Sentencia Social 234/2023 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 31/2023 de 08 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Ejercita el actor acción de impugnación de despido disciplinario invocando su nulidad, y subsidiariamente su improcedencia al amparo de lo previsto en los artículos 10, 14, 18 y 24 de la Constitución Española, artículos 4.2.e) y 20 y 51 y ss del Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 del Convenio nº 158 de la OIT y arts. 5 y 87 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Alega que presta servicios para la empresa demandada desde el 6/08/2019, con categoría profesional de encargado de calidad, y percibiendo un salario mensual de 2.262,72 euros con prorrata de pagas extras. Que el 25/11/2022 la empresa le notificó despido disciplinario con base en el art. 54.2.d) del ET, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Que dicho despido debe ser declarado nulo por vulneración de los derechos fundamentales a la indemnidad, a la dignidad, a la igualdad y no discriminación, a la intimidad y a la tutela judicial efectiva. La carta de despido le causa indefensión, no cumpliendo los requisitos legales necesarios para su validez y eficacia, realizando una acusación genérica, sin fundamento ni concreción, que le impide identificar los hechos concretos de los que se le acusa. No se indica cuándo han ocurrido los hechos alegados para el despido, lo que le genera indefensión, pues no puede articular medios de prueba para acreditar la falsedad de lo imputado, siendo el motivo alegado vago e impreciso. Además, se vulnera su derecho a la dignidad dado que la decisión de la empresa se basa en que puso en conocimiento de la misma hechos graves referentes a las agresiones que estaba sufriendo de parte de otro compañero llamado Justiniano desde el año 2020, sin que la empresa actuase al respecto; asimismo puso en conocimiento de la empresa la injusticia de la sanción que se le impuso; y tras el cumplimiento de una sanción de 21 días por un hecho ocurrido el día 4/10/2022, la cual no impugnó para evitar problemas con la empresa, se le comunica el despido después de poner de manifiesto ante la representante de la empresa la injusticia de dicha sanción. No existe causa para el despido, y en última instancia el mismo es improcedente.

Alega asimismo que la empresa hace referencia al uso/inspección del ordenador del trabajador y su correo personal, lo que supone una vulneración de su derecho a la dignidad e intimidad, pues la vigilancia y control de los medios digitales solo es posible para la verificación de los deberes y obligaciones laborales, debiendo respetar el empresario al máximo la dignidad e intimidad de los trabajadores en la realización de dichos registros. Si la empresa dispone de un sistema de comunicación electrónico y el correo está a nombre del trabajador o de su puesto de trabajo, y éste dispone de un password único y privado, los contenidos entrarían en la órbita del derecho a la intimidad; y si la empresa quiere supervisar qué hacen los empleados con los ordenadores que pone a su disposición, deberá avisar de que se va a hacer el registro, y además establecer un protocolo de actuación que debe ser previamente negociado con los trabajadores o sus representantes. El ordenador que utilizaba el demandante tiene contraseña de acceso, por lo que nadie más podía acceder al mismo. Se produce, por tanto, vulneración de los derechos fundamentales referidos, por lo que debe ser indemnizado por tal vulneración con una indemnización de 6.250 euros por daños morales.

SEGUNDO.- La mercantil demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que la antigüedad del trabajador es de 6/08/2019, categoría profesional de encargado, ocupando el puesto de trabajo de Encargado de Calidad, y el salario es de 2.175,97 euros brutos mensuales con prorrata de pagas extras.

En relación con las cuestiones formales del despido alega que se le imputa al trabajador una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, estando los hechos en los que se basa la imputación debidamente concretados en la carta de despido, a la cual se remite. La imputación es clara, consistente en apropiarse de datos confidenciales de la empresa, en concreto, de listados de salarios, mediante fotografías que, adjuntas a correos electrónicos, el trabajador remitió desde el correo de la empresa su correo electrónico personal; así como haber hecho ostentación de dicha conducta. No se causa indefensión, el hecho imputado es muy concreto, y el demandante conoce perfectamente cuál es la acusación y puede arbitrar los medios necesarios para su defensa. Y además se razona la decisión adoptada por la empresa concretado en que intercambiar documentación confidencial del personal de la empresa de una forma ilícita y enviarla supone una deslealtad, abuso de confianza y violación de confidencialidad; y si la documentación hubiera llegado a su poder por circunstancia ajena a su voluntad, tenía el deber de comunicar el hecho a la dirección de la empresa, y el mero hecho de no informarlo ya supone un acto de deslealtad y de transgresión de la buena fe contractual.

En cuanto al fondo del asunto alega que los acontecimientos que llevaron a la empresa a despedir disciplinariamente al trabajador fueron los siguientes: el 4/10/2022 mantuvieron una discusión en el centro de trabajo el demandante y otro trabajador de la empresa llamado Justiniano. Cuando la gerente tuvo conocimiento de los hechos, habló con ambos implicados para conocer su versión y les pidió que o bien la pusieran por escrito, o se la expusieran verbalmente a la asesora laboral de la empresa. El demandante presentó escrito y el otro trabajador expuso su versión verbalmente. La gerente, tras escuchar a las partes y testigos, y entendiendo que los dos trabajadores tenían responsabilidad en lo sucedido, decidió sancionar a ambos con suspensión de empleo y sueldo durante 21 días. El señor Justiniano impugnó la sanción, manteniendo su versión sobre la actitud provocadora y despreciativa que el demandante tenía hacia su persona. El demandante no impugnó la sanción. Ambos cumplieron la sanción impuesta tras su comunicación. Posteriormente el señor Justiniano fue despedido disciplinariamente en noviembre de 2022, alcanzando un acuerdo indemnizatorio con la empresa.

