desarrollado en régimen de teletrabajo, así como alegada por la empresa la inexistencia actual de esta modalidad de prestación del trabajo en el ente público, debemos comenzar señalando que el artículo 34.8 que contempla la modalidad de trabajo a distancia no condiciona el mismo a que existan otros empleados que vengan con anterioridad sujetos a este régimen, ni que el mismo se contemple en convenio colectivo u otro acuerdo empresarial.

De acuerdo con las definiciones contenidas en la Ley 20/2021, artículo 2, se entiende por trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; y por teletrabajo, aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

El artículo 34.8 del ET remite al convenio para regular los términos de su ejercicio, pero no para constituir el derecho ni para determinar quién es su titular, que lo será, por disposición legal, cada trabajador.

Ha quedado acreditado que la adaptación que la actora solicita es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación, pues reside en Lugo, al cuidado de su marido, declarado por el INSS gran inválido y evitar el desplazamiento a DIRECCION000 es evidente que facilitaría la satisfacción de aquellas necesidades. Es la empresa la que ha de acreditar, a partir de las anteriores consideraciones, las razones organizativas o productivas que impiden acoger la petición.

Como señala la STSJ Galicia de 3-02-2022 (RSU 5108/21): En relación con la norma citada, hemos declarado ( STSJ Galicia 5-12-2019/r. 5209-2019 ): ".

Al respecto, razona la SJUSO Madrid 42 nº 268/2019: el proceso de negociación tiene como finalidad valorar la razonabilidad y proporcionalidad de la solicitud atendiendo a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y la empresa ha incumplido la obligación legal de negociar y dar una respuesta expresa y razonada, no podrá en el acto de la vista hacer valer causas organizativas o productivas que no hayan sido expuestas en el procedimiento previo de negociación, pues de lo contrario el incumplimiento de la empresa de negociar y valorar la petición no encontrará reprensión, vaciando de contenido dicha obligación legal. En estos supuestos, lo que deberá evaluarse en el acto de la vista para dar solución a la petición será la razonabilidad de la adaptación interesada.

Es un elemento a tomar en consideración para la resolución de la controversia que, en la vía previa, no se hayan argumentado las razones contrarias a la petición de la actora.

Ha quedado probado que, como medida sanitaria, a que alude el documento 10 de la demandada, se establecieron en los informativos y otros programas de la CRTVG, constante la crisis del coronavirus, equipos estanco, uno que desarrollaba su trabajo presencialmente en el centro de trabajo y otro en régimen de teletrabajo, también personal de la categoría de la actora, que desarrollaron sus tareas mediante VPN que le permitía el acceso remoto a los sistemas informáticos ubicados en el centro de trabajo, comunicándose cuestiones de mayor urgencia vía telefónica.

Alega la CRTVG en juicio que, por las circunstancias excepcionales concurrentes, se vio obligada a implantar este sistema de trabajo que desaparece, progresivamente en la denominada "desescalada". Dice la empleadora que esta modalidad de prestación del servicio generaba múltiples disfunciones, problemas técnicos, y que la emisión era diferente/menor a la ordinaria durante la pandemia.

Frente a tales alegaciones, de las que no se ha aportado ninguna prueba, los testigos que han depuesto a instancia de la actora, el presidente del Comité intercentros Sr. Marco Antonio y el trabajador Sr. Alejandro, que prestó servicios a distancia mediante teletrabajo durante unos dos meses previos a iniciar incapacidad temporal prolongada, han expuesto en juicio que no consta la problemática técnica y de gestión a que alude la CRTVG, que la prestación se llevaba a cabo con normalidad y en programas que se venían emitiendo antes de la pandemia, también en el informativo en que trabajaba la actora, de incapacidad temporal en ese tiempo. Que, con carácter previo, se remitían telemáticamente las noticias de que había de ocuparse cada redactor, dentro de la escaleta correspondiente y, configurada la misma, se remitía por igual canal, aludiéndose, asimismo, a la disponibilidad telefónica, que dentro del horario laboral, debe exigirse para el adecuado desarrollo de las tareas.

Frente a una situación en la que la mitad del equipo está teletrabajando, ha de entenderse que las eventuales dificultades técnicas serán previsiblemente menores cuando es una la trabajadora que solicita este régimen.

En cualquier caso, el teletrabajo no está necesariamente exento de dificultades técnicas, como la realidad ha venido mostrando en distintos ámbitos. Así, la propia Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, ya citada, se ocupa de señalar en su artículo 4 que las dificultades técnicas que pudieran padecer al desarrollar el trabajo remotamente tampoco podrían justificar un perjuicio ni tampoco una modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución.

Ahora bien, la adaptación y necesidades tecnológicas y de organización que el sistema impone, si no son desproporcionadas y no se trata de un puesto que conste que no es susceptible, por su propia naturaleza, de teletrabajo, lo que, en el caso, no ha sido objeto de prueba, no pueden erigirse en argumento genérico de oposición al derecho a la conciliación que se ejercita.

A esta falta de acreditación de la no susceptibilidad del puesto para el teletrabajo coadyuva la existencia de regulación en entes análogos, como la Corporación RTVE, S.A., del trabajo a distancia, así en el anexo V del III Convenio colectivo de la Corporación Radio Televisión española SME SA (BOE 22-12-2020) en desarrollo del artículo 34.8 del ET.

En cuanto a la adaptación de la jornada, no se ha manifestado expresa oposición a la misma. Al contrario, se ha aludido por la CRTVG a la facilidad de variar el horario de la actora, al existir una pluralidad de candidatos para su actual turno de fin de semana, de adscripción voluntaria.

En horario que abarque de lunes a viernes, en jornada partida, como se pide, entendemos que se facilita, dada su mayor amplitud, la labor organizativa de la empresa.

Finalmente, si sobre la empresa recae la obligación de facilitar a la actora los medios telemáticos y programas necesarios para la ejecución de la prestación laboral, extremo que no se ha controvertido expresamente; a la trabajadora compete su uso y conservación en condiciones adecuadas, la confidencialidad y protección de datos personales, en su caso, así como la obligación de disponibilidad telefónica durante la jornada, pues de la prueba testifical se ha derivado que el teléfono personal de cada trabajador ha sido cauce ordinario de comunicación en el tiempo en que el teletrabajo ha tenido lugar en la empleadora, con anterioridad.

QUINTO.- Contra esta sentencia no cabe recurso de suplicación por aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.