Alega asimismo que los correos de la empresa son corporativos y se gestionan y se almacenan en la web de la empresa. Como es habitual, siempre que falta un trabajador, ya sea por vacaciones, IT, permiso, etc., o, como en este caso, cumplimiento de una sanción, otro compañero se encarga de revisar el correo electrónico y atender a las llamadas que reciba en su teléfono móvil con el fin de que no queden pedidos, reclamaciones o cualquier otra consulta de un cliente sin atender. Es por ello que, durante el cumplimiento de la sanción por el demandante, la empresa encomendó a don Plácido, administrativo de la empresa, la revisión del correo de Calidad, que utilizaba el demandante como responsable de calidad y mientras éste cumplía su sanción. Este hecho fue comunicado el demandante. Y fue entonces cuando a don Plácido le llamó la atención un mail con el título de "nóminas Galanas", en el cual se encontraban como ficheros adjuntos fotografías de resúmenes de las nóminas de los trabajadores de la empresa, que, enviados desde la cuenta de un ex trabajador, se habían pasado al correo de la empresa calidad@galanas.es y al correo personal del demandante. No se accedió en ningún momento al correo personal del trabajador, sino que dichos documentos estaban en el correo de la empresa y este en el servidor de la empresa. Don Plácido no accedió a ordenador personal alguno, sino al ordenador de la empresa y al correo corporativo de la misma. Se trataba de desgloses de nóminas de todo el personal de la empresa, con nombres y apellidos, incluidos los administradores. Don Plácido puso los hechos en conocimiento de la gerente, y esta, tras preguntar a los trabajadores cercanos al demandante, estos manifestaron que el demandante conocía el importe de la nómina de los administradores de la empresa y de otros compañeros.

Señala que los hechos son graves. El demandante no disponía de autorización para acceder a documentación confidencial de la empresa bajo ningún concepto, y menos a documentación con datos de carácter personal como los listados económicos de salarios, y mucho menos para transferirlos a su correo personal. Estamos ante un actuar consciente que no es admisible. Se trata de una conducta extremadamente grave y acreedora de la calificación de falta muy grave conforme al artículo 54 del ET. La misma calificación se prevé para la transgresión de la buena fe contractual en el convenio colectivo provincial para la industria siderometalúrgica de la provincia de A Coruña, aplicable en la empresa, que califica como falta muy grave el fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. La conducta en la que incurrió el demandante es tributaria de la sanción máxima del despido disciplinario. Invoca a efectos ilustrativos STSJ de Cataluña nº 7431/2014 de 7 de noviembre; STSJ de Castilla y León, Valladolid nº 2347/2003 de 25 de noviembre; STSJ de Madrid nº 1044/2010 de 22 de diciembre; y STSJ de Andalucía, Sevilla, nº 2911/2017 de 18 de octubre.

En relación con la alegación de vulneración de derechos fundamentales, señala que en tanto que la decisión disciplinaria adoptada nada tiene que ver con un supuesto acoso o mobbing que el trabajador el demandante dice haber sufrido, no estamos ante una decisión caprichosa o mera invención. El conocimiento empresarial de los altercados entre los dos trabajadores, con versiones radicalmente contrapuestas, determinó una actuación inmediata que concluyó sancionando las conductas de ambos. Sanción que el demandante no impugnó. Mal puede concurrir vulneración de derecho a la tutela judicial efectiva o a la garantía de indemnidad de quien no impugna la decisión empresarial. Es con posterioridad cuando llegan a conocimiento de la empresa los hechos protagonizados por el demandante, que nada tienen que ver con aquel altercado, y que determinaron la decisión disciplinaria. No hay relación de causa a efecto de ningún tipo, y al trabajador no se le despide por una presunta denuncia de acoso, sino por transgredir la buena fe contractual apropiándose de archivos confidenciales de la empresa. Estos hechos llegaron a conocimiento de la empresa sin que medie violación alguna de la intimidad. Son archivos que obran en la web de la empresa y en emails corporativos sin ninguna expectativa de intimidad, los cuales son utilizados por varios trabajadores de la empresa, y, además, mediando conocimiento y consentimiento del demandante. Además, en el propio manual de trabajo de la empresa se contienen advertencias al respecto, por lo que las supuestas expectativas de intimidad son nulas. Y no se accede a correo personal alguno, sino a un correo corporativo y se comprueba el trasiego de los archivos desde este a correos personales. De modo que no existe ilícito alguno en la obtención de la prueba que determine su nulidad o contamine la decisión disciplinaria adoptada, siendo además constatada la información por otros medios, al confirmar varios trabajadores como el demandante venía alardeando de conocer las nóminas de todos. Y en todo caso el hecho de que la prueba fuera declarada nula no supondría de forma automática que el despido deba ser declarado nulo, tal y como han declarado, entre otras, STSJ de Islas Canarias nº 40/2020 de 24 de enero; STSJ de Castilla La Mancha nº 715/2014 de 10 de junio; y STC 61/2021 de 15 de marzo dictada en el recurso de amparo nº 6838/2019, que sostiene que la nulidad de la prueba no tiene consecuencias sobre la calificación del despido.

Finalmente, alega que no procede indemnización alguna por vulneración de derechos fundamentales dado que no concurre tal vulneración, debiendo tenerse en cuenta además que el importe indemnizatorio reclamado en demanda ni siquiera se razona mínimamente.

TERCERO.- El Ministerio Fiscal evacuó informe en la vista en sentido de oposición a la demanda en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales alegada en la misma, señalando que no aprecia, tras la prueba practicada, vulneración de los derechos invocados en demanda, siendo lícita la obtención de la prueba por la empresa, al igual que sucede con la grabación de la conversación telefónica que realizó el trabajador; y no apreciando relación causal entre el altercado habido con el otro trabajador y la decisión de despido, no concurriendo datos de intención de despido o represalia por tales hechos, sino que se aprecia que el despido se basa en que el trabajador accedió a información sensible de la empresa.

CUARTO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de publicidad, inmediación, oralidad y contradicción, valorada conforme a las reglas de la sana crítica y normas legales de valoración de la prueba. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes en sus ramos de prueba, reproducción de grabación de conversación telefónica, los interrogatorios de parte, y la prueba testifical y pericial propuesta por la parte demandada, y ex art. 281 de la LEC en los aspectos no controvertidos, y art. 217 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba, todo ello en los términos que se dejaron reflejados en el apartado de hechos probados indicando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido en aras a evitar reiteraciones.

QUINTO.- El demandante ejercita acción de impugnación de despido invocando con carácter principal su nulidad, por vulneración de los derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, a la dignidad personal, a la igualdad y no discriminación y a la intimidad personal; y, subsidiariamente, su improcedencia, por incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido y por no concurrir causa para el despido, y por haberse efectuado el registro de su correo electrónico infringiendo su derecho a la intimidad.

En materia de vulneración de derechos fundamentales ha de partirse de la regla que sobre la distribución de la carga probatoria establecen los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que exigen una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Sobre el particular la doctrina del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003, reitera que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

En relación con la nulidad del despido por vulneración de la tutela judicial efectiva, la doctrina del Tribunal Constitucional -por todas STC 24/04/2006- viene señalando que "la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 144/2005, de 6 de junio , FJ 3). En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.º 2 g) del Estatuto de los trabajadores ; SSTC 14/1993, de 18 de enero ; 38/2005, de 28 de febrero ; y 182/2005, de 4 de julio ].

Y añade que "l a prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del artículo 5.º c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (ratificado por España por Instrumento de 18 de febrero de 1985, publicado en el "Boletín Oficial del Estado" de 29 de junio de 1985), norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del artículo 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hicimos extensiva en la STC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2, "a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho". En este sentido cabe citar también la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22 de septiembre de 1998, la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207 CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.

También es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina de este Tribunal, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4 ; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3 ; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4 ; y 171/2005, de 20 de junio , FJ 3)".

En el presente caso atendido el resultado de la prueba practicada el actor aporta elementos indiciarios acerca de la existencia de una posible actuación empresarial vulneradora del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Señala el actor en demanda que la decisión de la empresa se debe a que puso en su conocimiento una serie de hechos graves consistentes en las agresiones que venía sufriendo por parte de otro compañero llamado Justiniano desde el año 2020 sin que la empresa hiciese nada al respecto; que puso de manifiesto telefónicamente ante la empresa la injusticia de la sanción impuesta, y que es despedido al reincorporarse tras la ejecución de dicha sanción por haber puesto de manifiesto ante la representante legal de la empresa que se había procedido de forma injusta, tal y como se reconoce en una conversación telefónica con la misma. Y ciertamente acredita, con la prueba que ha aportado que, con carácter previo al despido fue sancionado disciplinariamente con suspensión de empleo y sueldo y que si bien no impugnó judicialmente la sanción, sí dirigió manifestación de disconformidad con la misma ante la gerente de la empresa, mediante conversación telefónica en la que le mostró su desacuerdo con la sanción exponiéndole que la consideraba injustificada y desproporcionada; y, asimismo le dirigió manifestaciones y reproches de disconformidad con el modo de proceder por parte de la gerente por no haber actuado contra el trabajador Sr. Justiniano por actos previos de agresión verbal e intentos de agresión física al demandante acaecidos durante los dos últimos años, pese a que el demandante se las había comunicado oportunamente a la gerente y esta las conocía. Y acredita igualmente que mediante los correos electrónicos remitidos a la empresa con ocasión de la investigación de los hechos objeto de sanción, nuevamente le comunicó a la gerente de la empresa y a la asesora laboral de la misma las agresiones previas que habría sufrido por parte del Sr. Justiniano desde el año 2020.

Consta probado que tales reclamaciones se efectuaron de modo verbal por el trabajador, mediante llamada telefónica efectuada a la gerente de la empresa Sra. Melisa el mismo día en que se le notificó al trabajador el boletín de sanción, 10 de octubre de 2022. Y el despido del trabajador se produjo, tras haberse ejecutado la sanción, y aproximadamente, mes y medio después de la conversación telefónica con la gerente en la que el trabajador efectúa sus quejas, en concreto, el despido se produce el día 25/11/2022, por lo tanto, después de la reclamación verbal con protesta sobre el modo de proceder por parte de la gerencia tanto en relación a la sanción de octubre de 2022, como a la no sanción del trabajador Sr. Justiniano por los hechos anteriores a octubre de 2022. Existe, por tanto, cierta inmediatez temporal entre las reclamaciones del trabajador y el acto extintivo, de modo que puede considerarse que se aporta un indicio suficiente como para que entre en juego la regla de inversión de la carga de la prueba, debiendo ser la empresa la que despliegue la actividad probatoria tendente a acreditar que el despido no constituye una represalia frente a dicha reclamación.

No puede acogerse la alegación de la demandada de que no hay indicio de vulneración de la garantía de indemnidad porque el actor no impugnó judicialmente la sanción impuesta el 10/10/2022, pues, como se ha apuntado anteriormente, no es necesario para apreciar dichos indicios que necesariamente se haya ejercitado por el trabajador una acción judicial o una denuncia ante la Inspección de Trabajo, sino que también pueden apreciarse tales indicios cuando el trabajador acredita haber efectuado actos previos o preparatorios a la actuación judicial, o también reclamaciones o quejas ante el propio empresario en relación con las condiciones laborales o con actuaciones empresariales concretas. Al respecto el art. 5.c) del Convenio 158 de la OIT dispone que "entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes: (c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competente", y la Recomendación 130 de la OIT establece que "Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho: (a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado; (b) a que se examine su reclamación de conformidad con un procedimiento adecuado". Y el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

SEXTO.- Acreditados por el actor indicios de posible vulneración de la garantía de indemnidad, entra en juego la regla de inversión de la carga de la prueba, siendo la empresa demandada la que tiene que acreditar que el despido es ajeno a cualquier propósito vulnerador de los derechos fundamentales del trabajador.

Atendido el resultado de la prueba que se ha practicado la parte demandada desvirtúa los indicios aportados por el trabajador, acreditando las causas del despido disciplinario acordado y que las mismas son ajenas a un móvil atentatorio contra los derechos fundamentales del trabajador. Y acredita asimismo que ha cumplido las formalidades legales para operar el despido disciplinario.

Constan cumplidos los requisitos formales para el despido disciplinario contemplados en el artículo 55 del ET.

De una parte, consta cumplido el requisito de expresar en la carta de despido la causa justificativa del mismo, los hechos que lo motivan. En relación con la expresión de la causa del despido el Tribunal Supremo aplica un criterio de suficiencia informativa. Entre otras, en la STS de 20/04/2012 señala que "la suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de éste en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa". Criterio de suficiencia que debe reputarse cumplido en el caso de autos atendido el tenor literal de la carta que nos ocupa, que sí permite al trabajador conocer de un modo cabal y racional los hechos que se le están imputando, precisados y concretados en el hecho de tener en su poder listados económicos de los salarios de la empresa mediante fotografías obtenidas de modo ilícito y que ha intercambiado entre el correo electrónico corporativo que el actor gestiona y su correo electrónico personal, calificándose el hecho como de suma gravedad por afectar a documentación confidencial de la empresa, que además contiene datos de carácter personal, y todo ello sin haberlo puesto en conocimiento de la dirección de la empresa en caso de haber obtenido dicha documentación por circunstancias ajenas a su voluntad.

Es cierto que la carta de despido no señala la fecha concreta en que se han cometido los hechos, pero debe tenerse en cuenta que se le está imputando al actor una infracción continuada, no limitada a un concreto día, sino referida a un comportamiento del trabajador mantenido a lo largo del tiempo y con ocultación a la empresa. Y, aun cuando el actor alega en trámite de conclusiones que ello le causa indefensión porque el no indicar la fecha de los hechos imputados le impide alegar la excepción de prescripción, debe tenerse en cuenta que se imputa una falta consistente en transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, basada en hechos que la empresa no ha conocido hasta el año 2022, y que procede a sancionar antes del transcurso de los plazos de prescripción, tanto de la prescripción corta como de la prescripción larga.

El art. 60.2 del ET señala que las faltas muy graves "prescibirán a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". En los mismos términos se pronuncia el artículo 84 del Convenio Colectivo que rige la relación laboral señalando que las faltas muy graves prescriben a los 60 días y que "la prescripción de las faltas señaladas empezará a computarse a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Y la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo interpreta el art. 60.2 el ET en los casos de despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza señalando que el cómputo del plazo de prescripción se inicia no en la fecha en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino en el día en que tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos, el cual se produce cuando los hechos legan a conocimiento de un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras. Así en la reciente sentencia de 14 de diciembre de 2021 (Rcud. 1869/2019), con remisión a otras anteriores, señala el Tribunal:

"Esta Sala ha tenido ocasión de analizar la materia concernida elaborando una consolidada jurisprudencia ( SSTS de 15 de julio de 2003; Rcud. 3217/2002 ; de 11 de octubre de 2005; Rcud. 3512/2004 ; de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017 y 811/2019, de 27 de noviembre , Rcud. 430/2018 , entre otras) que resume la STS 13 de octubre de 2021, rcud 4141/2018 , del siguiente modo:

"a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. (...)."

En el mismo sentido, la STS/IV de 15 de julio de 2003 (rcud 3217/2002 ) razona:

" En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual "el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida" - STS 25-6-1990 -, más en concreto "desde que cesó la ocultación" -TS 27-1-1990, Auto TS 15-7-1997 (Rec.- 73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses d esde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 )-, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal."

En el caso de autos si bien de la prueba practicada se infiere que los hechos que se le imputan al actor para proceder al despido se iniciaron en el mes de noviembre de 2020, consistentes en haber obtenido de modo ilícito documentación confidencial de la empresa sobre datos retributivos de los trabajadores de la misma y haberlos almacenado y guardado en su correo corporativo y reenviado a su correo personal, y haber ocultado tales hechos a la empresa de modo continuado en el tiempo, se infiere que no es hasta el mes de noviembre de 2022 cuando la empresa toma conocimiento pleno y cierto de los mismos. Se ha acreditado que la empresa conoció los hechos con ocasión de la ejecución de la sanción de suspensión de empleo y sueldo que le impuso al trabajador el día 10/10/2022, momento en el que encomienda la gestión del correo electrónico corporativo del departamento de Calidad que manejaba el actor (calidad@galanas.es) a otro trabajador -Sr. Plácido-, y este casualmente efectúa el hallazgo de los hechos y los comunica y transmite a la gerente de la empresa (órgano con potestad sancionadora), remitiéndole copia de la documentación que el actor guardaba ilícitamente el día 21 de noviembre. De modo que la sanción de despido disciplinario se impone sin haber transcurrido el plazo de prescripción, pues se le comunicó al actor el día 25 de noviembre. Pero incluso aun cuando se considerase que la empresa conoció los hechos desde el día 10 de octubre de 2022, fecha en la que el actor se ausentó de la empresa para cumplir la sanción de suspensión de empleo y sueldo y en la que comenzó a gestionar el correo corporativo del departamento de calidad el trabajador Sr. Plácido, también se habría respetado el plazo de prescripción.

Por otra parte, el boletín de despido entregado al demandante expresa de forma clara la concreta falta imputada conforme al artículo 54.2 del ET por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

De otra parte, la carta de despido expresa la fecha en que el mismo tendrá efectos. Y consta asimismo la notificación personal y en forma al trabajador despedido, que firma el recibí con indicación de " no conforme".

En lo que atañe a las causas alegadas por la demandada como justificativas del despido, debe señalarse que en la medida en que el impugnado es un despido disciplinario, que representa la potestad sancionadora máxima atribuida al empresario, a la hora de valorar el mismo ha de tenerse presente que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, siendo necesario analizarlas de forma individualizada y atendiendo a las circunstancias concretas del caso a fin de resolver sobre la proporcionalidad de la sanción. La doctrina indica - entre otras, STSJ Galicia 18/09/2008- que "la actuación de las partes debe ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad, ponderando todos los elementos concurrentes, tanto subjetivos como objetivos de forma que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo, y todo ello sin olvidar que siempre debe partirse como presupuesto de que el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe, que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2, sobre la que conviene poner de manifiesto que: 1) es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; 2) la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida; 3) no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el artículo 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable; 4) a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo; y 5) en materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna".

En la carta de despido se le imputa al demandante un incumplimiento contractual consistente en transgresión de la buena fe y abuso de confianza, por tener en su poder listados económicos de los salarios de la empresa mediante fotografías obtenidas de modo ilícito y que ha intercambiado entre el correo electrónico corporativo que el actor gestiona y su correo electrónico personal, documentación confidencial de la empresa que además contiene datos de carácter personal, y todo ello sin haberlo puesto en conocimiento de la dirección de la empresa en caso de haber obtenido dicha documentación por circunstancias ajenas a su voluntad. Se le indica que el hecho de intercambiar documentación confidencial de la empresa de una forma ilícita y enviarla supone una deslealtad, un abuso de confianza y una violación de la confidencialidad.

El artículo 54.2.d) del ET dispone que se considerarán incumplimientos contractuales "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Y, por su parte, el artículo 82 del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de A Coruña aplicable a la relación laboral contempla como falta muy grave: "c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

En el presente caso han quedado probados los hechos imputados al actor en la carta de despido. La empresa ha acreditado datos suficientes para reputar cometidos los hechos imputados al trabajador. Así, se sigue tanto a través de la prueba pericial, como de las pruebas testificales propuestas y de los interrogatorios de ambas partes. Se ha acreditado que durante el tiempo de ejecución de la sanción impuesta al actor el 10/10/2022 la gerente de la empresa le encomendó al trabajador Don Plácido que revisara el correo electrónico del Departamento de Calidad por si había alguna reclamación de algún cliente o algo urgente que atender mientras no viniese el demandante. Que con ocasión de la ejecución de dichas tareas el Sr. Plácido encontró que había correos electrónicos que eran fotos con listados de nóminas de todo el personal de la empresa, lo que le llamó la atención, dado que las nóminas de la empresa las elabora la gestoría y solo tienen acceso a dichos datos el propio Sr. Plácido y la gerente Sra. Melisa. Que procedió a comunicar estos hechos a la gerente de la empresa reenviándole copia de los documentos que había encontrado en el correo del departamento de Calidad. Y que la empresa procedió a comprobar dicha documentación y se constató que el demandante había enviado dichos documentos desde su correo electrónico personal DIRECCION000 al correo electrónico del Departamento de calidad calidad@galanas.es, y viceversa. Consta transmisión de dichos documentos en dos ocasiones, en los meses de noviembre y diciembre de 2020.

El propio demandante reconoció los hechos y de su declaración, en conjunción con la prueba pericial de la demandada, se infiere que en el mes de noviembre de 2020 el trabajador Don Jorge encontró unos listados con las nóminas del personal de la empresa en la impresora, los cuales fotografió, y el 24 de noviembre de 2020 a las 21.49 horas le remitió (como documentos adjuntos) dichas fotografías desde su correo electrónico ( DIRECCION001) al demandante a su correo electrónico personal ( DIRECCION002). El día 24 de noviembre de 2020 el demandante reenvió dichas fotografías desde su correo electrónico personal ( DIRECCION002) al correo profesional que utilizaba en la empresa (calidad@galanas.es), dejándolas almacenadas en la bandeja de correos recibidos en una carpeta denominada nóminas Galanas. Y el día 2 de diciembre de 2020 el demandante reenvió de nuevo las fotografías desde el correo electrónico profesional (calidad@galanas.es) a su correo electrónico personal ( DIRECCION002). Y asimismo se ha acreditado, y lo reconoce el propio demandante en su interrogatorio a preguntas de esta juzgadora, que nunca le comunicó a sus superiores en la empresa que tenía en su poder dicha documentación, ni como la había recibido. Igualmente, los testigos han manifestado que el actor alardeó en alguna ocasión ante otros trabajadores de la empresa de tener conocimiento de las retribuciones de los restantes trabajadores, incluidas las de los gerentes.

De la valoración conjunta de la prueba practicada se desprenden probados los hechos imputados en la carta de despido, y no cabe acoger las alegaciones del actor referentes a la obtención ilícita de la prueba, por vulneración del derecho fundamental a la intimidad por haber accedido la empresa a un correo electrónico personal, y vulneración de datos protegidos por la LOPD.

En primer lugar, debe tenerse en cuenta que de la prueba pericial se desprende claramente que la empresa no accedió a la cuenta de correo electrónico personal del actor ( DIRECCION000), sino que accedió a un correo corporativo, de propiedad de la empresa, que ni siquiera era exclusivo del actor, sino que era el correo del Departamento de Calidad, el cual gestionaba normalmente el actor por ser el encargado de dicho departamento. El perito propuesto por la parte demandada, que ratificó su dictamen en el juicio oral, explicó con rotunda claridad que no se accedió en ningún momento al correo personal del actor, sino al corporativo del Departamento de Calidad, y al dispositivo móvil de empresa (en relación con los mensajes de WhatsApp), y que el acceso al correo corporativo del Departamento se hizo desde el hosting de la empresa. El correo está en un servidor de la empresa y se coje desde ahí. Se le facilitó al perito la clave de acceso al correo calidad@galanas.es, el cual es un correo corporativo, no nominativo, sino departamental.

En segundo lugar, que también se ha acreditado que le fue comunicado al demandante que se iba a efectuar el acceso a dicho acceso electrónico departamental, lo que se le informó por mensajería de WhatsApp el mismo día 10 de octubre de 2022 en que iniciaba el cumplimiento de la suspensión de empleo, informándole que durante su ausencia se iba a acceder y gestionar dicho correo corporativo por otro trabajador, y a ello contestó el demandante con su conformidad. Y, además, se acreditó, mediante documental y testifical, que es práctica habitual en la empresa cuando falta algún trabajador -por vacaciones, bajas, etc.- que otro trabajador se encargue de atender y gestionar el correo electrónico corporativo correspondiente al trabajador ausente a fin de que no queden cosas desatendidas, a cuyo efecto los trabajadores se proporcionan unos a otros las claves de acceso y contraseñas necesarias para acceso a los ordenadores y al correo electrónico en cuestión.

Debe indicarse que el manual de empresa, comunicado a los trabajadores en noviembre de 2022, ha establecido en relación con el uso de teléfono, mail, móvil y WhatsApp que "todos los teléfonos y mails de empresa están destinados a ser usados por los trabajadores de la misma, de este modo, tanto el mail, el ordenador y el teléfono asociados a un trabajador, podrá ser utilizado por otro para resolver cuestiones relacionadas con la empresa. Igualmente, por motivos de necesidad o urgencia del trabajador podrá emplearlo para recibir y realizar llamadas a título particular".

Y, en tercer lugar, que el testigo Sr. Plácido, que fue quien efectuó el hallazgo de la documentación confidencial que el actor había obtenido ilícitamente y guardaba en la referida cuenta de correo electrónico corporativa y que transmitió a su correo personal, explicó que el hallazgo fue casual, y se produjo cuando revisaba las bandejas de dicho correo corporativo para asegurarse de que no había nada pendiente de contestar a los clientes, y que le llamó la atención una carpeta titulada "nóminas galanas" y por eso accedió a ella, dado que le extrañó ese nombre porque las nóminas de la empresa las elabora la gestoría y solo tienen acceso a ellas el propio Sr. Plácido y la gerente de la empresa.

En suma, el acceso se realizó a un correo electrónico corporativo, no nominativo, sino departamental. Se trata de correos electrónicos que quedan almacenados en un servidor de la empresa. Es práctica habitual en la empresa que los trabajadores asuman la gestión de los correos corporativos departamentales en ausencia de compañeros de trabajo, y a tal efecto se transmiten las claves de acceso. Se le comunicó además al demandante que se iba a utilizar la cuenta de correo electrónico departamental por otro trabajador durante su ausencia y el trabajador mostró además conformidad. Datos que impiden considerar una expectativa de total privacidad e intimidad del actor respecto a dicha cuenta de correo electrónico. Se añade a ello que el acceso que efectuó la empresa lo fue con base en un hallazgo casual, y no se extendió a correos que puedan calificarse como de estrictamente personales y de la esfera íntima del trabajador. Partiendo de tales datos, resulta de aplicación la doctrina recogida en la STS 08/02/18 (rcud 1121/15), que con remisión a la doctrina del TC y del TEDH, ha atribuido validez procesal a la prueba del examen del correo electrónico existente en el ordenador de un trabajador en un supuesto de examen acordado tras el hallazgo casual de fotocopias de transferencias de un proveedor a favor del trabajador, excluyendo la aplicación de la doctrina del fruto del árbol emponzoñado. Señala que la previa prohibición de usar el ordenador de la empresa para fines particulares hace que no haya derecho para hacerlo en condiciones que impongan respeto a la intimidad, pero el ponderado examen del correo electrónico utilizando el servidor de la empresa y parámetros de búsqueda informática orientados a limitar la invasión de la intimidad, evidencia que se han respetado los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional y se han superado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, criterios coincidentes con la STEDH de 5/9/17. Señala así la sentencia:

"TERCERO.- (...)

3.- Pasando al presupuesto de contradicción hemos de señalar que -efectivamente, como señala el Ministerio Fiscal- es innegable que entre los supuestos contrastados media la diferencia de que en tanto en el caso enjuiciado por el TC el examen informático se lleva a cabo en presencia de Notario, en tanto que en el ahora debatido la actuación se realiza incluso sin la presencia del trabajador. Pero lo cierto es que esa circunstancia no tiene trascendencia a los efectos de la contradicción, habida cuenta de que la utilización del ordenador en la empresa -aunque está personalizada- queda dentro del ámbito de poder de vigilancia del empresario y por ello el ejercicio de las correspondientes facultades de control se ampara en el art. 20 ET y no tiene las limitaciones que corresponden a la función de «policía privada» que consiente el art. 18 ET , que es un régimen excepcional referido a la esfera privada del trabajador [taquilla y efectos personales] ( SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 -; y 08/03/11 -rcud 1826/10 -), de forma que aunque pueda resultar conveniente la presencia garantista de terceros -Notario, RLT, otro trabajador y el propio interesado-, sin embargo su ausencia en absoluto condiciona la validez del acto de control, a cuya prueba se le dará la fehaciencia que en su caso corresponda.

QUINTO.- 1.- Una vez que se ha aceptado la contradicción de la recurrida con la invocada referencial, es palmario que obligadamente hemos de calificar como doctrina ajustada a Derecho la mantenida por el Tribunal Constitucional en la exhaustiva decisión de contraste, y de la que acto continuo exponemos alguno de sus criterios, que ciertamente coinciden en algunos extremos con la previa jurisprudencia de esta Sala (así, SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 - ; 08/03/11 -rcud 1826/10 -; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -. Pasamos a una limitada exposición de la doctrina constitucional.

2.- Acerca de las facultades empresariales se mantiene por el intérprete máximo de la Constitución:

a).- El poder de dirección del empresario «es imprescindible para la buena marcha de la organización productiva -reflejo de los derechos proclamados en los arts. 33 y 38 CE - y se reconoce expresamente en el art. 20 LET; en su apartado 3 se atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana [ SSTC 98/2000, de 10 de abril , FJ 5 ; 186/2000, de 10 de julio, FJ 5 ; y 241/2012, de 17 de diciembre , FJ 4] (FJ 3).

b).- «En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que "manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral" [ STC 126/2003, de 30 de junio , FJ 7]. En el mismo sentido, hemos indicado que "la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él" [ STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 7] (FJ 3).

c).- «... en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, "no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales" [ STC 241/2012 , FJ 5]» (FJ 4).

3.- Sobre el derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral también se sostiene por el Alto Tribunal:

a).- «... el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE ), "implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana".... Así pues, "lo que garantiza el art. 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada" [ STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3 ; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8] (FJ 5).

b).- «... la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada [ STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5]. Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales [ SSTC 98/2000, de 10 de abril , FFJJ 6 a 9 ; y 186/2000, de 10 de julio , FJ 5] ( STC 170/2013, de 7/Octubre , FJ 5).

c).- Pero «... "el derecho a la intimidad no es absoluto -como no lo es ningún derecho fundamental-, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado" [ STC 115/2013, de 9 de mayo , FJ 5; o SSTC 143/1994, de 9 de mayo, FJ 6 ; y 70/2002, de 3 de abril , FJ 10] (FJ 5).

4.- Acerca de la inclusión del correo electrónico en el ámbito de protección del derecho a la intimidad, se dice en la decisión de contraste:

a).- «... aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos - como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores- puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, ha de tenerse en cuenta que "los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin" [ STC 241/2012 , FJ 5]» (FJ 4).

b).- «... el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad; ... el cúmulo de información que se almacena por su titular en un ordenador personal -entre otros datos sobre su vida privada y profesional- forma parte del ámbito de la intimidad constitucionalmente protegido; también que el ordenador es un instrumento útil para la emisión o recepción de correos electrónicos, pudiendo quedar afectado el derecho a la intimidad personal "en la medida en que estos correos o email, escritos o ya leídos por su destinatario, quedan almacenados en la memoria del terminal informático utilizado" [ STC 173/2011, de 7/Noviembre , FJ 3]; (FJ 5).

c).- «... el ámbito de cobertura de este derecho fundamental viene determinado por la existencia en el caso de una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad. En concreto, hemos afirmado que un "criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante manifestaciones de la vida privada protegible frente a intromisiones ilegítimas es el de las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio ajeno... [ STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5]» (FJ 5).

5.- Finalmente, sobre la adecuación del control empresarial se mantiene por el TC:

a) Existiendo previsión colectivamente fijada sobre prohibición del uso del ordenador para fines personales, «cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extralaboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad. Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo» (FJ 4).

b).- «... "para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto [juicio de idoneidad]; si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia [juicio de necesidad]; y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto [juicio de proporcionalidad en sentido estricto]" [ STC 96/2012, de 7 de mayo , FJ 10; o SSTC 14/2003, de 28 de enero, FJ 9 ; y 89/2006, de 27 de marzo , FJ 3] (FJ 5).

c).- El referido dato -previsión de exclusivo uso profesional- «constituye una importante particularidad respecto a los supuestos enjuiciados en algunos pronunciamientos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en los que la apreciación, «... a la vista de las circunstancias, de que el trabajador no estaba advertido de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser objeto de seguimiento por la empresa ha llevado a admitir que dicho trabajador podía razonablemente confiar en el carácter privado de las llamadas efectuadas desde el teléfono del trabajo o, igualmente, en el uso del correo electrónico y la navegación por Internet [ SSTEDH de 25 de junio de 1997, caso Halford c. Reino Unido, § 45 ; de 3 de abril de 2007, caso Copland c. Reino Unido , § 42 y 47]» ( STC 170/2013, de 7/Octubre , FJ 5).

SEXTO.- (...)

No olvidemos que el examen del ordenador utilizado por el trabajador accionante fue acordado tras el «hallazgo casual» de fotocopias de las transferencias bancarias efectuadas por un proveedor de la empresa en favor del trabajador demandante -hecho expresamente prohibido en el Código de Conducta de la demandada e imputado en la carta de despido-.

Consideremos, finalmente, que «se examinó el contenido de ciertos correos electrónicos de la cuenta de correo corporativo del actor, pero no de modo genéricos e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar que correos examinar, utilizando para ello palabras clave que pudieran inferir en qué correos podría existir información relevante para la investigación, [ y atendiendo a la ] proximidad con la fecha de las transferencias bancarias» [así, en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, pero con valor de HDP: recientes, SSTS 02/06/16 -rco 136/15 -; 22/06/16 -rco 250/15 -; y SG 26/10/16 -rcud 2913/14 -]; y sin que deje ser relevantes dos circunstancias: a) que el contenido extraído se limitó a los correos relativos a las transferencias bancarias que en favor del trabajador le había realizado -contrariando el Código de Conducta- un proveedor de la empresa; y b) que -además y según se indica en la misma resolución del J/S- el control fue ejercido sobre el «correo corporativo del demandante, mediante el acceso al servidor alojado en las propias instalaciones de la empresa; es decir, nunca se accedió a ningún aparato o dispositivo particular del demandante...; a lo que se accedió es al servidor de la empresa, en la que se encuentran alojados los correos remitidos y enviados desde las cuentas corporativas de todos y cada uno de los empleados».

2.- Siendo ello así , no cabe duda: a).- Que el hallazgo «casual» de la referida prueba documental excluye la aplicación de la doctrina anglosajona del «fruto del árbol emponzoñado», en cuya virtud al juez se le veda valorar no sólo las pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental, sino también las que deriven de aquéllas (sobre ello, SSTC 98/2000, de 10/Abril ; 186/2000, de 10/Julio ; 29/2013, de 11/Febrero ; y 39/2016, de 3/Marzo . Y SSTS 05/12/03 -rec. 52/03 -; 07/07/16 -rcud 3233/14 -; SG 31/01/17 -rcud 3331/15 -; y 20/06/17 -rcud 1654/15 -); b).- Que la clara y previa prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para cuestiones estrictamente personales nos lleva a afirmar -como hicimos en uno de nuestros precedentes- que «si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo» ( STS SG 06/10/11 -rco 4053/10 -); c).- Que el ponderado examen del correo electrónico que se ha descrito en precedente apartado, utilizando el servidor de la empresa y parámetros de búsqueda informática orientados a limitar la invasión en la intimidad, evidencia que se han respetado escrupulosamente los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional y se han superado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

SÉPTIMO.- 1.- Aunque por obvias razones temporales en el presente procedimiento no se pudo tener en cuenta hasta la fecha la STEDH -Gran Sala- 05/Septiembre/2017 [Caso «Barbulescu »], parece conveniente que nos refiramos a tan reciente doctrina, no sólo para evidenciar que sus criterios son sustancialmente coincidentes con los de la jurisprudencia constitucional más arriba indicados, sino también que -precisamente por ello- la conducta empresarial de autos pasa holgadamente el filtro de los requisitos que el Alto Tribunal europeo exige para atribuir legitimidad a la actividad de control que acabamos de enjuiciar.

2.- Señalemos, con carácter previo, que las circunstancias del control informático a que había sido sometido el Sr. Rodolfo son por completo dispares a la de autos: a) los mensajes monitorizados por la empresa no eran de correo electrónico, sino de chats que correspondían a cuenta privada del trabajador en Yahoo Messenger [uno que el empleado -sostuvo- que utilizaba para atender clientes de la empresa y otro estrictamente privada] y para cuyo acceso se precisaba una clave que sólo conocía él; b) aunque la empresa había prohibido el uso personal de los medios corporativos, no había advertido del alcance del control empresarial ni de la posibilidad de acceder a los chats sin consentimiento del interesado, y el trabajador consideraba que su cuenta era personal; c) la empresa accedió al contenido de los chats privados -con la novia y hermano del trabajador- y los imprimió; d) tampoco había mediado causa concreta que motivase el acceso a las comunicaciones privadas.

3.- El núcleo de la cuestión a debate por la Gran Sala era determinar los términos en que pueden entenderse cohonestados, de un lado el derecho del trabajador al que se le respete su vida privada y correspondencia, y de otro el de la empresa a comprobar que la actividad profesional de sus empleados es ejercida con corrección y se adecua a sus directrices. Y sobre ello el Tribunal Europeo hace una serie de afirmaciones, de entre las que creemos han de destacarse previamente dos de ellas:

a).- Que «... las comunicaciones que se emiten desde el puesto de trabajo, así como las del domicilio, pueden incluirse en las nociones de "vida privada" y de "correspondencia" a que se refiere el artículo 8 del Convenio», cuando el trabajador puede «razonablemente suponer que su privacidad estaba protegida y era respetada» [ap. 73].

b).- Que los tribunales nacionales «deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos» [ap. 119].

4.- A los efectos de calificar la supervisión del empleador y la posible intromisión en la vida privada, considera el TEDH que se deben tener en cuenta «los siguientes factores:

i) ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Si bien en la práctica esta información puede ser comunicada efectivamente al personal de diversas maneras, según las especificidades fácticas de cada caso, el Tribunal considera que, para que las medidas puedan ser consideradas conforme a los requisitos del artículo 8 del Convenio, la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.

ii) ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? A este respecto, debe hacerse una distinción entre el control del flujo de comunicaciones y el de su contenido. También se debería tener en cuenta si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados (véase, en este sentido, la sentencia Köpke, precitada). Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la vigilancia.

iii) ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido...Dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones más fundamentadas.

iv) ¿ Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto, es necesario evaluar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario puede alcanzarse sin que éste tenga pleno y directo acceso al contenido de las comunicaciones del empleado.

v) ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado ... con las referencias citadas? ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida...?

vi) ¿ Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? En particular, estas garantías debían impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad».

5.- La lectura de los prolijos razonamientos utilizados por el TEDH en el asunto «Barbulescu», pone de manifiesto -entendemos- que e l norte de su resolución estriba en la ponderación de los intereses en juego, al objeto de alcanzar un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses de la empresa empleadora (así, en los apartados 29, 30, 57, 99, 131 y 144). Y al efecto -resumimos- son decisivos factores a tener en cuenta: a) el grado de intromisión del empresario; b) la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización; c) la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo; d) el destino dado por la empresa al resultado del control; e) la previsión de garantías para el trabajador

Como es de observar, tales consideraciones del Tribunal Europeo nada sustancial añaden a la doctrina tradicional de esta propia Sala (las ya citadas SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 - ; 08/03/11 -rcud 1826/10 -; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -) y a la expuesta por el Tribunal Constitucional en la sentencia de contraste [ STC 170/2013 ], así como a las varias suyas que el Alto Tribunal cita [así, SSTC 96/2012, de 7/Mayo , FJ 10 ; 14/2003, de 28/Enero, FJ 9 ; y 89/2006, de 27/Marzo , FJ 3], pues sin lugar a dudas los factores que acabamos de relatar y que para el TEDH deben tenerse en cuenta en la obligada ponderación de intereses, creemos que se reconducen básicamente a los tres sucesivos juicios de «idoneidad», «necesidad» y «proporcionalidad» requeridos por el TC y a los que nos hemos referido en el FD Quinto [5.b)]. Juicios que a nuestro entender han sido escrupulosamente respetados en el caso de autos, por las razones más arriba expuestas [FJ Sexto. 2]".

Con base en lo expuesto, la empresa acredita los hechos imputados al trabajador en la carta de despido, conforme le incumbe ex artículos 55 ET y 105 LRJS, y que los mismos constituyen un incumplimiento contractual por parte del trabajador que integra una infracción de gravedad suficiente como para justificar el despido disciplinario, atendidas las circunstancias concurrentes, pudiendo declararse subsumibles tanto en el apartado d) del artículo 54.2 del ET (y asimismo art. 82.c) del Convenio), pues el trabajador ha incurrido en un acto de transgresión de la buena fe y deslealtad hacia la empresa, que justifica la quiebra de la confianza del empresario. La empresa acredita hechos que comportan una deslealtad del trabajador hacia la empresa, debiendo tenerse en cuenta que el actor era personal de confianza desempeñando un puesto de encargado de un departamento, justificando la empresa los motivos de la pérdida de la confianza depositada en el mismo.

Como ha informado el Ministerio Fiscal, no se aprecia conexión causal entre las quejas del trabajador realizadas en la conversación telefónica de 10/10/2022 y el despido disciplinario que nos ocupa, sino que se colige que el mismo tiene su causa en hechos ajenos a dichas quejas, que han quedado cumplidamente acreditados y que justifican la quiebra de la confianza que ha de regir la relación laboral.

Finalmente, en relación con la proporcionalidad de la sanción, la ponderación de las circunstancias lleva a reputar proporcionada la medida disciplinaria adoptada por el empresario. En relación con este particular no puede obviarse que nos hallamos ante un trabajador con categoría de encargado de un departamento, por tanto, un trabajador con un puesto de responsabilidad, lo que presupone la confianza empresarial en él depositada; y un trabajador con competencias que le permiten conocer que ha obtenido de modo ilícito datos confidenciales de la empresa, que además afectan a datos personales y protegidos de otros trabajadores, lo cual oculta a la empresa durante años, y además los guarda durante años, los transmite entre cuentas de correo electrónico con el consiguiente riesgo de seguridad, y que utilizaba dicha información confidencial para alardear ante otros trabajadores de que conocía los salarios de los gerentes de la empresa. La intencionalidad en la conducta justifica la pérdida de la confianza por parte de la empresa, por más que no se haya acreditado un perjuicio grave, pues la falta laboral (o incumplimiento contractual) debe reputarse cometida, probada, y de entidad suficiente para justificar la pérdida de confianza del empresario en el trabajador, la cual, como se ha indicado, no requiere graduación.

Con base en lo expuesto, procede la calificación del despido como procedente, conforme a lo previsto en el artículo 108.1 de la LRJS y en el artículo 55.4 del ET, y de conformidad con lo previsto en los artículos 109 de la LRJS y 55.7 del ET, como consecuencia de la procedencia del despido, debe convalidarse la extinción del contrato de trabajo del demandante, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, y procede, por consiguiente, la íntegra desestimación de la demanda, con absolución de la empresa demandada de las peticiones deducidas en su contra.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,